Arbeitsbewältigungs-Coaching®

Neue Herausforderungen erfordern neue Beratungswerkzeuge...

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ArbeitsbewältigungsCoaching Zukunftsaufgabe für Betriebe und Beschäftigte Arbeit gut bewältigen können Das Förderkonzept Arbeitsbewältigungsfähigkeit und der Work Ability Index Zu den einflussreichsten Entwicklungen in der Gegenwart und in absehbarer Zukunft zählen unter anderem: verschärfter Wettbewerb durch Globalisierung der Wertschöpfungsketten sowie der Produkt-, Dienstleistungs- und Arbeitsmärkte, veränderte Bevölkerungsstruktur durch die niedrige Geburtenrate und durch den zunehmenden Anteil älterer Personen. Diese Entwicklungen haben Auswirkungen auf die Ausgestaltung von Arbeit, also auf Erwerbspersonen und Betriebe, auf Märkte, Produkte, Arbeitsinhalte, -zeiten, -organisation, auf Anforderungen an Qualifikationen und Kompetenzen usw. Dabei ist je nach Handlungsebene (Individuum, Organisation, System) zu unterscheiden zwischen nicht bzw. nicht direkt oder nicht kurzfristig zu beeinflussenden Tatsachen und solchen Bedingungen, die direkt oder mittelbar veränderlich und gestaltbar sind. Die als demografischer Wandel beschriebene gesellschaftliche Veränderung gründet auf der Tatsache, dass nach starken Geburtenjahrgängen - in den 1950ern bis Mitte der 1960er Jahre - seit Ende der 1960-er Jahre eher niedrige Geburtenraten zu verzeichnen sind. So wird die demografische Erhaltungsquote einer Gesellschaft mit 2,1 Kindern je Frau gerechnet. Sie beträgt aktuell in Deutschland nur etwa 1,4 Kinder je Frau. Von Veränderungen durch Zuwanderung abgesehen gilt: Unveränderlich ist, dass der größte Teil der Personen, die bis 2030 dem Arbeitsmarkt als Erwerbspersonen zur Verfügung stehen, heute schon geboren ist. Diese Personengruppe ist also zahlenmäßig weitgehend bekannt. Unveränderlich ist auch, dass die jetzigen Erwerbspersonen im Alter zwischen 40 und 50 Jahren deutlich stärker vertreten sind als ältere wie auch jüngere Jahrgänge. Das ›gemeinsame Altern‹ einer großen Gruppe bei gleichzeitig zunehmenden Lücken bei den Jüngeren stellt Wirtschaft und Gesellschaft vor manche Herausforderungen. Die Herausforderungen für die Gesellschaft und das Wirtschaftssystem sind im Wesentlichen gut abschätzbar: In den nächsten Jahren wird sich die Zahl der Erwerbspersonen insgesamt nur geringfügig verändern, allerdings wird sich die Zahl der 30- bis 50-Jährigen überdurchschnittlich verringern und die Anzahl der über 50-Jährigen wird deutlich ansteigen. Zu beachten ist, dass diese Polarisierung bis etwa 2025 anhalten wird. Vordringliche Aufgabe ist die Pflege des Personalbestandes. Zeitversetzt ab etwa 2020 verändern sich die Strukturen noch einmal deutlich, aber mit anderer Gewichtung. Die Zahl der Erwerbspersonen wird insgesamt sinken - bei konstanter Erwerbsquote um ein Viertel! Dieser Verlust an Erwerbspersonen wird dann allerdings nachdrücklich geprägt sein von einer geringen Anzahl jüngerer, nachrückender Personen - es wird einen wachsenden Wettbewerb um Nachwuchskräfte geben. Im Ansatz wurden mit der Erhöhung des Renteneintrittsalters wie auch mit weiteren (und wahrscheinlich noch folgenden) Reformen, zum Beispiel im Gesundheitsbereich, die Weichen zur Vorbeugung gesellschaftlicher Krisen gestellt. Arbeitsmarktpolitisch sind die Folgen auch deutlich, aber bei Weitem noch nicht ausreichend im Blickfeld der Handlungs- und Entscheidungsträger aus Verbänden, Organisationen und Betrieben. Denn eine Rentenreform ohne Reform des Arbeitslebens vermag nicht per se, dass die Erwerbspersonen Arbeit haben, länger und gesund in Arbeit bleiben können, die Arbeit ausführen können und wollen. Es gilt also, die Einflussmöglichkeiten zur Gestaltung und Bewältigung der erwarteten Veränderungen und die Folgen des demografischen Wandels für und in Betrieben ins Blickfeld zu rücken. Hier sollten mindestens zwei Strategien an Bedeutung gewinnen: Die Erhaltung und die Förderung der Arbeitsbewältigungsfähigkeit der Belegschaften als vordringliche Aufgabe ab sofort für die nächsten Jahrzehnte. Das Konzept der Arbeitsfähigkeit bzw. Arbeitsbewältigungsfähigkeit (im englischsprachigen Original ›Work Ability‹) beruht auf Untersuchungen und Förderprogrammen, die in Finnland Anfang der 1980er Jahre vom Finnischen Institut für Arbeits- und Gesundheitsschutz (FIOH - Finnish Institute of Occupational Health) begonnen wurden. Eine gute Zusammenfassung liefert die Broschüre ›Von Finnland lernen‹, BAuA 2005. Die Handlungsfelder für die Arbeitsbewältigung in jeder Phase des beruflichen Lebensverlaufes sind Gesundheit, Qualifikation/Kompetenz, Unternehmenskultur, Führung und Motivation, Arbeitsgestaltung (Arbeitszeit, Arbeitsorganisation, Arbeitsplatzgestaltung) sowie Vereinbarkeit von Beruf und Privatem. Die Gewährleistung einer demografierobusten betrieblichen Zukunft durch Selbstbeobachtung und Gestaltungswillen in personalwirtschaftlichen und Arbeit gestaltenden Belangen (Erhaltung und Förderung von Zukunftsfähigkeit). In einer stürmischen und ungeordneten Umwelt mit schnellen Marktentwicklungen und einer raschen Entwertung vorhandenen Wissens und überkommener Erfahrungen gibt es keine Rezepte für die Bewältigung der Zukunft. Vielmehr ist Zukunftsfähigkeit von Menschen, Betrieben und Organisationen gefragt. Darunter verstehen wir die Fähigkeit/das Vermögen von Menschen, die Entwicklung von Betrieben und Organisationen mit den vorhandenen und künftigen Beschäftigten bzw. die Zukunft von einzelnen Menschen (Erwerbspersonen) aktiv und zielgerichtet gestalten zu können. Voraussetzung dafür ist eine gut ausgeprägte Selbstbeobachtung und Selbstregulation auf persönlicher und betrieblicher Ebene. Eine wichtige Grundlage für erfolgreiche Veränderungen ist die Veränderungsfähigkeit aller Beteiligten. Grundlage dafür ist die bestätigte Überzeugung, dass Veränderungen verstehbar und zu bewältigen, sowie die damit verbundenen Anforderungen sinnhaft sind.1 Solche Gestaltungsprozesse im Regelkreis von Situationsanalyse, Zielsetzung, Ableitung von Maßnahmen und Überprüfung der Zielerreichung erfordern ein hohes Maß an Kooperations- und Kommunikationskompetenz. Wir fassen zusammen: Zukunftsfähig sind jene Betriebe und Beschäftigten, die Fähigkeiten dafür haben bzw. Möglichkeiten schaffen, durch fortwährende Veränderungsfähigkeit und -möglichkeiten ihre Einzigartigkeit und ihr soziales und wirtschaftliches Überleben zu sichern. Zukunftsfähige Arbeit ermöglicht alternsgerechtes Arbeiten, das den Wandel von persönlichen Kapazitäten und Bedürfnissen genauso berücksichtigt wie die Veränderungen der Arbeitsanforderungen (z.B. durch Globalisierung und neue Technologien). Diese Faktoren, die die Arbeitsfähigkeit beeinflussen, sind im Fluss und die Veränderungsfähigkeit beweist sich in der regelmäßigen Ausrichtung beider Größen zueinander. In der Praxis sind und werden die Menschen und Betriebe das ganze Arbeits- und Wirtschaftsleben lang mit der Suche nach optimalen Balancen beschäftigt sein2. Dann wird zukunftsfähige Arbeit eine Arbeit sein, die im Regelfall ohne gesundheitliche Beeinträchtigungen bis zum Erreichen des Rentenalters ausgeführt werden kann und damit in einem hohen Maße demografischen Krisen in Betrieben vorbeugt. Die finnischen Erkenntnisse belegen, dass der bedeutsamste Effekt beim Älterwerden die Zunahme von Individualität ist.4 So gibt es mehr Unterschiede in der Arbeitsbewältigungsfähigkeit zwischen Personen als zwischen Altersgruppen. Die optimale Balance zwischen der Person und ihrer Arbeit erweist sich als deren Grundbaustein. Diese Hinweise begründen das Credo des ›Arbeitsbewältigungs-Coachings®‹: ›Beim Individuum beginnen, aber dort nicht stehen bleiben‹. Soll das Vorhaben gelingen, die Arbeitsfähigkeit von einzelnen Beschäftigten bzw. der Belegschaft zu erhalten und zu fördern, müssen sich alle Begünstigten dafür einsetzen. Zu den Begünstigten zählen die Beschäftigten selbst und der Betrieb. Wenn eine Region, eine Berufsgruppe oder eine Branche sich noch überbetrieblich verstärkend in diesen Entwicklungsprozess einbringen, dann können auch diese an Zukunftsfähigkeit gewinnen. Der Beratungsprozess hat sich an diesen Zielgruppen zu orientieren und holt sie bzw. ihre Repräsentanten ins Förderprogramm. Sie sollen aus diesem Prozess wissender und gestärkt hervorgehen und in der Lage sein, zum eigenen, zum betrieblichen und zum überbetrieblichen Wohl aktiv zu werden. Auf die Person bezogen heißt das, die Selbstbeobachtung und die Selbstregulation zu unterstützen. Das gleiche gilt aber auch im betrieblichen und überbetrieblichen Zusammenhang: Hier bringen soziale Kennzahlen mehr Betriebs- bzw. Branchen-/Regionalkenntnis und Steuerungshinweise für nachhaltige und krisensichere Personalpflege und -entwicklung ...

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