Lernförderliche Unternehmenskulturen

Wie kann es gelingen, vorhandene Handlungskompetenzen

der Beschäftigten förderlich in Unternehmensprozesse einzubringen...

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Lernförderliche Unternehmenskulturen Auf der Suche nach den tieferen Ursachen des Innovationserfolgs Was zeichnet innovationsorientierte Lernkulturen für den dringend erforderlichen Aufbruch zu Neuem aus? Orientierung für den Aufbruch zu Neuem - Der Umgang mit Innovationsideen als Prüfstein der Innovationskultur Innovationsideen im Spannungsfeld von Veränderungsdruck und Beharrungskräften Auf dem Weg zu einer neuen Orientierungskultur - Den Umgang mit kreativen Mitarbeitern und innovativen Ideen überdenken Fehlertoleranz und Lernkultur - Rhetorik und Realität des Umgangs mit Fehlern in Innovationsprozessen Auf der Suche nach den tieferen Ursachen des Innovationserfolgs Lernkulturen für Innovationen: Optimierung des Bestehenden oder Aufbruch zu Neuem? Wenn Unternehmen lernen, sind drei Innovationsaufgaben anzugehen Innovationen entstehen aus Ideen, doch nur wenige Ideen werden zu Innovationen Im Rahmen von INQA (Initiative Neue Qualität der Arbeit) fördert das Bundesministerium für Arbeit und Soziales seit 2002 Netzwerke und Projekte, die dazu beitragen, die vorhandenen Kompetenzen im Bereich von Sicherheit und Gesundheit zusammenzuführen und Lösungsmodelle für die Praxis umzusetzen. Die Initiative ist das Ergebnis des Zusammenschlusses von Bund, Ländern, Sozialversicherungspartnern, Sozialpartnern und Unternehmen. Lebenslanges Lernen ist ein Themenschwerpunkt dieser Initiative, der im Initiativkreis Lebenslanges Lernen (INQA-Lernen) - ein Zusammenschluss von Fachinstitutionen und Verbänden - das Ziel verfolgt, das lebenslange Lernen als zentrales Element eines Leitbildes moderner Arbeit zu vermitteln. Im Initiativkreis haben sich die zahlreichen Akteure aus den Bereichen ›Bildung und Qualifizierung‹ und ›Sicherheit und Gesundheit‹ zum Ziel gesetzt, die Bereiche Lernen und Sicherheit und Gesundheit besser miteinander zu verknüpfen, Schnittmengen zu erkunden und Synergien herauszustellen und nutzen zu können. Sicherheit und Gesundheit sollen als zentrale Elemente in das lebenslange Lernen integriert werden. Dass das lebenslange Lernen und die Integration von Sicherheit und Gesundheit in das lebenslange Lernen ein Schlüsselelement mit hoher gesellschaftlicher, wirtschaftlicher und politischer Relevanz ist, zeigen die Herausforderungen, denen die Unternehmen gegenüberstehen. Globale Märkte verstärken die Konkurrenzsituation, der demographische Wandel zeigt sich bereits heute in einigen Unternehmen, wo Fachkräfte nicht mehr im ausreichenden Maße zur Verfügung stehen. Ein Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit wird aber - neben einer geeigneten Arbeitsgestaltung bzw. Arbeitsorganisation - insbesondere durch lebensbegleitendes Lernen sichergestellt werden. Diese Lernprozesse zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit dürfen sich aber nicht nur auf fachliche Aspekte des Berufes beschränken. Vielmehr ist von einem erweiterten Verständnis der Employability, wie es die Akteure von INQALernen forcieren, auszugehen, das neben den fachlichen Aspekten auch die Perspektive der physischen und psychischen Gesunderhaltung bei der und für die Arbeit beinhaltet. Um diesen Ansatz voranzutreiben, arbeitet INQA-Lernen in unterschiedlichen Bereichen und Netzwerken: Auf der Basis eines vorliegenden Kompetenzmodells erarbeiteten Kriegesmann und seine Mitarbeiter im Auftrage von INQA-Lernen ein erweitertes Kompetenzmodell zur Verknüpfung von Lernen, Arbeiten und Gesunderhaltung. Dieses Modell und die von Hamacher und Wittmann entwickelten Kompetenzmatrices zur Erfassung von vorhandenen Kompetenzen im Bereich von Sicherheit und Gesundheit bilden die theoretische Grundlage für die Arbeit von INQA-Lernen. Darauf aufbauend wurden zahlreiche Instrumente und Methoden entwickelt, die in unterschiedlichen Kontexten erprobt wurden und in branchenspezifischen und branchenübergreifenden Kompetenznetzwerken ihre Anwendung finden. Oft stellte sich bei der Erarbeitung und Erprobung dieser Ansätze jedoch die Frage, warum es trotz vorhandener Handlungskompetenz der Mitarbeiter (hier sind gemeint Handlungsbereitschaft und Handlungsfähigkeit) nicht gelingt, Kompetenzen zum Wohle der Unternehmen einzubringen. Dieser Frage geht der vorliegende Band nach und analysiert die Bedingungen in den Organisationen, denn ohne das ›Dürfen‹, also geeigneter organisatorischen Rahmenbedingungen für Innovationen, können Mitarbeiter ihre Handlungskompetenz nicht zielführend einsetzen. Eine lernförderliche Unternehmenskultur - so die Sichtweise von INQA-Lernen - ist motivations- und gesundheitsförderlich, gibt Handlungsspielräume und ermöglicht Innovationen, die zu neuen Produktions- und Dienstleistungsergebnissen führen. Innovationen, so stellt der Bochumer Innovationsforscher Erich Staudt schon im letzten Jahrhundert fest, werden von Menschen gemacht ...

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