Beobachtungs- und Beurteilungsfehler erkennen und diagnostische Qualität sichern Beobachten und Beurteilen: was kann man da schon groß falsch machen? Im Alltag gelangen wir schnell zu Urteilen, häufig auf der Basis spontaner Beobachtungen, die wir mit einer ganzen Menge Vorwissen interpretieren und bewerten. Natürlich erliegen wir dabei auch vielen Täuschungen und Irrtümern - nur fallen sie uns selten auf oder haben vernachlässigbare Konsequenzen. Anders liegt der Fall, wenn es um die professionelle Beobachtung und Bewertung von Mitarbeitern geht. Diagnostische Fehler können zu gravierenden Fehleinschätzungen und damit zugleich zu unpassenden Stellenbesetzungen, ungeeigneten oder ausbleibenden Entwicklungsmaßnahmen sowie letztendlich zu Demotivation und erhöhter Fluktuation führen. Im Rahmen der simulationsorientierten Personaldiagnostik (z.B. Assessment / Development Center) können auf Seiten der Beobachter Fehler auftreten, die der Wahrnehmung (Beobachtungsfehler) oder der Bewertung der Wahrnehmung (Beurteilungsfehler) entspringen. Mitunter ist die Grenze zwischen Beobachtungs- und Beurteilungsfehler jedoch nicht eindeutig zu ziehen. Stattdessen bietet sich an, zwischen allgemeinen und persönlichkeitsbezogenen Fehlern zu unterscheiden: Allgemeine Beobachtungs- und Beurteilungsfehler betreffen die Beobachter meist gleichermaßen Persönlichkeitsbezogene Beobachtungs- und Beurteilungsfehler hängen in Auftreten und Ausprägung dagegen stark von der individuellen Persönlichkeit des einzelnen Beobachters ab. Fundamentaler Attributionsfehler Halo-Effekt (Critical-Incident-Effekt, Nimbus-Effekt) Hierarchie-Effekt und Benjamin-Effekt Kleber-Effekt Primacy-Effekt und Recency-Effekt Reihenfolgen-Effekt und Kontrast-Effekt Soziale Stereotype Persönlichkeitsbezogene Beobachtungs- und Beurteilungsfehler Lösungsansätze: Diagnostische Qualität sichern Allgemeine Beobachtungs- und Beurteilungsfehler: Fundamentaler Attributionsfehler Das konkrete Verhalten eines Menschen wird sowohl durch seine Persönlichkeitsmerkmale als auch durch die Situation bestimmt, in der er sich aktuell befindet. Soweit, so gut. Geht es jedoch darum, das Verhalten anderer Menschen zu beurteilen, so verlieren wir gerne die situationsbezogenen Faktoren aus den Augen: Der Andere verhält sich freundlich / aggressiv / selbstbewusst, weil er nun mal ein freundlicher / aggressiver / selbstbewusster Typ ist! Eine solche Überbetonung personaler Eigenschaften zulasten der Rahmenbedingungen wird als fundamentaler Attributionsfehler bezeichnet. Wird diesem Beurteilungsfehler nicht vorgebeugt, kann er sich gerade in der simulationsorientierten Personaldiagnostik als problematisch erweisen: Assessment und Development Center sind speziell darauf angelegt, von den beobachteten Verhaltensweisen des Kandidaten auf seine Kompetenzen zu schließen
