Ausgewählte Entscheidungen deutscher Gerichte zum Antidiskriminierungsrecht

Mit dieser Rechtsprechungsübersicht werden ausgewählte Entscheidungen

deutscher Gerichte zum Antidiskriminierungsrecht

für Sie zusammengestellt...

Publikation öffnen

Ausgewählte Entscheidungen deutscher Gerichte zum Antidiskriminierungsrecht Mit dieser Rechtsprechungsübersicht haben wir ausgewählte Entscheidungen deutscher Gerichte zum Antidiskriminierungsrecht für Sie zusammengestellt. Die Urteile zu Benachteiligungen wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters und der sexuellen Identität sollen Ihnen einen Überblick über die Entwicklung der Rechtsprechung geben. Dabei wird deutlich, wie die Gerichte den Schutz vor Diskriminierungen weiter vorantreiben. Eine gefestigte Rechtsprechung hilft, Diskriminierungen auch in vergleichbaren Fällen zu verhindern. Neben den Leitsätzen der Gerichte wird in dieser Rechtsprechungsübersicht, sofern vorhanden, auch der Hintergrund der Benachteiligung dargestellt, der zum Urteil führte. Die Sammlung besteht aus allgemein verfügbaren sowie der Antidiskriminierungsstelle des Bundes direkt zur Verfügung gestellten Urteilen und wird fortlaufend aktualisiert. Die Auswahl der Urteile entspricht den bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes eingegangen Anfragen und hat ihren Schwerpunkt daher im Arbeitsrecht. Durch die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte gewinnt das AGG neun Jahre nach seinem Inkrafttreten vor allem durch höchstrichterliche Entscheidungen insgesamt an Kontur, während es erst wenige Urteile zum Bereich außerhalb von Beschäftigung und Beruf gibt. Auf unserer Webseite www.antidiskriminierungsstelle.de finden Sie darüber hinaus eine Zusammenfassung ausgewählter EuGH-Entscheidungen zum Antidiskriminierungsrecht ab dem Jahr 2000. 1. Arbeitsrecht 1.1. Ethnische Herkunft 1.1.1. Zugang zu unselbstständiger Tätigkeit VG Osnabrück, Urteil vom 18.01.2017 - 3 A 24/16 '' Kein Anspruch auf Schadensersatz wegen Diskriminierung aufgrund der Religion.'' Leitsätze: 1. Kein Schadensersatzanspruch wegen der Rücknahme einer Einstellungszusage, nach der Ankündigung der Lehrkraft im Unterricht ein Kopftuch tragen zu wollen. 2. § 61b Abs. 1 ArbGG findet keine analoge Anwendung im Verwaltungsprozess. In dem vorliegenden Fall begehrte die Klägerin von der Beklagten die Zahlung einer Entschädigung wegen der Rücknahme einer Einstellungszusage in den niedersächsischen Schuldienst. Die Einstellungszusage wurde nachträglich mit Hinweis auf das Neutralitätsgebot des § 51 Abs. 3 S. 1 NSchG zurückgenommen, nachdem die Klägerin auf Nachfrage hin äußerte, sie würde ihr Kopftuch auch während des Unterrichtes tragen. Das Gericht stellte fest, dass in der Rücknahme der Einstellungszusage keine Benachteiligung wegen der Religion vorliegt. Die Entscheidung erging ausdrücklich auf der Grundlage der Rechtsprechung des BVerfG vom 24.09.2003 (2 BvR 1436/02), nach der für das Verbot des Tragens religiöser Zeichen im Schuldienst eine gesetzliche Grundlage in der die verschiedenen Interessen und Grundrechtspositionen gegeneinander abgewogen wurden. Diese sah das Gericht mit dem § 51 Abs. 3 S. 1 NSchG als gegeben an. Ob das Schulgesetz auch mit der neueren Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts vom 27.01.2015 (1 BvR 471/10 und 1 BvR 1181/10) in Einklang steht, prüfte das Verwaltungsgericht nicht, da die Rücknahme der Einstellungszusage zeitlich vorher erfolgte. Nach § 61b Abs. 1 ArbGG muss vor den Arbeitsgerichten eine Klage auf Entschädigung nach § 15 AGG innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist, erhoben werden. Für die von der Beklagten vorgeschlagene analoge Anwendung dieser Norm im Verwaltungsprozess fehlt es jedoch an einer planwidrigen Regelungslücke. Der Gesetzgeber hat auf die Einführung einer § 61b Abs. 1 ArbGG entsprechenden Vorschrift in die VwGO verzichtet. Grund hierfür dürfte das bei der Einstellung von Beamten typischerweise länger andauernde Stellenbesetzungsverfahren und die Möglichkeit der Durchführung eines Widerspruchsverfahrens sein, so dass auch das Vorliegen einer vergleichbaren Interessenlage als Voraussetzung einer analogen Anwendung zweifelhaft erscheint. LAG Hamm, Urteil vom 04.02.2014 - 7 Sa 1026/13 ''Keine Entschädigung wegen Diskriminierung - Verzicht auf Stellenbesetzung'' Leitsätze: 1. Eine Benachteiligung im Sinne der §§ 7 Abs. 1, 3 Abs. 1 und 2 AGG liegt nicht vor, wenn sich der Arbeitgeber noch während einer laufenden Stellenausschreibung entschließt, eine Stellenbesetzung nicht vorzunehmen und demzufolge keinen Bewerber/keine Bewerberin zum Vorstellungsgespräch einlädt und einstellt. 2. Zur Frage der Benachteiligung gemäß § 3 Abs. 2 AGG durch die Anforderungsmerkmale ''sehr gutes Deutsch'', ''Reisebereitschaft'' und dynamisches Team'' Vorgehend ArbG Bocholt, Urteil vom 11.04.2013 - 3 Ca 1560/12 Nachgehend Beschluss des BAG vom 23.07.2014: Ablehnung PKH Beschluss des BAG vom 22.07.2014: Verwerfung BAG, Urteil vom 21.06.2012 - 8 AZR 364/11 ''Unrichtige bzw. widersprüchliche Auskünfte des Arbeitgebers als Indiz für eine Benachteiligung'' Leitsätze: 1. Werden in einem Betrieb keine Arbeitnehmer nichtdeutscher Herkunft beschäftigt, jedoch im gesamten Unternehmen Arbeitnehmer aus insgesamt 13 Nationen, so ist dies kein aussagekräftiges Indiz dafür, dass in diesem Betrieb Arbeitnehmer nichtdeutscher Herkunft benachteiligt werden. 2. Gegebene, jedoch falsche, wechselnde oder in sich widersprüchliche Begründungen für eine benachteiligende Maßnahme können Indizwirkung im Sinne des § 22 AGG haben. Geklagt hatte eine Frau mit türkischer Herkunft, die bei der Beklagten befristet angestellt war. Diese Befristung wurde einmal verlängert. Einer Weiterbeschäftigung wurde im darauffolgenden Jahr nicht zugestimmt. Grund waren angeblich Arbeitsfehler der Klägerin. Im Widerspruch hierzu stand allerdings das Arbeitszeugnis, in dem ihre Leistungen ''zur vollsten Zufriedenheit'' beurteilt wurden. Die Klägerin verwies auf den geringen Anteil nichtdeutscher Beschäftigter und machte eine Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft geltend. Während das Landesarbeitsgericht diesen Sachvortrag als ein ausreichendes Indiz für eine Benachteiligung auf Grund der ethnischen Herkunft wertete, hielt das Bundesarbeitsgericht diese Einschätzung für fehlerhaft und verwies die Entscheidung an das LAG Mainz zurück. Das LAG müsse nun prüfen, ob das Zeugnis oder die Begründung, dass Leistungsmängel eine Entfristung unmöglich machten, falsch war. Vorgehend LAG Mainz, Urteil vom 25.03.2011 - 9 Sa 678/10 ArbG Düsseldorf, Urteil vom 09.03.2011 - 14 Ca 908/11 ''Falsche Anrede im Ablehnungsschreiben'' Das Arbeitsgericht Düsseldorf entschied, dass eine falsche Anrede in einem Ablehnungsschreiben auf eine Bewerbung noch keine Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft vermuten lässt. Geklagt hatte eine Frau, die bei einer Bewerbung um eine Stelle als lebensmitteltechnische Assistentin nicht zum Zuge gekommen ist. Im Ablehnungsschreiben wurde sie unzutreffend mit ''Sehr geehrter Herr'' angeredet. Die Klägerin argumentierte, dass sie wegen ihrer Herkunft nicht eingestellt worden sei. Die falsche Anrede belege, dass man ihre Bewerbung offensichtlich keines Blickes gewürdigt und sie allein schon wegen ihres Namens aussortiert habe. Die Klägerin verlangte 5000 Euro Entschädigung. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Ein Entschädigungsanspruch gemäß § 15 Abs. 2 setze voraus - so das Gericht - dass die Klägerin wegen eines der in § 1 AGG genannten Merkmale, z.B. aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, benachteiligt werde. Gemäß § 22 AGG genüge es dabei, dass die Klägerin Tatsachen vorträgt, aus denen nach allgemeiner Lebenserfahrung eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine solche Benachteiligung hervorgeht. Der Arbeitgeber müsse dann nachweisen, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorliegt. Nach Auffassung des Gerichts reicht der Vortrag der Klägerin für eine solche Beweislastumkehr nicht aus. '' Es sei genauso wahrscheinlich, wenn nicht sogar näher liegend, dass der falschen Anrede in dem Ablehnungsschreiben ein schlichter Fehler bei der Bearbeitung dieses Schreibens zu Grunde liege (Quelle: PM des ArbG Düsseldorf vom 22.03.2011). ArbG Stuttgart, Urteil vom 15.04.2010 - 17 Ca 8907/09 ''Keine Benachteiligung wegen ethnischer Herkunft'' Leitsatz: ''Der Entschädigungsanspruch gem. den §§ 1, 15 Abs. 2 AGG setzt eine Benachteiligung u.a. wegen der ''ethnischen Herkunft'' voraus. ''Ossi'' bezeichnet keine Ethnie.'' Das Arbeitsgericht Stuttgart hat entschieden, dass die Herkunft aus dem Gebiet der ehemaligen DDR nicht als ethnische Herkunft nach dem AGG geschützt ist. Geklagt hatte eine Frau, die in der damaligen DDR geboren und aufgewachsen war, und sich erfolglos auf eine Stelle bei einem Stuttgarter Unternehmen beworben hatte. Auf ihren zurückgesandten Bewerbungsunterlagen fand sie die handschriftlichen Vermerke ''(-) Ossi'' und ''DDR''. Aufgrund dieser Vermerke nahm sie an, dass man sie in erster Linie wegen ihrer ostdeutschen Herkunft abgelehnt hatte und machte vor Gericht geltend, wegen ihrer ethnischen Herkunft im Sinne des AGG benachteiligt worden zu sein. Das Stuttgarter Arbeitsgericht maß der Bezeichnung ''Ossi'' zwar einen diskriminierenden Charakter im Sinne einer tendenziell abwertenden Wirkung bei. Von einer Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft im Sinne des AGG ging es aber nicht aus. Dazu müssten die Betroffenen einem abgrenzbaren Volk oder einer bestimmten Volkszugehörigkeit zugeordnet werden können. Das setze neben der Verbundenheit zu einem bestimmten Territorium auch eine gemeinsame Sprache, Geschichte und Kultur sowie ein Gefühl der solidarischen Gemeinschaft voraus. Menschen aus den neuen Bundesländern seien nicht in dieser Weise von den übrigen Deutschen abgrenzbar. Sie hätten keine gemeinsame Sprache und die eigene Geschichte der DDR habe sich über einen zu kurzen Zeitraum erstreckt, um die gemeinsame Kultur aufgrund der gesamtdeutschen Geschichte aufheben zu können. Gegen das Urteil hatte die Klägerin am 27. April 2010 Berufung zum Landesarbeitsgericht BadenWürttemberg eingelegt. Nach einer Pressemeldung des LAG Baden-Württemberg vom 15.10.2010 haben die Parteien außerhalb einer mündlichen Verhandlung einen Vergleich abgeschlossen. Der Rechtsstreit ist damit beendet. 1.1.2. Sprachliche Anforderungen LAG Frankfurt, Urteil vom 15.06.2015 - 16 Sa 1619/14 ''Deutsch als Muttersprache - Fristbeginn für die Entschädigung - Schweigen des Arbeitgebers auf eine Bewerbung'' Leitsätze: 1. Die Frist des § 15 Abs. 4 AGG zur Geltendmachung des Entschädigungsanspruchs beginnt frühestens mit dem Zugang der Ablehnung. Das bloße Schweigen des Arbeitgebers auf eine Bewerbung stellt keine Ablehnung dar. Dies gilt auch dann, wenn der Zeitraum, für den das befristete Arbeitsverhältnis ausgeschrieben war, inzwischen ausgelaufen ist. Es stellt eine unmittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft dar, wenn der Arbeitgeber als Anforderung eines Bewerbers für eine Stelle ''Deutsch als Muttersprache'' verlangt. Vorinstanz: ArbG Frankfurt, Urteil vom 08.01.2014 - 17 Ca 967/14 Anhängig beim BAG unter dem Az.: 8 AZR 402/15, Termin: 29.06.217 LAG Frankfurt, Urteil vom 12.06.2015 - 14 Sa - 1075/14 ''Forderung nach hoher Kommunikationsfähigkeit in deutscher Sprache '' Leitsatz: ''Die Anforderung ''hohe Kommunikationsfähigkeit in deutscher Sprache'' in einer Stellenanzeige für die Besetzung eines ''Service Desk'', an dem telefonische Anfragen von EDV-Nutzern zu bearbeiten sind, stellt kein Indiz für eine Diskriminierung ausländischer Bewerber wegen ihrer Herkunft dar. Gleiches gilt für die Formulierung ''praktische Erfahrungen im beschriebenen Aufgabenbereich, gerne auch Berufseinsteiger'' im Hinblick auf eine Diskriminierung wegen des Alters.'' Vorinstanz: ArbG Frankfurt, Urteil vom 05.06.2014 - 11 Ca 544/14 Nachgehend BAG vom 17.11.2015 - 8 AZN 827/15: sonstige Erledigung: Rücknahme LAG Hamburg, Beschluss vom 18.05.2015 - 5 Sa 79/14 ''Sehr gute Englischkenntnisse als Einstellungsvoraussetzung'' Das Gericht stellt fest, dass die Forderung nach sehr guten Englischkenntnissen in einer Stellenausschreibung für Java Entwickler in der Regel eine Einstellungsvoraussetzung ist und keine Indiz für eine Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft darstellt. Vorinstanz: ArbG Hamburg, Urteil vom 18.11.2014 - 9 Ca 112/14 Anhängig beim BAG, Az.: 8 AZA 372/16, Termin: 24.04.2017 LAG Nürnberg, Urteil vom 05.10.2011 - 2 Sa 171/11 ''Sehr gute Deutschkenntnisse als Stellenanforderung'' Leitsätze: 1. Die Anforderung ''sehr gutes Deutsch'' in einer Stellenanzeige für ''Spezialist Software (w/m)'' kann je nach den Umständen des Einzelfalls eine Indiztatsache für die mittelbare Benachteiligung eines nicht zum Vorstellungsgespräch geladenen Bewerbers mit ''Migrationshintergrund'' wegen dessen ethnischer Herkunft sein. 2. Dabei ist aber auf die Stellenanzeige als Ganzes abzustellen. Gegen eine Bewertung als Indiztatsache spricht daher, wenn sich bereits aus der Stellenanzeige ergibt, dass die Anforderungen an die Sprachfähigkeit durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels erforderlich und angemessen sein könnten. Vorinstanz: ArbG Nürnberg, Urteil vom 23.02.2022 - 2 Ca 7205/10 Nachgehend: BAG, Urteil vom 12.12.2011 - 8 AZA 43/11, Zurückweisung BAG, Urteil vom 22.06.2011 - 8 AZR 48/10 ''Aufforderung zu Teilnahme an einem Deutschkurs'' Leitsatz: ''Die Aufforderung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber, an einem Deutschkurs teilzunehmen, um arbeitsnotwendige Sprachkenntnisse für eine zulässigerweise angeordnete Tätigkeit zu erwerben, stellt keinen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz dar. Das gilt auch dann, wenn der Deutschkurs vertrags- oder tarifvertragswidrig außerhalb der Arbeitszeit und auf eigene Kosten des Arbeitnehmers absolviert werden soll.'' Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin mit kroatischer Muttersprache, die als Reinigungskraft und vertretungsweise auch als Kassiererin in einem Schwimmbad beschäftigt ist. Im Jahr 2006 forderte der Arbeitgeber die Klägerin auf, zur Verbesserung ihrer Deutschkenntnisse - auf eigene Kosten und außerhalb der Arbeitszeit - einen Deutschkurs zu absolvieren. Die von der Klägerin gewünschte Kostenübernahme lehnte die Beklagte jedoch ab. Die Klägerin besuchte keinen Deutschkurs, was schließlich im Oktober 2007 zu einer Abmahnung durch die Beklagte führte. Die Klägerin sah sich durch die wiederholte Aufforderung der Beklagten an einem Sprachkurs teilzunehmen, wegen ihrer ethnischen Herkunft benachteiligt und machte einen Entschädigungsanspruch i. H. v. 15.000 Euro geltend. Die Klage vor dem BAG blieb - wie auch schon in den Vorinstanzen - ohne Erfolg. Nach Auffassung des Gerichts kann der Arbeitgeber das Absolvieren von Sprachkursen verlangen, wenn die Arbeitsaufgabe die Beherrschung der deutschen bzw. einer fremden Sprache erfordert. Die Aufforderung, dies auf eigene Kosten und außerhalb der Arbeitszeit zu tun, kann im Einzelfall -so das Gericht - gegen arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Regelungen verstoßen. Ein solcher Verstoß stelle aber keine unzulässige Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft dar, die Entschädigungsansprüche auslöse. Vorinstanz: LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 23.12.2009 - 6 Sa 158/09 ArbG Hamburg, Urteil vom 26.01.2010 - 25 Ca 282/09 ''Mittelbare Benachteiligung im Bewerbungsverfahren, Postzusteller'' Leitsatz: ''Ein Auswahlverfahren, welches einen kurzen telefonischen Erstkontakt mit Bewerbern für eine Tätigkeit als Postzusteller vorsieht, kann Bewerber, deren Muttersprache nicht Deutsch ist, wegen ihrer ethnischen Herkunft mittelbar benachteiligen.'' Das Arbeitsgericht (ArbG) Hamburg hat ein Unternehmen der Postbranche wegen mittelbarer Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft zur Zahlung von Schadensersatz verurteilt. Der in der Elfenbeinküste geborene Kläger hatte sich als Postzusteller auf eine Stellenausschreibung beworben in der die Beherrschung der deutschen Sprache in Wort und Schrift vorausgesetzt wurde. Im üblicherweise bei solchen Bewerbungen vorgesehenen telefonischen Erstkontakt war eine Mitarbeiterin der Beklagten zu der Einschätzung gelangt, dass der Kläger sich nicht ansprechend klar und deutlich in der deutschen Sprache ausdrücken konnte. Dementsprechend erhielt der Kläger eine Absage. Das Arbeitsgericht sah in der Vorgehensweise des beklagten Unternehmens eine mittelbare Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft. Für Angehörige anderer Ethnien ist es typischerweise schwerer als für Bewerber mit deutscher Muttersprache bei einem telefonischen Erstkontakt ein ansprechend klares und deutliches Ausdrucksverhalten in deutscher Sprache zu zeigen. Dieses insoweit mittelbar diskriminierende Auswahlverfahren sah das Gericht auch nicht durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt. Das Verfahren war nach Auffassung des Gerichts weder geeignet noch erforderlich die vorausgesetzten Deutschkenntnisse für einen Postzusteller zu ermitteln. Zum einen bietet ein kurzer telefonischer Kontakt keine hinreichende Grundlage, um die sprachlichen Fähigkeiten des Bewerbers festzustellen. Zum anderen hielt das Gericht die von der Beklagten herangezogenen sprachlichen Auswahlkriterien in deutscher Sprache (am Telefon) für die beabsichtigte Tätigkeit für nicht angemessen und überzogen. Erforderlich sind für eine entsprechende Tätigkeit als Postzusteller lediglich hinreichende Deutschkenntnisse für die Kommunikation mit Kunden, dem Arbeitgeber und Kollegen. ArbG Berlin, Urteil vom 11.02.2009 - 55 Ca 16952/08 ''Arbeitsstelle nur für deutsche Muttersprachler'' Leitsätze: 1. Erhält eine Bewerberin auf einen ausgeschriebenen Arbeitsplatz frühzeitig eine Absage, weil sie ''keine deutsche Muttersprachlerin'' sei, hat die die Auswahlentscheidung treffende Person eine Indiztatsache im Sinne von § 22 AGG für eine Diskriminierung der Bewerberin wegen derer ethnischer Herkunft gesetzt. 2. Dies gilt auch dann, wenn perfekte Deutschkenntnisse in Wort und Schrift zwingende Voraussetzung für die Besetzung der Stelle sind. Das Arbeitsgericht sprach einer Klägerin eine Entschädigung in Höhe von 3900 Euro nebst Zinsen wegen einer Benachteiligung aufgrund der ethnischen Herkunft zu. Die Klägerin, die in der Dominikanischen Republik gebürtig ist und über einen Magisterabschluss in Medienwissenschaften sowie einen Masterabschluss in Kunst verfügt, hatte sich um eine als Infopoint und Visitor Service ausgeschriebene Stelle bei einem Kunstverein beworben. Im Laufe des Bewerbungsverfahrens war ihr per E-Mail mitgeteilt worden, dass sich die ausgeschriebene Position an einen deutschen Muttersprachler richte und die Bewerbung deshalb nicht berücksichtigt werden könne. Das Arbeitsgericht Berlin sah hierin eine Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft. Deutsche Muttersprachler kommen nur in einem kleinen Teil der die Welt bevölkernden Ethnien vor, so dass das Kriterium der deutschen Muttersprache zu einem Ausschluss einer großen Zahl von Ethnien führt. Eine Rechtfertigung nach § 8 AGG verneinte das Gericht. Zwar ergebe sich anhand der konkreten Arbeitsaufgaben, dass die Tätigkeit zu einem wesentlichen Teil in Kommunikation in der deutschen Sprache besteht. Daraus folge jedoch keinerlei Notwendigkeit einen deutschen Muttersprachler einzusetzen, weil jeder Mensch, dessen Muttersprache eine andere als die deutsche ist, sich perfekte Kenntnisse in deutscher Schrift und Sprache anzueignen vermag, sofern ihm die dazu notwendigen Bildungschancen eröffnet werden. ArbG Berlin, Urteil vom 26.09.2007 - 14 Ca 10356/07 ''Mangelnde Deutschkenntnisse als Einstellungshindernis'' Leitsatz: ''Die Nichtberücksichtigung eines ausländischen Stellenbewerbers bzw. eines Bewerbers mit ''Migrationshintergrund'' wegen mangelnder Kenntnisse der deutschen Sprache ist für sich genommen keine Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft und begründet daher keinen Entschädigungsanspruch.'' 1.1.3. Belästigung ArbG Frankfurt am Main, Urteil vom 13.07.2016 - 15 Ca 1744/16 ''Kündigung nach ''Negerkuss-Bestellung'' ist unwirksam'' Die Kündigung eines Mitarbeiters, weil dieser gegenüber einer aus Kamerun gebürtigen Kantinenmitarbeiterin einen Schokokuss als ''Negerkuss'' bestellte, ist weder als außerordentliche fristlose noch als ordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung verhältnismäßig. Da das Arbeitsverhältnis zuvor mehr als 10 Jahre lang beanstandungsfrei bestanden habe, sei ohne vorherige Abmahnung weder eine außerordentliche noch eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt (Quelle: PM des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 19.07.2016) BAG, Urteil vom 24.09.2009 - 8 AZR 705/08 ''Entschädigung wegen Belästigung - ausländerfeindliche Parolen'' Wird die Würde eines Arbeitnehmers entgegen dem Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verletzt, so stellt diese Belästigung dann eine die Entschädigungspflicht des Arbeitgebers auslösende Benachteiligung (§ 15 Abs. 2 AGG) dar, wenn durch die Belästigung ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Dies entschied das BAG. Die vier türkischstämmigen Kläger waren im Lager der R. AG beschäftigt. Dort hatten auf der Toilette für die männlichen Mitarbeiter Unbekannte ein Hakenkreuz und ausländerfeindliche Parolen angebracht. Die R. AG bestreitet die Behauptung der Kläger, ein Mitarbeiter habe den Niederlassungsleiter bereits im September 2006 auf diese Schmierereien hingewiesen, worauf dieser nichts veranlasst und sich lediglich dahingehend geäußert habe, ''dass die Leute ebenso denken würden''. Spätestens im Rahmen eines Kündigungsrechtsstreits erfuhr die R. AG im März 2007 von den Beschriftungen. Sie ließ diese Anfang April 2007 beseitigen. Mit Schreiben vom 11.04.2007 haben die Kläger von der R. AG eine Entschädigung wegen einer Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 3 AGG verlangt und den Arbeitgeber im Juni 2007 auf Zahlung von 10.000 Euro an jeden der Kläger verklagt. Die Klagen blieben in allen Instanzen erfolglos. Zwar seien die Schmierereien eine unzulässige Belästigung der Kläger wegen deren ethnischer Herkunft, so das BAG: Es habe aber aufgrund der streitigen Angaben über den Zeitpunkt der Unterrichtung des Niederlassungsleiters über die Beschriftungen und dessen Reaktion darauf keine Entscheidung darüber treffen können, ob durch diese Schmierereien für die Kläger ein feindliches Umfeld im Sinne des § 3 Abs. 3 AGG geschaffen worden sei. Letztlich sind die Klagen laut BAG daran gescheitert, dass die Kläger ihre Entschädigungsansprüche nicht innerhalb der zweimonatigen Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG schriftlich geltend gemacht hatten. Vorinstanz: LAG Düsseldorf, Urteil vom 18.06.2008 - 7 Sa 383/08 1.1.4. Kündigung LAG Bremen, Urteil vom 29.06.2010 - 1 Sa 29/10 ''Entschädigung bei diskriminierender Probezeitkündigung - russischer Akzent'' Leitsätze: 1. Die Ausschließlichkeitsanordnung des § 2 Abs. 4 AGG steht nicht einem Entschädigungsanspruch gemäß § 15 Abs. 2 AGG entgegen. Der Arbeitnehmer ist deshalb auch nicht gezwungen, zunächst Klage gegen eine diskriminierende Kündigung zu erheben. 2. Im Falle einer diskriminierenden Kündigung ist bei erheblicher Schwere der Diskriminierung eine Entschädigung von drei Bruttomonatsverdiensten des Arbeitnehmers festzusetzen, und zwar auch dann, wenn sich der Arbeitnehmer gegen eine Probezeitkündigung von einem Monat nicht hätte wehren können. Vorinstanz: ArbG Bremen-Bremerhaven, Urteil vom 25.11.2009 - 8 Ca 8322/09 BAG, Urteil vom 28.01.2010 - 2 AZR 764/08 ''Unzureichende Deutschkenntnisse als Kündigungsgrund'' Leitsätze: 1. Eine mittelbare Benachteiligung im Sinne des § 3 Abs. 2 AGG liegt nicht vor, wenn die unterschiedliche Behandlung durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. 2. Verlangt der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern Kenntnisse der deutschen Schriftsprache, damit sie schriftliche Arbeitsanweisungen verstehen und die betrieblichen Aufgaben so gut wie möglich erledigen können, so verfolgt er ein sachlich gerechtfertigtes Ziel. Nachdem er in der Vorinstanz Erfolg gehabt hatte, wurde die Klage eines in Spanien geborenen Produktionshelfers, dem wegen seiner unzureichenden Deutschkenntnisse gekündigt worden war, vom BAG jetzt abgewiesen. Diese Kündigung war erst erfolgt, nachdem der Kläger es wiederholt abgelehnt hatte, von seinem Arbeitgeber bezahlte Sprachkurse zu besuchen oder alternative Maßnahmen zur Verbesserung seiner Sprachfähigkeiten zu ergreifen. Zwar bestätigte das BAG die Vorinstanz dahingehend, dass die Anforderung an deutsche Sprachkenntnisse in Beschäftigungsverhältnissen eine mittelbare Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft darstellen kann. Einer ebenfalls vertretenen Auffassung, dass dies als Anknüpfung an die Fremdsprachenkompetenz generell nicht unter das Benachteiligungsverbot wegen der ethnischen Herkunft falle, erteilte es damit eine Absage. Im Gegensatz zum LAG Hamm, hielt das BAG aber die Forderung nach Kenntnissen der deutschen Schriftsprache für sachlich gerechtfertigt. Vorinstanz: LAG Hamm, Urteil vom 17.07.2008 - 16 Sa 544/08 1.2. Geschlecht 1.2.1. Zugang zu unselbstständiger Tätigkeit OVG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 27. 01. 2017 - OVG 4 S 48.16 ''Kleinwuchs als Nichteinstellungskriterium bei Polizeivollzugsbeamten, Anforderung einer Mindestkörpergröße von 1,60 m, Einschätzungsspielraum des Dienstherrn bei der Bestimmung der Anforderungen an das Amt'' Die Antragstellerin macht geltend, es bedürfte keiner Differenzierung der Körpergrößen von weiblichen und männlichen Beamtenbewerbern. Es gäbe auch keinen sachlichen Grund für die Vorgabe, dass männliche Beamtenbewerber eine längere Körpergröße aufweisen müssten. Das Gericht stellt fest, dass diese Argumentation ausblendet, dass die unterschiedliche Festlegung von Mindestkörpergrößen einerseits den natürlichen Unterschieden von Körpergrößen zwischen Frauen und Männern in der deutschen Bevölkerung und andererseits dem in Art. 3 Abs. 2 GG normierten verfassungsrechtlichen Auftrag, auf eine tatsächliche Gleichberechtigung der beiden Geschlechter hinzuwirken, Rechnung trägt. Die Differenzierung ist dabei nicht auf einen Nachteilsausgleich gerichtet, weil die für weibliche Kriminalpolizeibeamte des gehobenen Dienstes erforderliche Mindestkörpergröße den praktischen Anforderungen der polizeilichen Dienstausübung entsprechen muss und auch der in Art. 3 Abs. 2 GG statuierte Verfassungsauftrag nicht dazu berechtigt, diese unerlässliche Bedingung zu unterlaufen. Die getroffene Festlegung der Mindestgröße ist wegen des mit ihr verfolgten Ziels der ordnungsgemäßen Erfüllung polizeilicher Aufgaben und des Vorliegens eines sachlichen Grundes, der nichts mit geschlechtsbezogener Benachteiligung zu tun habe, mit Art. 3 Abs. 2 Satz 1, Abs. 3 GG, § 2 Abs. 2 LGG, §§ 24, 1 und 2 AGG vereinbar. Der Behörde steht für die Festlegung der Eignungskriterien ein Einschätzungsspielraum zu, der hier nicht überschritten wurde. Vorinstanz: VG Berlin, 9. Dezember 2016, Az: 5 L 218.16, Beschluss VG Düsseldorf, Beschluss vom 05.09.2016 - 2 L 2866/16 ''Neuregelung zur Frauenförderung in NRW ist verfassungswidrig - Untersagung einer Stellenbesetzung'' Das Gericht stellt fest, dass ein Beamter ein Recht darauf hat, dass sein Dienstherr eine rechts-und ermessensfehlerfreie Entscheidung über die Vergabe eines Beförderungsamtes trifft. Insoweit hat der Dienstherr die Auswahl anhand der Bestenauslese vorzunehmen. Nach höchstrichterlicher Rechtsprechung sei es unzulässig, wenn der Dienstherr allein aufgrund gleicher Gesamturteile der Bewerber und Bewerberinnen ''vorschnell'' etwa auf das Hilfskriterium ''weibliches Geschlecht'' zurückgreift und Frauen unter Verstoß gegen Artikel 33 Abs. 2 GG bevorzugt. Ein solches Hilfskriterium sei erst dann heranzuziehen, wenn sich aus dem Vergleich der Beurteilungen anhand leistungsbezogener Kriterien auch unter Berücksichtigung der Einzelmerkmale kein Vorsprung eines Bewerbers ergibt. Die Regelung in § 19 Abs. 6 LBG NW, wonach Frauen bei im Wesentlichen gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung bevorzugt zu befördern sind, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen- sei verfassungsrechtlich bedenklich. OVG Nordrhein-Westfalen, Urteil vom 25.07.2016 - 6 A 1845/15 ''Bewerbungsverfahren um eine Beigeordnetenstelle - Entschädigung mangels Benachteiligung abgelehnt'' Leitsatz: ''Erfolgloser Antrag einer Stadtverwaltungsdirektorin (A 15) auf Zulassung der Berufung, die mit ihrer Klage die Zahlung einer Entschädigung wegen einer gegenüber dem gewählten männlichen Bewerber ungünstigeren Behandlung im Bewerbungsverfahren um eine Beigeordnetenstelle begehrt (§ 15 Abs. 2 AGG).” Vorinstanz VG Düsseldorf, Urteil vom 12.06.2015 - 26 K 2067/14 VG Gelsenkirchen, Urteil vom 14.03.2016 - 1 K 3788/14 ''Mindestkörpergröße für die Einstellung in den Polizeivollzugsdienst'' Leitsätze: 1. Grundsätzlich ist die Festsetzung von Mindestkörpergrößen bei Polizeivollzugsbeamten sachlich gerechtfertigt, um eine störungsfreie Wahrnehmung polizeilicher Aufgaben zu gewährleisten. 2. Es ist sachlich gerechtfertigt, unterschiedliche Mindestkörpergrößen für weibliche und männliche Bewerber festzusetzen. Aufgrund von Art. 3 Abs. 2 Satz 2 GG ist es von Verfassungswegen nicht nur zulässig, dem, wie hier aufgrund natürlicher Gegebenheiten, benachteiligten Geschlecht eine günstigere rechtliche Behandlung zuteil werden zu lassen, sondern sogar geboten, um die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern umzusetzen. Die Mindestgröße für Bewerberinnen muss jedoch unzweifelhaft auch den praktischen Anforderungen der polizeilichen Dienstausübung genügen.3. Im Grundsatz ist es nicht zu beanstanden, dass die Einstellungsvoraussetzung einer Mindestkörpergröße durch Erlass und nicht unmittelbar durch Gesetz oder Verordnung festgesetzt wird. Werden konkrete Größen durch Verwaltungsvorschriften festgesetzt, ist es jedoch erforderlich, dass der Dienstherr der Bedeutung des grundrechtsgleichen Rechts des Art. 33 Abs. 2 GG durch ein hinreichend fundiertes und nachvollziehbares Verfahren zur Ermittlung einer Mindestgröße Rechnung trägt (hier verneint). ArbG Köln, Urteil vom 10.02.2016 - 9 Ca 4843/15 ''Stellenausschreibung: ''Frauen an die Macht !'' begründet keinen Entschädigungsanspruch'' Das Gericht stellte fest, dass die Stellenanzeige einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot beinhaltet, da sie sich nur an Verkäuferinnen richtet. Diese Ungleichbehandlung sei ausnahmsweise zulässig, weil der Arbeitgeber (ein Autohaus) mit dieser Maßnahme das Ziel verfolgte, seiner Kundschaft sowohl Verkaufsberater als auch Verkaufsberaterinnen zur Verfügung zu stellen. Anhängig beim LAG Köln unter dem Az.: 7 Sa 913/16 BAG, Urteil vom 17.12.2015 - 8 AZR 421/14 ''Bewerberauswahl - Benachteiligung wegen der Transsexualität'' Obwohl Transsexualität nicht zu den in § 1 AGG genannten Gründen gehört, kann sie sowohl im Rahmen des Grundes ''Geschlecht'' als auch des Grundes ''sexuelle Identität'' berücksichtigt werden. Dass der nationale Gesetzgeber Transsexualität dem Grund ''sexuelle Identität'' zuordnet, während die EURichtlinie den Grund ''Geschlecht'' benennt, stehe dem nicht entgegen. Vielmehr sei in unionsrechtskonformer Auslegung des § 1 AGG Transsexualität sowohl vom Grund ''Geschlecht'' als auch ''sexuelle Orientierung'' erfasst. Nach Auffassung des Gerichts reicht es, wenn eine Person, die sich durch eine Benachteiligung, wegen ihrer Transsexualität für beschwert hält, entsprechend der Darlegungslast aus § 22 AGG Indizien vorträgt, die nach überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass sie als eine solche Person wahrgenommen und deshalb benachteiligt wurde. Das BAG hat das angefochtene Urteil aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurück verwiesen. Vorinstanz LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 09.04.2014 - 7 Sa 501/13 LAG Hamm, Urteil vom 11.06.2015 - 11 Sa 194/15 ''Ablehnung einer Bewerberin wegen Alter des Kindes - Diskriminierung wegen des Geschlechts'' Nach Auffassung des Gerichts kann eine Äußerung des Arbeitgebers, die auf tradierte geschlechterspezifische Rollenvorstellungen als Grundlage für die Personalauswahl schließen lässt, eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts darstellen. Vorinstanz: BAG, Urteil vom 18.09.2014 - 8 AZR 753/13 VG Schleswig-Holstein, Urteil vom 26.03.2015 - 12 A 120/14 ''Mindestkörperlänge als Zugangskriterium zum Polizeivollzugsdienst'' Das Gericht hat festgestellt, dass Körperlängenanforderungen eine mittelbare Benachteiligung von Frauen bewirken, die Schadens- und Entschädigungsansprüche nach § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG auslösen können. LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 02.12.2014 - 1 Sa 236/14 ''Anforderungsprofil in der Stellenausschreibung - vergleichbare Situation'' Leitsätze: 1. Wird in einer Stellenausschreibung für eine/n JAVA-Entwickler/in im Hinblick auf die konkreten Anforderungen der zu besetzenden Stelle u.a. ''mehrjährige Berufspraxis in der Programmierung von Online-Shops'' sowie ''mehrjährige Erfahrung mit der Programmierung von JAVA'' verlangt, handelt es sich um Umstände, die das formelle Anforderungsprofil der zu besetzenden Stelle beschreiben. 2. Ein Stellenbewerber (m/w), der diese Anforderungen nicht erfüllt, ist für die Stelle objektiv nicht geeignet und befindet sich damit im Sinne der Rechtsprechung des BAG nicht in einer vergleichbaren Situation mit den Bewerbern, die diese Anforderungen erfüllen. 3. Ein Anspruch auf Entschädigung nach dem AGG scheidet dann aus, ohne dass es auf das Vorliegen von Diskriminierungsindizien ankommt. Vorinstanz: ArbG Elmshorn, Urteil vom 13.06.2014 - 3 Ca 58 d/14 Nachgehend BAG, Beschluss vom 21.05.2015 - 8 AZN 1121/14: Zurückweisung LAG Köln, Urteil vom 25.06.2014 - 5 Sa 75/14 ''Mindestgröße für Pilotinnen und Piloten - mittelbare Diskriminierung durch einen Tarifvertrag'' Leitsätze: 1. Ein Tarifvertrag, der für den Zugang zur Pilotenausbildung eine Mindestgröße von 165 cm verlangt, benachteiligt Frauen mittelbar wegen ihres Geschlechts. Die Regelung ist nicht gerechtfertigt. Sie ist nicht erforderlich, um die Sicherheit des Flugverkehrs zu gewährleisten. 2. Für die Geltendmachung eines Entschädigungsanspruchs nach § 15 Abs. 2 AGG ist der potentielle Arbeitgeber nach § 6 Abs. 2 Nr. 1 AGG, der die Stelle ausgeschrieben und Bewerbungen dafür erbeten hat, der richtige Anspruchsgegner. Danach ist eine Fluggesellschaft, die das Auswahlverfahren für die Pilotenausbildung durchführt, für Ansprüche aus dem AGG nicht passiv legitimiert, wenn der Schulungsvertrag bei einer erfolgreichen Bewerbung mit ihrer Tochtergesellschaft abgeschlossen wird. 3. Außerhalb des Anwendungsbereiches des AGG kommen bei einer mittelbaren Geschlechtsdiskriminierung deliktische Ansprüche wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts in Betracht. 4. Ein Schadensersatzanspruch aus § 823 Abs. 1 wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts setzt nicht voraus, dass es sich um einen schwerwiegenden Eingriff handelt. Allerdings sind nur solche materielle Schäden zu ersetzen, die in den Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts fallen. Dies setzt einen Eingriff in die vermögenswerten Bestandteile des allgemeinen Persönlichkeitsrechts voraus. 5. Die schuldhafte Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts begründet einen Anspruch auf eine Geldentschädigung, wenn es sich um einen schwerwiegenden Eingriff handelt und die Beeinträchtigung nicht in anderer Weise befriedigend aufgefangen werden kann. Vorinstanz: ArbG Köln, Urteil vom 28.11.2013 - 15 Ca 3879/13 Nachgehend BAG, Beschluss vom 13.11.2014 - 8 AZN 835/14, Stattgabe Nachgehend BAG, Beschluss vom 18.02.2016 - 8 AZR 638/14, sonstige Erledigung: Vergleich Nachgehend BAG, Beschluss vom 18.02.2016 - 8 AZR 770/14, sonstige Erledigung: Rücknahme OLG Frankfurt, Urteil vom 08.05.2014 - 16 U 175/13 ''Haftung des Personalberaters wegen Verletzung der Verschwiegenheitspflicht durch Weitergabe der Ablehnungsgründe an die Bewerberin'' Ein Personalberater wurde zu 3684,00 Euro Schadensersatz verurteilt, weil er einer abgelehnten Bewerberin mitgeteilt hat, dass sein Aufraggeber sie aufgrund ihres Geschlechts nicht einstellen wolle. Der Beklagte war im Jahr 2012 von einem Maschinenfabrikationsunternehmen beauftragt worden, nach einem geeigneten Bewerber für die Position eines technischen Verkäufers zu suchen. Nachdem der Personalberater die Unterlagen einer Frau übersandte, erfuhr er vom Unternehmen, dass man keine Frau für diese Position einstellen wolle. Dies habe er der abgelehnten Bewerberin nach Beendigung seines Beratungsvertrages mitgeteilt und ihr geraten, wegen eines Verstoßes gegen das AGG zu klagen. Tatsächlich verklagte die abgelehnte Bewerberin das Unternehmen und erhielt in einem Vergleich eine Entschädigung in Höhe vom 8500 Euro. Das Maschinenbau-Unternehmen verklagte daraufhin den von ihm beauftragten Personalberater und forderte Schadensersatz in Höhe von 11500 Euro, da ihm der Ablehnungsgrund vertraulich mitgeteilt worden sei. Während das Landgericht die Klage abgewiesen hatte, gab das OLG dem Unternehmen nun teilweise recht. Nach Auffassung des Gerichts '' könne die Klägerin nur ein Drittel des ihr entstandenen Schadens von der Beklagten ersetzt verlangen, denn sie müsse sich ein überwiegendes Mitverschulden anrechnen lassen.'' (Quelle: Pressemitteilung des OLG vom 09.05.2014) Vorinstanz LG Frankfurt, Urteil vom 20.08.2013 - 2-5 O 1209/13 LAG Hamburg, Urteil vom 19.02.2014 - 3 Sa 39/13 ''Rechtsmissbräuchliche Entschädigungsklage nach dem AGG'' Leitsatz: ''Anhaltspunkte für die Feststellung der Rechtsmissbräuchlichkeit einer Entschädigungsklage können sich aus dem Prozessverhalten der klagenden Partei ergeben.'' Vorinstanz ArbG Hamburg, Urteil vom 2. Mai 2013 - 5 Ca 370/12 Nachgehend BAG, Beschluss vom 19.10.2014 - 8 AZA 13/14: PKH abgelehnt. Nachgehend BAG, Beschluss vom 16.10.2014 - 8 AZN - 314/14: Zurückweisung VG Arnsberg, Urteil vom 14.08.2013 - 2 K 2669/11 ''Erfolglose Bewerbung eines Mannes auf die Stelle als Gleichstellungsbeauftragte - AGG - Beamtenrecht'' Leitsätze: 1. Die Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) - insbesondere des § 15 AGG - finden über § 24 Abs. 1 Nr. 1 AGG auch im Falle eines Beamten Anwendung. 2. Ein Anspruch nach § 15 Abs. 1 AGG setzt zunächst voraus, dass der Arbeitgeber gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG in Verbindung mit § 1 AGG verstoßen hat. 3. Unabhängig davon hat der Bewerber ebenfalls dann wegen (überwiegenden) Mitverschuldens im Sinne des § 254 Abs. 1 BGB keinen Schadensersatzanspruch, wenn er es unterlässt, nach der Ablehnung seiner Bewerbung um einstweiligen Rechtsschutz nachzusuchen, um sich so wenigstens die Chance auf die Stelle ggfs. durch eine erneute Einbeziehung in das Stellenbesetzungs- und Auswahlverfahren zu erhalten. BAG, Urteil vom 25.04.2013 - 8 AZR 287/08 ''Kein Auskunftsanspruch gegen den Arbeitgeber - abgelehnte Bewerberin'' Das BAG stellte fest, dass ein abgelehnter Stellenbewerber keinen Anspruch auf Auskunft gegen den Arbeitgeber hat, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat. Geklagt hatte eine in der damaligen Russischen Sowjetrepublik geborene Frau, die sich in 2006 erfolglos auf eine von der Beklagten ausgeschriebenen Stelle eines Softwareentwicklers/einer Softwareentwicklerin beworben hatte. Ihre darauf folgende Nachfrage, ob der Arbeitgeber einen anderen Bewerber eingestellt hatte und wenn ja, welche Kriterien ggf. für diese Entscheidung maßgeblich waren, blieb unbeantwortet. Die Klägerin behauptet, dass sie die Voraussetzungen für die ausgeschriebene Stelle erfülle und sei lediglich wegen ihres Geschlechts, des Alters und ihrer Herkunft nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden. Sie sah darin einen Verstoß gegen das AGG und verlangte von der Beklagten eine angemessene Entschädigung. Die Klage hatte - ebenso wie in den Vorinstanzen - keinen Erfolg. Einer Pressemitteilung zur Folge sah das BAG keinen Anspruch auf Auskunft gegen die Beklagte, ob bzw. aufgrund welcher Kriterien diese einen anderen Bewerber eingestellt hat. Dies gelte -so die Erfurter Richter-sowohl auf das nationale als auch auf das Gemeinschaftsrecht bezogen (vgl. EuGH, Urteil vom 19.04.2012 - C-415/10). Die Klägerin habe keine ausreichenden Indizien vortragen, die eine Benachteiligung wegen eines der in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen und zu einer Beweislastumkehr gemäß § 22 AGG führen würde. Auch die Auskunftsverweigerung durch die Beklagte begründe nicht die Vermutung einer unzulässigen Benachteiligung im Sinne des § 7 AGG. Vorinstanz: LAG Hamburg, Urteil vom 09.11.2007 - H 3 Sa 102/07 Die unter dem Az. 1 BvR 2535/13 eingelegte Verfassungsbeschwerde wurde durch Beschluss des BVerfG vom 01.10.2013, nicht zur Entscheidung angenommen. LAG Niedersachsen, Urteil vom 19.04.2012 - 4 SaGa 1732/11 ''Differenzierung nach Geschlecht - Stellenausschreibung für Amtsvormund'' Leitsatz: ''Zulässigkeit der Differenzierung nach dem Geschlecht'' Das LAG stellte fest, dass ein Konzept, die Aufgaben des Amtsvormunds nach § 55 Abs. 2 SGB VII sowohl einer weiblichen als auch einem männlichen Bediensteten zu übertragen, um den Mündeln zur Wahrung der Intimsphäre eine Auswahl zu ermöglichen, zulässig ist. Im vorliegenden Fall hatte die Verfügungsbeklagte die Aufgaben des Amtsvormunds lediglich einem männlichen Bediensteten übertragen. Zur Verbesserung der Betreuungsmöglichkeiten beabsichtigte sie, die Aufgaben einer weiteren Bediensteten zu übertragen und schrieb eine Stelle als Amtsvormundin und Amtspflegerin intern aus. Geklagt hatte ein Mitarbeiter, dessen Bewerbung die Verfügungsbeklagte mit Hinweis, dass die Stelle mit Blick auf die Bedürfnisse weiblicher Mündel mit einer Frau besetzt werden soll, abgelehnt hatte. Der Mitarbeiter erachtete diese Beschränkung als rechtswidrig und beantragte der Verfügungsbeauftragten im Wege der einstweiligen Verfügung zu untersagen, die ausgeschriebene Stelle endgültig zu besetzen. Das Gericht wies - ebenso wie das Arbeitsgericht Göttingen - die Klage ab. Die Ausschreibung und Besetzung einer Stelle als Amtsvormund nur für ein Geschlecht sei wegen beruflicher Anforderungen gerechtfertigt und stelle eine zulässige Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts nach § 8 Abs. 1 AGG dar. Vorinstanz: ArbG Göttingen, Urteil vom 23.11.2011 - 4 Ga 3/11 Ö LAG Frankfurt, Urteil vom 19.11.2011 - 16 Sa 965/11 ''Geschlechtsbezogen Diskriminierung im Bewerbungsverfahren - subjektiv ernsthafte Bewerbung - keine objektive Eignung für die Stelle bei Überqualifizierung'' Leitsätze: 1. Wer sich nicht subjektiv ernsthaft um eine Stelle bewirbt, ist kein Beschäftigter im Sinne von § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG. 2. Voraussetzung für eine unmittelbare Benachteiligung im Sinne des § 3 Abs. 1 AGG ist eine ungünstigere Behandlung des Bewerbers in einer vergleichbaren Situation. Dies setzt die objektive Eignung für die ausgeschriebene Stelle voraus. Wer für die ausgeschriebene Stelle objektiv überqualifiziert ist, ist kein objektiv geeigneter Bewerber. Vorinstanz ArbG Frankfurt, Urteil vom 18.05.2011 - 7 Ca 7973/10 OLG Karlsruhe, Urteil vom 13.09.2011 - 17 U 99/10 ''Schadenersatz wegen diskriminierender Stellenausschreibung - Geschäftsführer'' 1. Der Begriff ''Geschäftsführer'' ist ohne weitere Zusätze keine geschlechtsneutrale, sondern eine männliche Berufsbezeichnung. Eine Stellenausschreibung unter der Überschrift ''Geschäftsführer'' verletzt jedenfalls dann das Gebot zur geschlechtsneutralen Stellenausschreibung nach §§ 7 Abs. 1, 11 AGG, wenn nicht im weiteren Text der Anzeige auch weibliche Bewerber angesprochen werden. 2. Die nicht geschlechtsneutrale Stellenausschreibung stellt ein Indiz dar, das eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lässt und zur Beweislastumkehr nach § 22 AGG führt. Der Arbeitgeber muss dann nachweisen, dass in dem ''Motivbündel'', das die Auswahlentscheidung beeinflusst hat, das Geschlecht überhaupt keine Rolle gespielt hat. Dieser Nachweis ist nicht schon dadurch geführt, dass eine andere Bewerberin zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde. 3. Der Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG ist ausgeschlossen, wenn die Bewerbung rechtsmissbräuchlich war, weil der Bewerber/die Bewerberin sich subjektiv nicht ernsthaft um die Stelle beworben hat oder objektiv für diese nicht in Betracht kam. Hierfür trägt der Arbeitgeber die Beweislast. Vorinstanz LG Karlsruhe, Urteil vom 22.03.2011 - 2 O 279/09l LAG Köln, Urteil vom 01.10.2010 - 4 Sa 796/10 ''Stellenangebot für weibliche Hausaufgabenbetreuung'' Leitsatz: ''Geht eine Bewerbung um eine Stelle erst nach deren Besetzung ein, so kommt eine Benachteiligung gemäß § 3 Abs. 1 AGG grundsätzlich nicht in Betracht.'' Vorgehend ArbG Köln, Urteil vom 06.05.2010 - 8 Ca 5127/09 BAG, Urteil vom 20.05.2010 - 8 AZR 287/08 (A) ''Hat eine abgelehnte Bewerberin/ein abgelehnter Bewerber einen Auskunftsanspruch Vorabentscheidungsgesuch'' Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat dem Gerichtshof der Europäischen Union folgende Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt: 1. Gebietet es das Gemeinschaftsrecht, einem Bewerber, der darlegt, dass er die Voraussetzungen für eine von einem Arbeitgeber ausgeschriebene Stelle erfüllt, dessen Bewerbung jedoch nicht berücksichtigt wurde, gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Auskunft einzuräumen, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat und wenn ja, aufgrund welcher Kriterien diese Einstellung erfolgt ist? 2. Falls die erste Frage bejaht wird: Ist der Umstand, dass der Arbeitgeber die geforderte Auskunft nicht erteilt, eine Tatsache, welche das Vorliegen der vom Arbeitnehmer behaupteten Diskriminierung vermuten lässt?'' Vorinstanz: LAG Hamburg, Urteil vom 09.11.2007 - H 3 Sa 102/07 Nachgehend BVerfG, Beschluss vom 24. 08 2010 - 1 BvR 1905/10: Nichtannahme der Verfassungsbeschwerde, EuGH, Urteil vom 19.04.2012 - C - 415/10 BAG, Urteil vom 18.03.2010 - 8 AZR 77/09 ''Stellenausschreibung für kommunale Gleichstellungsbeauftragte darf auf Frauen beschränkt werden'' Leitsätze: 1. Die objektive Eignung eines Bewerbers für eine zu besetzende Stelle ist keine Tatbestandsvoraussetzung für einen Entschädigungs- oder Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 oder 2 in Verbindung mit § 6 Abs. 1 S. 2 AGG. 2. Ein männlicher Bewerber, der aufgrund seines Geschlechts nicht in die Bewerberauswahl für die zu besetzende Stelle einer kommunalen Gleichstellungsbeauftragten einbezogen wurde, wird nicht unzulässig wegen seines Geschlechts benachteiligt, wenn zur Erbringung eines Teils der Tätigkeiten (z.B. Integrationsarbeit mit zugewanderten muslimischen Frauen) das weibliche Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung ist. Mit dieser Begründung hat das BAG die Klage eines männlichen Bewerbers für die Stelle der Gleichstellungsbeauftragten auf Schadensersatz nach § 15 Abs. 2 AGG abgewiesen. Die beklagte Stadt hatte eine Stelle für eine Gleichstellungsbeauftragte nur für Frauen ausgeschrieben. Schwerpunkt ihrer Tätigkeit sollte u. a. die Integrationsarbeit mit zugewanderten Frauen und deren Beratung sein. Die Bewerberin sollte über ein abgeschlossenes Fachhochschulstudium oder eine vergleichbare Ausbildung in einer pädagogischen bzw. geisteswissenschaftlichen Fachrichtung verfügen. Der Kläger ist Diplomkaufmann und Diplomvolkswirt und sah sich gleichwohl qualifiziert, nachdem er als Betriebsratsmitglied bereits das Amt des stellvertretenden Gleichstellungsbeauftragten innehatte, und bewarb sich auf diese Stelle. Die Bewerbung wurde zurückgewiesen mit der Begründung, dass die Stelle nach § 15 der Niedersächsischen Gemeindeordnung mit einer Frau zu besetzen sei und er die übrigen Voraussetzungen nicht erfülle. Die hiergegen gerichtete Klage auf Schadensersatz blieb in allen drei Instanzen erfolglos. Zwar ist die Beklagte zu Unrecht davon ausgegangen, dass der Kläger als Diplomvolkswirt mangels einer geisteswissenschaftlichen Ausbildung für die Stelle objektiv ungeeignet sei. Die Beschränkung der Stellenausschreibung auf Frauen sei aber gem. § 8 Abs. 1 AGG zulässig, weil das Geschlecht hier nach der Art der auszuübenden Tätigkeit eine wesentliche und entscheidende Bedeutung zukommt. Vorinstanz: LAG Niedersachsen, Urteil vom 05.12.2008 - 16 Sa 236/08 BAG, Urteil vom 28.05.2009 - 8 AZR 536/08 ''Erzieher mit seiner Bewerbung in einem Mädcheninternat gescheitert'' Leitsatz: ''Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts ist zulässig, wenn das Geschlecht des Stelleninhabers eine wesentliche und entscheidende Anforderung im Sinne des § 8 Abs. 1 AGG darstellt.'' Der Träger eines Mädcheninternats darf bei der Besetzung einer Betreuerstelle die Bewerberauswahl auf Frauen beschränken, wenn die Tätigkeit auch mit Nachtdiensten im Internat verbunden ist. Nach Auffassung des BAG stellt das weibliche Geschlecht in diesem Fall eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung i. S. d. § 8 AGG dar. Dabei steht es dem Arbeitgeber grundsätzlich frei festzulegen, welche Arbeiten auf einem zu besetzenden Arbeitsplatz zu erbringen sind. Das BAG hat damit die Entscheidung des LAG Frankfurt (Urteil vom 20.03.2008 - 2 Sa 51/08) bestätigt. LAG Frankfurt, Urteil vom 03.02.2009 - 12 Sa 28/08 ''Männlich formulierte Positionsbezeichnung in Stellenausschreibung'' Leitsatz: ''Eine Stellenausschreibung ist kein hinreichendes Indiz für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts, wenn sie zwar in der Positionsbezeichnung in der Überschrift eine männliche Bezeichnung enthält (''Assistent Planung''), aber im weiteren Text nicht zu übersehen und durch Fettdruck hervorgehoben ''Hinweise für Bewerber/innen'' steht.'' Vorinstanz: ArbG Gießen, Urteil vom 15.11.2007 - 1 Ca 384/07 LAG Hamburg, Urteil vom 12.01.2009 - 3 Ta 26/08 ''PKH - Entschädigungsanspruch wegen geschlechtsdiskriminierender Stellenausschreibung - nicht ernsthafte Bewerbung'' Leitsätze: 1. Jedenfalls im Zusammenhang mit anderen Indizien kann der Umstand, dass ein Arbeitnehmer in einer Vielzahl von Fällen Klagen auf Zahlung von Schadensersatz bzw. Entschädigung wegen behaupteter Diskriminierung bei Stellenausschreibungen erhoben hat, den Schluss rechtfertigen, dass eine ernsthaft gemeinte Bewerbung nicht vorlag. 2. Solche anderen Indizien können darin zu sehen sein, dass ein Bewerbungsschreiben weitgehend aus Textbausteinen zusammengesetzt ist, keinerlei Ausführungen dazu enthält, was den Bewerber gerade an der ausgeschriebenen Stelle interessiert, und keine aussagekräftige Darstellung des bisherigen beruflichen Werdegangs des Bewerbers enthält. 3. Liegen hinreichende Indizien vor, die gegen eine ernsthafte Bewerbungsabsicht sprechen, kommen Schadensersatz- bzw. Entschädigungsansprüche gemäß § 15 AGG nicht in Betracht. 4. Ein auf die Geltendmachung derartiger Ansprüche gerichteter Prozesskostenhilfeantrag ist in solchen Fällen offensichtlich mutwillig. Vorinstanz: ArbG Hamburg, Urteil vom 16.10.2008 - 21 Ca 154/08, PKH-Beschluss LAG Hamburg, Urteil vom 19.11.2008 - 3 Ta 19/08 ''PKH - geschlechtsdiskriminierende Stellenausschreibung - subjektiv nicht ernsthafte Bewerbung'' Leitsätze: 1. Wenn ein Bewerber, der Entschädigungsansprüche wegen geschlechtsdiskriminierender Stellenausschreibung geltend gemacht hat, die Einladung zur Teilnahme an einem Vorstellungsgespräch ausschlägt, ohne dass es dafür nachvollziehbare Gründe gibt, stellt dies ein hinreichendes Indiz dafür dar, dass seine Bewerbung nicht ernsthaft gemeint war. 2. Liegen hinreichende Indizien vor, die gegen eine ernsthafte Bewerbungsabsicht sprechen, kommen Schadensersatz- bzw. Entschädigungsansprüche gemäß § 15 AGG nicht in Betracht. 3. Ein auf die Geltendmachung derartiger Ansprüche gerichteter Prozesskostenhilfeantrag ist in solchen Fällen offensichtlich mutwillig. Vorinstanz: ArbG Hamburg, Beschluss vom 11.06.2008 - 27 Ca 136/08 Entgegen LAG Hamm, Urteil vom 19.05.2011 - 14 Ta 519/10 LAG Düsseldorf, Urteil vom 12.11.2008 - 12 Sa 1102/08 ''Stellenausschreibung im öffentlichen Dienst, frauenfördernder Hinweis'' Leitsatz: ''Weist der öffentliche Arbeitgeber in einer ansonsten geschlechtsneutral gehaltenen Ausschreibung darauf hin, dass ''ein besonderes Interesse an Bewerbungen von Frauen bestehe'', werden hierdurch männliche Stellenbewerber nicht im Sinne des AGG unzulässig benachteiligt, wenn in der für die Stelle maßgeblichen Vergleichsgruppe Frauen unterrepräsentiert sind.'' Das LAG Düsseldorf hatte darüber zu entscheiden, ob durch den Hinweis in der Stellenausschreibung eines öffentlichen Arbeitgebers - dass ein besonderes Interesse an Bewerbungen von Frauen bestehe Männer diskriminiert werden. Unter Berufung auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz sah sich der Kläger dadurch diskriminiert und begehrte Schadenersatz in Höhe von 24 Monatsgehältern, nachdem seine Bewerbung um die Stelle als Diplom-Sportlehrerin bzw. Diplom-Sportlehrer nicht zum gewünschten Erfolg geführt hatte und stattdessen eine Frau für die ausgeschriebene Tätigkeit ausgewählt worden war. Nachdem das ArbG Düsseldorf erstinstanzlich dem Kläger teilweise Recht gegeben hatte, wies das LAG Düsseldorf in der Berufungsinstanz die Klage vollständig ab. Das LAG stellte fest, dass der in Rede stehende Ausschreibungstext grundsätzlich geschlechtsneutral gehalten und das Bewerbungsverfahren ausschließlich an sachlichen Kriterien ausgerichtet war. Der vom Kläger monierte frauenfördernde Hinweis sei nicht nur dem Landesgleichstellungsgesetz NRW geschuldet, sondern auch nach § 5 AGG als positive Maßnahme gerechtfertigt, wenn, wie im entschiedenen Fall, in der für die Stelle maßgeblichen Laufbahngruppe Frauen insgesamt unterrepräsentiert sind. Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der entscheidungserheblichen Rechtsfragen hat das LAG für den Kläger die Revision an das BAG zugelassen. Nachgehend BAG, 01.04.2010 - 8 AZR 4/09, sonstige Erledigung: Rücknahme ArbG Hamburg, Urteil vom 06.08.2008 - 3 Ca 141/08 ''Stellenausschreibung nur für Frauen'' Leitsätze: 1. Die Ausschreibung der Beklagten verstößt gegen das Benachteiligungsverbot im Sinne des §§ 7 Abs. 1 und 11 AGG. Durch die Formulierung ''Bürokauffrau/Reno'' werden männliche Bewerber wegen ihres Geschlechts benachteiligt. 2. Ein Anspruch des Klägers scheitert jedoch an dessen objektiver Eignung, wenn er die in der Ausschreibung genannten Anforderungen und/oder die beruflichen Qualifikationserfordernisse nicht erfüllt. 1. Arbeitsrecht LAG Hamm, Urteil vom 24.04.2008 - 11 Sa 95/08 ''Internetanzeige durch die Bundesagentur für Arbeit'' Leitsätze: 1. Eine Stellenanzeige ''Hotelfachfrau (Hotelfachmann, -frau)'' genügt dem AGG. 2. Wendet sich der Personal suchende Arbeitgeber an die Bundesagentur für Arbeit und schaltet diese daraufhin eine Internetanzeige ''Hotelfachfrau (Hotelfachmann, -frau)'', so ist eine daraus hergeleitete und unzulässig verkürzte Anzeige ''Hotelfachfrau'' eines privaten Internetportals kein tragfähiges Indiz für einen Diskriminierungswillen des Arbeitgebers im Sinne des § 22 AGG. 3. Etwas anders würde nur dann gelten, wenn der Arbeitgeber die unzulässige Verkürzung der Stellenanzeige nachweislich veranlasst oder wissentlich geduldet hätte. Vorinstanz: ArbG Münster, Urteil vom 20.11.2007 - 3 Ca 1839/07, Das BAG hat die Revision des Klägers gegen das Urteil des LAG Hamm vom 24.04.2008 - 11 Sa 95/08 als unzulässig verworfen (Urteil vom 22.10.2008 - 8 AZR 520/08). VG Düsseldorf, Urteil vom 02.10.2007 - 2 K 2070/07 ''Körpermindestgröße für Polizeivollzugsbeamte'' Leitsätze: 1. Die Ermessensbindung des Dienstherrn an einen Ministerialerlass ab dem Einstellungsjahr 2007 kann zu einer Nichtzulassung zum Auswahlverfahren einer Polizeivollzugsbeamtin führen, wenn sie die erforderliche, körperliche Mindestgröße von 163 cm unterschreitet und ihre englischen Sprachkenntnisse unzureichend sind. 2. Die Mindestgröße ist eine Eignungsvoraussetzung, die mit höherrangigem Recht vereinbar ist. Ein unzulässiger Eingriff in die Freiheit der Berufswahl liegt nicht vor, weil bei einem Beruf im öffentlichen Dienst Art. 33 Abs.2 GG vorrangig anzuwenden ist. 3. Gegen die Benachteiligungsgründe, vor der das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz schützt, verstößt eine Körpermindestgröße ebenfalls nicht. 4. Der Umstand, dass prozentual mehr Männer die erforderliche Mindestgröße als Frauen erreichen stellt ebenfalls keine mittelbare Benachteiligung von Frauen dar, weil dies durch das rechtmäßige Ziel der störungsfreien Aufgabenwahrnehmung durch die Polizei gerechtfertigt ist. 5. Auf Erlassweg darf auch die Voraussetzung eines sechsjährigen Englischunterrichtes als Eignungsvoraussetzung festgelegt werden. Die englischen Sprachkenntnisse sind selbst bei mittelbarer Benachteiligung ein legitimes Ziel für den gehobenen Polizeidienst. ArbG Stuttgart, Urteil vom 05.09.2007 - 29 Ca 2793/07 ''Diskriminierende Stellenausschreibung - Geschlecht, Alter'' Leitsätze: 1. Eine geschlechtsbezogene Stellenanzeige, die ausschließlich an männliche Bewerber gerichtet ist und eine diskriminierende Aussage in einem Gespräch, diskriminiert eine den fachlichen Qualifikationen der Ausschreibung gerecht werdende Bewerberin und verstößt gegen § 11 in Verbindung mit § 7 Abs. 1 AGG. 2. Eine verbotene Benachteiligung liegt schon dann vor, wenn der Benachteiligende aus einem Motivbündel gehandelt hat und der Grund nach § 1 AGG jedenfalls gegenüber anderen Motiven nicht unbedeutend ist. 3. Durch einen Hinweis in einer Stellenanzeige, dass Bewerber ''idealerweise nicht älter als 45'' sein sollten, wird eine Indizwirkung für eine unzulässige Diskriminierung ausgelöst. Hat der Arbeitgeber aber dennoch ältere Bewerber eingestellt, kann er diese Indizwirkung widerlegen. 1.2.2. Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt ArbG Berlin, Urteil vom 01. 02.2017 - 56 Ca 5356/15 ''Arbeitnehmerstatus - freies Mitarbeiterverhältnis programmgestaltend - Auskunftsanspruch Entgeltgleichheit - Diskriminierung wegen des Geschlechts'' Leitsatz: Art. 157 AEUV verbietet nicht die unterschiedliche Vergütung bei ''an sich'' gleichwertiger Arbeit auf Grund verschiedener Faktoren wie Ausbildung und Arbeitsbedingungen, sondern allein eine an das Geschlecht anknüpfende Differenzierung. Die Parteien streiten über den Status der Klägerin als Beschäftigte, Auskunftsansprüche und Lohnansprüche wegen einer von der Klägerin behaupteten Ungleichbehandlung sowie Entschädigungsansprüche wegen der von ihr behaupteten Diskriminierung als Frau. Die Klägerin, eine ZDF Reporterin, reichte Klage ein, weil Sie deutlich weniger verdient als ihre männlichen Kollegen. Die Klägerin unterlag mit ihrer Klage. Das Gericht hielt die Klage für unbegründet, weil sich die Klägerin zwar für einen Anspruch auf zusätzliche Entlohnung auf Art. 157 AEUV als Primärrecht und damit unmittelbar anwendbares Recht berufen könne, jedoch seien die Voraussetzungen des Art. 157 AEUV nicht erfüllt. Die Vorschrift ''bezweckt entgegen der Ansicht der Klägerin nicht, den Grundsatz ''gleicher Lohn für gleiche Arbeit'' im Arbeitsverhältnis generell vorzuschreiben. Die Vorschrift verbiete ''nur'' die geschlechtsbedingte unterschiedliche Entlohnung. Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen verstoßen daher nur dann gegen Art. 157 AEUV, wenn sie an die Zugehörigkeit zu einem der beidenGeschlechter eine nachteilige Wirkung knüpfen.'' ''Setzt Art. 157 AEUV danach eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts voraus, so ist ein solcher Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an das Geschlecht anknüpft und dadurch motiviert ist. Hierzu hat die Klägerin in Anwendung von § 22 AGG Tatsachen darzulegen, die aus objektiver Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass die geringere Vergütung durch das Geschlecht motiviert ist. Derartige Indizien, die eine schlechtere Bezahlung der Klägerin auf Grund ihres Geschlechts mit überwiegender Wahrscheinlichkeit vermuten lassen, hat die Klägerin nicht darzulegen vermocht.'' Ein Anspruch auf Entschädigung nach § 15 AGG scheiterte nach Feststellung des Gerichtes ebenfalls daran, dass die Klägerin keine nach § 22 AGG ausreichenden Indizien vorgetragen hatte. Urteil nicht rechtskräftig, Berufung anhängig LAG Berlin-Brandenburg ArbG Düsseldorf, Urteil vom 20. Januar 2017 - 11 Ca 4097/16 ''Arbeitsverweigerung - außerordentliche Kündigung - Diskriminierung wegen des Geschlechts'' Leitsätze: 1. Alleine der Vortrag, dass im Team eines Vorgesetzten Frauen unterdurchschnittlich repräsentiert sind, ist noch kein ausreichendes Indiz, dass eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lässt. 2. Wird eine diskriminierende Einflussnahme eines nicht unmittelbaren Vorgesetzten behauptet und hierfür auf die Zusammensetzung der ihm unmittelbar unterstellten Arbeitnehmer verwiesen, ist dies zur Darlegung eines entsprechenden Indizes nicht ausreichend, jedenfalls ist die Zusammensetzung aller Arbeitnehmer vorzutragen, auf welche er entsprechenden Einfluss auch als nicht unmittelbarer Vorgesetzter ausüben kann. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 13.05.2015 - 5 Sa 436/13 ''Geschlechtsbezogene Entgeltdiskriminierung - Entschädigung - Frist'' Leitsätze: 1. Machen Arbeitnehmerinnen wegen geschlechtsbezogener Entgeltdiskriminierung Vergütungsdifferenzen zum Lohn, der den Männern gezahlt worden ist, geltend, handelt es sich um Erfüllungsansprüche, die nicht der Frist des § 15 Abs. 4 AGG unterliegen. 2. Vergütet ein Arbeitgeber Frauen bei gleicher Tätigkeit wegen ihres Geschlechts geringer als Männer, steht den Frauen ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG zu. 3. Vorliegend ist für die mit der geschlechtsbezogenen Ungleichbehandlung verbundene Persönlichkeitsverletzung für jede betroffene Frau ein einheitlicher Entschädigungsbetrag von EUR 6.000, angemessen (im Anschluss an 5 Sa 509/13 u.a.). Vorinstanz: ArbG Koblenz, Urteil vom 27. 08.2013 - 9 Ca 373/13 BAG, Urteil vom 30.09.2014 - 1 AZR 1083/12 ''Dienstkleidungsvorschriften - Tragen einer Cockpit- Mütze'' Arbeitgeber und Betriebsrat können in einer Betriebsvereinbarung das Tragen einer einheitlichen Dienstkleidung regeln. Wird die Dienstkleidung für Arbeitnehmergruppen unterschiedlich ausgestaltet, verlangt der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, dass eine solche Differenzierung entsprechend dem Regelungszweck sachlich gerechtfertigt ist. Indem hier vom BAG entschiedenen Rechtsstreit ist der Kläger bei der Beklagten als Flugzeugführer beschäftigt. Nach einer ''Betriebsvereinbarung Dienstbekleidung'' hat das Cockpitpersonal während des Flugeinsatzes eine Uniform zu tragen. Zu dieser gehört bei Piloten eine ''Cockpit-Mütze'', die in dem der Öffentlichkeit zugänglichen Flughafenbereich getragen werden muss, während Pilotinnen hierüber frei entscheiden können. Bei ihnen gehört die ''Cockpit-Mütze'' auch nicht zur Uniform. Der Kläger hat diese unterschiedliche Behandlung in der Betriebsvereinbarung Regelung für unwirksam gehalten. Die auf die Feststellung gerichtete Klage des Piloten, nicht zum Tragen der ''Cockpit-Mütze'' verpflichtet zu sein, hatte vor dem BAG Erfolg. Das Gericht entschied, dass die unterschiedliche Tragepflicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt und unwirksam ist. Ob es sich überdies um eine Benachteiligung wegen des Geschlechts handelt, bedurfte, so das BAG, keiner Entscheidung. Vorinstanz: LAG Köln, Urteil vom 29.10.2014 - 5 Sa 549/11 LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 14.08.2014 - 5 Sa 509/13 ''Geschlechtsbezogene Entgeltdiskriminierung - Erfüllungs-und Entschädigungsansprüche'' Leitsätze: 1. Machen Arbeitnehmerinnen wegen geschlechtsbezogener Entgeltdiskriminierung Vergütungsdifferenzen zum Lohn, der den Männern gezahlt worden ist, geltend, handelt es sich um Erfüllungsansprüche, die nicht der Frist des § 15 Abs. 4 AGG unterliegen. 2. Vergütet ein Arbeitgeber Frauen bei gleicher Tätigkeit wegen ihres Geschlechts geringer als Männer, steht den Frauen ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG zu. 3. Vorliegend ist für die mit der geschlechtsbezogenen Ungleichbehandlung verbundene Persönlichkeitsverletzung für jede betroffene Frau ein einheitlicher Entschädigungsbetrag von EUR 6.000, angemessen. Vorinstanz ArbG Koblenz, Urteil vom 25.09.2013 Nachgehend BAG, Beschluss vom 28.01.2015 - 5 AZN 913/14: Zurückweisung LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 21.10.2013 - 1 Sa 7/13 ''Entgeltgleichheit - Diskriminierung wegen des Geschlechts'' Leitsatz: ''Einzelfallentscheidung zur Anwendung des Grundsatzes der Entgeltgleichheit: Eine geschlechtsbedingte Diskriminierung wurde im konkreten Fall verneint, weil die Klägerin keine hinreichenden Indizien dafür vorgetragen hat, dass die höhere Eingruppierung eines vergleichbaren männlichen Arbeitnehmers durch das Geschlecht motiviert war. Die höhere Eingruppierung beruhte auf einem Eingruppierungsprozess, den der männliche Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber geführt hatte.'' Vorinstanz: ArbG Stuttgart, Urteil vom 27.02.2013 - 22 Ca 6784/12 Nachgehend Beschluss des BAG vom 16.04.2014: Zurückweisung LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 15.05.2013 - 14 Sa 2442/12 ''Hemmung des Bewährungsaufstiegs nach § 23a BAT bei Inanspruchnahme von Elternzeit - keine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts'' Leitsatz: ''§ 23 a Satz 2 Nr. 4 d BAT verstößt nicht gegen höherrangiges Recht und ist wirksam.'' Vorinstanz ArbG Berlin, Urteil vom 01.11.2012 - 58 Ca 8326/12 Anhängig beim BAG unter dem Az.: 4 AZR 731/13, Termin: 12.04.2016 ArbG Düsseldorf, Urteil vom 12.03.2013 - 11 Ca 7393/11 ''Arbeitszeiterhöhung - Benachteiligung wegen des Geschlechts'' Leitsätze: 1. § 2 Abs. 4 AGG steht jedenfalls der Geltendmachung eines Anspruches auf Entschädigung wegen einer Benachteiligung aufgrund des Geschlechts gemäß § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG nicht entgegen. Dies ergibt die einfachgesetzliche Auslegung des § 2 Abs. 4 AGG unter Berücksichtigung der Vorgaben der Richtlinie 2006/54/EG. 2. Fehlt es im konkreten Einzelfall an einer geeigneten Vergleichsperson, kommt es für die Feststellung einer Benachteiligung darauf an, ob eine hypothetische Vergleichsperson eine günstigere Behandlung erfahren hätte, wofür konkrete Anhaltspunkte bestehen müssen. 3. Voraussetzung eines Schadensersatzanspruches nach § 15 Abs. 1 AGG ist unter anderem die haftungsausfüllende Kausalität zwischen der Benachteiligung und dem entstandenen Schaden, für die nach allgemeinen Beweislastregelungen der Anspruchsteller darlegungs- und beweispflichtig ist. Diese Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich der haftungsausfüllenden Kausalität wird nicht durch § 22 AGG abgeändert. Berufung, eingelegt beim LAG Düsseldorf unter dem Az.: 4 Sa 480/13, wurde zurückgezogen LAG Mainz, Urteil vom 29.09.2011 - 10 Sa 314/11 ''Frauen bei Parkplatzvergabe bevorzugt'' Leitsatz: ''Ein Arbeitgeber darf bei der Vergabe von Stellplätzen auf einem Firmenparkplatz das Kriterium ''Frauen vor Männer'' berücksichtigen.'' Vorinstanz: ArbG Kaiserslautern, Urteil vom 6. 04 2011 - 1 Ca 184/11 BAG, Urteil vom 27.01.2011 - 6 AZR 526/09 ''Nichtanrechnung der Elternzeit auf die Stufenlaufzeit im Entgeltsystem des TVöD'' Leitsatz: ''Die Hemmung der Stufenlaufzeit bei Inanspruchnahme von Elternzeit durch § 17 Abs. 2 TVöD - AT entfaltet weder unmittelbar noch mittelbar geschlechtsdiskriminierende Wirkung. Sie ist auch im Übrigen mit höherrangigem Recht vereinbar.'' Geklagt hatte eine Frau, die Elternzeit in Anspruch genommen hatte und sich durch deren Nichtanrechnung bei ihrer Einstufung nach dem TVöD wegen des Geschlechts benachteiligt sah. Das BAG verneinte eine Geschlechterdiskriminierung u. a. mit der Begründung, dass der Stufenaufstieg im Entgeltsystem des TVöD die durch größere Berufserfahrung eintretende Verbesserung der Arbeitsleistung honorieren soll. Da während der Elternzeit das Arbeitsverhältnis aber ruht, wird in dieser Zeit keine entsprechende Berufserfahrung gewonnen. Der TVöD stellt damit auf ein objektives Kriterium ab, das keinen Bezug zu einer Diskriminierung wegen des Geschlechts hat. Vorinstanz: LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 17.06.2009 - 12 Sa 8/09 BAG, Urteil vom 22.07.2010 - 8 AZR 1012/08 ''Ein geringer Anteil an weiblichen Führungskräften allein belegt noch keine Diskriminierung - GEMAFall'' Ein statistisch geringer Frauenanteil in Führungspositionen einer Firma kann ein Indiz für eine Geschlechterdiskriminierung sein. Doch diese Statistik allein reiche nicht aus, so das BAG, um eine Benachteiligung von Frauen zu beweisen. Vielmehr komme es bei einem statistischen Beweis auf eine Gesamtschau der relevanten Zahlen an. Mit seiner Entscheidung verwies das BAG einen Rechtsstreit zwischen der Verwertungsgesellschaft GEMA und einer Angestellten wegen Diskriminierung von Frauen an das LAG Berlin -Brandenburg zurück. Im konkreten Fall müsse das LAG einer Agenturmeldung zur Folge erneut prüfen, ob von der weiblichen Mehrheit der Belegschaft vielleicht auch andere Frauen für den zu besetzenden Posten bei der GAMA geeignet waren und bei der Bewerberauswahl nicht berücksichtigt wurden. Vorinstanz: LAG Berlin- Brandenburg, Urteil vom 26.11.2008 - 15 Sa 517/08 Nachgehend BAG, Urteil vom 15.09.2011 - 8 AZR 781/10, Zurückweisung BVerwG, Urteil vom 13.03.2008 - 2C 128/7 ''Mehrarbeitsvergütung für teilzeitbeschäftigte Lehrerin im Beamtenverhältnis'' Leitsatz: ''Leisten teilzeitbeschäftigte Lehrerinnen vergütungspflichtige Mehrarbeit, so gebietet das Diskriminierungsverbot des Art. 141 EG, jedenfalls diejenige Mehrarbeit wie reguläre Stunden zu vergüten, die die Arbeitszeit vollzeitbeschäftigter Lehrer nicht übersteigt.'' Damit hatte die Klage einer Lehrerin im Beamtenverhältnis, für geleistete Mehrarbeit - statt der gesetzlich vorgesehenen Mehrarbeitsvergütung nach der Mehrarbeitsvergütungsordnung (MVergV) - die höhere zeitanteilige Besoldung im Verhältnis zu ihrer Teilzeit zu gewähren, vor dem Verwaltungsgericht Erfolg. Vergleiche EuGH, 1. Kammer, Urteil vom 06.12.2007 - C- 300/06, BVerwG, Urteil vom 23.09.2010 - 2 C 27/09 1.2.3. Schwangerschaft und Mutterschaft LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.09.2015 - 23 Sa 1045/15 ''Erneute Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde'' Leitsatz: ''Die Kündigung einer schwangeren Frau ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde kann eine verbotene Benachteiligung wegen des Geschlechts (§ 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG) darstellen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Geldentschädigung verpflichten.'' Der beklagte Rechtsanwalt hatte der bei ihm beschäftigten Rechtsanwaltsfachangestellten bereits während der Probezeit gekündigt. Diese Kündigung hatte das Arbeitsgericht Berlin in einem vorangegangenen Kündigungsschutzverfahren nach § 9 Mutterschutzgesetz - MuSchG - für unwirksam erklärt, weil die Klägerin ihrem Arbeitgeber gleich nach der Kündigung unter Vorlage des Mutterpasses mitgeteilt hatte, dass sie schwanger sei und der Arbeitgeber keine Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde zur Kündigung eingeholt hatte. Einige Monate später kündigte der Beklagte ein weiteres Mal ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde. Das Gericht stellte fest, dass eine Kündigung gegenüber einer schwangeren Arbeitnehmerin unter Verstoß gegen das Kündigungsverbot des § 9 Abs. 1 MuSchG regelmäßig die Voraussetzungen des Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot gemäß § 7 AGG erfüllt. Der Kausalzusammenhang zwischen benachteiligender Behandlung und dem Merkmal Geschlecht sei bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an die Schwangerschaft anknüpft oder durch diese motiviert ist. Dabei sei es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund das ausschließliche Motiv für das Handeln ist. Der Einwand des Arbeitgebers, er habe angenommen, die Schwangerschaft sei bereits beendet, hat das Gericht für unberechtigt gehalten. Es hätten keine Anhaltspunkte für ein Ende der Schwangerschaft vorgelegen. Auch sei die Klägerin nicht verpflichtet gewesen, den Arbeitgeber stets von dem Fortbestand der Schwangerschaft in Kenntnis zu setzen (Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Pressemitteilung Nr. 28/15 vom 16.09.2015). Vorinstanz: ArbG Berlin, Urteil vom 08.05.2015 - 28 Ca 18485/14 BAG, Urteil vom 26.03.2015 - 2 AZR 237/14 ''Kündigung nach In-vitro-Fertilisation ist unwirksam'' Leitsätze: 1. Im Fall einer Schwangerschaft aufgrund einer Befruchtung außerhalb des Körpers (In-vitroFertilisation) greift das Kündigungsverbot des § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG ab dem Zeitpunkt der Einsetzung einer befruchteten Eizelle in die Gebärmutter (Embryonentransfer). 2. Eine außerhalb des Geltungsbereiches des KSchG ausgesprochene Kündigung ist gemäß § 134 BGB i. V. m. § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG nichtig, wenn sie wegen der beabsichtigten Durchführung einer Invitro-Fertilisation und der damit eingehenden Möglichkeit einer Schwangerschaft erklärt wird. Vorinstanz: Sächsisches LAG, Urteil vom 07.03.2014 - 3 Sa 502/13 LAG Köln, Urteil vom 03.06.2014 - 12 Sa 911/13 ''Ausfallzeiten infolge einer In-vitro-Fertilisation ist kein Kündigungsgrund'' Leitsatz: ''Unmittelbare, geschlechtsbezogene Benachteiligung: Eine Schwangerschaft ist als der hauptsächliche Grund für eine Entlassung anzusehen, wenn eine Arbeitnehmerin aufgrund von Fehlzeiten gekündigt wird, die sich aus ihrer durch die Schwangerschaft bedingten Arbeitsunfähigkeit ergeben. Entsprechendes gilt für Ausfallzeiten infolge einer In-vitro-Fertilisation.'' Vorinstanz: ArbG Köln, Urteil vom 26.09.2013 - 8 Ha 13/12 BAG, Urteil vom 12.12.2013 - 8 AZR 838/12 ''Diskriminierende Kündigung während der Schwangerschaft'' Leitsatz: ''Wird unter Verstoß gegen das Mutterschutzgesetz einer schwangeren Arbeitnehmerin eine Kündigung erklärt, stellt dies eine Benachteiligung wegen des Geschlechts dar und kann einen Anspruch auf Entschädigung auslösen'' Die Klägerin sieht sich von ihrem Arbeitgeber - einem Kleinbetrieb - aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert. Ihr wurde Anfang Juli 2011 aus medizinischen Gründen ein Beschäftigungsverbot nach § 3 Abs. 1 Mutterschutzgesetz erteilt. Dem Ansinnen des Arbeitgebers, dieses Beschäftigungsverbot zu ignorieren, sei sie nicht nachgekommen. Als am 14. Juli 2011 festgestellt wurde, dass ihre Leibesfrucht abgestorben war, habe sie sich am 15. Juli 2011 einem notwendig gewordenen medizinischen Eingriff unterziehen müssen. Die Beklagte, die sie von diesem Termin in Kenntnis gesetzt hatte, sprach umgehend eine fristgemäße Kündigung aus und warf diese noch am 14. Juli 2011 in den Briefkasten der Klägerin. Dort habe die Klägerin sie am 16. Juli 20111, nach ihrer Rückkehr aus dem Krankenhaus, vorgefunden. Das BAG hat die Entscheidung des LAG bestätigt und der Klägerin eine Entschädigung in Höhe von 3000 Euro zugesprochen. Nach Auffassung des Gerichts wurde die Klägerin von ihrem Arbeitgeber wegen ihrer Schwangerschaft ungünstiger behandelt und daher wegen ihres Geschlechtes benachteiligt. Dies ergebe sich - so das BAG - schon aus dem Verstoß der Beklagten gegen das Mutterschutzgesetz. Da Mutter und totes Kind noch nicht getrennt waren, habe die Schwangerschaft noch im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bestanden. Auch der Versuch, die Klägerin zur Nichtbeachtung des Beschäftigungsverbotes zu bewegen sowie der Ausspruch der Kündigung noch vor der künstlich einzuleitenden Fehlgeburt indizierten die ungünstigere Behandlung der Klägerin wegen ihrer Schwangerschaft. Der besondere, durch § 3 Abs. 1 AGG betonte Schutz der schwangeren Frau vor Benachteiligungen führe im vorliegenden Fall zu einem Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG. Dies sei unabhängig von der Frage zu sehen, ob und inwieweit Kündigungen auch nach den Bestimmungen des AGG zum Schutz vor Diskriminierungen zu beurteilen sind (Quelle: Pressemitteilung des BAG, Nr. 77/13). Vorinstanz: LAG Chemnitz, Urteil vom 27.07.2013 - 3 Sa 129/12 BAG, Urteil vom 17.10. 2013 - 8 AZR 742/12 ''Kündigung einer Arbeitnehmerin ohne Kenntnis von deren Schwangerschaft'' Leitsatz: ''Wird einer Arbeitnehmerin gekündigt, ohne dass Kenntnis von ihrer Schwangerschaft besteht, so ist weder die Kündigung selbst noch ein ''Festhalten an der Kündigung Indiz für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts'' (Quelle: Pressemitteilung des BAG, Nr. 63/13).'' Vorgehend LAG Hamm, Urteil vom 16.05.2012 - 3 Sa 1420/11 LAG Köln, Urteil vom 11.10.2012 - 6 Sa 641/12 ''Keine Pflicht zur Offenlegung der Schwangerschaft vor Abschluss des Arbeitsvertrages'' Leitsatz: ''Die Frage nach einer Schwangerschaft bei der Einstellung ist wegen ihrer geschlechtsdiskriminierenden Wirkung grundsätzlich unzulässig. In aller Regel besteht auch keine Offenbarungspflicht der Arbeitnehmerin. Dies gilt selbst dann, wenn sie befristet als Schwangerschaftsvertretung beschäftigt werden soll.'' Die Klägerin wehrte sich gegen die Anfechtung des Arbeitsvertrages durch die Arbeitgeberin. Diese hatte den Arbeitsvertrag mit der Begründung angefochten, dass sie ''arglistig getäuscht'' worden sei. Die Klägerin habe schon bei Vertragsschluss von ihrer Schwangerschaft gewusst und hätte die Arbeitgeberin entsprechend informieren müssen, zumal es sich um eine Stelle als Schwangerschaftsvertretung handelte. Das LAG hat eine ''arglistige Täuschung'' verneint. Das Verschweigen von Tatsachen stelle nur dann eine Täuschung dar, wenn hinsichtlich der verschwiegenen Tatsachen eine Aufklärungspflicht besteht. Eine Aufklärungspflicht über eine bestehende Schwangerschaft komme auch bei befristeten Verträgen grundsätzlich nicht in Betracht. Vorgehend ArbG Bonn, Urteil vom 26.04.2012 - 3 Ca 168/12 LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 28.06.2011 - 3 Sa 917/11 ''Geschlechtsspezifische Benachteiligung bei einer Beförderungsentscheidung - Sony-Managerin'' Leitsätze: 1. Die zweistufige Regelung des § 611a Abs. 1 S 3 BGB a. F. lässt die Beweislastverteilung unberührt, senkt aber das Beweismaß dahingehend, dass der klagende Arbeitnehmer lediglich Tatsachen vortragen muss, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts als überwiegend wahrscheinlich erscheinen lassen. Werden vom Arbeitnehmer Hilfstatsachen vorgetragen, die für sich genommen nicht zur Begründung der Vermutungswirkung ausreichen, ist vom Tatrichter eine Gesamtbetrachtung dahingehend vorzunehmen, ob die Hilfstatsachen im Zusammenhang gesehen geeignet sind, die Vermutungswirkung zu begründen (im Anschluss an BAG 27. Januar 2011 - 8 AZR 483/09 -). 2. In die vom Tatrichter im Rahmen des § 611a Abs. 1 S 3 BGB aF vorzunehmende Gesamtwürdigung sind nicht nur solche Tatsachen einzubeziehen, denen ein ''roter Faden'' innewohnt. Sinn der Gesamtbetrachtung ist, Indizien, die für sich genommen den Tatrichter nicht von der überwiegenden Wahrscheinlichkeit geschlechtsdiskriminierender Motive überzeugen konnten, darauf zu überprüfen, ob sie in der Gesamtschau eine entsprechende Überzeugung erbringen. Aus welchen Bereichen diese Indizien stammen, ist hierfür nicht von Bedeutung. Der innere Zusammenhang der vorgebrachten Tatsachen ist nicht Voraussetzung der Vermutung einer gesetzwidrigen Benachteiligung. Vielmehr kann sich gerade erst aus diesen Tatsachen eine ''Benachteiligungskultur'' im Unternehmen ergeben (im Anschluss an BAG 27. Januar 2011 - 8 AZR 483/09).Solche Indizien können sich sowohl aus Erklärungen oder Verhaltensweisen des Arbeitgebers vor der geltend gemachten benachteiligenden Entscheidung als auch aus zeitlich nach dieser Entscheidung abgegebenen Erklärungen ergeben. 3. Besteht aufgrund der vorzunehmenden Gesamtbetrachtung eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts, muss der Arbeitgeber Tatsachen darlegen und beweisen, dass ausschließlich nicht auf die Schwangerschaft bezogene sachliche Gründe seine Auswahlentscheidung gerechtfertigt haben. Hierfür genügt es nicht vorzutragen, der beförderte Mitbewerber sei der bestplatzierte Bewerber gewesen. Dies folgt aus § 611a Abs. 3 BGB aF (im Anschluss an BAG 5. Februar 2004 - 8 AZR 112/03). Die Klägerin war als Abteilungsleiterin im Bereich ''International Marketing'' beschäftigt. Während ihrer Schwangerschaft in 2005 wurde die Stelle ihres Vorgesetzten frei. Obwohl sie stets Abwesenheitsvertreterin des früheren Stelleninhabers gewesen sei und dieser ihr mehrfach zugesagt habe, dass sie seine Nachfolgerin werden soll, besetzte der Arbeitgeber den Posten mit einem ihrer Abteilungsleiter-Kollegen. Die Klägerin begehrt die Zahlung einer Entschädigung wegen geschlechtsspezifischer Benachteiligung. Sie habe die Stelle nur wegen ihrer Schwangerschaft nicht erhalten. Das LAG Berlin hatte die Klage der Frau zuvor zwei Mal abgewiesen mit der Begründung, dass die von der Klägerin vorgetragenen Indizien zu schwach seien. Beide Urteile hatte das BAG aber aufgehoben und die Sache an das LAG zurückverwiesen, zuletzt am 27.01.2011 (8 AZR 483/09). Nun sprach ein anderer Senat des LAG der Klägerin eine Entschädigung im ''unteren fünfstelligen Bereich'' zu. Das Gericht gehe davon aus - so die Pressemitteilung - dass bei einer Gesamtschau aller Umstände die Vermutung bestehe, dass die Klägerin wegen ihrer Schwangerschaft nicht befördert worden sei. Die Äußerung des Arbeitsgebers, sie solle sich doch auf ihr Kind freuen, deute ebenso auf eine Diskriminierung hin wie auch die Tatsache, dass die Beklagte trotz Nachfrage die Diskriminierungsvermutung nicht widerlegen konnte. Vorinstanzen ArbG Berlin, Urteil vom 28. April 2006 - 28 Ca 5196/06, LAG Berlin, Urteil vom 19.10.2006 2 Sa 1776/06 BAG, Urteil vom 24.04.2008 - 8 AZR 257/07 Zurückweisung LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.02.2009 - 2 Sa 2070/08 BAG, Beschluss vom 25.06.2009 - 8 AZN 299/09, Stattgabe BAG, Urteil vom 27.01.2011 - 8 AZR 483709 , Zurückverweisung LAG Hamm, Urteil vom 14.06.2011 - 14 Ta 289/11 ''Kündigung auf Grund von Schwangerschaft, Folgen einer Verfristung nach § 15 IV AGG'' Leitsatz: ''Trotz der Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs (vgl. EuGH, 8. Juli 2010, C 246/09, NZA 2010, 869) und des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, 24. September 2009, 8 AZR 705/08, NZA 2010, 387) ist die Europarechtskonformität des § 15 Abs. 4 AGG jedenfalls für den Fall der Geschlechtsdiskriminierung noch nicht abschließend geklärt (vgl. dazu Fischinger, NZA 2010, 1048, von Roetteken, jurisPR-ArbR 1/2011 Anm. 1 m.w.N). Dies begründet die hinreichende Erfolgsaussicht einer Klage auf Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG trotz Versäumung der rechtzeitigen schriftlichen Geltendmachung durch die betroffene Arbeitnehmerin.'' Vorinstanz: ArbG Iserlohn, Beschluss vom 14.10.2010 - 5 Ca 1163/10 Vergleiche BAG, Urteil vom 24.09.2009 - 8 AZR 705/08, EuGH - Rechtsprechung OVG Magdeburg, Urteil vom 21.04.2011 - 1 L 26/10 ''Ablehnung der Verkürzung der Elternzeit wegen Schwangerschaft und Beschäftigungsverbot'' Leitsätze: 1. Die Schwangerschaft der Klägerin und das ihr erteilte ärztliche Beschäftigungsverbot sind Tatsachen, die die Beklagte bei der Bescheidung des Antrags der Klägerin auf Verkürzung der Elternzeit nicht berücksichtigen darf. 2. Berücksichtigt ein Dienstherr die Schwangerschaft einer Bediensteten als Grund für die Ablehnung ihrer Rückkehr an ihren Arbeitsplatz vor dem Ende des Erziehungsurlaubs, so stellt dies eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar. Vorinstanz: VG Magdeburg, Urteil vom 24.11.2009 - 5 A 58/09 Vergleiche EuGH, Urteil vom 27.02.2003 - C-320/01 ArbG Dresden, Urteil vom 21.04.2011 - 9 Ca 576/10 ''Kündigung wegen Kinderwunschbehandlung'' Das Arbeitsgericht Dresden hatte am 23.11.2010 über die Rechtmäßigkeit einer Kündigung wegen eines Schwangerschaftswunsches zu entscheiden. Geklagt hat eine Restaurantfachfrau, die sich durch eine unterstützende medizinische Behandlung ihren Kinderwunsch erfüllen wollte und dies ihrem Arbeitgeber mitgeteilt hatte. Das Gericht stellte fest, dass beide Kündigungen, die ihr der Arbeitgeber im Zusammenhang mit dem Schwangerschaftswunsch ausgesprochen hat, unwirksam sind. Zudem sprach das Gericht der Klägerin eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von drei Monatsbruttogehältern (3600 Euro) zu, weil es die Klägerin durch die Kündigungen wegen ihres Geschlechts benachteiligt sah. LAG Köln, Beschluss vom 06.04.2009 - 5 Ta 89/09 ''PKH - hinreichende Erfolgsaussicht für Anspruch aus § 15 AGG - Beweislastumkehr gemäß § 22 AGG'' Leitsatz: 1. Für einen Anspruch aus § 15 AGG ist eine hinreichende Erfolgsaussicht gegeben, wenn ausreichende Indizien im Sinne des § 22 AGG für eine geschlechtsspezifische Benachteiligung vorgetragen sind. 2. Trägt eine schwangere Arbeitnehmerin vor, dass ihr befristetes Arbeitsverhältnis nach Mitteilung der Schwangerschaft nicht verlängert worden ist, während die befristeten Arbeitsverhältnisse aller vergleichbaren Arbeitnehmer verlängert worden sind, liegen ausreichende Indiztatsachen für eine Umkehr der Beweislast gemäß § 22 AGG vor. Vorinstanz ArbG Bonn, Beschluss vom 13.03.2009 - 1 Ca 323/09 ArbG Wiesbaden, Urteil vom 18.12.2008 - 5 Ca 46/08 ''Zuweisung eines nicht gleichwertigen Arbeitsplatzes nach Rückkehr aus dem Mutterschutz'' Leitsätze: 1. Das Gericht sah in der Zuweisung eines neuen Betreuungsbezirks durch den Arbeitgeber nach Rückkehr der Klägerin aus den Mutterschutzzeiten des MSchuG eine Benachteiligung aufgrund der Mutterschaft und damit wegen des Geschlechts (§ 3 Abs. 1 S. 2 AGG), da das nunmehr zugewiesene Gebiet einen Arbeitsplatz darstellt, der dem vorherigen nicht gleichwertig ist. 2. Für eine Benachteiligung auch wegen der ethnischen Herkunft sah das Gericht keinen hinreichenden Indizienvortrag der türkischstämmigen Klägerin. 3. Das Gericht konnte aber weder einen Schaden der Klägerin für die Vergangenheit noch die Zukunft bejahen und hat deshalb den die geltend gemachte Schadensersatzforderung i. H. v. rd. 433.000 Euro abgelehnt. Die beklagte Versicherung zahlte der Klägerin rückwirkend für den neuen Betreuungsbezirk ein garantiertes Mindestgehalt, das höher als ihr bisheriger Verdienst ist. Da nach Auffassung des Gerichts die Versetzung der Klägerin in einen neuen Betreuungsbezirk unwirksam war und für die Zukunft durch den Arbeitgeber rückgängig gemacht werden kann, würde die beanspruchte Gewährung eines Schadensersatzes in Geld bis zum möglichen Renteneintritt zu einer überhöhten Schadenskompensation führen. Aufgrund der Benachteiligung wegen des Geschlechts im Rahmen der Zuweisung eines neuen Betreuungsbezirks wurde der Klägerin lediglich ein Entschädigungsanspruch i. H. v. 10.818 Euro (drei Bruttomonatsgehältern) gem. § 15 Abs. 2 S. 1 AGG wegen der Verletzung ihres Persönlichkeitsrechts zuerkannt. Nach einer Pressemitteilung des LAG Frankfurt haben die Parteien in der mündlichen Verhandlung am 2.11.2010 vor der 12. Kammer des LAG einen Vergleich geschlossen. Die Mitarbeiterin sei auf eigenem Wunsch aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden. Im Übrigen hätten sich die Parteien geeinigt, über das Ergebnis der Einigung Stillschweigen zu bewahren (12 Sa 68/09 und 12 Sa 94/09). ArbG Wiesbaden, Urteil vom 30.10.2008 - 5 Ca 632/08 ''Zuweisung eines nicht gleichwertigen Arbeitsplatzes nach Rückkehr aus dem Mutterschutz'' Leitsatz: ''Die Zuweisung eines Arbeitsplatzes nach Rückkehr aus den Mutterschutzzeiten nach dem Mutterschutzgesetz, der dem vorherigen Arbeitsplatz nicht gleichwertig ist, stellt eine Benachteiligung wegen des Geschlechts im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG dar. Diese führt zur Unwirksamkeit der Weisung des Arbeitgebers.'' ArbG Mainz, Urteil vom 02.09.2008 - 3 Ca 1133/08 ''Schadensersatz und Entschädigung wegen Benachteiligung einer Schwangeren'' Wird einer schwangeren Arbeitnehmerin das befristete Arbeitsverhältnis aufgrund ihrer Schwangerschaft nicht verlängert, so hat sie Anspruch auf Schadensersatz und Entschädigung. Die Klägerin machte geltend, dass ihr befristetes Arbeitsverhältnis deswegen nicht verlängert wurde, weil sie schwanger ist. Sie konnte den Beweis führen, dass ihr Vorgesetzter auf die telefonische Anfrage ihrer Mutter mitgeteilt hatte, dass der Grund für die Nichtverlängerung des Arbeitsvertrages die Schwangerschaft der Klägerin sei. Dem Arbeitgeber gelang es nicht, das Gegenteil zu beweisen und sachliche Gründe für die Nichtverlängerung des befristeten Vertrages anzuführen. Berufung zum LAG Mainz unter dem Aktenzeichen 10 Sa 546/08 eingelegt. 1.2.4. Sexuelle Belästigung LAG Hamm, Urteil vom 03.03.2016 - 15 Sa 1669/15 ''Außerordentliche Kündigung wegen sexueller Belästigung - Abmahnung'' Eine Kündigung wegen sexueller Belästigung durch Bemerkungen sexuellen Inhalts ist wegen Verstoßes gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz und dem vorherigen Abmahnerfordernis unwirksam. Vorinstanz ArbG Bochum, Urteil vom 7.10.2015 - 5 Ca 1378/15 Nachgehend BAG, Beschluss vom 14.07.2016 - 2 AZN 471/16, Verwerfung (nicht dokumentiert) OVG Münster, Urteil vom 23.10.2015 - 4 B 348/15 ''Sexuelle Belästigung - Untersagung der Einstellung und Ausbildung mangels persönlicher Eignung des Ausbilders im Handwerksbetrieb'' Leitsätze: 1. Ein Ausbilder ist für die Einstellung und Ausbildung von Auszubildenden persönlich ungeeignet, wenn er unter gezieltem Einsatz seiner wirtschaftlichen Überlegenheit und seines Direktionsrechts als Arbeitgeber seine Auszubildenden sexuell belästigt. Ein solches Verhalten lässt die Bereitschaft zum Missbrauch des Ausbildungsverhältnisses zu eigenen Zwecken erkennen. 2. Für die Annahme einer sexuellen Belästigung können schon Bemerkungen sexuellen Inhalts ausreichen. 3. Verliert ein Ausbilder aufgrund der sexuellen Belästigung weiblicher Auszubildender und seines schwerwiegenden und beharrlichen Verhaltens seine Vorbildfunktion auch gegenüber männlichen Auszubildenden, ist ein Einstellungsverbot, das nicht zwischen weiblichen und männlichen Auszubildenden differenziert, verhältnismäßig. Vorinstanz: VG Köln, Urteil vom 25.02.2015 - 9 L 203/15 ArbG Solingen, Urteil vom 24.02.2015 - 3 Ca 1356/13 ''Kündigungsverlangen eines Arbeitnehmers - Verdacht des sexuellen Missbrauchs -Darlegungslast'' Leitsätze: 1. Ein Antrag, den Arbeitgeber zu verurteilen, das Arbeitsverhältnis mit einem anderen Mitarbeiter zu beenden, ist hinreichend bestimmt. 2. Ein Arbeitnehmer hat gemäß § 12 Abs. 3 AGG nur dann Anspruch auf Entlassung eines anderen Arbeitnehmers, wenn nur dies das Ergebnis einer rechtsfehlerfreien Ermessensentscheidung sein kann. Täuscht ein Vorgesetzter seinen Mitarbeiter, so dass beide auf einer Dienstreise in einem Hotelzimmer übernachten, und missbraucht ihn dann sexuell, liegen die Voraussetzungen vor. Die Darlegungs- und Beweislast trägt der Arbeitnehmer. Regelmäßig besteht keine Pflicht zur Entlassung, wenn nur ein Verdacht vorliegt. 3. Die Glaubhaftigkeit einer Aussage ist vorrangig anhand einer Nullhypothese und mittels sog. Realkennzeichen zu prüfen. Anhängig beim LAG Düsseldorf unter dem Az.: 4 Sa 388/15 Vergleiche BAG, Urteil vom 25.10.2007 - 8 AZR 593/06 LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 08.01.2015 - 10 Sa 1793/14 ''Sexuelle Belästigung und ausländerfeindliche Äußerungen - psychische Erkrankung'' Leitsatz: ''Hat ein Arbeitgeber vor Ausspruch einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung genügend Anhaltspunkte, dass eine verbale sexuelle Belästigung und ausländerfeindliche Äußerungen ihre (Mit-) Ursache in einer psychischen Erkrankung des Arbeitnehmers haben können, hat er dem jedenfalls dann nachzugehen, wenn die Pflichtverletzungen im Rahmen einer außerplanmäßigen Zusatzaufgabe aufgetreten sind.'' Vorinstanz: ArbG Berlin, Urteil vom 10.07.2015 - 33 Ca 7624/14 BAG, Urteil vom 20.11.2014 - 2 AZR 651/13 Leitsatz: ''Eine sexuelle Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG stellt nach § 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar. Sie ist ''an sich'' als wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB geeignet. Ob sie im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung berechtigt, ist abhängig von den Umständen des Einzelfalls, u. a. von ihrem Umfang und ihrer Intensität.'' Vorinstanz LAG Düsseldorf, Urteil vom 12.06.2013 - 7 Sa 1878/12 LAG Niedersachsen, Urteil vom 06.12.2013 - 6 Sa 391/13 ''Fristlose Kündigung eines langjährig beschäftigten Krankenpflegers wegen sexueller Belästigung einer Auszubildenden ist ohne Abmahnung rechtens'' Leitsatz: ''Die Frage eines langjährigen Beschäftigten nach der Echtheit der Oberweite einer Auszubildenden und die anschließende Berührung der Brust dieser Auszubildenden stellen sexuelle Belästigungen i.S.v. § 3 Abs. 4 AGG dar und berechtigen den Arbeitgeber ohne vorherige Abmahnung zur fristlosen Kündigung.'' Vorinstanz ArbG Braunschweig, Urteile vom 19.02.2013 - 8 Ca 441/12 und vom 15.08.2013 - 8 Ca 139/13 - abgeändert Nachgehend: BAG, Beschluss vom 17.07.2014 - 8 ANZ 58/14: Verwerfung LAG Stuttgart, Urteil vom 17.07.2013 - 13 Sa 141/12 ''Kündigung wegen sexueller Belästigung - beiderseitiger Auflösungsantrag'' Leitsätze: 1. Die sexuelle Belästigung eines Arbeitskollegen kann einen wichtigen Grund ''an sich'' für eine außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses darstellen. Maßgeblich sind aber die konkreten Umstände des Einzelfalls. Gegebenenfalls kann auch eine Abmahnung als Reaktion auf eine solche Pflichtwidrigkeit ausreichen, so dass sich eine Kündigung als unverhältnismäßig erweist.'' 2. Zur Bemessung einer Abfindung nach § 10 KSchG Vorinstanz: ArbG Heilbronn, Urteil vom 18.10.2012 - 2 Ca 71/12 Nachgehend Beschluss des BAG vom 23.01.2014 - 2 AZN 998/13: Zurückweisung LAG Nürnberg, Urteil vom 01.02.2013 - 12 Sa 90/11 ''Sexuelle Belästigung - Kündigung des AV ist unverhältnismäßig - Abmahnung hätte genügt'' Leitsätze: 1. Belästigt ein Arbeitnehmer Andere sexuell, hat der Arbeitgeber dies durch geeignete und angemessene Maßnahmen wie Abmahnung, Versetzung oder Kündigung für die Zukunft zu unterbinden (§ 12 Abs. 3 AGG). 2. Auch im Falle einer sexuellen Belästigung ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses unverhältnismäßig, wenn eine Abmahnung erfolgversprechend ist. 3. Ob eine Abmahnung im Falle einer sexuellen Belästigung entbehrlich ist, weil der Arbeitnehmer hätte erkennen können, dass der Arbeitgeber ein solches Verhalten nicht hinnehmen werde, hängt auch davon ab, wie eindeutig die Personalführung des Arbeitgebers ist. Soweit die Personalführung, repräsentiert durch die jeweiligen Vorgesetzten, keine Zweifel aufkommen lässt, dass sexuelle Belästigungen jeder Art nicht toleriert werden und zu Konsequenzen führen, ist es für den Arbeitnehmer offenkundig, welche Folgen ein entsprechendes Verhalten haben kann. Vorinstanz ArbG Heilbronn, Urteil vom 10.11.2011 -3 Ca 307/11 LAG Rostock, Urteil vom 14.08.2012 - 5 Sa 324/11 ''Außerordentliche Kündigung wegen sexueller Belästigung'' Leitsätze: 1. Eine sexuelle Belästigung im Sinne des § 3 Absatz 4 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) stellt nach § 7 Absatz 3 AGG gleichzeitig immer eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dar. Sie ist ''an sich'' als wichtiger Grund im Sinne von § 626 Absatz 1 BGB geeignet (BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - aaO, BAG 25. März 2004 - 2 AZR 341/03 - AP BGB § 626 Nr. 189 EzA BGB 2002 § 626 Nr. 6). Ob die sexuelle Belästigung im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung berechtigt, ist abhängig von den Umständen des Einzelfalls. 2. Eine sexuelle Belästigung im Sinne von § 3 Absatz 4 AGG liegt vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten - beispielsweise sexuelle Handlungen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen oder Bemerkungen sexuellen Inhalts - bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Im Unterschied zu § 3 Absatz 3 AGG können auch schon einmalige bestimmte Verhaltensweisen den Tatbestand einer sexuellen Belästigung erfüllen (BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - aaO). 3. Das Tatbestandsmerkmal der Unerwünschtheit erfordert - anders als noch § 2 Absatz 2 Satz 2 Nr. 2 Beschäftigtenschutzgesetz - nicht mehr, dass die Betroffenen ihre ablehnende Einstellung zu den fraglichen Verhaltensweisen aktiv verdeutlicht haben. Maßgeblich ist allein, ob die Unerwünschtheit der Verhaltensweise objektiv erkennbar war. Damit ist auch die ältere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu dieser Frage (insb. BAG 25. März 2004 - 2 AZR 341/03 - AP Nr. 189 zu § 626 BGB NJW 2004, 3508 NZA 2004, 1214) heute nicht mehr anwendbar (so ausdrücklich auch BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - aaO). 4. Einer vorausgehenden Abmahnung zur Behebung der Prognoseunsicherheit bedarf es - abweichend vom Regelfall - dann nicht, wenn auch ohne diese festgestellt werden kann, dass mit einer Verhaltensänderung in Zukunft nicht gerechnet werden kann. Eine negative Prognose ohne Vorliegen einer Abmahnung kann sich insbesondere aus der inneren Einstellung des Arbeitnehmers zu seinen Verfehlungen ergeben. Vorinstanz: ArbG Schwerin, Urteil vom 22.09.2011 - Az 3 Ca 586/11 Nachgehend BAG, Beschluss vom 21.03.2013 - 2 AZN 2376/12: Zurückweisung (nicht dokumentiert) ArbG Nienburg, Urteil vom 19.04. 2012 - 2 Ca 460/11 ''Gegenseitige Äußerungen mit sexuellem Inhalt'' Leitsätze: 1. Eine sexuelle Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG stellt nach § 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar und ist ''an sich'' als wichtiger Grund im Sinne von § 626 BGB geeignet, hierauf den Anspruch einer außerordentlichen Kündigung zu stützen. 2. Eine sexuelle Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG liegt nur bei einem unerwünschten, sexuell bestimmten Verhalten vor. Beteiligt sich die betroffene Person häufig aktiv und inaktiv an Gesprächen mit sexuellem Bezug, fehlt es regelmäßig an der Unerwünschtheit der dem gekündigten Arbeitnehmer vorgeworfenen sexuell bestimmten Äußerungen. LAG Frankfurt, Urteil vom 27.02.2012 - 16 Sa 1357/11 ''Außerordentliche Kündigung wegen sexueller Belästigung - Auszubildende'' Leitsätze: 1. Die wiederholte sexuelle Belästigung weiblicher Auszubildenden ist ''an sich'' geeignet eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. 2. Eine Abmahnung ist entbehrlich, wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber ausgeschlossen ist. 3. Zur Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz. Vorinstanz: ArbG Limburg, Urteil vom 04.07.2011 - 1 Ca 880/09 ArbG Berlin, Urteil vom 27.01.2012 - 28 BV 17992/11 ''Unterbindung sexueller Belästigung'' Leitsätze: 1. Es stellt eine ''sexuelle Belästigung'' weiblichen Personals im Sinne des § 3 Abs. 4 AGG dar, wenn sich der Geschäftsführer eines Unternehmens im Anschluss an die auswärtige Feier eines Jubiläums auf dem Rückweg im ''Partywagen'' des vom Arbeitgeber gestellten Eisenbahnzuges zu unerbetenen Handgreiflichkeiten gegen seine Zielpersonen (hier: Umfassen der Hüften, Griff nach dem Po) hinreißen lässt. 2. Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber gemäß § 17 Abs. 2 Satz 1 AGG aktive Maßnahmen zur Unterbindung und zum Schutz gegen die Wiederholung einschlägiger Übergriffe des Geschäftsführers fordern, soweit und solange der Arbeitgeber nicht selber bereits erfolgversprechend tätig geworden ist. 3. Bei den fraglichen Maßnahmen ist das Prinzip der Verhältnismäßigkeit zu wahren (s. auch § 12 Abs. 3 AGG). 4. Hat der Arbeitgeber den Geschäftsführer bereits glaubhaft für sein Verhalten gerügt und für den Fall der Wiederholung weitreichendere Konsequenzen bis hin zur Abberufung als Geschäftsführer in Aussicht gestellt, so kann der Betriebsrat nicht außerdem noch verlangen, dass der Geschäftsführer von sämtlichen Aufgaben entbunden würde, die ihn in ''direkten Kontakt'' zum weiblichen Personal bringen könnten. Auch die Androhung eines ''Ordnungsgeldes'' nach § 23 Abs. 3 Satz 2 BetrVG für den Fall der Zuwiderhandlung gegen das Verbot sexueller Belästigung weiblichen Personals kommt dann - zunächst - nicht in Betracht. BAG, Urteil vom 09.06.2011 - 2 AZR 323/10 ''Außerordentliche Kündigung wegen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz'' Der Arbeitgeber hat bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot, zu denen auch sexuelle Belästigungen im Sinne von § 3 Abs. 3 AGG gehören, ''im Einzelfall die geeigneten, erforderlichen und angemessenen arbeitsrechtlichen Maßnahmen - wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung - zu ergreifen''. Daher könne er einem Mitarbeiter, der seine Kolleginnen verbal belästigt und auch noch handgreiflich wird, fristlos kündigen, entschied das BAG in seinem Urteil vom 09. 06.2011. Da der Kläger bereits zuvor wegen sexueller Belästigung abgemahnt worden war, müsse das Unternehmen davon ausgehen, dass es auch in Zukunft zu ähnlichen Vorfällen kommen könne. Daher sei dem Kläger zu Recht gekündigt worden. Vorinstanz: LAG Hamm, Urteil vom 15.10.2009 - 11 Sa 511/09 LAG Frankfurt, Urteil vom 17.11.2010 - 6 Sa 640/10 ''Kündigung wegen sexueller Belästigung'' Leitsatz: ''Die sexuelle Belästigung einer Arbeitnehmerin an ihrem Arbeitsplatz kann einen ''an sich'' wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB darstellen. Eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz stellt eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dar. Die arbeitsvertragliche Pflicht sexuelle Belästigung zu unterlassen, hat der Arbeitnehmer auch gegenüber Arbeitnehmerinnen eines Kunden/Auftraggebers seines Arbeitgebers. Ob die sexuelle Belästigung zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund berechtigt, hängt von ihrem Umfang und ihrer Intensität und den sonstigen Umständen des Einzelfalles ab (hier bejaht).'' Vorinstanz ArbG Limburg, Urteil vom 02.03.2010 - 2 Ca 242/09 Nachgehend BAG, Beschluss vom 08.11.2011 - 2 AZN 348/11: Zurückverweisung LAG Hannover, Urteil vom 13.10.2009 - 1 Sa 832/09 ''Verhältnismäßigkeitsgrundsatz bei Kündigung wegen sexueller Belästigung '' Leitsätze: 1. Nach den in § 12 Abs. 3 AGG übernommenen Verhältnismäßigkeitsgrundsatz hat bei sexuellen Belästigungen der Kündigung des Arbeitsverhältnisses - von Extremfällen abgesehen - regelmäßig eine Abmahnung vorauszugehen. Sind mehrere Maßnahmen geeignet und möglich, die Benachteiligung infolge sexueller Belästigung für eine Arbeitnehmerin abzustellen, so hat der Arbeitgeber diejenige zu wählen, die den Täter am wenigsten belastet. Dies gilt umso mehr, wenn in der Dienststelle eine Dienstvereinbarung gilt, die gestufte Gegenmaßnahmen des Arbeitgebers für den Fall sexueller Belästigungen vorsieht. 2. Entscheidung nach der Zurückverweisung von BAG Beschluss vom 26.5.2009 - 3 AZN 112/09 Vorgehend ArbG Hannover, Urteil vom 25.01.2008 - 7 Ca 399/07 Ö LAG Mainz, Urteil vom 11.03.2009 - 7 Sa 235/08 ''Kündigung wegen sexueller Belästigung von Kolleginnen'' Leitsatz: ''Ein an sich zur außerordentlichen Kündigung geeigneter Sachverhalt kann vorliegen, wenn ein Arbeitnehmer eine Arbeitskollegin am Arbeitsplatz sexuell belästigt. Ob die sexuelle Belästigung dann zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund berechtigt, hängt von ihrem Umfang und ihrer Intensität ab (vergleiche BAG, Urteil vom 25.03.2004 - 2 AZR 341/03).'' Vorgehend ArbG Kaiserslautern, Urteil vom 27.03.2008 - 2 Ca 1784/07 LAG Kiel, Urteil vom 04.03.2009 - 3 Sa 410/08 ''Verhältnismäßigkeitsgrundsatz bei Kündigung wegen sexueller Belästigung'' Leitsätze: 1. Eine begangene sexuelle Belästigung macht die Weiterbeschäftigung im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB nicht per se kraft Gesetzes unzumutbar. 2. Auch bei nur verbalen sexuellen Belästigungen durch einen langjährig beschäftigten männlichen Arbeitnehmer kann eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung verhältnismäßig sein (Abgrenzung zu ArbG Kaiserslautern vom 27.03.2008 - 2 Ca 1784/07) Vorinstanz ArbG Lübeck, Urteil vom 02.09.2008 - 6 Ca 1698 b/08 LAG Kiel, Urteil vom 27.09.2006 - 3 Sa 163/06 ''Außerordentliche Kündigung wegen sexueller Belästigung - Attraktivität - Bildungsniveau'' Leitsätze: 1. Nicht nur das körperliche Berühren der Brust ist geeignet, eine sexuelle Belästigung darzustellen. Auch wer am Arbeitsplatz die allgemein übliche minimale körperliche Distanz zu einem Mitarbeiter / einer Mitarbeiterin regelmäßig nicht wahrt, sondern diese(n) gezielt unnötig und wiederholt anfasst bzw. berührt, teilweise mit dem Bemerken ''stell dich nicht so an'', oder gar sich mit seinem Körper an den/die Mitarbeiter(in) herandrängelt, obwohl all diese Kontakte erkennbar nicht erwünscht sind, begeht eine sexuelle Belästigung. 2. Für die Bewertung einer Handlung als sexuelle Belästigung kommt es nicht auf eine etwaige ''Attraktivität'' der Betroffenen an. Eine sexuelle Belästigung erhält nicht dadurch weniger Gewicht, dass ein am Verfahren Beteiligter die Betroffene nicht attraktiv und anziehend findet und deshalb deren Empfindung einer Handlung als sexuelle Anmache für abwegig hält. 3. Legt ein Vorgesetzter einer ihm unterstellten Arbeitnehmerin unerwartet und unaufgefordert im Dienst unter vier Augen pornographische Bilder mit der Aufforderung vor, solche auch von ihr fertigen zu können, was sofort zurückgewiesen wird, und ergänzt er seine Äußerungen gleichwohl dahin, die Fotos sehe ja keiner, greift er unerwünscht in die Intimsphäre dieser Arbeitnehmerin ein. 4. Für die Frage der Bewertung einer Handlung als sexuelle Belästigung ist das Bildungsniveau der betroffenen Person unbeachtlich. Ebenso ist nicht von Bedeutung, ob die Arbeitnehmerin BildLeserin ist und manchmal einen burschikosen Umgangsstil zeigt. Vorinstanz: ArbG Elmshorn, Urteil vom 08.02.2006 - 4 Ca 1086 b/05 Nachgehend BAG, Urteil vom 02.01.2007 - 6 AZN 1106/06: sonstige Erledigung 1.2.5. Sozialplan LAG Rostock, Urteil vom 25.09.2012 - 5 Sa 297/11 ''Vorruhestandsgeld - Benachteiligung wegen des Geschlechts und des Alters'' Leitsätze: 1. Wird in einem Aufhebungsvertrag zum Arbeitsverhältnis geregelt, dass nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein monatliches Vorruhestandsgeld bis zum frühestmöglichen Eintritt in die Rente gezahlt wird, kann das wegen des in der Übergangszeit noch unterschiedlichen Renteneintrittsalters für Frauen und Männer zu einer rechtswidrigen Diskriminierung im Sinne von § 1 AGG führen. Werden die Aufhebungsverträge so geschlossen, dass Männer wie Frauen maximal 48 Monate Vorruhestandsgeld beziehen können, kann sich die Diskriminierung allerdings nur aus den rentenrechtlichen Nachteilen des unterschiedlichen Renteneintrittsalters ergeben. 2. Ob eine Diskriminierung vorliegt, hängt auch von dem Sinn und Zweck des gezahlten Vorruhestandsgeldes ab. Entscheidend ist, ob zwischen der vom Arbeitgeber geschuldeten Leistung und dem in Bezug genommenen Renteneintrittsalter ein sachlicher Zusammenhang besteht (BAG 15. Februar 2011 - 9 AZR 750/09). Ist es das Ziel der Maßnahme, Versorgungslücken (vollständig) zu überbrücken, müssen männliche und weibliche Beschäftigte beide so behandelt werden, dass sie keine unterschiedlichen rentenrechtlichen Nachteile erleiden. Ist aber ohnehin klar, dass die versprochene Leistung für die Aufhebung des Arbeitsvertrages allenfalls einen Beitrag zur Milderung der Probleme darstellen kann, die bis zum Erreichen des Rentenalters entstehen werden (''Überbrückungsbeihilfe''), kann es gerechtfertigt sein, an das frühestmögliche Renteneintrittsalter anzuknüpfen (so ausdrücklich BAG aaO Randnummer 34 einerseits und Randnummer 36 andererseits, dort unter zustimmender Bezugnahme auf BAG 18. Mai 2006 - 6 AZR 631/05). Ist die Diskriminierung darin zu erblicken, dass Frauen der Geburtenjahrgänge, die nach § 237 a Absatz 2 SGB VI noch mit 60 in Renten gehen können, von den finanziellen Vorteilen eines Aufhebungsvertrages nur dann profitieren können, wenn sie bereit sind, die rentenrechtliche Nachteile der vorzeitigen Inanspruchnahme in Kauf zu nehmen, kann der Anspruch auf Entschädigung verwirkt sein, wenn die Arbeitnehmerin zunächst 48 Monate lang das Vorruhestandsgeld auf Basis des Aufhebungsvertrages bezieht und dann geltend macht, es sei diskriminierend gewesen, mit ihr bereits in einem so jungen Alter einen Aufhebungsvertrag abzuschließen. Vorgehend ArbG Stralsund, Urteil vom 13.09.2011 - 2 Ca 133/10. LAG Düsseldorf, Urteil vom 14.06.2011 - 16 Sa 401/11 ''Sozialplanabfindung bei vorgezogener Altersrente - Frauen - Alter'' Leitsätze: 1. Die Betriebsparteien können in Sozialplänen Arbeitnehmer, die im Anschluss an die Inanspruchnahme von Arbeitslosengeld vorgezogene Altersrente in Anspruch nehmen können, eine Reduzierung von Sozialplanleistungen vorsehen. Hieran hat sich durch die Entscheidung des EuGH vom 12.10.2010 - C-499/08 - in Sachen Andersen nichts geändert. Die dort für eine gesetzliche Abfindungsregelung aufgestellten Grundsätze sind auf Sozialpläne nicht übertragbar. 2. Eine Sozialplanregelung, die für rentennahe Arbeitnehmer einen pauschalierten Rentenausgleich vorsieht, diskriminiert weibliche Arbeitnehmer auch dann nicht wegen ihres Geschlechts, wenn diese zu einem früheren Zeitpunkt als ''rentennah'' gelten, da sie bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 237a Abs 1 SGB VI bereits nach Vollendung des 60. Lebensjahres und damit früher als männliche Arbeitnehmer vorgezogene Altersrente in Anspruch nehmen können. Vorgehend ArbG Mönchengladbach, Urteil vom 02.02.2011 - 2 Ca 3159/1 Nachgehend BAG, 06.11.2014 - 1 AZR 458/14, sonstige Erledigung: Vergleich, BAG, Urteil vom 15.02.2011 - 9 AZR 584/09 ''Tarifvertragliche Vorruhestandsregelung kann weibliche Beschäftigte benachteiligen - Übergangsgeld'' Das BAG stellte in seinem Urteil fest, dass eine tarifliche Regelung als eine geschlechtsbezogene Benachteiligung angesehen werden kann, wenn das Übergangsgeld zu dem Zeitpunkt endet, an dem der Versorgungsempfänger/die Versorgungsempfängerin vorzeitig Altersrente in Anspruch nehmen kann. Dies benachteilige Frauen bestimmter Geburtsjahrgänge, die bereits nach Vollendung des 60. Lebensjahres vorzeitige Altersrente in Anspruch nehmen können und dadurch gegenüber den Männern weniger Übergangsgeld erhalten. Die Tarifvertragsparteien können - so das BAG - diesen Nachteil allerdings beseitigen, indem sie für die kürzere Bezugsdauer einen finanziellen Ausgleich schaffen. Geklagt hatte eine 1946 geborene Frau, die 2005, also mit 59 Jahren aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ausgeschieden ist. Nach einer tarifvertraglichen Regelung bezog die Klägerin im Anschluss an das Arbeitsverhältnis ein Jahr lang, d.h. bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres, Versorgungsleistungen in Form von Übergangsgeld. Mit ihrer Klage verlangt sie, wie männliche Versorgungsempfänger behandelt zu werden, die das Übergangsgeld bis zur Vollendung des 63. Lebensjahres erhalten. Der Neunte Senat des BAG hat die Entscheidung des LAG aufgehoben und die Sache dorthin zurückverwiesen. Das Landesarbeitsgericht muss nun prüfen, ob die tariflichen Leistungen geeignet sind, den Nachteil des kürzeren Bezugszeitraums auszugleichen. Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 20.05.2009 - 2/8 Sa 1649/07 Teilweise Parallelentscheidung BAG, Urteil vom 15. 02 2011 - 9 AZR 340/08. BAG, Urteil vom 15.02.2011 - 9 AZR 750/09 ''Vorruhestandsbezug -geschlechtsbezogene Benachteiligung'' Leitsatz: ''Eine Vereinbarung, nach welcher der Anspruch auf betriebliche Vorruhestandsleistungen mit dem Zeitpunkt des frühestmöglichen Renteneintritts endet, benachteiligt Frauen wegen des Geschlechts (§§ 1, 7 Abs. 1 AGG) und ist deshalb nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Denn für Frauen der Geburtsjahrgänge 1940 bis 1951 endet der Anspruch auf Vorruhestandsleistungen bereits mit dem 60. Lebensjahr (frühestmöglicher Renteneintritt gemäß Anlage 20 zu § 237a Abs. 2 SGB VI). Demgegenüber können vergleichbare Männer frühestens mit dem 63. Lebensjahr Altersrente beanspruchen und deshalb die Vorruhestandsleistungen drei Jahre länger beziehen.'' Gegenstand des Verfahrens war die Klage einer 1946 geborenen Frau, die 2005 aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden war. Sie bezog nach einem bei ihrem früheren Arbeitgeber bestehenden Tarifvertrag im unmittelbaren Anschluss an ihr Arbeitsverhältnis ein Jahr lang Versorgungsleistungen in Form eines Übergangsgeldes. Nach dem Tarifvertrag sollte das Versorgungsverhältnis zu dem Zeitpunkt enden, zu dem der Empfänger von Übergangsgeld vorzeitige Altersrente in Anspruch nehmen konnte. Dies war bei der Klägerin, als sie das 60. Lebensjahr vollendete, der Fall. Die Klägerin beansprucht, wie männliche Versorgungsempfänger behandelt zu werden, die das Übergangsgeld bis zur Vollendung des 63. Lebensjahres erhalten. Während das Arbeitsgericht ihre Klage abgewiesen hat, hat das LAG Frankfurt der Klage stattgegeben. Das BAG hat die Entscheidung des LAG Hessen aufgehoben und die Sache zurückverwiesen. Nach Auffassung des BAG kann die Anknüpfung an das gesetzliche Rentenversicherungsrecht für sich genommen die unterschiedliche Behandlung von Männern und Frauen nicht rechtfertigen. Das LAG Frankfurt wird zu prüfen haben, ob die tariflichen Leistungen geeignet sind, den Nachteil des kürzeren Bezugszeitraums bei Klägerin auszugleichen. Vorinstanz LAG Frankfurt, Urteil vom 03.08.2009 - 16 Sa 2147/08 Parallelentscheidungen des BAG, Urteile vom 15.02.2011- 9 AZR 749 und 9 AZR 751 1.2.6. Betriebliche Altersversorgung BAG, Urteil vom 28.05.2013 - 3 AZR 266/11 ''Betriebliche Altersversorgung - Benachteiligung wegen Teilzeitarbeit - des Geschlechts'' Leitsätze: 1. Eine Versorgungsregelung, die vorsieht, dass bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern für die Ermittlung ihrer Betriebsrente derjenige Anteil des ruhegeldfähigen Einkommens eines Vollzeitbeschäftigten zugrunde zu legen ist, der dem Verhältnis ihrer durchschnittlichen regelmäßigen Wochenarbeitszeit während des gesamten Arbeitsverhältnisses zur regelmäßigen tariflichen Wochenarbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten entspricht, verletzt den Pro-rata-temporis-Grundsatz nicht. 2. Der Pro-rata-temporis-Grundsatz gebietet nur die (relative) Gleichbehandlung mit einem vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten. Vergleichbar in diesem Sinne sind im Hinblick auf die Versorgungsregelung nur Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte mit einer gleich langen Beschäftigungszeit. Vorinstanz LAG Hamburg, Urteil vom 01.03.2011 - 2 Sa 56/10 1.3. Religion/Weltanschauung 1.3.1. Zugang zur unselbstständigen Tätigkeit und selbstständiger Tätigkeit VG Augsburg, Urteil vom 30.06.2016 - Au 2 K 15.457 ''Kopftuchverbot für Rechtsreferendarin unzulässig'' Das VG Augsburg hat in seinem Urteil festgestellt, dass das gegenüber einer Rechtsreferendarin ausgesprochene Kopftuch-Verbot bei der Ausübung hoheitlicher Tätigkeiten mit Außenwirkung nicht rechtmäßig war. Die Verfügung habe sich bereits mangels ausreichender Rechtsgrundlage als nicht rechtmäßig erwiesen. Im Freistaat Bayern existiere kein formelles Gesetz, das Rechtsreferendare zu einer weltanschaulichen bzw. religiösen Neutralität verpflichte. Dazu sei nach den Vorgaben des Bundesverfassungsgerichtes ein formelles Parlamentsgesetz erforderlich, um einen solchen Eingriff in die Religionsfreiheit rechtfertigen zu können (Quelle: Pressemitteilung des VG Augsburg vom 30.06.2016) ArbG Berlin, Urteil vom 14.04.2016 - 58 Ca 13376/15 ''Kopftuchverbot für Lehrerin an Berliner Grundschule ist rechtmäßig'' Eine unmittelbare Benachteiligung wegen der Religionszugehörigkeit nach § 3 Abs 1 AGG kann nach Auffassung des Gerichts vorliegen, wenn eine Bewerberin, die sich auf eine Stelle als Grundschullehrerin in Berlin beworben hat und abgelehnt wird, weil sie beabsichtigt, im Unterricht ein Kopftuch zu tragen. Die Ablehnung sei aber nach § 8 AGG in Verbindung mit dem Verbot bei der Ausübung des LehrerinnenBerufs auffallend religiös geprägte Kleidungsstücke zu tragen gem. §2 Berliner Neutralitätsgesetz, zulässig. Für die verfassungsmäßige Verhältnismäßigkeit des § 2 VerfArt29G BE 2005 spreche, dass das Verbot des Tragens religiöser Symbole und Kleidungsstücke gemäß § 3 VerfArt29G BE 2005 nicht für die beruflichen Schulen, zu denen in Berlin die Berufsschule, Berufsfachschule, Fachoberschule, Berufsoberschule und Fachschule gehören, und die Einrichtungen des zweiten Bildungsweges gilt. Nachgehend LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 09.02.2017 - 14 Sa 1038/16, Entschädigung Vergleiche BVerfG, Beschluss vom 27.01.2015 - 1BvR 471/10, 1BvR 1181/10 BAG, Entscheidung vom 17.03.2016 - 8 AZR 501/14 (A) Vorentscheidungsersuchen - Auslegung von Artikel 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG Leitsätze: Der Senat legt dem Gerichtshof der Europäischen Union gemäß Art. 267 AEUV die folgenden Fragen vor: 1. Ist Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG dahin auszulegen, dass ein Arbeitgeber, wie der Beklagte des vorliegenden Falles, - bzw. die Kirche für ihn - verbindlich selbst bestimmen kann, ob eine bestimmte Religion eines Bewerbers nach der Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts seines/ihres Ethos darstellt? 2. Sofern die erste Frage verneint wird: Muss eine Bestimmung des nationalen Rechts - wie hier § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG -, wonach eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften und die ihnen zugeordneten Einrichtungen auch zulässig ist, wenn eine bestimmte Religion unter Beachtung des Selbstverständnisses dieser Religionsgemeinschaft im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt, in einem Rechtsstreit wie hier unangewendet bleiben? 3. Sofern die erste Frage verneint wird, zudem: Welche Anforderungen sind an die Art der Tätigkeit oder die Umstände ihrer Ausübung als wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation gemäß Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG zu stellen? Das Vorabentscheidungsersuchen des Bundesarbeitsgerichts ist beim Gerichtshof der Europäischen Union unter dem Aktenzeichen C-414/16 anhängig. Vorinstanz LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 28.05.2014 - 4 Sa 157/14 4 Sa 238/14 ArbG Oldenburg, Urteil vom 10.02.2016 - 3 Ca 334/15 ''Benachteiligung einer nicht getauften Bewerberin'' Leitsatz: ''Fordert die Ausschreibung einer Stelle eines Personalsachbearbeiters/einer Personalsachbearbeiterin eines Trägers eines katholischen Krankenhauses eine ''positive Einstellung zu den Grundlagen / Zielen eines katholischen Trägers'', steht einer Bewerberin, die nur deshalb nicht eingestellt wurde, weil sie nicht getauft ist, sowohl ein Schadenersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG als auch eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zu.'' LSG Thüringen, Urteil vom 08.05.2014-L 1 SV 1263/10 ''Benachteiligung eines Hilfebedürftigen im Vorstellungsgespräch für einen Ein-Euro-Job - politische Anschauungen - keine Anwendung des AGG'' Das Gericht stellt fest, dass gemäß § 6 AGG der persönliche Anwendungsbereich der Vorschriften nur für Arbeitnehmer eröffnet ist. Nicht erwerbsfähige Hilfebedürftige, für die im Rahmen der Grundsicherung für Arbeitsuchende eine Arbeitsgelegenheit geschaffen wurde, fallen nicht darunter. Diese seien vielmehr im Rahmen eines öffentlich-rechtlichen Sonderverhältnisses tätig und sind daher keine Arbeitnehmer im Sinne des AGG. Hier greifen - so das Gericht- ausschließlich die Benachteiligungsverbote des § 33c SGB I und des § 19a SGB IV. Die vom Kläger beanstandete Benachteiligung im Vorstellungsgespräch bzw. Auswahlverfahren durch den Maßnahmeträger wegen seiner politischen Anschauung wird von diesen Benachteiligungsverboten nicht erfasst. Politische Überzeugungen könnten auch nicht dem Begriff der Weltanschauung des § 19a SGB IV zugeordnet werden. Vorinstanz: SG Altenburg, 24.09.2010 - S 44 SV 2731/06 OLG Celle, Urteil vom 13.02.2014 - 13 U 37/13 ''Diskriminierung durch Personalvermittler wegen Tragens eines Kopftuchs'' Leitsätze: 1. Der Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG richtet sich allein gegen den potentiellen Arbeitgeber als Anspruchsgegner, nicht aber gegen den Personalvermittler, der nach außen erkennbar als Vertreter des potentiellen Arbeitgebers aufgetreten ist. 2. Der Personalvermittler, der den Arbeitnehmer tatsächlich diskriminiert hat, kann auf Zahlung einer Geldentschädigung wegen der Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts aus § 823 Abs. 1 BGB i.V.m. Art. 2 Abs. 1, Art. 1 Abs. 1 GG in Anspruch genommen werden. Vorinstanz LG Lüneburg, Urteil vom 15.01.2013 - 9 O 261/12 VG Düsseldorf, Urteil vom 08.11.2013 - 26 K 5907/12 ''Einstellung als Beamtin in den allgemeinen Verwaltungsdienst - Kopftuch'' Leitsatz: ''Die Einführung einer Dienstpflicht, die es Beamten verbietet, in ihrem äußeren Erscheinungsbild ihre Religionszugehörigkeit erkennbar zu machen, bedarf ungeachtet der Frage ihrer generellen materiellverfassungsrechtlichen Zulässigkeit als eine für die Grundrechtsverwirklichung wesentliche Entscheidung einer ausdrücklichen formell gesetzlichen Regelung durch den Parlamentsgesetzgeber.'' BAG, Urteil vom 20.06.2013 - 8 AZR 482/12 ''Benachteiligung wegen der vermuteten Weltanschauung'' Leitsatz: ''Wird ein Arbeitnehmer wegen seiner Weltanschauung oder wegen bei ihm vermuteter Weltanschauung benachteiligt, kann dies Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) auslösen. Voraussetzung in beiden Fällen ist, dass Indizien vorgetragen und bewiesen werden, die auf eine Benachteiligung wegen einer (vermuteten) Weltanschauung hindeuten. Persönliche Einstellungen, Sympathien oder Haltungen sind keine ''Weltanschauung.'' Vorinstanz: LAG Köln, Urteil vom 13. 02.2012 - 2 Sa 768/11 ArbG Köln, Urteil vom 22.02.2013 - 1 Ca 6290/12 ''Ablehnung eines IT-Administrators im Bereich der erzbischöflichen Verwaltung wegen fehlender Religionszugehörigkeit'' Leitsatz: ''Gemäß § 9 Abs. 1 AGG ist ungeachtet des § 8 AGG eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften, die ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsformen oder durch Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe gemacht haben, zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.'' ArbG Aachen, Urteil vom 13.12.2012 - 2 Ca 4226/11 ''Benachteiligung eines Intensivpflegers wegen der fehlenden Religionszugehörigkeit'' Das Arbeitsgericht Aachen befasste sich mit der Frage, ob die Religionszugehörigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung für eine Stelle als Krankenpfleger in einem katholischen Krankenhaus darstellt. Geklagt hatte ein Krankenpfleger, der objektiv für die zu besetzende Stelle als Intensivpfleger in einem katholischen Krankenhaus geeignet war und dessen Bewerbung allein wegen fehlender Religionszugehörigkeit zurückgewiesen wurde. Der Bewerber sah darin eine ungerechtfertigte Benachteiligung im Sinne des AGG und klagte auf eine Entschädigung in Höhe von drei Monatsgehältern. Das Arbeitsgericht kam zu dem Ergebnis, dass die Ablehnung des Krankenpflegers allein wegen der fehlenden Religionszugehörigkeit eine unzulässige Benachteiligung darstellt, die eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG auslöst. Das Gericht berief sich dabei auf die Vorgaben des Artikel 3 der Grundordnung des kirchlichen Dienstes, wonach die Religionsgemeinschaft nur bei der Besetzung von Stellen im pastoralen, katechetischen sowie in der Regel im erzieherischen Bereich und bei leitenden Angestellten die Mitgliedschaft in der katholischen Kirche verlangen dürfe. Bei allen übrigen Stellen reiche es nach dem Wortlaut der Grundordnung aus, dass der Bewerber sicherstellt, den besonderen Auftrag glaubwürdig zu erfüllen. Das Gericht sprach dem abgelehnten Pfleger jedoch nur eine Entschädigung in Höhe eines Monatsgehalts zu. Nach Auffassung der Richter sei der Verstoß gegen das AGG unter Berücksichtigung der ''schwierigen und weitgehend ungeklärten Rechtslage'' als gering einzustufen. ArbG Berlin, Urteil vom 28.03.2012 - 55 Ca 2426/12 ''Ablehnung der kopftuchtragenden Bewerberin für die Ausbildung zur Zahnarzthelferin'' Leitsätze: 1. Trägt eine muslimische Frau in der Öffentlichkeit ein Kopftuch, ist dies als Teil ihres religiösen Bekenntnisses und als Akt der Religionsausübung anzuerkennen. 2. Wird eine Bewerberin bereits vor Abschluss des Bewerbungsverfahrens aus dem Kreis der in Betracht zu ziehenden Bewerberinnen ausgeschlossen, weil sie auf Nachfrage des potentiellen Vertragspartners angibt, das Kopftuch auch während der Arbeitszeit nicht ablegen zu wollen, wird die Bewerberin wegen ihrer muslimischen Zugehörigkeit diskriminiert. 3. Gesetzgeberische Intention des AGG ist es auch, dass sich die Subjekte der Vertragsfreiheit nicht von dem Gedanken leiten lassen mögen, der potentielle Vertragspartner zeige in Lebensfragen im Sinne von § 1 AGG eine Haltung, die von der Mehrheitshaltung abweicht. LAG Frankfurt, Urteil vom 08.07.2011 - 3 Sa 742/10 ''Entschädigungsanspruch - keine zugeordnete Einrichtung im Sinne des § 9 Abs. 1 AGG'' Die Kirchenklausel findet auf die Evangelische Zusatzversorgungskasse keine Anwendung, da es sich nicht um eine einer Religionsgemeinschaft zugeordneten Einrichtung im Sinne des § 9 Abs. 1 AGG handelt. Vorinstanz :ArbG Darmstadt, Urteil vom 4.02.2010 - 10 Ca 174/09 Nachgehend BAG vom 24.04.2013 - 8 AZR 828/11, sonstige Erledigung: Vergleich BAG, Urteil vom 19.08.2010 - 8 AZR 466/09 ''Keine Entschädigung für Stellenbewerberin - Diakonie-Fall'' Das BAG stellte fest, dass eine Entschädigung nur dann in Frage komme, wenn die Bewerbung mit der anderer vergleichbar ist. Dies sei nach dem vom Arbeitgeber vorgegebenen Anforderungsprofil zu beurteilen, ''wenn dieses nach der allgemeinen Verkehrsanschauung plausibel erscheint.'' Im konkreten Fall sei die Klägerin aber nicht mit anderen Bewerbern vergleichbar gewesen, da sie - anders als diese - nicht über die geforderte Hochschulausbildung verfügt habe. Dies hatte der Beklagte jedoch aus nicht zu beanstandenden Gründen zur Voraussetzung für die Einstellung gemacht. Damit hatte die Klage - wie schon vor dem Landesarbeitsgericht Hamburg - keinen Erfolg. Allerdings hat das BAG ausdrücklich nicht entschieden, ob die Klägerin unmittelbar wegen der Religion oder mittelbar wegen ihrer ethnischen Herkunft benachteiligt worden ist, da sie sich bei ihrer Bewerbung nicht in ''vergleichbarer Situation'' zu der schließlich vom Beklagten eingestellten Bewerberin befunden habe. Die Klägerin verfüge anders als diese nicht über ein abgeschlossenes Hochschulstudium. Dies habe der Beklagte mit nicht zu beanstandenden Gründen zur Voraussetzung für eine Einstellung gemacht. Vorinstanz: LAG Hamburg, Urteil vom 29.10.2008 - 3 Sa 15/08 Nachgehend BVerfG, Urteil vom 23.12.2013 - 1 BvR 512/11, Nichtannahmebeschluss ArbG Berlin, Urteil vom 30.07.2009 - 33 Ca 5772/09 ''Benachteiligung bei der Einstellung wegen Weltanschaung - hauptamtliche Tätigkeit für das Ministerium für Staatssicherheit'' Leitsatz: ''Eine unterschiedliche Behandlung einer Bewerberin oder eines Bewerbers wegen eines absehbaren Konflikts mit langjährig Beschäftigten, der sich an der früheren Tätigkeit der Bewerberin oder des Bewerbers für das Ministerium für Staatssicherheit (MfS) der ehemaligen Deutschen Demokratischen Republik entzündet, ist keine (unerlaubte) Benachteiligung wegen der Weltanschauung.'' OLG Dresden, Urteil vom 15.08.2008 - 11 U 282/08 ''Benachteiligung wegen des Geschlechts und der Weltanschauung, Zugehörigkeit zur PDS'' Eine PDS-Abgeordnete ist mit ihrer Klage gegen ihre Nichtberücksichtigung bei der Auswahl des Geschäftsführers der kommunalen Wohnungsbaugesellschaft vor dem OLG Dresden gescheitert. Sie macht unter Berufung auf das Allgemeine Gleichstellungsgesetz geltend, sie sei wegen ihres Geschlechts sowie ihrer Weltanschauung als aktives Mitglied der PDS benachteiligt worden. Das Gericht vermochte schon die Einschätzung der Klägerin, sie sei besser als der letztlich auserwählte Mitbewerber qualifiziert, nicht zu teilen. Deshalb komme auch dem von der Klägerin weiter ins Feld geführten Umstand, dass bei der maßgeblichen Entscheidung im Stadtrat nach Parteizugehörigkeit abgestimmt worden ist, keine indizielle Bedeutung im Hinblick auf eine sachwidrige Benachteiligung wegen ihrer PDS-Mitgliedschaft zu. Erst recht fehlte es nach Ansicht des Gerichts an Hinweisen darauf, dass die Nichtberücksichtigung der Klägerin etwas mit ihrem Geschlecht zu tun gehabt haben könnte. Eine Revision ist nicht zugelassen. 1.3.2. Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen LAG Hamm, Urteil vom 08.05.2015 - 18 Sa 1727/14 ''Kopftuchverbot für Krankenschwester in einem evangelischen Krankenhaus - kirchliches Selbstbestimmungsrecht'' Leitsatz: ''Krankenschwester darf in einem evangelischen Krankenhaus kein Kopftuch tragen - Folgeentscheidung im Anschluss an BAG, Urteil vom 27.11.2014 - 5 AZR 611/12'' Das Gericht stellt fest, dass das Tragen eines Kopftuchs oder einer entsprechenden anderen Kopfbedeckung ein nach außen hin sichtbares Symbol der Zugehörigkeit zum islamischen Glauben ist und damit die Kundgabe einer anderen Religionszugehörigkeit. Angesichts der ausgeübten Tätigkeit der Klägerin als Krankenschwester sei dies mit der arbeitsvertraglich vereinbarten Verpflichtung zu neutralem Verhalten gegenüber der Evangelischen Kirche nicht in Einklang zu bringen. Vorinstanz: BAG, Urteil vom 24.09.2014 - AZR 611/12 Nachgehend BAG, Beschluss vom 03.12.2015 - 5 AZN 879/15: Verwerfung BVerfG, Beschluss vom 27.01.2015 - 1 BvR 471/10 und 1 BvR 1181/10 ''Pauschales Kopftuchverbot für muslimische Lehrkräfte an öffentlichen Schulen ist verfassungswidrig'' Leitsätze: 1. Der Schutz des Grundrechts auf Glaubens- und Bekenntnisfreiheit (Art. 4 Abs. 1 und 2 GG)) gewährleistet auch Lehrkräften in der öffentlichen bekenntnisoffenen Gemeinschaftsschule die Freiheit, einem aus religiösen Gründen als verpflichtend verstandenen Bedeckungsgebot zu genügen, wie dies etwa durch das Tragen eines islamischen Kopftuchs der Fall sein kann. 2. Ein landesweites gesetzliches Verbot religiöser Bekundungen (hier: nach § 57 Abs. 4 SchulGNW) durch das äußere Erscheinungsbild schon wegen der bloß abstrakten Eignung zur Begründung einer Gefahr für den Schulfrieden oder die staatliche Neutralität in einer öffentlichen bekenntnisoffenen Gemeinschaftsschule ist unverhältnismäßig, wenn dieses Verhalten nachvollziehbar auf ein als verpflichtend verstandenes religiöses Gebot zurückzuführen ist. Ein angemessener Ausgleich der verfassungsrechtlich verankerten Positionen - der Glaubensfreiheit der Lehrkräfte, der negativen Glaubens- und Bekenntnisfreiheit der Schülerinnen und Schüler sowie der Eltern, des Elterngrundrechts und des staatlichen Erziehungsauftrags - erfordert eine einschränkende Auslegung der Verbotsnorm, nach der zumindest eine hinreichend konkrete Gefahr für die Schutzgüter vorliegen muss. 3. Wird in bestimmten Schulen oder Schulbezirken aufgrund substantieller Konfliktlagen über das richtige religiöse Verhalten bereichsspezifisch die Schwelle zu einer hinreichend konkreten Gefährdung oder Störung des Schulfriedens oder der staatlichen Neutralität in einer beachtlichen Zahl von Fällen erreicht, kann ein verfassungsrechtlich anzuerkennendes Bedürfnis bestehen, religiöse Bekundungen durch das äußere Erscheinungsbild nicht erst im konkreten Einzelfall, sondern etwa für bestimmte Schulen oder Schulbezirke über eine gewisse Zeit auch allgemeiner zu unterbinden. 4. Werden äußere religiöse Bekundungen durch Pädagoginnen und Pädagogen in der öffentlichen bekenntnisoffenen Gemeinschaftsschule zum Zweck der Wahrung des Schulfriedens und der staatlichen Neutralität gesetzlich untersagt, so muss dies für alle Glaubens- und Weltanschauungsrichtungen grundsätzlich unterschiedslos geschehen. Vorinstanzen: BVerfG, Beschluss vom 26.02.2014 - 1 BvR 471/10 (Selbstablehnung eines Richters, Besorgnis der Befangenheit) BAG, Urteil vom 20.08.2009 - 2 AZR 499/08 LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.04.2008 5 Sa 1836/07 ArbG Düsseldorf, Urteil vom 29.06.2007 - 12 Ca 175/07 BAG, Urteil vom 10.12.2009 - 2 AZR 55/09 LAG Hamm, Urteil vom 16.10.2008 - 11 Sa 572/08 ArbG Herne, Urteil vom 21.02.2008 - 6 Ca 649/07 ArbG Herne, Urteil vom 07.03.2007 - 4 Ca 3415/06 ArbG Wuppertal, Urteil vom 01.03.2012 - 6 Ca 3382/11 ''Betriebsratstätigkeit - Weltanschauung'' Leitsatz: ''Die Tätigkeit als Betriebsrätin ist weder Ausdruck einer Religion noch einer Weltanschauung im Sinne des § 1 AGG.'' LAG Stuttgart, Urteil vom 19.06.2009 - 7 Sa 84/08 ''Abmahnung wegen islamischer Kopfbedeckung in kommunalem Kindergarten'' Leitsätze: 1. § 7 Abs. 6 S. 1 KiTaG BW ist Ausdruck des staatlichen Neutralitätsgebotes. Das Neutralitätsgebot gilt auch in (staatlichen) kommunalen Kindergärten. 2. Das in § 7 Abs. 6 S. 1 KiTaG BW statuierte Verbot religiöser äußerer Bekundungen durch Erzieherinnen im Kindergarten knüpft an einen abstrakten Gefährdungstatbestand an. 3. Das Tragen eines islamischen Kopftuches durch eine Erzieherin im Kindergarten führt zu einer abstrakten Gefährdung der religiösen Neutralität des Kindergartens und des religiösen Friedens im Kindergarten. 4. Eine Erzieherin ist kraft Arbeitsvertrages und ihrer funktionellen Stellung als Bezugs- und Autoritätsperson Repräsentantin des kommunalen Trägers. Trägt eine Erzieherin im Kindergarten ein islamisches Kopftuch, verstößt sie gegen das staatliche Neutralitätsgebot des § 7 Abs. 6 S. 1 KiTaG BW und kann deswegen abgemahnt werden. 5. § 7 Abs. 6 S. 1 KiTaG BW ist mit dem Grundgesetz vereinbar und verstößt insbesondere nicht gegen die positive Glaubensfreiheit der Trägerin des Kopftuches nach Art 4 Abs. 1 und Abs. 2 GG. 6. Das Tragen des islamischen Kopftuches ist eine äußere Bekundung, die jedoch nicht den Kernbereich der Religionsausübung (Glaubensfreiheit) betrifft. Deshalb gehen im Rahmen der gebotenen Abwägung der kollidierenden Grundrechtspositionen das Recht der Eltern zur Kindererziehung in religiöser und weltanschaulicher Hinsicht sowie das Recht der Kindergartenkinder auf negative Glaubensfreiheit vor. 7. Es liegt auch kein Verstoß gegen übergeordnetes Bundesrecht gemäß Art. 31 GG, §§ 7, 3 Abs. 1 und Abs. 2 in Verbindung mit § 1 AGG und auch nicht gegen das dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zugrunde liegende europäische Gemeinschaftsrecht (Richtlinie 2000/ 78/EG) vor. Jedenfalls ist eine derartige Benachteiligung nach § 8 Abs. 1 AGG gerechtfertigt. Ebenso verhält es sich mit Art. 9 Abs. 1 EMRK. Vorgehend ArbG Stuttgart, Urteil vom 15.10 2008 - 14 Ca 7300/07, Nachgehend BAG, Urteil vom 12.08.2010 - 2 AZR 593/09, Zurückweisung BVerwG, Urteil vom 26.06.2008 - 2 C 22/07 ''Kopftuchverbot an Bremer Schulen gilt für Referendare nur eingeschränkt - öffentlich-rechtliches Ausbildungsverhältnis'' Leitsatz: ''Einer Referendarin, die sich aus religiösen Gründen verpflichtet sieht, auch beim Unterrichten ein Kopftuch zu tragen, kann der Zugang zur Lehrerausbildung im öffentlichen Schulwesen nicht allein deshalb verweigert werden, um einer abstrakten Gefährdung des religiös-weltanschaulichen Schulfriedens vorzubeugen.'' Vorinstanz: OVG Bremen, Urteil vom 21.02.2007 - 2 A 279/06 1.3.3. Kündigung BAG, Beschluss vom 17.03.2016 - 8 AZR 501/14: EuGH-Vorlage ''Auslegung von Art. 4 Abs. 2 der RL 2000/78/EG'' Leitsätze: Der Senat legt dem Gerichtshof der Europäischen Union gemäß Art. 267 AEUV die folgenden Fragen vor: 1. Ist Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG dahin auszulegen, dass ein Arbeitgeber, wie der Beklagte des vorliegenden Falles, - bzw. die Kirche für ihn - verbindlich selbst bestimmen kann, ob eine bestimmte Religion eines Bewerbers nach der Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts seines/ihres Ethos darstellt? 2. Sofern die erste Frage verneint wird: Muss eine Bestimmung des nationalen Rechts - wie hier § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG -, wonach eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften und die ihnen zugeordneten Einrichtungen auch zulässig ist, wenn eine bestimmte Religion unter Beachtung des Selbstverständnisses dieser Religionsgemeinschaft im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt, in einem Rechtsstreit wie hier unangewendet bleiben? 3. Sofern die erste Frage verneint wird, zudem: Welche Anforderungen sind an die Art der Tätigkeit oder die Umstände ihrer Ausübung als wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation gemäß Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG zu stellen? Das Vorabentscheidungsersuchen des Bundesarbeitsgerichts ist beim Gerichtshof der Europäischen Union unter dem Aktenzeichen C-414/16 anhängig. Vorinstanz LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 28.05.2014 - 4 Sa 157/14 4 Sa 238/14 BVerfG, Beschluss vom 22.10.2014 - 2 BvR 661/12 ''Verhaltensbedingte Kündigung eines Chefarztes im Krankenhaus eines katholischen Trägers nach dessen Wiederverheiratung'' Leitsätze: 1. Soweit sich die Schutzbereiche der Glaubensfreiheit und der inkorporierten Artikel der Weimarer Reichsverfassung überlagern, geht Art. 140 GG in Verbindung mit Art. 137 Abs. 3 WRV als speziellere Norm Art. 4 Abs. 1 und 2 GG insoweit vor, als er das Selbstbestimmungsrecht der Religionsgesellschaften der Schranke des für alle geltenden Gesetzes unterwirft (sog. Schrankenspezialität). Bei der Anwendung des für alle geltenden Gesetzes durch die staatlichen Gerichte ist bei Ausgleich gegenläufiger Interessen aber dem Umstand Rechnung zu tragen, dass Art. 4 Abs. 1 und 2 GG die korporative Religionsfreiheit vorbehaltlos gewährleistet und insofern dem Selbstbestimmungsrecht und dem Selbstverständnis der Religionsgesellschaften besonderes Gewicht zuzumessen ist. 2. Das kirchliche Selbstbestimmungsrecht umfasst alle Maßnahmen, die der Sicherstellung der religiösen Dimension des Wirkens im Sinne kirchlichen Selbstverständnisses und der Wahrung der unmittelbaren Beziehung der Tätigkeit zum kirchlichen Grundauftrag dienen. Die Formulierung des kirchlichen Proprium obliegt allein den Kirchen und ist als elementarer Bestandteil der korporativen Religionsfreiheit durch Art. 4 Abs. 1 und 2 GG verfassungsrechtlich geschützt. 3. Die staatlichen Gerichte haben im Rahmen einer Plausibilitätskontrolle auf der Grundlage des glaubensdefinierten Selbstverständnisses der verfassten Kirche zu überprüfen, ob eine Organisation oder Einrichtung an der Verwirklichung des kirchlichen Grundauftrags teilhat, ob eine bestimmte Loyalitätsobliegenheit Ausdruck eines kirchlichen Glaubenssatzes ist und welches Gewicht dieser Loyalitätsobliegenheit und einem Verstoß hiergegen nach dem kirchlichen Selbstverständnis zukommt. Sie haben sodann unter dem Gesichtspunkt der Schranken des ''für alle geltenden Gesetzes'' eine Gesamtabwägung vorzunehmen, in der die - im Lichte des Selbstbestimmungsrechts der Kirchen verstandenen - kirchlichen Belange und die korporative Religionsfreiheit mit den Grundrechten der betroffenen Arbeitnehmer und deren in den allgemeinen arbeitsrechtlichen Schutzbestimmungen enthaltenen Interessen auszugleichen sind. Die widerstreitenden Rechtspositionen sind dabei jeweils in möglichst hohem Maße zu verwirklichen. Das BVerfG verweist das Verfahren an das BAG zurück, das in seiner Entscheidung vom 8.9.2011 '' die Bedeutung und Tragweite des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts nicht ausreichend berücksichtigt hätte.'' Vorgehend BAG, Urteil vom 08.09.2011 - 2 AZR 543/10 LAG Hamm, Urteil vom 14.06.2013 - 10 Sa 18/13 ''Kündigung eines Kirchenmusikers wegen außerehelicher Beziehung'' Das LAG Hamm hat die ordentliche Kündigung eines verheirateten Kirchenmusikers wegen des ''Unterhaltens einer außerehelichen Beziehung” für wirksam erklärt. Der Kirchenmusiker habe durch sein Verhalten die berechtigten Loyalitätserwartungen seines Arbeitgebers dermaßen enttäuscht, dass ihn auch sein vom Gericht anerkanntes Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit nicht vor einer wirksamen Beendigung des Arbeitsverhältnisses schütze. Die besondere Position, die der Kläger als Kirchenmusiker innehabe, rechtfertige die Forderung des Arbeitgebers nach einer Identifikation des Klägers mit den Kernpunkten der katholischen Glaubens- und Sittenlehre. Vorinstanz ArbG Bocholt, Urteil vom 05.10.2012 - 2 Ca 786/12 Nachgehend BAG, 12.08.2014 - 2 AZR 661/13, sonst. Erledigung: Vergleich BAG, Urteil vom 25.04.2013 - 2 AZR 579/12 ''Außerordentliche Kündigung wegen Kirchenaustritts'' Leitsatz: ''Der Austritt eines im verkündigungsnahen Bereich eingesetzten Mitarbeiters einer ihrer Einrichtungen aus der katholischen Kirche kann die - ggf. außerordentliche - Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.'' Das BAG hatte über die Frage zu entscheiden, ob eine der Caritas angehörende Kinderbetreuungsstätte einem Sozialarbeiter außerordentlich kündigen kann, weil dieser aus der katholischen Kirche ausgetreten ist. Dies hat das BAG- ebenso wie die Vorinstanzen- bejaht. Nach Ansicht der Erfurter Richter hatte der Sozialarbeiter nicht nur gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Es sei seinem Arbeitgeber auch unzumutbar, ihn als Sozialarbeiter weiter zu beschäftigen. Das BAG kam zu dem Schluss, dass der Kläger durch die Kündigung nicht im Sinne von § 1, §7 AGG diskriminiert werde. Die erfolgte Ungleichbehandlung wegen der Religion sei nach § 9 Abs. 1 und 2 gerechtfertigt. Vorinstanz: LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 09.03.2012 - 12 Sa 55/11 LAG Hamm, Urteil vom 20.04.2011 - 4 Sa 2230/10 ''Verabschiedung von Telefonkunden mit ''Jesus hat sie lieb'' - Kündigung'' Leitsatz: ''Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine arbeitgeberseitige Weisung seine Glaubensüberzeugung verletzt und deshalb von ihm nicht zu beachten ist (hier: Weisung, bei der Verabschiedung von Telefonkunden auf den Zusatz ''Jesus hat Sie lieb'' zu verzichten), muss er plausibel darlegen, dass seine Haltung auf einer für ihn zwingenden Verhaltensregel beruht, gegen die er nicht ohne ernste Gewissensnot handeln könnte. Gelingt ihm dies nicht, kommt nach den Grundsätzen der sog. beharrlichen Arbeitsverweigerung eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber in Betracht.'' Vorgehend ArbG Bochum, Urteil vom 08.07.2010 - 4 Ca 734/10 BAG, Urteil vom 24.02.2011 - 2 AZR 636/09 ''Arbeitsverweigerung wegen Glaubenskonflikts'' Leitsatz: ''Beruft sich der Arbeitnehmer gegenüber einer Arbeitsanweisung des Arbeitgebers auf einen ihr entgegenstehenden, ernsthaften inneren Glaubenskonflikt, kann das Beharren des Arbeitgebers auf Vertragserfüllung ermessensfehlerhaft im Sinne von § 106 Satz 1 GEWO in Verbindung mit Art. 4 Abs. 1 GG sein. In diesem Fall stellt zwar die Weigerung des Arbeitnehmers, der Weisung nachzukommen, keine vorwerfbare Pflichtverletzung dar, kann aber geeignet sein, eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus Gründen der in der Person des Arbeitnehmers zu rechtfertigen, wenn es dem Arbeitgeber nicht ohne größere Schwierigkeiten möglich ist, den Arbeitnehmer anderweitig sinnvoll einzusetzen.'' Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der in einem Warenhaus als Ladenhilfe tätig war. Er sah sich aufgrund seines muslimischen Glaubens gehindert, die Weisung des Arbeitgebers zu befolgen und Alkoholika einzuräumen. Der Arbeitgeber hatte ihm daraufhin außerordentlich und hilfsweise ordentlich gekündigt. Das LAG Kiel hielt die ordentliche Kündigung für wirksam (Urteil vom 20.01.2009 - 2 Sa 270/08). Der Kläger legte gegen diese Entscheidung Revision ein und hatte Erfolg. Der 2. Senat des BAG hob das Urteil - soweit es die ordentliche Kündigung für wirksam erachtet hat - auf und wies den Rechtsstreit zur weiteren Sachaufklärung und Entscheidung an das LAG zurück. In seiner Begründung verweist das BAG darauf, dass das Beharren des Arbeitgebers auf Vertragserfüllung ermessensfehlerhaft sein kann, wenn der Arbeitnehmer geltend macht, dass er aus religiösen Gründen an der Ausübung der angewiesenen Tätigkeit gehindert ist. Die Kündigung durch den Arbeitgeber kann nur dann gerechtfertigt sein, wenn es keine anderen naheliegenden Beschäftigungsmöglichkeiten gibt. Vorinstanz: LAG Kiel, Urteil vom 20. Januar 2009 - 5 Sa 270/08 LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 02.07.2008 - 7 Sa 250/08 ''Kirchenaustritt des Arbeitnehmers als Kündigungsgrund'' Leitsatz: ''Der Kirchenaustritt des Arbeitnehmers kann nach dem Selbstverständnis des kirchlichen Arbeitgebers eine - zur Kündigung berechtigende - schwerwiegende Pflichtverletzung darstellen, für die das AGGVerbot unterschiedlicher Behandlung nicht gilt.'' Nachgehend BAG, Urteil vom 21.12.2010 - 2 AZR 516/09: Vergleich 1.4. Behinderung 1.4.1. Zugang zur selbständigen und unselbstständigen Tätigkeit und beruflicher Aufstieg VG Ansbach, Urteil vom 17.01.2017 - AN 1 K 16.00995 ''Geltend gemachter Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG wegen Nichteinladung der schwerbehinderten Bewerberin zum Vorstellungsgespräch, Offensichtliches Fehlen der fachlichen Eignung für die ausgeschriebene Stelle'' Leitsatz: ''Der Klägerin fehlt nicht das Rechtsschutzbedürfnis. Insbesondere ist die Klage nicht rechtsmissbräuchlich. Dies könnte der Fall sein, wenn es der Klägerin offensichtlich nicht um eine Anstellung, sondern allein darum ginge, bei unkundigen öffentlichen Stellen Entschädigungen nach § 15 Abs. 2 AGG zu erlangen (auch als ''AGG-Hopping'' bezeichnet). Davon kann aber nicht ausgegangen werden. Allein die Vielzahl der von der Klägerin angestrengten Verfahren (insgesamt 6 Klageverfahren) sind dafür kein hinreichendes Indiz.'' ''Die Klägerin wurde durch die Nichteinladung zu einem Vorstellungsgespräch nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligt. Zwar ergibt sich aus § 82 Satz 2 SGB IX die grundsätzliche Verpflichtung des Beklagten als öffentlichem Arbeitgeber, einen schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Diese vorgesehene Einladung stellt eine gesetzliche Besserstellung dar, die einem Nachteilsausgleich dienen soll. Einer Einladung bedurfte es bei der Bewerbung der Klägerin jedoch wegen der Ausnahmeregelung des § 82 Satz 3 SGB IX nicht, weil ihr die fachliche Eignung für die ausgeschriebene Stelle offensichtlich fehlte. Die Klägerin erfüllt die vom Beklagten aufgestellten Voraussetzungen offensichtlich nicht, weil ihr Examensergebnis offensichtlich und weit die im Anforderungsprofil genannte Grenze unterschritt. Die Klägerin verfehlte die erforderliche fachliche Mindestanforderung, hier jedenfalls das Ergebnis in der Zweiten Juristischen Prüfung (im oberen Bereich befriedigend) offensichtlich, nachdem ihr Ergebnis von 4,50 Punkten den oberen Bereich der Note ''befriedigend'' um mehr als 3 Punkte unterschreitet.'' Zur Frage des Rechtsmissbrauchs durch Klageerhebung s.a. EuGH Kratzer v. 28.07.2016, C-423/15, BAG v. 11.08.2016, 8 AZR 4/15, LAG Saarland v. 11.01.2017, 2 Sa 6/16 OVG Lüneburg, Beschluss vom 18.10.2016 - 5 LA 208/15 ''Benachteiligung im Stellenbesetzungsverfahren - Behinderung - Entschädigung'' Leitsatz: ''Zur Frage, ob und ggf. in welcher Höhe einem Beamten, der wegen einer Behinderung im Sinne des § 1 AGG in einem Stellenbesetzungsverfahren gar nicht erst in den Leistungsvergleich einbezogen worden ist, einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 Satz 1AGG zusteht. '' Vorinstanz: VG Hannover, Urteil vom 2.11. 2015 - 13 A 10039/14 BAG, Urteil vom 11.08.2016 - 8 AZR 375/15 ''Mitwirkungspflicht eines schwerbehinderten Bewerbers im Auswahlverfahren'' Leitsatz: ''Den öffentlichen Arbeitgeber trifft in einem Prozess die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der/die schwerbehinderte Bewerber/in offensichtlich fachlich ungeeignet iSv. § 82 Satz 3 SGB IX ist. Der öffentliche Arbeitgeber muss aber bereits im Verlauf des Auswahlverfahrens prüfen und entscheiden können, ob er einen schwerbehinderten Menschen zu einem Vorstellungsgespräch einladen muss oder ob er nach § 82 Satz 3 SGB IX von der Verpflichtung zur Einladung befreit ist. Diese Prüfung und Entscheidung muss der/die schwerbehinderte Bewerber/in dem öffentlichen Arbeitgeber durch entsprechende Angaben zu seinem/ihrem fachlichen Leistungsprofil in der Bewerbung bzw. den beigefügten Bewerbungsunterlagen ermöglichen. Kommt der/die Bewerber/in dieser Mitwirkungspflicht nicht ausreichend nach, geht dies regelmäßig zu seinen/ihren Lasten. Auch in einem solchen Fall besteht für den öffentlichen Arbeitgeber regelmäßig keine Verpflichtung, den schwerbehinderten Menschen zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen.'' Vorinstanz LAG Hessen, Urteil vom 2.06.2015 - 8 Sa 1374/14 VG Koblenz, Urteil vom 22.04.2016 - 5 K 56/16.KO ''Keine Pflicht zur Einladung zum Vorstellungsgespräch bei Abbruch des Bewerbungsverfahrens wegen interner Umbesetzung'' Leitsatz: ''Bricht der Dienstherr ein leistungsgesteuertes Auswahlverfahren ab, bevor er Maßnahmen zur Bewerberauswahl (z.B. Vorstellungsgespräche) durchgeführt hat, weil er die Stelle mit einem Umsetzungsbewerber besetzen möchte, können schwerbehinderte Bewerber keinen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes unter Hinweis darauf geltend machen, sie hätten zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden müssen.'' LAG Niedersachsen, Urteil vom 14.04.2016 - 7 Sa 1359/14 ''Bewerbung - Darlegung der Ablehnungsgründe'' Leitsätze: 1. Aus der Verletzung von § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX kann grundsätzlich eine Indizwirkung, dass der Arbeitgeber den Bewerber wegen seiner Schwerbehinderung nicht berücksichtigt habe, abgeleitet werden. Die Absage mit der Begründung, es habe mehrere Bewerbungen gegeben, die alle in der Ausschreibung genannten Kriterien erfüllen und damit die verlangten spezifischen Voraussetzungen mitbrachten, stellt keine ausreichende Begründung für die getroffene Entscheidung dar. 2. Eine mehr als 2 Monate später erfolgte nähere Erläuterung der Ablehnungsgründe ist nicht mehr unverzüglich im Sinne von § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX. 3. Die für eine Benachteiligung des Klägers sprechenden Indizien sind hinreichend von der Beklagten widerlegt worden. Dem Schreiben des Mitglieds der Auswahlkommission vom 12.11.2013 kann entnommen werden, dass tatsächlich rein sachliche Gründe für die Auswahl einer anderen Bewerberin gesprochen haben. Die Schwerbehinderung des Klägers war mithin nicht ursächlich und auch nicht mitursächlich für die getroffene Auswahl. 4. Dem öffentlichen Arbeitgeber steht bei formal gleicher Qualifikation ein Beurteilungsspielraum zu. Die Beklagte durfte deshalb auf die Ergebnisse der Auswahlgespräche abstellen (BVerfG vom 11.05.2011, 2 BvR 774/11, Rn. 12). Dass nach dem in den Vorstellungsgesprächen gewonnenen Gesamteindruck die Nichtberücksichtigung des Klägers etwas zu tun hat, lässt sich auch nicht ansatzweise vermuten. 5. Soweit die Auswahlkommission ein Abweichen von der Reihenfolge der Auswahlkriterien in der Stellenausschreibung vorgenommen hat, ist ein Zusammenhang mit der Schwerbehinderung des Klägers nicht erkennbar. Vielmehr traf die veränderte Reihenfolge alle Kandidaten in gleicher Weise. Vorinstanz ArbG Lüneburg, Urteil vom 18.09.2014 - 4 Ca 155/14 Anhängig beim BAG unter dem Az.: 8 AZR 492/16 LAG Hamm, Urteil vom 03.02.2016 - 5 Sa 1139/15 ''Entschädigungsanspruch bei unbekannter Rechtslage gem. § 82 Satz 2 SGB IX'' Leitsatz: ''Die Nichteinladung eines Schwerbehinderten zum Einstellungsgespräch kann einen Entschädigungsanspruch bei objektiver Kenntnis der Mitarbeiter des Arbeitgebers auch dann begründen, wenn diesem die Rechtlage gem. § 82 S. 2 SGB IX nicht bekannt ist.'' Vorinstanz ArbG Hagen (Westfalen), Urteil vom 11.06.2015 - 4 Ca 108/15 BAG, Urteil vom 20.01.2016 - 8 AZR 194/14 ''Unterbliebene Einladung zum Vorstellungsgespräch wegen Überqualifikation'' Lädt ein öffentlicher Arbeitgeber einen schwerbehinderten Stellenbewerber nicht zu einem Vorstellungsgespräch ein und unterlässt er es, die Schwerbehindertenvertretung von der Bewerbung zu unterrichten, so spreche vieles für eine Diskriminierung wegen der Behinderung. Diese Vermutung werde nach Auffassung des BAG aber dann widerlegt, wenn die Nichteinladung wegen der Überqualifikation des schwerbehinderten Bewerbers erfolgte. Im konkreten Fall hatte sich ein schwerbehinderter Diplom-Kaufmann auf eine Sachbearbeiter-Stelle im gehobenen Dienst beworben und als Beweis für seine Schwerbehinderung eine Kopie seines Schwerbehindertenausweises beigefügt. Da er nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurde, machte er gegenüber dem Arbeitgeber geltend, dass er wegen seiner Behinderung benachteiligt worden sei. Er klagte daher auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von drei Brutto-Gehältern. Das BAG bestätigte die Entscheidungen des Arbeitsgerichtes Saarbrücken und des LAG Saarland und wies die Revision des Klägers zurück. Das Gericht stellte fest, dass der Kläger keinen Anspruch auf eine Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG hat. Zwar sei der Kläger dadurch benachteiligt worden, dass er entgegen § 82 Satz 2 SGB IX nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde. Ein weiteres Indiz für eine Benachteiligung sei darin zu sehen, dass die Schwerbehindertenvertretung nicht über die Bewerbung unterrichtet wurde. Nach Auffassung des BAG habe der öffentliche Arbeitgeber die Diskriminierungsvorwürfe widerlegen können. Der Arbeitgeber habe den Kläger allein aus personalpolitischen Gründen, die nicht die fachliche Eignung des Klägers betreffen, in dem Auswahlverfahren nicht berücksichtigt. Vorinstanz LAG Saarland, Urteil vom 08.01.2014 - 1 Sa 61/12 LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 09.09.2015 - 3 Sa 36/15 ''Öffentliche Arbeitgeber müssen schwerbehinderte Bewerber zum Vorstellungsgespräch einladen, unabhängig vom Ergebnis des Eignungstests'' Leitsatz: ''Eignungstests sind regelmäßig Bestandteil des Auswahlverfahrens. Einstellungsbewerber, die dem Anforderungsprofil entsprechen, werden vom öffentlichen Arbeitgeber benachteiligt, wenn sie nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden, weil sie einen Eignungstest nicht bestanden haben.'' Vorinstanz ArbG Flensburg, Urteil vom 04.12.2014 - 2 Ca 624/14 VG Trier, Urteil vom 21.07.2015 - 1 K 556/15TR ''Entschädigungsanspruch gemäß § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG wegen Benachteiligung im beamtenrechtlichen Stellenbesetzungsverfahren'' Leitsätze: 1. Der Entschädigungsanspruch gemäß § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG wegen Benachteiligung im beamtenrechtlichen Stellenbesetzungsverfahren ist ein Anspruch vorbeamtenrechtlicher Art. Vor Klageerhebung ist daher gemäß § 54 Abs. 2 Satz 1 BeamtStG die Durchführung eines Vorverfahrens erforderlich. 2. Die Dreimonatsfrist des § 61b Abs. 1 ArbGG findet im Verwaltungsprozess keine analoge Anwendung. 3. Die Pflicht zur Ermittlung des Sachverhalts von Amts wegen (§ 86 Abs. 1 Satz 1 Halbsatz 1 VwGO) wird bei der Geltendmachung von Ansprüchen nach dem AGG dahingehend von § 22 AGG modifiziert, dass der Mitwirkung der Beteiligten (§ 86 Abs. 1 Satz 1 Halbsatz 2 VwGO) ein größeres Gewicht zukommt. Den Bewerber trifft die besondere Obliegenheit, dem Gericht die nach seiner Einschätzung diskriminierenden Umstände des Auswahlverfahrens darzulegen. Unbeschadet dessen hat das Gericht parallel hierzu von Amts wegen sich aus dem Sachvortrag oder den Verwaltungsvorgängen ergebenden Anhaltspunkten für eine Benachteiligung aufgrund eines Merkmals im Sinne des § 1 AGG nachzugehen. 4. Hinsichtlich des Kausalzusammenhangs zwischen einem der in § 1 AGG genannten Merkmale und einer Benachteiligung im beamtenrechtlichen Stellenbesetzungsverfahren genügt seitens des Bewerbers die Darlegung von Hilfstatsachen (Indizien), die - aus objektiver Sicht und mit überwiegender Wahrscheinlichkeit - die Annahme rechtfertigen, dass der Kausalzusammenhang gegeben ist. Besteht eine derartige Vermutung für die Benachteiligung, trägt gemäß § 22 AGG der Dienstherr die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. 5. Hinsichtlich des Kausalzusammenhangs zwischen einem der in § 1 AGG genannten Merkmale und einer Benachteiligung im beamtenrechtlichen Stellenbesetzungsverfahren genügt seitens des Bewerbers die Darlegung von Hilfstatsachen (Indizien), die - aus objektiver Sicht und mit überwiegender Wahrscheinlichkeit - die Annahme rechtfertigen, dass der Kausalzusammenhang gegeben ist. Besteht eine derartige Vermutung für die Benachteiligung, trägt gemäß § 22 AGG der Dienstherr die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. 6. Fragen des Dienstherrn nach dem Gesundheitszustand eines Bewerbers sind ungeeignet, als Indiz für eine Diskriminierung aufgrund einer Behinderung zu dienen, wenn sie anlassbezogen sind und erkennbar der Prüfung der gesundheitlichen Eignung des Bewerbers für das angestrebte Amt dienen. 7. Indizien für eine Benachteiligung aufgrund eines Merkmals im Sinne des § 1 AGG sind im Anwendungsbereich des Art. 33 Abs. 2 GG bereits dann widerlegt, wenn der Dienstherr nachweisen kann, statt des Klägers den bestqualifizierten Bewerber ausgewählt zu haben. 8. Die Schlechtererfüllung ihrer Aufgaben durch die Schwerbehindertenvertretung ist dem Dienstherrn regelmäßig nicht zurechenbar. LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 18.03.2015 - 3 Sa 371/14 ''Öffentlicher Dienst - Beschränkung des Bewerberkreises auf Arbeitslose und von Arbeitslosigkeit betroffene Arbeitnehmer - Schwerbehinderung'' 1. Der gesetzlich normierte Schwerbehindertenschutz, vor allem der in § 82 Satz 2 SGB IX geregelte Anspruch führt nicht dazu, dass Menschen mit Behinderung auch dann vom öffentlichen Arbeitgeber zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden müssen, wenn sie zwar nach dem Anforderungsprofil fachlich geeignet sind, aber andere im Anforderungsprofil festgelegte formale Bewerbervoraussetzungen nicht erfüllen. 2. Die Beschränkung des Bewerberkreises auf Arbeitslose oder von Arbeitslosigkeit Bedrohte und damit nach § 3 Abs. 1 Ziffer 2a Altersteilzeitgesetz Förderbare ist, aus dem Sozialstaatsprinzip (Art. 20 GG) folgend, auch für Stellenausschreibungen im öffentlichen Dienst zulässig. Sie verstößt nicht gegen das in Art. 33 Abs. 2 GG verankerte Prinzip der Bestenauslese. Vorinstanz: ArbG Kiel, Urteil vom 19. 09.2014 - ö. D. 2 Ca 1194 c/14 Nachgehend BAG, Beschluss vom 21.10.2015 - 8 AZN 455/15: Verwerfung (nicht dokumentiert) LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 19.02.2015 - 26 Sa 1990/14 ''Anforderungsprofil - Nichteinladung zum Vorstellungsgespräch - Entschädigung'' Leitsätze: 1. Der öffentliche Arbeitgeber hat im Anforderungsprofil die formalen Voraussetzungen, fachlichen Kenntnisse und Fähigkeiten sowie außerfachlichen Kompetenzen zu beschreiben, die eine Bewerberin oder ein Bewerber für eine erfolgreiche Bewältigung der künftigen Tätigkeit benötigt und die dementsprechend der leistungsbezogenen Auswahl zugrunde zu legen sind. 2. Das Anforderungsprofil muss diskriminierungsfrei und der zu besetzenden Stelle angemessen sein sowie eine an dem Prinzip der Bestenauslese entsprechende Auswahl- und Besetzungsentscheidung gewährleisten. Bei einem rechtmäßigen Anforderungsprofil werden die Eigenschaften und Fähigkeiten der Bewerberinnen und Bewerber an den aufgestellten Kriterien gemessen, um dem öffentlichen Interesse an einer bestmöglichen Erfüllung der öffentlichen Aufgaben gerecht zu werden (vgl. BVerwG, 03.03.2011 - 5 C 16/10) 3. Der öffentliche Arbeitgeber bestimmt mit dem Anforderungsprofil den Umfang seiner der eigentlichen Auswahlentscheidung vorgelagerten verfahrensrechtlichen Verpflichtung nach § 82 Satz 2 und 3 SGB IX. Denn schwerbehinderte Menschen und die ihnen gleichgestellten behinderten Menschen, die nach den schriftlichen Bewerbungsunterlagen eine ihrerseits diskriminierungsfrei bestimmte fachliche Eignungsvoraussetzung, die im Anforderungsprofil ausdrücklich und eindeutig bezeichnet ist, nicht erfüllen, müssen nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden (vgl. BVerwG, Urteil vom 3.3.2011 - 5 C 16/10 im Anschluss an BAG, Urteil vom 21.07.2009 - 9 AZR 431/08)). 4. Die Festlegung des Anforderungsprofils muss dabei im Hinblick auf die Anforderungen der zu besetzenden Stelle sachlich nachvollziehbar sein, wobei allerdings der von der Verfassung dem öffentlichen Arbeitgeber gewährte Beurteilungsspielraum nur eine eingeschränkte gerichtliche Kontrolle zulässt (vgl. BAG, Urteil vom 13.10.2011 - 8 AZR 608/10). Dieser Spielraum des Arbeitgebers des öffentlichen Dienstes besteht allerdings nur insoweit, als das Prinzip der ''Bestenauslese'' für die zu besetzende Stelle gewährleistet werden soll, also die Merkmale der Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung der Auswahlentscheidung zugrunde gelegt werden (vgl. BAG, Urteil vom 7.4.2011 - 8 AZR 679/09). 5. Für die Beurteilung der damit stets erforderlichen objektiven Eignung ist also nicht nur auf das formelle und bekannt gegebene Anforderungsprofil, das der Arbeitgeber erstellt hat, zurückzugreifen und abzustellen. Maßgeblich sind vielmehr die Anforderungen, die der Arbeitgeber an einen Bewerber in redlicher Weise stellen durfte. Durch überzogene Anforderungen, die nach der im Arbeitsleben herrschenden Verkehrsanschauung unter keinem nachvollziehbaren Gesichtspunkt durch die Erfordernisse der wahrzunehmenden Aufgaben gedeckt sind, darf er die Vergleichbarkeit der Situation nicht willkürlich gestalten und dadurch den Schutz des Allgemeinen Diskriminierungsschutzes de facto beseitigen (vgl. BAG, Urteil vom 14.11.2013 - 8 AZR 997/12). 6. Zur Auslegung des Inhalts eines Anforderungsprofils. 7. Bei der Klärung der Frage, ob (genügend) Indizien vorliegen, um eine Benachteiligung im Sinne des AGG vermuten zu lassen, sind alle und nicht nur einzelne Umstände zu berücksichtigen (vgl. BAG, Urteil vom 26.06.2014 - 8 AZR 547/13). 8. Aus dem Umstand, dass die Beklagte alle übrigen behinderten Bewerberinnen und Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen hat, kann nicht geschlossen werden, dass die unterbliebene Einladung des Klägers nicht wegen seiner Behinderung erfolgte. (vgl. BAG, Urteil vom 24.01.2013 - 8 AZR 188/12). 9. Die Indizwirkung des Verfahrensfehlers wird hier auch nicht dadurch aufgehoben, dass die Beklagte einen schwerbehinderten Menschen eingestellt hat. Bei der Erkrankung des Klägers ist es nicht auszuschließen, dass mit dem Verlauf seiner Erkrankung besondere Befürchtungen verbunden werden, die so bei anderen Erkrankungen - insbesondere während eines hier vorgesehenen Befristungszeitraums - nicht unbedingt vorhanden sind. 10. Die Indizwirkung des Verfahrensfehlers wird weiter dadurch nicht aufgehoben, dass die Beklagte bei der Vorauswahl die Schwerbehindertenvertretung beteiligt hat (vgl. BAG, Urteil vom 17.08.2010 - 9 AZR 839/08). Ein Fall des § 81 Abs. 1 Satz 7 bis 9 SGB IX liegt nicht vor (vgl. dazu BAG, Urteil vom 24.01.2013 - 8 AZR 188/12). 11. Mit Rücksicht auf die Gewährleistung eines tatsächlichen und wirksamen Rechtsschutzes vor Benachteiligungen in Beschäftigung und Beruf ist an einen Anspruchsausschluss wegen Rechtsmissbrauchs ein strenger Maßstab anzulegen. Dass sich eine Bewerberin oder ein Bewerber in der Situation des Klägers parallel um eine Einstellung bewirbt und zudem im Falle der Erfolglosigkeit der Bewerbungen im Hinblick auf eine jeweils unterlassene Einladung zu einem Vorstellungsgespräch mehrere Entschädigungsklagen gegen verschiedene öffentliche Arbeitgeber erhebt, hier sechs innerhalb von zwei Jahren, reicht für sich allein insoweit nicht aus (vgl. BVerwG, Urteil vom 03.03.2011 - 5 C 16/10). 12. Selbst wenn der Kläger tatsächlich eine Vielzahl von Entschädigungsklagen gegen öffentliche Arbeitgeber angestrengt haben sollte, stünde dieser Umstand seinem Entschädigungsanspruch nicht entgegen. Darin liegt für sich betrachtet kein ausreichendes Indiz für eine nicht ernsthafte Bewerbung. Ein Bewerber ist nicht daran gehindert, aus seiner Sicht bestehende Rechte auszuüben (vgl. BAG, Urteil vom 21.07.2009 - 9 AZR 431/08. Vorinstanz ArbG Berlin, Urteil vom 18.09.2014 - 33 Ca 7575/14 LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 03.11.2014 - 1 Sa 13/14 ''Demotivierende Einladung eines schwerbehinderten Bewerbers zum Vorstellungsgespräch'' Leitsatz: ''Gemäß § 82 Satz 2 und 3 SGB IX hat der öffentliche Arbeitgeber schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, es sei denn, die fachliche Eignung fehlt offensichtlich. Ein öffentlicher Arbeitgeber macht den gesetzlich intendierten Chancenvorteil des schwerbehinderten Bewerbers zunichte, wenn er diesem zwar die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch in Aussicht stellt, gleichzeitig aber dem schwerbehinderten Bewerber mitteilt, dessen Bewerbung habe nach der ''Papierform'' nur eine geringe Erfolgsaussicht, weshalb der schwerbehinderte Bewerber mitteilen möge, ob er das Vorstellungsgespräch wahrnehmen wolle. Eine solch ''abschreckende'' Einladung begründet gemäß § 22 AGG die Vermutung der Benachteiligung wegen der Behinderung.'' Vorinstanz ArbG Pforzheim, Urteil vom 05.06.2014 - 6 Ca 9/14 BAG, Urteil vom 18.09.2014 - 8 AZR 759/13 ''Mitteilung der Schwerbehinderung durch den Bewerber im Bewerbungsschreiben'' Leitsatz: ''Ein schwerbehinderter Mensch, der bei seiner Bewerbung um eine Stelle den besonderen Schutz und die Förderung nach dem SGB IX in Anspruch nehmen will, muss die Eigenschaft, schwerbehindert zu sein, grundsätzlich im Bewerbungsschreiben mitteilen. Eine solche Mitteilung muss bei jeder Bewerbung erfolgen. Auf Erklärungen bei früheren Bewerbungen kommt es nicht an.'' Vorinstanz: LAG Köln, Urteil vom 24.10.2012 - 9 Sa 214/12 ArbG Darmstadt, Urteil vom 12.06.2014 - 6 Ca 22/13 ''Übergewicht als entschädigungspflichtige Behinderung - Ablehnung einer Bewerberin - Persönlichkeitsrechtsverletzung'' Leitsätze: 1. Die Darlegung von Indizien für eine Benachteiligung wegen einer angenommenen Behinderung erfordert zunächst, dass der anspruchsstellende Arbeitnehmer darlegt, von welchen Vorstellungen seiner Auffassung nach der Arbeitgeber bei der fraglichen Maßnahme ausgegangen ist und aus welchen Indizien er auf entsprechende Vorstellungen des Arbeitgebers schließt, dabei muss sich die vom Arbeitnehmer behauptete angenommene Behinderung im Sinne einer Parallelwertung in der Laiensphäre als eine Behinderung im Rechtssinne darstellen. 2. Es kann eine schwerwiegende Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes eines Bewerbers darstellen, wenn dessen Bewerbung unbesehen seiner persönlichen Fähigkeiten und seiner Eignung für die angebotene Stelle im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens allein deshalb unberücksichtigt bleibt, weil der Bewerber ein Merkmal aufweist, welches der Arbeitgeber - ohne dass es hierfür nachvollziehbare Gründe gibt - generell nicht berücksichtigt. 3. Soweit es nicht um eine Benachteiligung aus den in § 1 AGG genannten Gründen geht, wird man dem Arbeitgeber zugestehen müssen, im Rahmen seiner Entscheidungsfindung auch solche Umstände zu berücksichtigen, die zwar von der Stelle nicht zwingend geboten sind, die aber in seinem eigenen billigenswerten Interesse liegen. BAG, Urteil vom 22.05.2014 - 8 AZR 662/13 ''Behinderung - Frist des § 15 Abs. 4 Satz 1 - Anwendbarkeit des § 167 ZPO'' Leitsatz: ''Die nach § 15 Abs. 4 Satz 1 erforderliche Schriftform zur Geltendmachung von Schadensersatz - und Entschädigungsansprüchen (§ 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG) kann auch durch eine Klage gewahrt werden. Dabei findet § 167 ZPO Anwendung. Es genügt der rechtzeitige Eingang der Klage bei Gericht, wenn die Klage ''demnächst'' zugestellt wird. Die Beklagte hatte der Klägerin einen befristeten Arbeitsvertrag für die Zeit ab Abschluss ihrer Ausbildung zur Fachangestellten für Bäderwesen angeboten. Nachdem bekannt wurde, dass die Klägerin wegen Erkrankung an Multipler Sklerose schwerbehindert ist, hat der Arbeitgeber sein Angebot zurückgenommen. Das Arbeitsangebot sei in Unkenntnis der Schwerbehinderung erfolgt und damit rechtlich unwirksam.'' Die Klägerin hat vor Erhebung der Klage außergerichtlich ihre möglichen Ansprüche auf Schadensersatz und Entschädigung nicht geltend gemacht, sondern sofort Klage erhoben. Im vorliegenden Fall wurde die Klage der Beklagten nicht fristgemäß, sondern mit einem Tag Verspätung zugestellt. Das BAG hat zu Gunsten der Klägerin eine Rückwirkung der Zustellung nach § 167 ZPO angenommen. Die Klage wurde zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurückverwiesen. Vorinstanz: LAG Kiel, Urteil vom 30.05.2013 - 4 Sa 62/13 - Urteil aufgehoben LAG Niedersachsen, Urteil vom 03.04.2014 - 5 Sa 1272/13 ''Entschädigungsanspruch eines behinderten Bewerbers wegen Nichteinladung zum Vorstellungsgespräch - Mindestvoraussetzungen in Stellenausschreibung - öffentl. AG'' Leitsatz: ''Ein schwerbehinderter Bewerber ist offensichtlich ungeeignet im Sinne des § 82 Satz 3 SGB IX, wenn er nur ein erforderliches Kriterium der Stellenausschreibung nicht erfüllt, dies aufgrund seiner Bewerbung zweifelsfrei erkennbar ist und Aufnahme dieses Kriteriums als erforderlich in der Stellenausschreibung den Kriterien des Art. 33 II GG entspricht.'' Vorinstanz: ArbG Braunschweig, Urteil vom 16.10.2013 - 3 Ca 380/16 Ö VG Göttingen, Urteil vom 18.03.2014 - 1 A 247/12 ''Unterbliebene Einstellung aufgrund hoher krankheitsbedingter Fehlzeiten - schwerbehinderte Bewerberin'' Leitsatz: ''Ein Arbeitnehmer mit Behinderung trägt im Vergleich zu einem Arbeitnehmer ohne Behinderung kein zusätzliches Risiko an einer mit seiner Behinderung zusammenhängenden Krankheit zu erkranken, er hat kein höheres Risiko krankheitsbedingter Fehlzeiten.'' ArbG Stuttgart, Urteil vom 29.01.2014 - 11 Ca 6438/13 ''Nichteinladung zum Vorstellungsgespräch - versteckte Hinweise auf Schwerbehinderteneigenschaft im Bewerbungsschreiben'' Leitsätze: 1. Ein Entschädigungsanspruch nach den §§ 81 Abs. 2 SGB IX, 15 Abs. 2 AGG setzt voraus, dass ein behinderter Bewerber wegen seiner Behinderung benachteiligt wird. Ein Nachteil liegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bereits in der Versagung einer Chance bei der Auswahl der Bewerber im Hinblick auf eine zu besetzende Stelle, beispielsweise - wie hier - durch die Nichteinladung zu einem Vorstellungsgespräch. 2. Zur Feststellung des Kausalzusammenhangs zwischen nachteiliger Behandlung und Behinderung genügt es, wenn der Bewerber Indizien vorträgt, die seine Benachteiligung wegen eines verbotenen Merkmals vermuten lassen, § 22 AGG. Wird ein schwerbehinderter Bewerber von einem öffentlichen Arbeitgeber entgegen § 82 S. 2 SGB IX nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, rechtfertigt dieser Verfahrensverstoß die Annahme einer durch die Behinderung motivierten Benachteiligung, wenn dem Arbeitgeber die schwerbehinderte Eigenschaft bekannt gewesen ist oder er sich aufgrund der Bewerbungsunterlagen diese Kenntnis hätte verschaffen können. 3. Das setzt voraus, dass der Bewerber im Bewerbungsschreiben oder den beigefügten Unterlagen einen hinreichend deutlichen Hinweis darauf gibt, dass in seiner Person die Schwerbehinderteneigenschaft im Zeitpunkt der Bewerbung (noch) vorliegt. Der öffentliche Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die Bewerbungsunterlagen nach versteckten und obendrein missverständlichen Hinweisen auf eine Schwerbehinderteneigenschaft zu durchsuchen. 4. Der öffentliche Arbeitgeber ist auch nicht verpflichtet, im Zweifelsfall nachzufragen. Erkundigungen in Bezug auf ein verbotenes Differenzierungsmerkmal im Sinne des § 1 AGG könnten ihm als IndizTatsachen nach § 22 AGG entgegengehalten werden. 5. Der schwerbehinderte Bewerber, der die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch auslösen möchte, hat es in der Hand, sich klar, unmissverständlich und eindeutig auszudrücken. Er handelt missbräuchlich, wenn er dem öffentlichen Arbeitgeber die fehlende Einladung zu einem Vorstellungsgespräch als Indiztatsache für eine Benachteiligung vorhält obwohl er lediglich versteckte und missverständliche Hinweise auf seine Schwerbehinderteneigenschaft gegeben hat. 6. Erfüllt der öffentliche Arbeitgeber gegenüber den übrigen Bewerbern seine Pflichten nach § 81 Abs. 1 S. 2 SGB IX und stellt darüber hinaus einen schwerbehinderten Bewerber tatsächlich ein, spricht dies dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat, § 22 AGG. VGH Baden-Württemberg, Urteil vom 10.09.2013 - 4 S 547/12 ''Stellenbesetzungsverfahren - Nichtbeteiligung der Schwerbehindertenvertretung'' Leitsätze: 1. In einem Stellenbesetzungsverfahren kann eine Benachteiligung im Sinne von § 7 Abs. 1 AGG bereits in der entgegen § 81 Abs. 1 Satz 4 SGB IX unterlassenen Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der damit einhergehenden Vorenthaltung einer möglichen Verfahrensabsicherung oder -begleitung durch diese Vertretung zu sehen sein. 2. Eine Benachteiligung im Sinne von § 7 Abs. 1 AGG setzt keine Verletzung in subjektiven Rechten voraus. 3. Zur Heilung eines Verstoßes gegen § 81 Abs. 1 Satz 4 SGB IX durch nachträgliche Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung (hier verneint). 4. Die Höhe des Entschädigungsanspruchs im Falle des § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG ist bei Geltendmachung einer Benachteiligung in einem Beförderungsverfahren nicht auf die Differenz zwischen der dreifachen monatlichen Grundbesoldung des bislang innegehabten und derjenigen des angestrebten Amts beschränkt. Vorinstanz VG Freiburg (Breisgau), Urteil vom 31.01.2012 - 5 K 1552/10 BAG, Urteil vom 22.08.2013 - 8 AZR 563/12 ''Nachträgliche Einladung eines zunächst abgelehnten schwerbehinderten Bewerbers - öffentlicher Arbeitgeber'' Das BAG stellt fest, dass die nachträgliche Einladung kein funktional angemessener Ersatz für eine unterbliebene Einladung ist. Auch wäre eine nachträgliche und rückwirkende ''Heilung'' zudem mit der Struktur des AGG, insbesondere den geltenden Fristenregelungen nicht vereinbar. Im vorliegenden Fall machte der schwerbehinderte Kläger geltend, dass er in einem Bewerbungsverfahren wegen seiner Behinderung benachteiligt wurde. Die Beklagte - ein öffentlicher Arbeitgeber - sei ihrer Verpflichtung, ihn zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, nicht nachgekommen. Dies stelle ein Indiz für eine Benachteiligung wegen seiner Schwerbehinderung dar. Dies könne auch nicht durch eine nachgeholte Einladung geheilt werden. Im Übrigen sei ihm aufgrund der Dialysebehandlungen eine Teilnahme an den kurzfristig anberaumten weiteren Vorstellungsterminen nicht möglich oder zumutbar gewesen. Das LAG Frankfurt hatte die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers vor dem BAG hat Erfolg. Allein die Tatsache, dass der Arbeitgeber nach der ersten Ablehnung offenbar zwei Einladungen zu Vorstellungsgesprächen ausgesprochen hat, lasse - so die Erfurter Richter - die Vermutungswirkung nicht rückwirkend entfallen. Der Verfahrensfehler könne ''nicht nachträglich ''geheilt'', der Verstoß gegen § 82 Satz 2 SGB IX nicht ''rückgängig'' und quasi ''ungeschehen'' gemacht werden.'' So könne weder eine später vorgenommene Einstellung noch eine tatsächliche Beschäftigung die einmal erfolgte Diskriminierung ''aufheben'' und damit den Entschädigungsanspruch beseitigen (vgl. BAG, Urteil vom 18.03.2010 - 8 AZR 1044/08). Das BAG hat den Rechtsstreit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückverwiesen. Vorinstanz LAG Frankfurt, Urteil vom 07.12.2011 - 2 Sa 851/11 BAG, Urteil vom 22.08.2013 - 8 AZR 574/12 ''Benachteiligung wegen Behinderung - Nichtbeteiligung der Schwerbehindertenvertretung Interessenkollision'' Die Schwerbehindertenvertretung ist bei der Entscheidung über die Bewerbung von schwerbehinderten Menschen selbst dann zu beteiligen, wenn die Vertrauensperson der Schwerbehindertenvertretung ebenfalls zu den Bewerbern gehört. Vorinstanz LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.11.2011 - 24 Sa 1606/11 BVerwG, Urteil vom 25.07.2013 - 2 C 12/11 ''Feststellung der gesundheitlichen Eignung von schwerbehinderten Beamtenbewerbern - vorzeitige Dienstunfähigkeit'' Leitsätze: 1. Bei der Feststellung der gesundheitlichen Eignung von Beamtenbewerbern steht dem Dienstherrn kein Beurteilungsspielraum zu. 2. Ein Beamtenbewerber ist gesundheitlich nicht geeignet, wenn tatsächliche Anhaltspunkte die Annahme rechtfertigen, dass mit überwiegender Wahrscheinlichkeit vom Eintritt einer Dienstunfähigkeit vor Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze auszugehen ist (Änderung der Rechtsprechung). Vorinstanz: OVG Lüneburg, Urteil vom 25.01.2011 - 5 LC 190/09 OVG Hamburg, Urteil vom 27.06.2013 - 1 Bf 108/12 ''Entschädigungshöhe bei Nichteinladung eines schwerbehinderten Beförderungsbewerbers'' Leitsatz: ''Die Entschädigung für den immateriellen Schaden eines entgegen § 82 SGB IX nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladenen schwerbehinderten Beförderungsbewerbers bemisst sich in der Regel an der Orientierungsgröße einer Monatsbesoldung bzw. Monatsgehalts.'' Vorinstanz : VG Hamburg, Urteil vom 21.02.2012 - 20 K 1884/10 BAG, Urteil vom 21.02.2013 - 8 AZR 180/12 ''Benachteiligung im Bewerbungsverfahren-Beweislast - Auskunftspflicht des AG'' Leitsatz: ''Ein Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die Beteiligten unverzüglich iSd. § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX über die Gründe seiner Auswahlentscheidung bei Bewerbungen zu unterrichten, wenn er die Beschäftigungsquote nach § 71 Abs. 1 SGB IX erfüllt.'' Geklagt hatte eine schwerbehinderte Bewerberin, die lange Zeit beim Bundespräsidialamt beschäftigt war und sich in 2010 unter Hinweis auf ihre Schwerbehinderung auf eine Stelle in der Bundestagsverwaltung beworben hatte. Einer Pressemitteilung zur Folge erhielt sie nach erfolgtem Vorstellungsgespräch ohne Angabe von Gründen eine Ablehnung. Nach der Ankündigung, Ansprüche nach § 15 AGG geltend zu machen, habe die Bundestagsverwaltung der Klägerin mitgeteilt, dass die Absage in keinem Zusammenhang mit der Behinderung gestanden habe. Vielmehr habe die Klägerin im Rahmen des Vorstellungsgesprächs keinen überzeugenden Eindruck hinterlassen. Die Entschädigungsklage blieb - wie in den Vorinstanzen - ohne Erfolg. Nach Ansicht der Erfurter Richter hat die Klägerin keine Indizien vorgetragen, die eine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lassen. Auch sei die Beklagte nicht verpflichtet, die Gründe für die Ablehnung darzulegen. Das wäre nur dann der Fall, wenn sie der Pflicht zur Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen nicht hinreichend nach § 71 SGB IX nachgekommen wäre. Vorinstanz: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20.12.2011 - 3 Sa 1505/11 BAG, Urteil vom 24.01.2013 - 8 AZR 188/12 ''Keine Einladung zum Vorstellungsgespräch - Behinderung - öffentlicher Dienst'' Sofern es der öffentliche Arbeitgeber unterlässt, einen schwerbehinderten Bewerber zum Vorstellungsgespräch zu laden, kann dies ein Indiz für eine diskriminierende Benachteiligung sein. Diese könne - so das BAG - nicht dadurch widerlegt werden, dass im Bewerbungsverfahren ''die Gruppe der Schwerbehinderten'' nicht nachteilig behandelt worden sei. Die Indizwirkung werde dadurch nicht aufgehoben. Der öffentliche Arbeitgeber hätte nach Auffassung des Gerichts alle nicht offensichtlich ungeeigneten behinderten Bewerber einladen müssen. Vorinstanz LAG Köln, Urteil vom 23.12.2011 - 4 Sa 1008 BVerwG, Urteil vom 13.12.2012 - 3 C 26.11 ''Auch blinde Menschen können Heilpraktikererlaubnis erhalten'' Leitsatz: ''Die Erlaubnis zur berufsmäßigen Ausübung der Heilberufe ohne Approbation (Heilpraktiker-Erlaubnis) kann auch erlangen, wer blind ist. Der Antragsteller muss allerdings im Rahmen der Überprüfung seiner Kenntnisse und Fähigkeiten (auch) nachweisen, dass er die durch Blindheit gezogenen Grenzen der Heilkundeausübung kennt und beachtet.'' Vorgehend VG Berlin, Urteil vom 31.05.2011 - 14 K 31.10 LAG Köln, Urteil vom 02.11.2012 - 4 Sa 248/12 ''Keine Pflicht zur Einladung zum Vorstellungsgespräch - Vorlage eines abgelaufenen Schwerbehindertenausweises'' Leitsatz: ''Legt ein Bewerber nur einen abgelaufenen Schwerbehindertenausweis vor, so verletzt ein öffentlicher Arbeitgeber § 82 S. 2 SGB IX nicht, wenn er den Bewerber nicht zum Vorstellungsgespräch einlädt.'' Vorgehend ArbG Köln, Urteil vom 11.01.2012 - 3 Ca 4849/11 BAG, Urteil vom 15.03.2012 - 8 AZR 37/11 ''Diskriminierung wegen Behinderung im Bewerbungsverfahren - Ausschlussfrist'' Leitsätze: 1. Die zweimonatige Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG zur Geltendmachung von Ansprüchen wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG beginnt im Falle einer erfolglosen Bewerbung grundsätzlich mit dem Zugang der Ablehnung, nicht jedoch vor dem Zeitpunkt, ab dem der Bewerber Kenntnis von seiner Benachteiligung erlangt. 2. Unter Zugrundelegung dieser Auslegung verstößt § 15 Abs. 4 nicht gegen Europarecht. Vorgehend LAG Düsseldorf, Urteil vom 13.10.2010 - 7 Sa 916/10 BAG, Urteil vom 16.02.2012 - 8 AZR 697/10 ''Einladungspflicht öffentlicher Arbeitgeber vs. Frauenförderung Gemäß § 82 Satz 2 SGB IX muss ein schwerbehinderter Bewerber die Chance zu einen Vorstellungsgespräch bei einem öffentlichen Arbeitgeber bekommen, ''wenn seine fachliche Eignung zweifelhaft, aber nicht ausgeschlossen ist, entschied das BAG in seinem Urteil vom 16.02.2012. Das gelte selbst dann, wenn der öffentliche Arbeitgeber aufgrund der Bewerbungsunterlagen der Meinung ist, dass andere besser geeignet seien und der schwerbehinderte Bewerber nicht mehr in die nähere Auswahl komme. Der Ausschluss aus dem weiteren Bewerbungsverfahren sei eine Benachteiligung, die in einem ursächlichen Zusammenhang mit der Behinderung stehe und nicht mit dem Verweis auf die Pflicht zur Frauenförderung widerlegt werden könne, urteilten die Erfurter Richter. Vorgehend LAG Hessen, Urteil vom 05.10.2010 - 13 Sa 488/10 LAG Köln, Beschluss vom 26.01.2012 - 9 Ta 272/11 ''Benachteiligung im Auswahlverfahren wegen Sprechbehinderung - PKH'' Leitsätze: 1. Das Arbeitsgericht hat vor der Entscheidung über das PKH-Gesuch den Gegner nach § 118 Abs. 1 Satz 1 ZPO anzuhören, wenn die Erfolgsaussicht der Klage von der Auslegung eines Begriffs (hier: Kommunikationsstärke) abhängt, den der Gegner als Grund für die Ablehnung der Bewerbung des behinderten Menschen, der Entschädigung und Schmerzensgeld verlangt, verwandt hat 2. Wird die Bewerbung eines Menschen mit Sprechstörung wegen fehlender ''Kommunikationsstärke'' und ''großer Kommunikationsprobleme'' abgelehnt, so kann die Vermutung gerechtfertigt sein, es liege eine Benachteiligung wegen seiner Behinderung vor. Der einstellende Arbeitgeber hat diesen Vermutungstatbestand nach § 22 AGG zu entkräften. 3. Sofern der Arbeitgeber nachweist, dass der Arbeitsplatz auch bei benachteiligungsfreier Auswahl mit einem anderen besseren Bewerber besetzt worden wäre, und im Zusammenhang mit der Ablehnung auch nicht eine besonders schwere Persönlichkeitsverletzung erfolgt ist, kann der behinderte Mensch nur eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG von maximal 3 Monatsgehältern verlangen. Vorgehend ArbG Bonn, Beschluss vom 20.07.2011 - 5 Ca 1722/11 LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20.12.2011 - 3 Sa 1505/11 ''Schwerbehinderung - Benachteiligung im Bewerbungsverfahren - fehlende Indizien '' Leitsätze: 1. Pflichtverletzungen, die der Arbeitgeber begeht, indem er Vorschriften nicht befolgt, die zur Förderung der Chancen schwerbehinderter Menschen bei der Einstellung geschaffen wurden, können bei einer Ablehnung der Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen die Vermutungswirkung des § 22 AGG herbeiführen. 2. Nach § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX hat der Arbeitgeber alle Beteiligten über die getroffene Entscheidung unter Darlegung der Gründe unverzüglich zu unterrichten. Zu den Beteiligten zählt auch der betroffene Bewerber (im Anschluss an das Urteil des BAG vom 18. November 2008 - 9 AZR 643/07). Es bleibt offen, ob sich diese Regelung nur auf den Tatbestand des § 81 Abs. 1 Satz 7 SGB IX bezieht und damit nur die Fälle betrifft, in denen der Arbeitgeber seine Beschäftigungspflicht nicht erfüllt und ob eine Verletzung der sich aus § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX ergebenden Pflicht überhaupt geeignet ist, eine Indizwirkung im Sinne des. § 22 AGG zu begründen. 3. Angesichts der Entscheidung des BAG vom 15. Februar 2005 - 9 AZR 635/03,die bislang nicht ausdrücklich aufgegeben worden ist, kann für den Bewerber aufgrund der unterbliebenen unverzüglichen Unterrichtung über die Gründe für die getroffene Entscheidung ein Anschein, dass seine Chancen im Bewerbungsverfahren geschmälert wurden oder die Auskunft deshalb unterblieb, weil die Schwerbehinderung jedenfalls auch zu seinem Nachteil berücksichtigt wurde, überhaupt nur dann entstehen, wenn der Arbeitgeber die Beschäftigungsquote des § 71 SGB IX nicht erfüllte (vgl. auch LAG Hessen, Urteil vom 28. August 2009 - 19 Sa 340/08). Erfüllt der Arbeitgeber nämlich die Beschäftigungsquote nach § 71 SGB IX bzw. nach § 159 SGB IX, muss der Bewerber davon ausgehen, dass die Unterrichtung allein deshalb unterblieb, weil sich der Arbeitgeber unter Anwendung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht verpflichtet hält, entsprechende Informationen zu geben. Vorgehend ArbG Berlin, Urteil vom 19.05.2011 - 59 Ca 19231/10 Nachgehend BAG, Urteil vom 21.02.2013 - 8 AZR 180/12, Zurückweisung BVerwG, Urteil vom 15.12.2011 - 2 A 13/10 ''Schwerbehinderte Bewerber müssen nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden, wenn die Stelle lediglich intern ausgeschrieben wurde - BND'' Leitsätze: 1. Schwerbehinderte Beschäftigte haben keinen Anspruch auf Einladung zum Vorstellungsgespräch nach § 82 Satz 2 SGB IX wenn der öffentliche Arbeitgeber den Arbeitsplatz berechtigterweise nur intern zur Besetzung ausschreibt. 2. Der Einladung zum Vorstellungsgespräch bedarf es wegen offensichtlich fehlender fachlicher Eignung eines Bewerbers nicht, wenn es aus Rechtsgründen ausgeschlossen ist, den Arbeitsplatz mit ihm zu besetzen. 3. Die im Bundesnachrichtendienst verwendeten Soldaten dürfen nur mit Aufgaben betraut werden, die zumindest einen deutlichen inhaltlichen Bezug zur militärischen Auslandsaufklärung aufweisen (im Anschluss an Urteil vom 16. Oktober 2008 - BVerwG 2 A 9.07 - BVerwG 132, 110 Buchholz 11 Art. 87a GG Nr. 6). BAG, Urteil vom 13.10.2011 - 8 AZR 608/10 ''Prüfpflicht des AG, ob freie Stellen mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können'' Alle Arbeitgeber sind verpflichtet zu prüfen, ob sie freie Stellen mit schwerbehinderten Menschen besetzen können. Um auch arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen eine Chance zu geben, haben sie sich rechtzeitig mit der Arbeitsagentur für Arbeit in Verbindung zu setzen. Diese in § 81 Abs. 1 SGB IX geregelte Pflicht trefft nicht nur den öffentlichen Dienst, sondern auch alle anderen Arbeitgeber. Verstößt ein Arbeitgeber gegen diese Prüfpflicht - so das BAG- stellt dies ein Indiz dafür dar, dass er einen abgelehnten schwerbehinderten Bewerber wegen der Behinderung benachteiligt hat. Der schwerbehinderte Kläger, hatte sich bei der beklagten Gemeinde auf eine ausgeschriebene Stelle beworben, ohne konkrete Angaben über den Grad und die Art seiner Behinderung zu machen. Er erfüllte offenbar das Anforderungsprofil, war aber nicht der am besten qualifizierte Bewerber für diese Stelle. Die Gemeinde besetzte die Stelle anderweitig, ohne vorher zu prüfen, ob der freie Arbeitsplatz mit einem Schwerbehinderten besetzt werden kann. Sie hatte diesbezüglich auch keinen Kontakt zur Arbeitsagentur aufgenommen. Nachdem der Kläger eine Absage erhalten hatte, verlangte er eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG, weil er sich wegen seiner Behinderung benachteiligt sah. Während das Arbeitsgericht Pforzheim und das LAG Baden-Württemberg die Klage abgewiesen hatten, gab das BAG dem Kläger im Grundsatz recht. Nach Auffassung des BAG bestehe die Pflicht zur Prüfung, ob eine Stelle mit einem schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann, unabhängig davon, ob sich ein schwerbehinderter Mensch beworben oder bei seiner Bewerbung diesen Status offenbart hat. Missachtet der Arbeitgeber diese Prüfpflicht, so stelle dies ein Indiz für eine Benachteiligung wegen der Behinderung dar. Da die beklagte Gemeinde den Diskriminierungsvorwurf nicht widerlegen konnte, hat das BAG die Sache an das LAG zurückverwiesen, das noch über die Höhe der Entschädigung zu entscheiden haben wird. Vorinstanz: LAG Stuttgart, Urteil vom 06.09.2010 - 4 Sa 18/10 BAG, Urteil vom 07.07.2011 - 2 AZR 396/10 ''Frage nach einer Schwerbehinderung unzutreffend verneint'' ''Die falsche Beantwortung einer bei der Einstellung zulässigerweise gestellten Frage kann den Arbeitgeber dazu berechtigen, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten'', urteilte das Bundesarbeitsgericht. Das setze aber voraus, dass die Unehrlichkeit für den Abschluss des Arbeitsvertrages ursächlich war.'' Auf dieser Grundlage hat das BAG entschieden, dass die von einem Softwareunternehmen erklärte Anfechtung und Kündigung des Arbeitsvertrages einer Außendienstmitarbeiterin - wie bereits in den Vorinstanzen - unwirksam sind. Nach Auffassung des Gerichts war die Täuschung für den Abschluss des Arbeitsvertrages nicht ursächlich. Der Arbeitgeber habe ausdrücklich erklärt, dass er die Klägerin auch dann eingestellt hätte, wenn diese die Frage wahrheitsgemäß beantwortet hätte. Der Arbeitgeber vermochte Anfechtung und Klage auch nicht darauf stützen, dass die Klägerin ihm gegenüber nicht ehrlich war. Unklar ist, ob sich der Arbeitgeber auch dann nach einer Schwerbehinderung erkundigen darf, wenn die Behinderung für die Ausübung der vorgesehenen Tätigkeit ohne Bedeutung ist. Vorinstanz: LAG Frankfurt, Urteil vom 24.03.2010 - 6/7 Sa 1373/09, Teilurteil VG Freiburg, Urteil vom 10.05.2011 - 5 K 989/10 ''Unterbliebene Einladung zum Vorstellungsgespräch - AGG-Hopping verneint'' Leitsätze: 1. Zur Frage eines Rechtsmissbrauchs, wenn ein Schwerbehinderter in einer Vielzahl von Verfahren Entschädigungsansprüche wegen unterbliebener Einladung zu einem Vorstellungsgespräch verfolgt (hier verneint). 2. Die Eignung für eine Stelle im Sinne von § 82 Satz 2 SGB IX bestimmt sich nicht nur nach den ausdrücklich in der Ausschreibung erwähnten Merkmalen des Anforderungsprofils. 3. Zu ihr gehören auch ungeschriebene Fähigkeiten, welche durch den geforderten fachlichen Abschluss, hier als Diplom-Verwaltungswirt, nicht ohne Weiteres belegt werden. Dazu zählt insbesondere, dass der Bewerber seine durch den Bildungsabschluss nachgewiesenen fachlichen Kenntnisse in der Praxis tatsächlich umsetzen kann. 4. Zwar sind, liegt der geforderte fachliche Abschluss vor, entsprechende Fähigkeiten zu vermuten. Es sind aber Fälle denkbar, in denen sich gleichwohl schon aus den Bewerbungsunterlagen eine Praxisuntauglichkeit für das ausgeschriebene (Leitungs-)Amt ergibt. BAG, Urteil vom 07.04.2011 - 8 AZR 679/09 ''Unterbliebene Einladung zum Vorstellungsgespräch aufgrund fehlender Notenanforderung Bestenauslese'' Leitsätze: 1. Das Vorliegen einer vergleichbaren Situation im Sinne des § 3 Abs. 1 S. 1 AGG setzt voraus, dass der Kläger objektiv für die ausgeschriebene Stelle geeignet war, denn vergleichbar (nicht: gleich) ist die Auswahlsituation nur für Arbeitnehmer, die gleichermaßen die objektive Eignung für die zu besetzende Stelle aufweisen. 2. Maßgeblich für die objektive Eignung ist dabei nicht das formelle Anforderungsprofil, welches der Arbeitgeber erstellt hat, sondern sind die Anforderungen, die der Arbeitgeber an einen Stellenbewerber stellen durfte. Grundsätzlich darf der Arbeitgeber über den der Stelle zugeordneten Aufgabenbereich und die dafür geforderten Qualifikationen des Stelleninhabers frei entscheiden. Durch das Stellen von Anforderungen an den Bewerber, die nach der im Arbeitsleben herrschenden Verkehrsanschauung durch die Erfordernisse der wahrzunehmenden Aufgaben unter keinem nachvollziehbaren Gesichtspunkt gedeckt sind, darf er allerdings die Vergleichbarkeit der Situation nicht willkürlich gestalten und dadurch den Schutz des AGG de facto beseitigen. 3. Der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes ist nicht nur berechtigt, sondern sogar verpflichtet, für die zu besetzende Stelle ein Anforderungsprofil festzulegen und nachvollziehbar zu dokumentieren. Nur so kann eine Auswahlentscheidung nach den Kriterien der Bestenauslese gemäß Art 33 Abs. 2 GG gerichtlich überprüft werden. 4. Dem Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes steht bei der Anwendung von Art 33 Abs. 2 GG und damit auch bei der Festlegung des Anforderungsprofils und der Eignungsmerkmale ein von der Verfassung gewährter Beurteilungsspielraum zu, der nur eingeschränkter gerichtlicher Kontrolle unterliegt. Dieser Spielraum des Arbeitgebers des öffentlichen Dienstes besteht allerdings nur insoweit, als das Prinzip der Bestenauslese für die zu besetzende Stelle gewährleistet werden soll, also die Merkmale der Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung der Auswahlentscheidung zugrunde gelegt werden. 5. Es begegnet keinen Bedenken, wenn ein öffentlicher Arbeitgeber für zu besetzende Stellen von vornherein nur solche Bewerber in Blick nehmen will, die aufgrund ihrer dokumentierten Ausbildungsergebnisse in besonderem Maße befähigt erscheinen. Vorinstanz: LAG Saarbrücken, Urteil vom 03.12.2008 - 1 Sa 71/08 BVerwG, Urteil vom 03.03.2011 - 5 C 16/10 ''Diskriminierung im Bewerbungsverfahren als Richter - keine Einladung zum Vorstellungsgespräch'' Leitsätze: 1. Einstellungsbewerber werden im Sinne des § 7 Abs. 1 AGG benachteiligt, wenn ein öffentlicher Arbeitgeber ihnen die in § 82 Satz 2 SGB IX angeordnete Besserstellung gegenüber nicht schwerbehinderten Bewerberinnen und Bewerbern durch Einladung zu einem Vorstellungsgespräch vorenthält, obwohl ihnen im Sinne von § 82 Satz 3 SGB IX die fachliche Eignung nicht offensichtlich fehlt. 2. Ob die fachliche Eignung im Sinne des § 82 Satz 3 SGB IX offensichtlich fehlt, ist an dem vom öffentlichen Arbeitgeber mit der Stellenausschreibung bzw. Bewerbungsaufforderung bekannt gemachten Anforderungsprofil zu messen (wie BAG, Urteil vom 21. Juli 2009 - 9 AZR 431/08). 3. Für den Nachweis, dass für die Nichteinladung einer Bewerberin oder eines Bewerbers zum Vorstellungsgespräch ausschließlich andere Gründe als die Behinderung erheblich waren, kann ein öffentlicher Arbeitgeber nur solche Gründe heranziehen, die nicht die fachliche Eignung betreffen. Hierfür enthält die in § 82 Satz 3 SGB IX geregelte Ausnahme mit dem Erfordernis der ''offensichtlich'' fehlenden Eignung eine abschließende Regelung. Vorinstanz: VGH München, Urteil vom 27.01.2010 - 12 B 08.1978 BAG, Urteil vom 27.01.2011 - 8 AZR 580/09 ''Schutz von einfach behinderte Menschen nach Inkrafttreten des AGG'' Das BAG hat sich in seiner Entscheidung vom 27. Januar 2011 grundsätzlich zur Reichweite der im Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) geregelten Schutzvorschriften zugunsten schwerbehinderter Menschen geäußert. Gegenstand des Verfahrens war die Klage einer Frau mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 40. Sie hatte sich unter ausdrücklichem Hinweis auf ihre Behinderung für die Stelle einer Chefarztsekretärin beworben. Die Stelle wurde mit einer anderen Bewerberin besetzt, ohne dass die Bestimmungen im SGB IX zum Schutz schwerbehinderter Menschen beachtet wurden und die Klägerin eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch erhalten hatte. Die Klägerin sah in dieser Verletzung von Schutzvorschriften Indizien für eine Benachteiligung wegen ihrer Behinderung. Dieser Sicht folgte das BAG nicht. Auf die Schutzvorschriften für schwerbehinderte Menschen nach dem SGB IX kann sich nach Inkrafttreten des AGG im August 2006 nur berufen, wer unter den Anwendungsbereich der §§ 68-160 des SGB IX fällt. Das sind Menschen mit einem GdB von wenigstens 50 oder die diesen durch ein förmliches Verfahren gleichgestellt sind. Wer, wie die Klägerin, nicht zu diesem Personenkreis gehört, kann zur Abwehr einer Benachteiligung wegen einer Behinderung nur nach dem AGG vorgehen. Die Verletzung von Schutzvorschriften für schwerbehinderte Menschen begründet in diesem Zusammenhang aber keine Vermutung für eine Benachteiligung wegen einer Behinderung nach dem AGG. Da die Klägerin ausschließlich die Verletzung von Schutzvorschriften des SGB IX geltend gemacht, aber keine Tatsachen vorgetragen hatte, die die Vermutung für eine Benachteiligung im Sinne des AGG auslösen, blieb ihre Klage in allen drei Instanzen ohne Erfolg. Vorinstanz: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 02.06.2009 - 3 Sa 499/09 VG Neustadt (Weinstraße), Urteil vom 30.03.2011 - 1 K 785/10.NW ''Nichtbeförderung eines schwerbehinderten Beamten, Rechtschutzmöglichkeiten im Auswahlverfahren'' Leitsätze: 1. Ein Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG setzt die Kausalität zwischen der gleichbehandlungswidrigen Benachteiligung eines Beamten und dem geltend gemachten materiellen Schaden voraus. 2. Ein Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG wegen Nichtbeförderung eines schwerbehinderten Beamten besteht regelmäßig nicht, wenn es der Beamte unterlässt, seinen Bewerbungsverfahrensanspruch mit den ihm eröffneten Rechtsschutzmöglichkeiten im Auswahlverfahren durchzusetzen. 3. Ein materieller Schaden und eine Kausalkette im Sinne des § 15 Abs. 1 AGG scheiden aus, wenn der Beamte vor der Höhergruppierung des Konkurrenten auf eigenen Antrag in den Ruhestand versetzt wird. 4. Ein Entschädigungsanspruch für Nichtvermögensschäden nach § 15 Abs. 2 AGG setzt lediglich eine kompensationsbedürftige Benachteiligung oder Diskriminierung des Beamten voraus. Der vorherigen Durchführung eines beamtenrechtlichen Konkurrentenstreitverfahrens bedarf es daher nicht. LAG Hamm, Urteil vom 26.08.2010 - 15 Sa 356/10 ''Objektive Ungeeignetheit eines Bewerbers'' Eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderteneigenschaft setzt voraus, dass die bei der Einstellung vermeintlich diskriminierte Person in einer ''vergleichbaren Situation'' mit den anderen Bewerbern befindet. Dies ist nach dem vom Arbeitgeber entwickelten Anforderungsprofil zu beurteilen, wenn dieses nach der allgemeinen Verkehrsanschauung plausibel erscheint, urteilte das LAG. Damit hatte die Berufung des Klägers keinen Erfolg, der um eine ausgeschriebene Stelle als Arbeitsvermittler/in mit Beratungsaufgaben beworben hatte. Ausweislich der Ausschreibung sowie des Anforderungsprofils war für die ausgeschriebene Stelle ein Hochschulabschluss oder eine vergleichbare Qualifikation/ ein vergleichbares Profil erforderlich. Nach Auffassung des Gerichts könne der Kläger diesen Anforderungen mit seinem beruflichen Werdegang nicht gerecht werden. Nach eigenen Angaben habe er eine Ausbildung im Maschinenbauhandwerk absolviert und danach erfolgreich die Fachschule für Mühlenbautechnik besucht. Der Kläger könne mit dieser Qualifikation den Anforderungen eines ''normalen'' Arbeitsvermittlers'' entsprechen. Die streitgegenständliche Stelle betreffe allerdings die Einstellung eines solchen mit Beratungsaufgaben. Angesichts der damit verbundenen Aufgaben und Verantwortlichkeiten erscheine es plausibel, dass die Beklagte nur Bewerber mit abgeschlossener Hochschulausbildung oder vergleichbarer Qualifikation berücksichtige. Vorinstanz: Arbeitsgericht Bielefeld, Urteil vom 16.12.2009 - 6 Ca 3436/08 BAG, Urteil vom 19.08.2010 - 8 AZR 370/09 ''Behinderung - Bewerbung nach Stellenbesetzung'' Leitsatz: ''Macht ein Bewerber geltend, er sei bei der Besetzung einer ausgeschriebenen Stelle entgegen dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) benachteiligt worden, so setzt dies nach einer Entscheidung des BAG voraus, dass seine Bewerbung um die Stelle schon im Zeitpunkt der Besetzungsentscheidung vorlag.'' Die Beklagte hatte im Dezember 2007 im Internet eine offene Stelle für einen Entwicklungsingenieur angezeigt. Die vorgesehene Mitteilung an die Agentur für Arbeit und das weitere Verfahren zur besonderen Förderung schwerbehinderter Menschen als Stellenbewerber hielt die Beklagte nicht ein. Mitte Dezember 2007 besetzte sie die annoncierte Stelle, löschte jedoch die Stellenanzeige nicht. Der Kläger ist Diplom-Ingenieur (FH) und schwerbehindert. Er nahm die Stellenanzeige auf der Homepage der Beklagten am 29. Dezember wahr und bewarb sich noch am selben Tage. Nach Erhalt der Absage verlangte der Kläger eine Entschädigung nach dem AGG, weil die Beklagte ihn bei seiner Bewerbung durch die Nichteinhaltung der Förderungsvorschriften des Sozialgesetzbuches für schwerbehinderte Menschen (SGB IX) benachteiligt habe. Die Klage blieb in allen drei Instanzen ohne Erfolg. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat entschieden, dass der Kläger aufgrund seiner Bewerbung auf eine als offen ausgeschriebene Stelle zwar zum ''Beschäftigten'' im Sinne des AGG geworden ist. Da die Stelle aber bereits davor besetzt wurde, hat er als ''Beschäftigter'' keine Benachteiligung erfahren. Der Arbeitgeber hatte auch nicht, etwa durch Angabe einer Bewerbungsfrist, versprochen, die Stelle für eine bestimmte Zeit nicht zu besetzen. Ob der Kläger einen Anspruch auf Schadensersatz wegen der von vorneherein vergeblichen Bewerbung hat, war nicht Gegenstand des Verfahrens. Vorinstanz: LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 26. 03. 2009 - 11 Sa 83/08 BAG, Urteil vom 17.08.2010 - 9 AZR 839/08 ''Benachteiligung eines schwerbehinderten Bewerbers'' Leitsätze: 1. Ein Nachteil im Rahmen einer Auswahlentscheidung, insbesondere bei einer Einstellung und Beförderung, liegt bereits vor, wenn der Beschäftigte nicht in die Auswahl einbezogen wird. Die Benachteiligung liegt in der Versagung der Chance. 2. Der Kausalzusammenhang zwischen nachteiliger Behandlung und Behinderung ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an die Behinderung anknüpft oder durch sie motiviert ist. Ausreichend ist, dass die Behinderung Bestandteil eines Motivbündels ist, das die Entscheidung beeinflusst hat. Es genügt, wenn vom Arbeitgeber unterlassene Maßnahmen objektive geeignet sind, schwerbehinderten Menschen keine oder schlechtere Chancen einzuräumen. Ein schuldhaftes Handeln oder gar eine Benachteiligungsabsicht ist nicht erforderlich. 3. Die Würdigung der Tatsachengerichte, ob Tatsachen eine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lassen, ist nur beschränkt revisibel. Die nach § 286 Abs. 1 S. 1 ZPO gewonnene Überzeugung bzw. Nichtüberzeugung von einer überwiegenden Wahrscheinlichkeit nur darauf überprüft zu werden, ob sie möglich und in sich widerspruchsfrei ist und nicht gegen Denkgesetze, Erfahrungssätze oder andere Rechtssätze verstößt. 4. Als Vermutungstatsachen für einen Zusammenhang mit der Behinderung kommen alle Pflichtverletzungen in Betracht, die der Arbeitgeber begeht, indem er Vorschriften nicht befolgt, die zur Förderung der Chancen der schwerbehinderten Menschen geschaffen wurden. 5. Der Umstand, dass eine ausgeschriebene Stelle bereits vor Eingang einer Bewerbung besetzt wurde, schließt nicht generell eine Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG aus. Denn die Chance auf Einstellung oder Beförderung kann dem Bewerber oder Beschäftigten auch durch eine diskriminierende Gestaltung des Bewerbungsverfahrens genommen werden, z.B. weil ein Arbeitgeber die ausgeschriebene Stelle vor Ablauf einer vom ihm gesetzten Bewerbungsfrist besetzt, er das Verfahren nach § 81 Abs. 1 S. 4 SGB IX vermeiden will oder ein diskriminierendes Verhalten des Arbeitgebers den Bewerber von einer früheren Bewerbung abhielt (vgl. auch EuGH v. 10 Juli 2008 - C-54/07). 6. Wenn die festgestellten Tatsachen eine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber nach § 22 AGG die Beweislast dafür, dass eine solche Benachteiligung nicht vorlag. Der Arbeitgeber muss das Gericht davon überzeugen, dass die Benachteiligungen nicht - auch - auf der Schwerbehinderung beruhen. Damit muss er Tatsachen vortragen und gegebenenfalls beweisen, aus denen sich ergibt, dass es ausschließlich andere Gründe waren als die Behinderung, die zu der weniger günstigen Behandlung führten. Vorinstanz: LAG Hamm, Urteil vom 26.06.2008 - 15 Sa 198/08 Nachgehend BAG, Beschluss vom 21.01.2011 - 8 AZN 1133/10, Verwerfung der Nichtzulassungsbeschwerde Nachgehend BAG, Beschluss vom 06. 07. 2011 - 8 AZN 684/11 (F): sonstige Erledigung ArbG Düsseldorf, Urteil vom 23.04.2010 - 10 Ca 7038/09 ''Benachteiligung wegen einer Behinderung im Rahmen eines Einstellungsverfahrens'' Leitsätze: 1. Für einen Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG wegen einer Benachteiligung im Rahmen einer Einstellung ist Voraussetzung, dass die Person objektiv für die zu besetzende Stelle in Betracht kommt und sich subjektiv ernsthaft bewirbt (BAG 17.12.2009 - 8 AZR 670/08). 2. Die für alle Bewerber vorgeschriebene Durchführung eines Assessment-Centers im Rahmen der Besetzung eines Arbeitsplatzes mit Führungsaufgaben kann - auch wenn Menschen mit bestimmten Behinderungen wegen ihrer Behinderung an diesem Auswahlverfahren nicht erfolgreich teilnehmen können - nach § 3 Abs. 2 AGG gerechtfertigt sein. Für die fehlende Rechtfertigung trägt der Anspruchsteller die Darlegungs- und Beweislast, allerdings finden die Grundsätze der abgestuften Darlegungslast Anwendung. ArbG Ulm, Urteil vom 17.12.2009 - 5 Ca 316/09 ''Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, eigene Nachforschungen über die Schwerbehinderteneigenschaft eines Bewerbers anzustellen'' Leitsätze: 1. Zu den Indizien im Sinne von § 22 AGG, die eine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lassen, gehört es insbesondere, wenn der öffentliche Arbeitgeber seiner Pflicht aus § 82 S. 2 SGB IX nicht genügt, den nicht offensichtlich ungeeigneten schwerbehinderten Bewerber zur Vorstellung einzuladen. 2. Stützt ein schwerbehinderter Bewerber die Vermutung einer Benachteiligung auf die unterbliebene Einladung zum Vorstellungsgespräch durch einen öffentlichen Arbeitgeber, muss er darlegen, dass der Arbeitgeber entweder positive Kenntnis von der Schwerbehinderteneigenschaft hatte oder aufgrund der Bewerbungsunterlagen sich diese Kenntnis jedenfalls hätte verschaffen können. 3. Vom Arbeitgeber kann - über seine Pflicht zur vollständigen Kenntnisnahme der Bewerbungsunterlagen hinaus - nicht verlangt werden, dass er bei Vorliegen bestimmter Anhaltspunkte selbständig Nachforschungen unternimmt, ob ein Bewerber die Schwerbehinderteneigenschaft besitzt. BAG, Urteil vom 17.12.2009 - 8 AZR 670/08 ''Benachteiligung wegen angenommener Behinderung'' Leitsätze: 1. Nach dem eindeutigen Wortlaut von § 7 Abs. 1 Halbsatz 2 AGG liegt eine ungerechtfertigte Benachteiligung eines Beschäftigten auch dann vor, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines Diskriminierungsmerkmals bei der Benachteiligung nur annimmt. Auch der ''Versuch am untauglichen Objekt'' stellt grundsätzlich eine verbotene Benachteiligung dar. 2. An die Vermutungsvoraussetzungen des § 22 AGG ist kein zu strenger Maßstab anzulegen. Es ist nicht erforderlich, dass die Tatsachen einen zwingenden Indizienschluss für eine Verknüpfung der Benachteiligung mit einem Benachteiligungsmerkmal zulassen. Vielmehr reicht es aus, wenn nach allgemeiner Lebenserfahrung hierfür eine überwiegende Wahrscheinlichkeit besteht. Sodann trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. 3. Bedient sich der Arbeitgeber bei der Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses eigener Mitarbeiter oder Dritter, so trifft ihn eine Verantwortlichkeit für deren Verhalten. 4. Aus der Frage nach bestimmten Erkrankungen oder Leiden kann je nach den Einzelfallumständen auch auf eine Erkundigung nach einer Behinderung geschlossen werden. Spätestens seit dem Inkrafttreten des AGG ist zu berücksichtigen, dass Fragen nach Erkrankungen im Hinblick auf das Vorliegen einer Behinderung diskriminierungsrelevant sein können. 5. Nach der Übergangsvorschrift des § 33 Abs. 1 AGG, die sich entgegen ihres Wortlauts nicht nur auf Benachteiligungen wegen des Geschlechts und sexuelle Belästigung, sondern auf alle unerlaubten Benachteiligungen einschließlich solcher wegen Behinderungen bezieht, ist das AGG nicht auf Sachverhalte anwendbar, die vor Inkrafttreten des Gesetzes bereits abgeschlossen waren. Vielmehr gilt für solche Sachverhalte die alte Rechtslage. 6. Für die Anwendbarkeit des AGG kommt es entscheidend auf den Zeitpunkt der Benachteiligungshandlung an. In der Regel ist dies der Zeitpunkt der Maßnahme, die eine Benachteiligung darstellen soll, also etwa der Entschluss des Arbeitgebers, einen Bewerber nicht einzustellen. Vorinstanz: LAG München, Urteil vom 08.08 2008 - 8 Sa 112/08 LAG Rostock, Urteil vom 08.09.2009 - 5 Sa 125/09 ''Benachteiligung im Bewerbungsverfahren, Schwerbehinderung, Beweislast'' Leitsätze: 1. Das Gericht lässt offen, ob die fehlende Begründung der Bevorzugung eines anderen Bewerbers im Rahmen des Stellenbesetzungsverfahrens gegenüber dem nicht berücksichtigten schwerbehinderten Bewerber (Verstoß gegen § 81 Absatz 1 SGB IX) für sich allein bereits ein ausreichendes Indiz für eine Benachteiligung ist und damit zur Beweislastumkehr nach § 22 AGG führt. 2. Jedenfalls hat der Arbeitgeber dann den schwerbehinderten Bewerber nicht benachteiligt, wenn der schwerbehinderte Bewerber mehrere nach der Stellenausschreibung geforderter Kernkompetenzen nicht aufweist, während die bevorzugte Bewerberin all diese Kriterien erfüllt. Allein aus der Einladung zum Bewerbungsgespräch kann nicht gefolgert werden, der Arbeitgeber sei selbst davon ausgegangen, der schwerbehinderte Bewerber sei für die Übertragung des Dienstpostens an sich geeignet, denn der öffentliche Arbeitgeber darf schwerbehinderten Bewerbern nur dann ein Bewerbungsgespräch vorenthalten, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt (§ 82 SGB IX). Nachgehend Beschluss des BAG vom 10.02.2010 - 8 AZN 1051/09: Verwerfung LAG Frankfurt, Urteil vom 28.08.2009 - 19/3 Sa 340/08 ''Keine Einladung zum Vorstellungsgespräch - Auskunftsansprüche einer schwerbehinderten Bewerberin'' Leitsätze: 1. Die verzögerte Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung über den Eingang einer Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen ist allein nicht geeignet, die Vermutung der Benachteiligung wegen Behinderung zu begründen, wenn die Schwerbehindertenvertretung noch so rechtzeitig unterrichtet wird, dass sie bei der Vorauswahl die Belange der schwerbehinderten Bewerber vertreten kann. 2. Die Pflichten nach § 81 Abs. 1 Sätze 7 - 9 SGB IX bestehen nur, wenn der Arbeitgeber seine gesetzliche Beschäftigungspflicht nach § 71 SGB IX nicht erfüllt. 3. Ein Anspruch auf Mitteilung der Entscheidungsgründe folgt weder aus § 15 AGG noch aus § 242 BGB. Für einen solchen Auskunftsanspruch besteht neben der Beweislastregelung des § 22 AGG kein Raum. Vorgehend ArbG Offenbach, Urteil vom 06.02.2008 - 3 Ca 291/07 BAG, Urteil vom 21.07.2009 - 9 AZR 431/08 ''Unterbliebene Einladung zum Vorstellungsgespräch, öffentlicher Dienst'' Leitsätze: 1. Zur Erhöhung seiner Chancen im Auswahlverfahren ist ein schwerbehinderter Bewerber nach § 82 Satz 2 SGB IX von einem öffentlichen Arbeitgeber regelmäßig zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Nach § 82 Satz 3 SGB IX entfällt diese Pflicht ausnahmsweise, wenn dem schwerbehinderten Bewerber offensichtlich die fachliche Eignung fehlt. 2. Ob die fachliche Eignung offensichtlich fehlt, ist an dem vom öffentlichen Arbeitgeber mit der Stellenausschreibung bekannt gemachten Anforderungsprofil zu messen. Vorinstanz: LAG Niedersachsen 4. Kammer, Urteil vom 24.04.2008 - 4 Sa 1077/07 VG Wiesbaden, Urteil vom 01.04.2008 - 8 E 735/07 ''Entschädigung wegen Benachteiligung eines behinderten Beamten'' Leitsätze: 1. Die unterbliebene Einladung zu einem Vorstellungsgespräch stellt für einen behinderten Bewerber dann keine Benachteiligung dar, wenn ihm wegen fehlender Erfüllung eines zwingenden Merkmals des Anforderungsprofils offensichtlich die fachliche Eignung fehlt. 2. Nimmt der unterlegene Bewerber keinen einstweiligen Rechtsschutz gegen die Ablehnung seiner Bewerbung in Anspruch, wird sein Anspruch auf Schadenersatz nach § 15 Abs. 1 AGG entsprechend dem Rechtsgedanken des § 839 Abs. 3 BGB auf den durch § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG gekennzeichneten Bereich, d.h. auf 3 Monatsgehälter, beschränkt. OVG Koblenz, Beschluss vom 22.06.2007 - 2 F 10596/07 ''Beamtenrecht, Richterrecht, Rechtsweg bei Schadensersatzanspruch'' Leitsatz: ''Für die Klage eines schwerbehinderten Menschen auf Schadensersatz gemäß § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG ist der Rechtsweg zu den Verwaltungsgerichten eröffnet, wenn der geltend gemachte Anspruch auf einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot bei der Bewerbung auf Einstellung als Richter oder Beamter gestützt wird.'' Vorgehend VG Mainz, Urteil vom 25.05.2007 - 7 K 330/07.MZ 1.4.2. Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen BAG, Urteil vom 26.01.2017 - 8 AZR 736/15 ''Schadensersatz wegen unterbliebener Erhöhung der Wochenarbeitszeit - Benachteiligung wegen der (Schwer-)Behinderung'' In der Revisionsinstanz vor dem Bundesarbeitsgericht haben die Prozessparteien über Ansprüche des Klägers auf Schadensersatz gestritten, die dieser darauf stützt, dass er als schwerbehinderter Mensch diskriminiert worden sei. Der Kläger, der seit September 2011 mit einem GdB von 50 als schwerbehinderter Mensch anerkannt ist, ist bei der Beklagten, die einen Express-Versand und Transport-Service betreibt, in deren Station in K. als Kurier mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 27,5 Stunden beschäftigt. Im Juni 2013 verteilte die Beklagte ein Stundenvolumen von insgesamt 66,5 Stunden - unbefristet - an 14 teilzeitbeschäftigte Kuriere und schloss mit diesen entsprechende Änderungsverträge ab. Dabei wurden bis auf den Kläger, der mehrfach um eine Erhöhung seiner Wochenstundenzahl nachgesucht hatte, und einen weiteren Mitarbeiter, der erst im Januar 2013 in die Station in K. gewechselt war, sämtliche Teilzeitmitarbeiter mit Wunsch auf eine Stundenerhöhung berücksichtigt. Mit seiner Klage hat der Kläger eine Erhöhung seiner wöchentlichen Arbeitszeit unter entsprechender Vertragsänderung begehrt. In der Berufungsinstanz hat er seine Klage erweitert und zusätzlich hilfsweise einen Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG in Höhe der ihm entgangenen Vergütung geltend gemacht. Zur Begründung hat er sich darauf berufen, die Beklagte habe ihn bei der Vergabe der Stundenerhöhungen wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Berufung des Klägers hat das Landesarbeitsgericht - unter Zurückweisung der Berufung des Klägers im Übrigen - dem Kläger Schadensersatz in Höhe des ihm entgangenen Verdienstes zugesprochen. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg. Das Landesarbeitsgericht durfte der Klage nicht mit der Begründung stattgeben, es lägen Indizien i. S. von § 22 AGG vor, die eine Benachteiligung des Klägers wegen seiner Schwerbehinderung vermuten ließen und die Beklagte habe diese Vermutung nicht widerlegt. Das Landesarbeitsgericht hat verkannt, dass die Vermutung einer Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes nur besteht, wenn Indizien vorliegen, die mit ''überwiegender Wahrscheinlichkeit'' darauf schließen lassen, dass ein in § 1 AGG genannter Grund ursächlich für die Benachteiligung war und dass damit die vom Landesarbeitsgericht angenommene ''Möglichkeit'' einer Ursächlichkeit nicht ausreicht. Aufgrund der bislang vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen konnte der Senat den Rechtsstreit allerdings nicht abschließend entscheiden. Die Sache wurde deshalb zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 25. September 2015 - 18 Sa 520/14 VG Düsseldorf, Urteil vom 14.09.2015. 13 K 6282/14 ''Staffelung der Wochenarbeitszeit eines schwerbehinderten Beamten in einer Rechtsverordnung'' Nach Auffassung des Gerichts ist die Regelung in der Arbeitszeitverordnung für Beamte, dass ab Vollendung des 55. Lebensjahres eine weitere Verkürzung der Arbeitszeiten für schwerbehinderte Beamte nicht mehr in Betracht kommt und insoweit eine Gleichstellung mit den nichtbehinderten Beamten ab des Erreichens der Altersgrenze erfolgt, rechtlich nicht zu beanstanden. Diese Regelung verstoße nicht gegen höherrangiges Recht, insbesondere nicht gegen das AGG. LAG Kiel, Urteil vom 30.09.2014 - 1 Sa 107/14 ''Diskriminierung durch betriebswirtschaftlich sinnlose Tätigkeit - Persönlichkeitsrecht'' Leitsätze: 1. Überträgt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer (hier: Hilfsarbeiterin in der Kleiderkammer) die Aufgabe, arbeitstäglich eine Schüssel mit Knöpfen zu sortieren, wobei die sortierten Knöpfe abends wieder in die Schüssel gelegt und dem Arbeitnehmer am nächsten Tag wieder zum Sortieren hingelegt werden, so verletzt er das Allgemeine Persönlichkeitsrecht dieses Arbeitnehmers. 2. Nicht bei jeder Persönlichkeitsrechtsverletzung ist die Zahlung eines Entschädigungsbetrags angezeigt, sondern nur, wenn es sich um eine schwerwiegende Verletzung handelt. Hierzu ist eine Abwägung unter Berücksichtigung von Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, Anlass und Beweggrund des Handelnden sowie des Grades seines Verschuldens anzustellen. 3. Trotz der augenfälligen Verletzung des Persönlichkeitsrechts war danach wegen der Besonderheiten des Einzelfalls eine Entschädigung nicht geschuldet. Vorinstanz ArbG Flensburg, Urteil vom 30.01.2014 - 2 Ca 277/12 1.4.3. Sozialplan LAG Hamm, Urteil vom 02.06.2016 - 11 Sa 1344/15 ''Abfindung nach Schließung des Werkes - Benachteiligung schwerbehinderter Arbeitnehmer durch Abstellen auf den Termin des frühestmöglichen Renteneintritts'' Die Berechnung der Höhe einer Sozialplanabfindung unter Berücksichtigung der vorzeitigen Rentenbezugsmöglichkeit für schwerbehinderte Arbeitnehmer stellt nach Auffassung des Gerichts eine mittelbare Benachteiligung wegen der Behinderung dar, die sachlich nicht gerechtfertigt ist. Somit hätten die von dieser mittelbaren Benachteiligung betroffenen schwerbehinderten Arbeitnehmer einen Anspruch auf Gewährung der Leistungen nach Maßgabe der Regelungen für die begünstigte Gruppe, d.h. in diesem Fall nach den Regeln für nicht schwerbehinderte Arbeitnehmer der entsprechenden Altersgruppe. Die Berufung Adam Opel AG gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bochum vom 22.07.2015 - 3 Ca 611/15 hatte keinen Erfolg. Die diskriminierende Regelung sei gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Der Kläger könne - wie bereits vom Arbeitsgericht entschieden - eine Anpassung nach oben verlangen. Das LAG sieht sich mit dieser Entscheidung im Einklang mit dem EuGH (Urteil vom 06.12.2012, Az.: C152/11 - Odar) und dem BAG (Urteil vom 17.11.2015, Az.: 1 AZR 938/13). Wegen grundsätzlicher Bedeutung wurde die Revision zum Bundesarbeitsgericht ausdrücklich zugelassen. Vorinstanz: ArbG Bochum, Urteil vom 22.07.2015 - 3 Ca 611/15 Anhängig beim BAG unter dem Az.:1 AZR 787/16 BAG, Urteil vom 12.05.2016 -6 AZR 365/15 ''Wegfall des Krankengeldzuschusses bei Erhalt einer Rente wegen Erwerbsminderung'' Leitsatz: ''§ 22 Abs. 4 Satz 2 TVöD-AT, wonach der Krankengeldzuschuss nicht über den Zeitpunkt hinaus gezahlt wird, von dem an der Beschäftigte eine Rente erhält, gilt auch bei Erhalt einer Rente wegen Erwerbsminderung.'' Vorinstanz LAG Düsseldorf, Urteil vom 15.04.2015 - 7 Sa 1242/14 BAG, Urteil vom 17.11.2015 - 1 AZR 938/13 ''Sozialplanabfindung - vorzeitige Rentenberechtigung darf nicht zur Schlechterstellung schwerbehinderter Arbeitnehmer führen'' Das BAG stellt fest, dass eine unmittelbar an das Merkmal der Behinderung anknüpfende Bemessung der Sozialplanabfindung unwirksam ist, wenn sie schwerbehinderte Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmenden, die in gleicher Weise wie sie von einem sozialplanpflichtigen Arbeitsplatzverlust betroffen sind, schlechter stellt (Quelle: Pressemitteilung Nr. 56/15 des BAG vom 17.11.2015). Vorinstanz: LAG Köln, Urteil vom 19.11. 2013 - 12 Sa 692/13 LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 24.02.2012 - 12 Sa 51/10 ''Sozialplanabfindung für Menschen, die vorzeitig Altersrente in Anspruch nehmen können - Schwerbehinderung'' Leitsätze: 1. Ein Sozialplan kann vorsehen, dass Arbeitnehmer, die nach dem Bezug von Arbeitslosengeld vorzeitig Altersrente in Anspruch nehmen können, geringere Abfindungen erhalten. § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG ermöglicht solche Regelungen (im Anschluss an BAG, Urteil vom 26.05.2009, 1 AZR 198/08). 2. Auf die Höhe der individuell zu erwartenden Rentenleistungen kommt es dabei nicht an. 3. Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer, der Anspruch auf eine vorgezogene Altersrente für schwerbehinderte Menschen hat und deshalb nach dem Sozialplan eine geringere Abfindung erhält, wird nicht wegen seiner Behinderung (mittelbar) benachteiligt. Er wird mit den Arbeitnehmern, die aus anderen Gründen Anspruch auf eine (vorgezogene) Altersrente haben, gleichbehandelt. Mit gleichaltrigen nicht behinderten Arbeitnehmern ohne Rentenanspruch ist er wegen der unterschiedlichen wirtschaftlichen Situation nicht vergleichbar. Vorinstanz ArbG Mannheim, Urteil vom 20.09.2010 - 11 Ca 115/10 Nachgehend Urteil des BAG vom 27.08.2013 - 1 AZR 663/12, sonstige Erledigung: Sechsmonatiges Ruhen BAG, Urteil vom 06.10.2011 - 6 AZN 815/11 ''Überbrückungsbeihilfe nur bis zum möglichen Bezug der vorzeitigen Altersrente'' Leitsatz: ''Eine Regelung, die eine tarifliche Leistung des Arbeitgebers zur Sicherung des Lebensunterhalts von Arbeitnehmern, die ihren Arbeitsplatz betriebsbedingt verloren haben, auf die Zeit bis zum Erwerb einer wirtschaftlichen Absicherung durch den Anspruch auf eine Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beschränkt, diskriminiert behinderte Arbeitnehmer, die eine vorgezogene gesetzliche Altersrente in Anspruch nehmen können, weder wegen ihres Alters noch wegen ihrer Behinderung.'' Vorgehend LAG Hannover, Urteil vom 28.04.2011 - 16 Sa 854/10 BAG, Urteil vom 07.06.2011 - 1 AZR 34/10 ''Abfindungsausschluss bei Bezug einer Erwerbsminderungsrente'' Leitsatz: ''Arbeitnehmer können von Sozialplanleistungen ausgenommen werden, wenn sie wegen des Bezugs einer befristeten vollen Erwerbsminderungsrente nicht beschäftigt sind und mit der Wiederherstellung ihrer Arbeitsfähigkeit auch nicht zu rechnen ist.'' Vorgehend LAG Düsseldorf, Urteil vom 21.12.2009 - 16 Sa 577/09 Nachgehend BVerfG, Nichtannahmebeschluss vom 25.03.2015 - 1 BvR 2803/11 ArbG München, Entscheidung vom 17.02.2011 - 22 Ca 8260/10 ''Vorabentscheidungsersuchen -Reduzierung von Sozialplanleistungen wegen bevorstehender Rentenberechtigung (Alter, Behinderung) '' Dem EuGH wurden im Wege des Vorabentscheidungsverfahrens folgende Fragen vorgelegt: 1. Verstößt eine innerstaatliche Regelung, die vorsieht, dass eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig sein kann, wenn die Betriebsparteien im Rahmen eines betrieblichen Systems der sozialen Sicherheit Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind, gegen das Verbot der Altersdiskriminierung gemäß Art 1 und Art 16 der Richtlinie 2000/78/EG oder ist eine solche Ungleichbehandlung gemäß Art 6 Abs. 1 S. 2 Buchstabe a der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt? 2. Verstößt eine innerstaatliche Regelung, die vorsieht, dass eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig sein kann, wenn die Betriebsparteien im Rahmen eines betrieblichen Systems der sozialen Sicherheit Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind, gegen das Verbot der Diskriminierung wegen einer Behinderung gemäß Art 1 und Art 16 der Richtlinie 2000/78/EG? 3. Verstößt eine Regelung eines betrieblichen Systems der sozialen Sicherheit, die vorsieht, dass bei Mitarbeitern, die älter als 54 Jahre sind und betriebsbedingt gekündigt werden, eine alternative Berechnung der Abfindung auf Grundlage des frühestmöglichen Rentenbeginns vorgenommen wird und im Vergleich zur regulären Berechnungsmethode, welche insbesondere an die Dauer der Betriebszugehörigkeit anknüpft, der geringere Abfindungsbetrag, jedoch mindestens die Hälfte der regulären Abfindungssumme zu zahlen ist, gegen das Verbot der Altersdiskriminierung gemäß Art 1 und Art 16 der Richtlinie 2000/78/EG oder ist eine solche Ungleichbehandlung gemäß Art 6 Abs. 1 S 2 Buchst a der Richtlinie 2000/78 gerechtfertigt? 4. Verstößt eine Regelung eines betrieblichen Systems der sozialen Sicherheit, die vorsieht, dass bei Mitarbeitern, die älter als 54 Jahre sind und betriebsbedingt gekündigt werden, eine alternative Berechnung der Abfindung auf Grundlage des frühestmöglichen Rentenbeginns vorgenommen wird und im Vergleich zur regulären Berechnungsmethode, welche insbesondere an die Dauer der Betriebszugehörigkeit anknüpft, der geringere Abfindungsbetrag, jedoch mindestens die Hälfte der regulären Abfindungssumme zu zahlen ist, und bei der die alternative Berechnungsmethode auf eine Altersrente wegen einer Behinderung abgestellt wird, gegen das Verbot der Diskriminierung wegen einer Behinderung gemäß Art 1 und Art 16 der Richtlinie 2000/78/EG? Nachgehend EuGH, Urteil vom 06.12.2012 - C-152/11 LAG Rostock, Urteil vom 21.07.2009 - 5 Sa 9/09 ''Mittelbare Benachteiligung wegen einer Behinderung, Personalabbauprogramm mit übertariflichen Leistungen'' Leitsätze: 1. Legt der Arbeitgeber ein Personalabbauprogramm auf, durch das Arbeitnehmer der rentennahen Jahrgänge durch übertarifliche Leistungen zum Abschluss von Aufhebungsverträgen angeregt werden sollen, ist er bei der Ausgestaltung des Programms an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und an die Diskriminierungsverbote aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gebunden. 2. Sieht das Programm vor, dass alle darauf eingehenden Arbeitnehmer durch eine Sonderzahlung an die Rentenkasse nach § 187a SGB VI so gestellt werden sollen, dass sie trotz vorzeitiger Inanspruchnahme der Rente eine ungekürzte Rente erhalten, und sieht das Programm weitere erhebliche Zahlungen in Form von Abfindungen und Einmalzahlungen vor, ist es verboten, schwerbehinderte Arbeitnehmer der in Betracht kommenden Jahrgänge von dem Programm gänzlich ausschließen, nur weil sie auch ohne Zuzahlungen nach § 187a SGB VI zum Beispiel nach § 236a Abs. 4 SGB VI einen Anspruch auf ungekürzte Rente haben. Vorinstanz: ArbG Rostock, Urteil vom 16.12.2008 - 1314/08 BAG, Urteil vom 11.11.2008 - 1 AZR 475/07 ''Sozialplanabfindung bei vorgezogener Altersrente - Behinderung'' Leitsatz: ''Die Betriebsparteien können in Sozialplänen für Arbeitnehmer, die im Anschluss an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf vorzeitige Altersrente haben, geringere Abfindungen vorsehen.'' Das BAG wies - wie schon die Vorinstanzen - die Klage eines schwerbehinderten, 60-jährigen Arbeitnehmers ab, der eine höhere als die im Sozialplan festgeschriebene Abfindung verlangte. Es stellte fest, dass die Betriebsparteien im Sozialplan eine geringere Abfindung für die Arbeitnehmer vorsehen dürfen, die ggf. auch erst nach dem Bezug von Arbeitslosengeld (vorgezogene) Altersrente in Anspruch nehmen können. Das gilt auch dann, wenn der vorzeitige Rentenbezug mit Abschlägen verbunden ist. 1.4.4. Kündigung LAG Düsseldorf, Beschluss vom 27.07.2017 - 7 Sa 120/16 ''Kündigung wegen Adipositas ?'' Während das Arbeitsgericht Düsseldorf die Kündigung eines fast 200 Kg schweren Arbeiters für unwirksam erachtete, stellte das LAG Düsseldorf fest, dass ein deutliches Übergewicht einen Kündigungsgrund darstellen kann, wenn der Arbeitnehmer nicht in der Lage bzw. bereit ist, eine Reduzierung des Körpergewichts herbeizuführen und seine Arbeitspflichten aufgrund des erheblichen Übergewichts ganz oder teilweise nicht mehr erfüllen kann. Die Parteien verständigten sich in der Berufungsverhandlung dahingehend, dass sowohl die streitbefangene Kündigung als auch der vom Kläger geltend gemachte Entschädigungsanspruch erledigt seien. Der Kläger habe zugesagt, weiterhin an seiner eingeleiteten Gewichtsreduzierung zu arbeiten. Quelle: Pressemitteilung des LAG Düsseldorf vom 27.07.2016 Vorinstanz ArbG Düsseldorf, Urteil vom 17.12.2015 - 7 Ca 4616/15 ArbG Düsseldorf, Urteil vom 01.10.2015 - 10 Ca 4027/15 ''Beweislastumkehr § 22 AGG, Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses'' Leitsätze: 1. Im Anwendungsbereich des § 22 AGG hat der Beschäftigte zunächst Indizien vorzutragen und gegebenenfalls auch im Wege des Vollbeweises zu beweisen, die seine Benachteiligung wegen eines verpönten Merkmals vermuten lassen sollen. Erst wenn dem Beschäftigten in einem ersten Schritt dieser Beweis gelungen ist, kommt ihm in einem zweiten Schritt eine Beweiserleichterung dergestalt zugute, dass es nicht erforderlich ist, dass die (nunmehr bewiesenen) Tatsachen einen zwingenden Schluss auf eine Verknüpfung der Benachteiligung mit einem Diskriminierungsmerkmal erlauben, sondern es vielmehr dann ausreicht, wenn dafür nach allgemeiner Lebenserfahrung eine überwiegende Wahrscheinlichkeit besteht. 2. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer regelmäßig keinen Anspruch mehr auf Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte. Ein solcher Anspruch kann nur dann gegeben sein, wenn objektive Anhaltspunkte dafür bestehen, dass die Abmahnung dem Arbeitnehmer auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schaden kann. Dafür ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig (im Anschluss an BAG 14. September 1991 - 5 AZR 632 / 93) Nachgehend LAG Düsseldorf, Urteil vom 7.01.2016 - 13 Sa 1165/15, BAG, Beschluss vom 9.06.2016 - 6 AZN 168/16: Verwerfung (nicht dokumentiert) LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 05.06.2014 - 26 Sa 427/14 ''Voraussetzungen für eine behinderungsbedingte Kündigung'' Leitsätze: 1. Die Kündigung eines behinderten Arbeitnehmers wegen fehlender Einsatzmöglichkeiten ist nur wirksam, wenn der Arbeitgeber nicht imstande ist, das infolge der Behinderung vorliegende Beschäftigungshindernis durch angemessene Vorkehrungen zu beseitigen. Dies hat der Arbeitgeber darzulegen. Beurteilungsgrundlage für die Rechtfertigungsprüfung ist dabei nicht der ursprüngliche Arbeitsplatz, sondern ein mit verhältnismäßigem Aufwand geänderter Arbeitsplatz (vgl. BAG, Urteil vom 19.12.2013 - 6 AZR 190/12). 2. Der Begriff ''angemessene Vorkehrungen'' ist weit zu verstehen und umfasst die Beseitigung der verschiedenen Barrieren, die die volle und wirksame, gleichberechtigte Teilhabe der Menschen mit Behinderung am Berufsleben behindern. Gemeint sind nicht nur materielle, sondern auch organisatorische Maßnahmen, wobei die Aufzählung der möglichen Vorkehrungen im 20. Erwägungsgrund der RL 2000/78/EG nicht abschließend ist. Die Verpflichtung zu angemessenen Vorkehrungen ergibt sich bei unionsrechtskonformer Auslegung des § 241 Abs. 2 BGB aus dieser Bestimmung (vgl. BAG, Urteil vom 19.12.2013 - 6 AZR 190/12). 3. Zur abgestuften Darlegungs- und Beweislast bei behinderungsbedingter Kündigung. 4. Besteht die Möglichkeit, ein behindertes Belegschaftsmitglied bei behindertengerechter und der Arbeitgeberin auch zumutbarer Gestaltung der Arbeitsabläufe adäquat zu beschäftigen, liegt keine Arbeitsunfähigkeit vor. Maßgeblich für eine Prognose vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung ist der zu strukturierende Arbeitsplatz, nicht der bisherige. Vorinstanz ArbG Berlin, Urteil vom 30.10.2013 - 37 Ca 7278/13 BAG, Urteil vom 19.12.2013 - 6 AZR 190/12 ''Kündigung wegen symptomloser HIV-Infektion während der Probezeit'' Leitsätze: 1. Eine ordentliche Kündigung, die einen Arbeitnehmer, auf den das Kündigungsschutzgesetz (noch) keine Anwendung findet, aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe diskriminiert, ist nach § 134 BGB in Verbindung mit § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG unwirksam. § 2 Abs. 4 AGG steht dem nicht entgegen. 2. Eine symptomlose HIV-Infektion hat eine Behinderung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zur Folge. Das gilt solange, wie das gegenwärtig auf eine solche Infektion zurückführende soziale Verhalten sowie die darauf beruhenden Stigmatisierungen andauern. In dem arbeitsgerichtlichen Verfahren wehrte sich ein chemisch-technischer Assistent, gegen die Probezeitkündigung durch einen Arzneimittelhersteller der diese mit der HIV-Infektion des Klägers begründete. Wegen seiner ansteckenden Krankheit könne er ihn nicht - wie vertraglich vereinbart - für Tätigkeiten im Reinraumbereich einsetzen. Der Kläger macht geltend, dass ihn der Arbeitgeber wegen seiner Behinderung diskriminiere und somit die Kündigung unwirksam sei. Ob die Kündigung gleichwohl gerechtfertigt ist, steht nach Auffassung des BAG noch nicht fest. Das LAG müsse noch aufklären, ob der Arbeitgeber durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Klägers im Reinraum hätte ermöglichen können. Vorgehend LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 13.01.2012 - 6 Sa 2159/11 Nachgehend LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 06.06.2014 - 6 Sa 370/14 (früher 6 Sa 2159/11): Vergleich LAG Köln, Urteil vom 04.07.2013 - 13 Sa 1198/12 ''Entschädigungsanspruch - krankheitsbedingte Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers'' Leitsatz: ''Die mit Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochene ordentliche krankheitsbedingte Kündigung eines Schwerbehinderten wegen andauernder Arbeitsunfähigkeit stellt für sich genommen kein Indiz für eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung des Arbeitnehmers dar (im Anschluss an BAG 22.10.2009 - 8 AZR 88/09).'' Vorgehend Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 02.10.2012 - 13 Ca 4503/12 OLG Düsseldorf, Urteil vom 18.10.2012 - I-6 U 47/12 ''Kündigung eines schwerbehinderten GmbH-Geschäftsführers'' Leitsatz: ''Zur Anwendbarkeit des § 85 SGB IX und des AGG auf den GmbH-Geschäftsführer unter Berücksichtigung der RL 78/2000/EG'' Das OLG stellt fest, dass sich ein schwerbehinderter GmbH-Geschäftsführer nicht auf den besonderen Kündigungsschutz des § 85 SGB IX berufen kann, wenn nach dem Inhalt des Dienstvertrages und nach Regelungen in der Geschäftsordnung der Gesellschaft ein freier Dienstvertrag vorliegt und somit am Bestehen eines Arbeitsverhältnisses im Sinne des § 85 SGB IX fehlt. Geklagt hatte ein Geschäftsführer einer GmbH mit einem GdB von 50, dem nach einer dreimonatigen Frist gekündigt wurde. Er beantragte festzustellen, dass sein Dienstverhältnis durch Kündigung des Beklagten nicht aufgelöst worden sei und weiter fortbestehe. Nach seiner Auffassung sei die Kündigung unwirksam, weil sie ohne Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochen worden sei. Das Landgericht und auch das OLG haben die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Der Kläger sei nicht Arbeitnehmer und deshalb weder allgemein nach dem Kündigungsschutzgesetz noch als Schwerbehinderter besonders geschützt. Die Zustimmung des Integrationsamtes sei deshalb nicht erforderlich gewesen. Vorgehend LG Düsseldorf, Urteil vom 14.02.2012 - 35 O 121/09 BAG, Urteil vom 16.02.2012 - 6 AZR 553/10 ''Frage nach der Schwerbehinderung im bestehenden Arbeitsverhältnis'' Leitsatz: ''Die Frage des Arbeitgebers nach der Schwerbehinderung bzw. einem diesbezüglich gestellten Antrag ist im bestehenden Arbeitsverhältnis jedenfalls nach sechs Monaten, d.h. ggf. nach Erwerb des Behindertenschutzes gemäß §§ 85 ff. SGB IX, zulässig. Das gilt insbesondere zur Vorbereitung von beabsichtigten Kündigungen.'' Vorgehend LAG Hamm, Urteil vom 30.06.2010 - 2 Sa 49/10 LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 08.12.2011 - 26 Sa 1437/10 ''Beweislast bei krankheitsbedingter Kündigung'' Leitsatz: ''Die Schwerbehinderteneigenschaft des Arbeitnehmers ist einer der wesentlichen Umstände, die bei der Interessenabwägung zu beachten sind. Das Gericht kann aus denselben Gründen, die das Integrationsamt zu prüfen hat, die Kündigung als sozialwidrig erachten und der Kündigungsschutzklage stattgeben. Dabei ist insbesondere an Gründe zu denken, die, wie dies bei einer krankheitsbedingten Kündigung häufig der Fall sein kann, im Zusammenhang mit der Behinderung stehen, denn der im SGB IX zum Ausdruck gelangte Schutz der behinderten Menschen hat vor allem den Zweck, ihnen den Arbeitsplatz zu erhalten und sie vor Kündigungen aus Gründen der Behinderung zu schützen. Auf diese Weise können die Gerichte für Arbeitssachen weitgehend oder sogar vollständig den Schutz gewähren, der dem Behinderten sonst im Zustimmungsverfahren des Integrationsamts zuteil wird (vgl. BAG , Urteil vom 20.01.2000 - 2 AZR 378/99 - AP Nr. 38 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit NZA 2000, 768 EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 47).'' Das ist im Rahmen des sich an das Verfahren vor dem Integrationsamt anschließenden und an sich hierfür vorgesehenen verwaltungsgerichtlichen Verfahrens oft in einem zeitlichen Zusammenhang mit dem Bestandsschutzinteresse des behinderten Menschen nicht möglich, insbesondere wenn das Verwaltungsgericht sein Verfahren - wie hier - bereits erstinstanzlich bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses aussetzt. Vorinstanz: ArbG Berlin, Urteil vom 02.06.2010 - 7 Ca 21325/09 ArbG Stuttgart, Urteil vom 16.03.2011 - 30 Ca 1772/10 ''Kündigung wegen einer Behinderung - Personalfragebogen als Indiz für eine Benachteiligung'' Leitsätze: 1. Im Falle einer diskriminierenden Kündigung kann eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG auch dann verlangt werden, wenn keine Kündigungsschutzklage erhoben wird. Der Eintritt der Fiktionswirkung des § 7 KSchG greift nicht den Diskriminierungsvorwurf als solchen. 2. Die tätigkeitsneutral nach dem Vorliegen einer Schwerbehinderung gestellte Frage in einem Personalfragebogen ist wegen Verstoßes gegen § 81 SGB IX unzulässig. 3. In einem Personalbogen gestellte Fragen , die in unzulässiger Weise auf die Erlangung von Informationen über den Gesundheitszustand und das Vorliegen einer Behinderung des Bewerbers abzielen, können bei einer späteren Kündigung je nach den Umständen des Einzelfalls ein Indiz für eine Benachteiligung wegen Behinderung im Sinne des § 22 AGG darstellen. Nachgehend LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 23.09.2011 - 18 Sa 49/11 LAG Hamm, Urteil vom 30.06.2010 - 2 Sa 49/10 ''Frage nach dem Schwerbehindertenstatus in einem Arbeitsverhältnis - bevorstehende betriebsbedingte Kündigung'' Leitsatz: ''In einem bestehenden Arbeitsverhältnis ist die Frage nach der Schwerbehinderung nicht generell unzulässig. Dient sie ausschließlich dazu, den Arbeitgeber im Hinblick auf bevorstehende Kündigungen über das Eingreifen von Schutzvorschriften zu Gunsten des schwerbehinderten Arbeitnehmers zu informieren (hier Zustimmung des Integrationsamtes) ist es dem Arbeitnehmer wegen widersprüchlichen Verhaltens verwehrt, sich bei einer im Übrigen wirksam ausgesprochenen Kündigung auf die fehlende Zustimmung des Integrationsamtes zu berufen, wenn er die zuvor an ihn gestellte Frage wissentlich falsch beantwortet und das Integrationsamt einer nachfolgenden Kündigung des Arbeitsverhältnisses zugestimmt hat.'' Vorinstanz: ArbG Iserlohn, Urteil vom 26.11.2009 - 4 Ca 2001/09 Nachgehend BAG, Urteil vom 16.02.2012 - 6 AZR 553/10, Zurückweisung BAG, Urteil vom 22.10.2009 - 8 AZR 642/08 ''Krankheitsbedingte Kündigung'' Leitsätze: 1. Da für einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG die Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt sein muss, ist ein Kausalzusammenhang erforderlich. Dieser ist dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen der in § 1 AGG genannten oder mehrere der in § 1 AGG genannten Gründe anknüpft oder dadurch motiviert ist. Ausreichend ist, dass ein in § 1 AGG genannter Grund Bestandteil eines Motivbündels ist, das die Entscheidung beeinflusst hat. 2. Nach der gesetzlichen Beweisregelung gem. § 22 AGG genügt es, dass der Anspruchsteller im Streitfalle Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. Sodann trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. 3. Bei einer Kündigung wegen häufigen und wiederkehrenden arbeitsunfähigkeitsbedingten Fehlzeiten, ist die Krankheit als solche kein Grund, derentwegen Personen zu benachteiligen nach der Richtlinie EGRL 78/2000 und ihrer Umsetzung im AGG verboten wäre. Der bloße Ausspruch der krankheitsbedingten Kündigung ist in der Regel keine hinreichende Indiztatsache für die Vermutung einer Benachteiligung wegen einer Behinderung. Das Vorliegen eines Diskriminierungsmerkmals in der Person des Benachteiligten reicht für die Annahme eines Kausalzusammenhangs prinzipiell nicht aus. In seinem Urteil hat das BAG klargestellt, dass die Kündigung eines behinderten Beschäftigten keine verbotene Benachteiligung darstellt, wenn die Kündigung allein wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten erfolgt. Im vorliegenden Fall hatte ein Beschäftigter eine Kündigung wegen überdurchschnittlicher Fehlzeiten erhalten. Nachdem das angerufene Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erklärte, verlangte der Betroffene Entschädigung, da er wegen seiner Behinderung benachteiligt worden sei. Das BAG hält diese Klage für unbegründet. Nach Ansicht des Gerichts führt eine Kündigung erst dann zu einer unzulässigen Diskriminierung, wenn der Gekündigte nachweist, dass er wegen seiner Behinderung ungünstiger als andere Mitarbeiter des Betriebes behandelt wird. Diesen Nachweis konnte der Kläger jedoch nicht erbringen. Vorinstanz: LAG Düsseldorf, Urteil vom 14.05.2008 - 12 Sa 256/08 1.4.5. Altersteilzeit BAG, Urteil vom 12.11.2013 - 9 AZR 484/12 ''Beendigung des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses - Anspruch auf abschlagsfreie Altersrente - Diskriminierung von Schwerbehinderten'' Das BAG hat in seinem Urteil die automatische Beendigung des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses im Falle eines Anspruchs auf abschlagsfreie Altersrente für Schwerbehinderte für unwirksam erklärt, wenn dies dazu führt, dass die Freistellungsphase schwerbehinderter Beschäftigter erheblich kürzer ist als die bereits absolvierte Arbeitsphase. Geklagt hatte eine Beschäftigte der Deutschen Rentenversicherung Bund, deren Schwerbehinderung bei Beginn der Altersteilzeit zunächst befristet war und später, als die Arbeitsphase des Blockmodells fast beendet war, erneut verlängert wurde. Da eine interessengerechte Vertragsanpassung zu diesem Zeitpunkt nicht mehr möglich war, wollte der Arbeitgeber unter Verweis auf die dortige tarifvertragliche Regelung die Freistellungsphase der schwerbehinderten Mitarbeiterin um zwei Jahre verkürzen. Das BAG stellte bezugnehmend auf das Urteil des EuGH vom 6.12.2012 - C 152/11 (Odar) fest, dass der Umstand, dass schwerbehinderte Arbeitnehmer eine abschlagsfreie Rente früher in Anspruch nehmen können als nicht schwerbehinderte Arbeitnehmer, nicht geeignet sei, eine Ungleichbehandlung von schwerbehinderten und nicht schwerbehinderten Arbeitnehmern zu rechtfertigen. Dies gelte im vorliegenden Fall umso mehr, als ein Ausscheiden der Klägerin dazu führte, dass die Freistellungsphase kürzer als die Arbeitsphase wäre. Rechtsfolge der unzulässigen Ungleichbehandlung sei, so das Gericht, das die schwerbehinderte Arbeitnehmerin von ihrem Arbeitgeber verlangen kann, wie eine nicht schwerbehinderte Arbeitnehmerin behandelt zu werden. Vorinstanz LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 13.03.2012 - 16 Sa 1760/11 1.4.6. Beendigung der beruflichen Tätigkeit BAG, Urteil vom 14.01.2015 - 7 AZR 880/13 ''Auflösende Bedingung im Tarifvertrag - Bewilligung einer Rente wegen voller Erwerbsminderung'' Leitsatz: ''Eine in einem Tarifvertrag geregelte auflösende Bedingung, wonach das Arbeitsverhältnis bei Gewährung einer Rente auf unbestimmte Dauer wegen voller Erwerbsminderung endet, bewirkt keine Benachteiligung wegen einer Behinderung des Arbeitnehmers.'' Teilweise Parallelentscheidung zum Urteil des BAG vom 10.12.2014 - 7 AZR 1002/12 Vorgehend LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 11.04.2013 - 18 Sa 2045/12 1.4.7. Betriebliche Altersversorgung BAG, Urteil vom 13.10.2016 - 3 AZR 439/15 ''Kürzung der Betriebsrente - Abschläge bei vorzeitiger Inanspruchnahme möglich - Behinderung'' Sieht eine Versorgungsordnung bei der Inanspruchnahme der Betriebsrente vor Erreichen der üblichen, ''festen Altersgrenze'' Abschläge vor, liegt darin keine unzulässige Benachteiligung wegen der Behinderung vor, entschied das BAG. Das Gericht stellte klar, dass die Vornahme eines derartigen Abschlags keine verbotene Benachteiligung wegen einer Behinderung darstellt. Es läge weder eine unmittelbare, noch eine mittelbare Benachteiligung wegen der Behinderung vor. Sofern die Voraussetzungen eines frühen Renteneintritts auch bei nicht schwerbehinderten Arbeitnehmern vorliegen, müssten diese ebenfalls Abschläge hinnehmen. Das BAG hat den Rechtsstreit an das LAG zurückverwiesen. Dieses wird zu prüfen haben, ob für die Änderung der Versorgungsordnung sachlich-proportionale Gründe vorlagen und damit die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit gewahrt sind. (Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 54/16 vom 13.10.2016) Vorinstanz: LAG Frankfurt, Urteil vom 08.07.2015 - 6 Sa 257/14 LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 27.01.2015 - 8 Sa 365/14 ''Versicherungsmathematische Abschläge bei vorzeitiger Inanspruchnahme einer Betriebsrente durch Schwerbehinderte'' Leitsatz: ''Wird das Ruhegehalt als vorzeitige Altersrente bei Schwerbehinderung beansprucht und vermindert sich die Rente deswegen nach der Betriebsvereinbarung um 0,5 Prozent pro vorgezogenem Monat, stellt dies weder eine unmittelbare noch mittelbare Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung dar.'' Vorinstanz: ArbG Koblenz, Urteil vom 06.05.2015 - 8 Sa 365/14 LAG Nürnberg, Urteil vom 14.11.2013 - 8 Sa 334/13 ''Höhe der betrieblichen Altersrente bei vorzeitigem Ausscheiden mit Vollendung des 63. Lebensjahres - Schwerbehinderung'' Leitsätze: 1. Nach allgemeinen Grundsätzen des Betriebsrentenrechtes kann sich im Fall der vorgezogenen Inanspruchnahme der Betriebsrente nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis vor Eintritt des in der Versorgungsordnung definierten Versorgungsalters mit Vollendung des 65. Lebensjahres eine doppelte Kürzung ergeben: Zum einen die zeitratierliche Kürzung gemäß § 2 Abs. 1 BetrAVG im Verhältnis von tatsächlicher zu möglicher Betriebsangehörigkeit und zum anderen der versicherungsmathematische Abschlag für die frühere Inanspruchnahme der Betriebsrente. 2. Die Höhe des versicherungsmathematischen Abschlags von 0,5% für jeden Monat vorgezogenen Rentenbeginnes ist rechtlich unbedenklich. 3. Ein derartiger versicherungsmathematischer Abschlag stellt keine unzulässige Ungleichbehandlung (schwer)behinderter Menschen dar. Die Möglichkeit des vorzeitigen ungekürzten Rentenbezuges für schwerbehinderte Menschen in der Sozialversicherung verpflichtet den Arbeitgeber nicht, dem schwerbehinderten Menschen ebenfalls ungekürzte Betriebsrente zukommen zu lassen. Vorgehend ArbG Nürnberg, Urteil vom 08.05.2013 - 2 Ca 4817/12 1.5. Alter 1.5.1. Zugang zu unselbstständiger Tätigkeit LAG Saarland, Urteil vom 11.01.2017 - 2 Sa 6/16 ''Zur Frage eines Entschädigungsanspruchs nach § 15 Abs. 2 AGG im Bewerbungsverfahren (Alter)'' Leitsatz: 1. ''Für die erfolgreiche Durchsetzung eines Entschädigungsanspruchs wegen Altersdiskriminierung als Folge der Nichtberücksichtigung einer Bewerbung bei der Stellenvergabe ist die mangelnde Ernsthaftigkeit der Bewerbung zwar zunächst keine Voraussetzung für die Anspruchsentstehung, sie kann aber dazu führen, dass die Geltendmachung des Anspruches sich als treuwidrig erweist.'' 2. Ist durch Erhebung angebotener Zeugenbeweise der Nachweis erbracht, dass ein Unternehmen bei seiner Einstellungspraxis für einen beschränkten Bereich (16 Beschäftigte eines örtlichen ServiceCenters) auch Personen im Alter von über 50 Jahren in den letzten Jahren berücksichtigt hat, muss der aktuell abgelehnte Bewerber trotz der Beweiserleichterung aus § 22 AGG zumindest konkrete gerichtlich dann auch überprüfbare - Fakten benennen, die als Indizien geeignet sind, um im Ansatz eine Altersdiskriminierung im konkreten Bewerbungsverfahren erkennbar werden zu lassen Das Gericht wies die Berufung des Klägers als unbegründet zurück da in der Ablehnung der Bewerbung des Klägers keine Benachteiligung aufgrund des Alters zu erkennen war. Das Gericht stellte fest, dass unter Berücksichtigung der Erleichterung in der Beweisführung aufgrund der in § 22 AGG enthaltenen Beweislastregel sich hier zu Gunsten des Klägers keine andere Beurteilung ergibt. Im Unterschied zu dem über Art. 33 GG garantierten gleichen Zugang zu einem öffentlichen Amt, können sich im Bewerbungsverfahren um ein privatrechtlich organisiertes Arbeitsverhältnis bei einer privatrechtlichen Gesellschaft wie der Beklagten ohnehin Bewerber_innen nicht darauf berufen, allein aufgrund der besten Eignung für eine ausgeschriebene Stelle von Arbeitgeberseite ausgewählt werden zu müssen. Vorinstanz: ArbG Saarbrücken, Urteil vom 15. 12. 2015 - 4 Ca 1392/14 Zur Frage des Rechtsmissbrauchs durch Klageerhebung s.a. EuGH Kratzer v. 28.07.2016, C-423/15, BAG v. 11.08.2016, 8 AZR 4/15. BAG, Urteil vom 11.08.2016 - 8 AZR 4/15 ''Altersdiskriminierung - Bewerbung als Rechtsanwalt - Rechtsmissbrauch'' Leitsatz: ''Das Entschädigungsverlangen nach § 15 Abs. 2 AGG kann dem durchgreifenden Rechtsmissbrauchseinwand (§ 242 BGB) ausgesetzt sein. Dies ist der Fall, sofern der Kläger/die Klägerin sich nicht beworben hat, um die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern es ihm/ihr darum gegangen ist, nur den formalen Status als Bewerber/in iSv. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG zu erlangen mit dem ausschließlichen Ziel, eine Entschädigung geltend zu machen.'' Vorinstanz LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 29.08.2014 - 12 Sa 15/14 Nachgehend BAG, Urteil vom 11.08.2016 - 8 AZR 4/15: Zurückweisung Teilweise Parallelentscheidung zu BAG, Urteil vom 19.0f.2016 - 8 AZR 470/14 LAG Kiel, Urteil vom 04.05.2016 - 6 Sa 419/15 ''Selbstbeschreibung als ''junges dynamisches Unternehmen'' Leitsatz: ''Die Selbstbeschreibung eines Unternehmens als ''junges dynamisches Unternehmen'' lässt eine Diskriminierung älterer Arbeitnehmer nicht vermuten.'' Vorinstanz: ArbG Lübeck, Urteil vom 02.09.2015 - 4 Ca 28/15 Nachinstanz: BAG, Beschluss vom 17.08.2016 ( PKH bewilligt) Anhängig beim BAG unter dem Az.: 8 AZR 604/16 LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 15.01.2016 - 19 Sa 27/15 ''Stellenanzeige - junges hochmotiviertes Team'' Leitsätze: 1. Die Forderung nach sehr guten Englisch-und Deutschkenntnissen als Voraussetzung für die Einstellung eines Softwareentwicklers oder einer Softwareentwicklerin in einem international agierenden Unternehmen ist im Sinne von § 3 Abs. 2 AGG sachlich gerechtfertigt. 2. Die Formulierung in einer Stellenanzeige, wonach ein Unternehmen ein ''junges hochmotiviertes Team'' vorzuweisen habe und die Aufforderung, sich zu bewerben, wenn der oder die Bewerber/in ''Teil eines jungen, hochmotivierten Teams'' werden wolle, ist nicht eindeutig. ''Jung'' kann sich in diesem Zusammenhang auf den Zeitpunkt der Zusammensetzung des Teams genauso wie auf das Lebensalter der Teammitglieder beziehen. Da keines der möglichen Verständnisse überwiegend wahrscheinlich ist, fehlt auch eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Benachteiligung wegen des Lebensalters. Vorinstanz: ArbG Karlsruhe, Urteil vom 26.03.2015 - 3 Ca 405/14 Anhängig beim BAG unter dem Az.: 8 AZR 458/16 BAG, Urteil vom 9.12.2015 -4 AZR 684/12 ''Teil-Unwirksamkeit eines Tarifvertrages wegen Altersdiskriminierung - Cockpitmitarbeiter'' Leitsatz: ''Die tarifliche Stichtagsregelung in der Protokollnotiz II.3. idF des ÄndErgTV Nr. 4 enthält eine sachlich nicht gerechtfertigte mittelbar altersdiskriminierende Regelung iSv. § 3 Abs. 2 AGG. Es fehlt bereits an einem erkennbaren legitimen Ziel der differenzierenden Regelung.'' Vorinstanz: LAG Köln, Urteil vom 8.05.2012 - 12 Sa 1125/11 BAG, Entscheidung vom 18.06.2015 - 8 AZR 848/13 ''Vorentscheidungsersuchen -Diskriminierungsschutz auch bei Scheinbewerbung ?'' Dem EuGH wurde im Wege des Vorabentscheidungsverfahrens u. a. folgende Frage vorgelegt: ''Ist das Unionsrecht dahingehend auszulegen, dass auch derjenige ''Zugang zur Beschäftigung oder zur abhängigen Erwerbstätigkeit'' sucht, aus dessen Bewerbung hervorgeht, dass nicht eine Einstellung und Beschäftigung, sondern nur der Status als Bewerber erreicht werden soll, um Entschädigungsansprüche geltend machen zu können?'' Vorgehend LAG Frankfurt, Urteil vom 18.03.2013 - 7 Sa 1257/12 Nachgehend EuGH, Urteil vom 28.07.2016 - C-423/15 - Kratzer VG Neustadt, Urteil vom 08.01.2015-4 K 561/14 NW ''Altersgrenze von 67 Jahren bei Schornsteinfegern'' Leitsätze: 1. Die Altersgrenze von 67 Jahren in § 12 Abs. 1 Nr. 3 SchfHwG verstößt ebenso wie die bis 31. Dezember 2012 geltende Altersgrenze von 65 Jahren (§ 9 SchfG9) nicht gegen die Vorgaben des AGG bzw. der RL 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf. 2. Ein Bezirksschornsteinfegermeister, der unter der Geltung des § 9 SchfG die Altersgrenze zur Ausübung seines Berufs erreicht hat, kann nicht auf der Grundlage des am 1. Januar 2013 in Kraft getretenen § 10 SchfHwG als bevollmächtigter Bezirksschornsteinfeger bestellt werden. LAG Kiel, Urteil vom 01.09.2014 - 1 Sa 215/14 ''Mehrjährige Berufserfahrung - Stellenausschreibung - Versagung der PKH'' Leitsatz: ''Einem Stellenbewerber fehlt es an der objektiven Eignung für eine Stelle, wenn er die in der Stellenausschreibung verlangte ''mehrjährige Berufserfahrung'' nicht aufweisen kann, sofern der Arbeitgeber wegen der Anforderungen an die Stelle nachvollziehbarerweise mehrjährige Berufserfahrung verlangt.'' Vorgehend Beschluss des ArbG Elmshorn vom 13.06.2014 - 3 Ca 58 d/14 LAG Hamm, Urteil vom 25.07.2014 - 10 Sa 503/14 ''Stellenausschreibung für Berufsanfänger - Altersdiskriminierung - Rechtsmissbrauch'' Leitsatz: ''Bewirbt sich ein Arbeitnehmer ausschließlich auf altersdiskriminierende Stellenausschreibungen, so kann dieses Verhalten dafür sprechen, dass die Bewerbungen subjektiv nicht ernsthaft erfolgt sind, sondern lediglich die Geltendmachung einer Entschädigung nach dem AGG beabsichtigt ist. Ein solches Verhalten ist als rechtsmissbräuchlich anzusehen.'' Vorinstanz ArbG Hamm, Urteil vom 04.03.2014 - 1 Ca 721/13 Anhängig beim BAG unter dem Az.: 8 AZR 583/14, Termin: 19.05.2016 LAG Kiel, Urteil vom 09.04.2014 - 3 Sa 401/13 ''Indizien für Altersdiskriminierung - Testing-Verfahren durch fiktive Bewerbung'' Leitsätze: 1. Allein das Bestehen eines Altersunterschieds zwischen zwei Bewerbern stellt prinzipiell kein hinreichendes Indiz dar, das eine ungünstigere Behandlung wegen eines verbotenen Merkmals im Sinne der §§ 1,3 Abs. 1, § 7 Abs. 1, § 22 AGG vermuten lässt. 2. Ist abgesehen vom Diskriminierungsmerkmal im Sinne des § 1 AGG aufgrund von konkreten Tatsachen Raum für eine andere subjektive Auswahlentscheidung des Arbeitgebers, kann ohne weitere Indizien nicht davon ausgegangen werden, dass nach der allgemeinen Lebenserfahrung eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Diskriminierung gegeben ist. 3. Um die Vermutung einer diskriminierenden Behandlung mit den Folgen der Beweislastumkehr nach § 22 AGG auslösen zu können, muss in einem sog. Testing-Verfahren (hier fiktive Bewerbung) neben objektiv größtmöglicher Vergleichbarkeit der Testpersonen auch die zugrundeliegende Situation mit dem Ausgangsfall vergleichbar sein und die Wahrscheinlichkeit bestehen, dass die Auswahlentscheidung nicht von zwischenmenschlichen Aspekten oder vom Zufall abhängt. Die objektive Vergleichbarkeit richtet sich nach den Üblichkeiten des Arbeitslebens oder der Verkehrsauffassung. Der damals 50-jährige Kläger hatte neben seinen eigenen Bewerbungsunterlagen die fingierte Bewerbung eines vorgeblich 32 Jahre alten Mannes eingereicht. Nur der fiktive jüngere Bewerber wurde zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Die Zulässigkeit von Testings als Beweismöglichkeit bestätigte das Landesarbeitsgericht. Es hielt das fiktive Profil aber für nicht ausreichend ähnlich mit dem beruflichen Werdegang des Klägers. Neben dem Alter waren für den jüngeren fiktiven Bewerber auch andere, aktuellere Praxiserfahrungen, z.B. in der Kundenbetreuung, angegeben. Der Rückschluss auf eine Diskriminierung wegen des Alters war aus Sicht des Gerichts nicht möglich wegen dieser weiteren möglichen Anknüpfungspunkte für den Arbeitgeber. Vorinstanz: ArbG Neumünster, Urteil vom 24.10.2013 - 2 Ca 631 d/13 Nachgehend BAG, Beschluss vom 07.11.2014.- 8 AZN 474/14: Verwerfung BAG, Urteil vom 23.01.2014 - 8 AZR 118/13 ''Bei Diskriminierung von Stellenbewerbern haftet ausschließlich der potentielle Arbeitgeber'' Leitsatz: ''Ansprüche auf Entschädigung bei Verstößen gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nach § 15 Abs. 2 müssen gegen den Arbeitgeber gerichtet werden. Wird bei der Ausschreibung von Stellen ein Personalvermittler eingeschaltet, haftet dieser für solche Ansprüche nicht.'' Vorinstanz LAG Kiel, Urteil vom 22.11.2012 - 4 Sa 246/12 LAG Köln, Urteil vom 20.11.2013 - 5 Sa 317/13 ''Mittelbare Benachteiligung wegen des Alters bei Stellenausschreibung - rechtsmissbräuchliche Geltendmachung einer Entschädigung'' Leitsatz: ''Sowohl eine unmittelbare als auch eine mittelbare Diskriminierung eines Bewerbers auf eine ausgeschriebene Stelle setzen voraus, dass der Bewerber für die ausgeschriebene Stelle objektiv geeignet war. Nicht nur für den öffentlichen Dienst, sondern auch für die Privatwirtschaft ist davon auszugehen, dass es bereits an der objektiven Eignung des Bewerbers fehlt, wenn der Arbeitgeber in der Stellenausschreibung eine bestimmte Examensnote verlangt und der Bewerber diese Note nicht erreicht hat. Zwar gilt Art. 33 Abs. 2 GG nur für den öffentlichen Dienst, nicht aber für die Privatwirtschaft.'' Dies bedeutet indes nur, dass der private Arbeitgeber keine Bestenauslese vornehmen muss. Er kann sich jedoch dafür entscheiden, auf die gleichen Kriterien wie der öffentliche Dienst abzustellen. Vor diesem Hintergrund ist die individuelle fachliche und persönliche Qualifikation des Bewerbers für die Stelle entgegen der Auffassung des BAG (18.3.2010 - 8 AZR 77/09) nicht erst auf der Ebene der Kausalität zu prüfen. Eine Rechtsanwaltskanzlei, die einen Rechtsanwalt mit ''null bis zwei Jahren Berufserfahrung'' sucht, benachteiligt ältere Bewerber, die für die Stelle objektiv geeignet sind, mittelbar wegen ihres Alters. Die Diskriminierung kann jedenfalls im konkreten Fall nicht mit dem Hinweis gerechtfertigt werden, die Kanzlei habe das Ziel verfolgt, Personalkosten zu senken bzw. zu begrenzen. Ein aus § 15 AGG folgender Entschädigungsanspruch kann unter dem Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) ausgeschlossen sein. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls. Im konkreten Fall ist die Kammer aufgrund mehrerer Indizien zu der Annahme gekommen, dass Rechtsmissbrauch vorliegt.'' Vorgehend ArbG Köln, Urteil vom 23.01.2013 - 3 Ca 3734/12 Nachgehend Beschluss des BAG vom 14.08.2014 - 8 AZN 56/14: Verwerfung Entgegen Urteil des BAG vom 18.03.2010 - 8 AZR 77/09 LAG Kiel, Urteil vom 29.10.2013 - 1 Sa 142/13 ''Stellenanzeige, Angabe ''junges Team'' Leitsatz: ''Die Angabe in einer Stellenausschreibung, wonach eine Tätigkeit in einem ''jungen Team'' geboten wird, kann im Einzelfall ein Indiz für eine verbotene Altersdiskriminierung im Sinne der §§ 7, 1 AGG sein.'' Vorinstanz ArbG Elmshorn, Urteil vom 21.03.2013 - 51 Ca 1685 C/12 Vergleiche LAG Nürnberg, Urteil vom 16.05.2012 - 2 Sa 574/11 Vergleiche LAG Hamburg, Urteil vom 23.06.2010 LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 08.08.2013 - 26 Sa 1083/13 ''Stellenausschreibung für ''junges, engagiertes Team'' Leitsatz: ''Zu den Gesichtspunkten, die den durch die Verwendung der Formulierung ''junges, engagiertes Team'' in einer Stellenausschreibung aufgekommenen Verdacht einer beabsichtigten Schlechterbehandlung von Bewerbern aus den 60er Jahren des vorigen Jahrhunderts gerade wegen des Alters widerlegen können.'' Der 1964 geborene Kläger behauptet, in einem Stellenbesetzungsverfahren wegen seines Alters diskriminiert worden zu sein und verlangte Entschädigung. Er habe keine Einladung zum Vorstellungsgespräch erhalten. Die Beklagte war ein im Jahre 2008 gegründetes Unternehmen, das Multitouch-Technologie entwickelt. Ausgeschrieben war eine Stelle im Vertrieb, die ''Kenntnisse und Interesse an innovativer Hard- und Software'' verlangte. Unter der Rubrik ''Wir bieten,'' stand ''Ein junges, engagiertes Team'' sowie der Hinweis, dass die Chance bestehe, die Vertriebsstrukturen einer ''jungen Marke'' mit zu prägen. Der Kläger hob in seiner Bewerbung hervor, dass er Kenntnisse in Visualisierungstechnik habe. Das Landesarbeitsgericht entschied gegen den Mann. Dem Kläger stehe ein Anspruch auf die geltend gemachte Entschädigung nicht zu. Es bestünden bereits Bedenken, ob die Benachteiligung gemäß § 3 Absatz 1 AGG in einer vergleichbaren Situation erfolgte. Nach Auffassung des Gerichts spreche vieles dafür, dass der Kläger für die ausgeschriebene Stelle ungeeignet gewesen wäre. Jedenfalls gäbe es keine ausreichenden Anhaltspunkte für die Annahme, dass der Kläger wegen seines Alters benachteiligt werden sollte. Es sei nicht auszuschließen, dass eine Formulierung, mit der ein ''junges Team'' angeboten wird, geeignet sein könne, eine Diskriminierungsabsicht zum Ausdruck zu bringen. Dies könne nur im konkreten Kontext beurteilt werden. Im vorliegenden Fall sei durchaus nachvollziehbar gewesen, den Kläger ausschließlich wegen der Andersartigkeit der Produkte, mit denen der Kläger bisher zu tun hatte, der unterschiedlichen Gehaltsvorstellungen und des fehlenden Erfolgs im eigenen Unternehmen, nicht einzuladen. Vorinstanz ArbG Berlin, Urteil vom 19.04.2013 - 6 Ca 13119/12 LAG Hamburg, Urteil vom 03.04.2013 - 4 Ta 4/13 Benachteiligung wegen des Alters - Höhe der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG Leitsatz: ''Bei einer Entschädigungsklage nach § 15 Abs. 2 AGG ist auf die Vergütung abzustellen, die der Kläger, wenn seine Einstellung erfolgreich gewesen wäre, bezogen hätte. Welche Vorstellung der Kläger hinsichtlich der zu erzielenden Vergütung gehabt hat, ist unbeachtlich.'' Vorinstanz: ArbG Hamburg, Beschluss vom 05.02.2013 - 9 Ca 485/12 BAG, Urteil vom 24.01.2013 - 8 AZR 429/11 ''Stellenanzeige für ein Traineeprogramm ''Hochschulabsolventen/Young Professionals'' Das BAG hat in seinem Urteil klargestellt, dass eine Stellenausschreibung, die sich gezielt an Berufsanfänger richtet, ein Indiz für eine Benachteiligung eines älteren Bewerbers wegen seines Alters sein kann. Der Arbeitgeber trägt dann die Beweislast dafür, die Vermutung zu entkräften. Er darf sich darauf berufen, dass der Bewerber aufgrund seiner im Vergleich zu den Mitbewerbern schlechtere Examensnoten nicht in die nähere Auswahl kam. Geklagt hatte ein damals 36-jähriger Volljurist mit mehrjähriger Berufserfahrung, der sich in 2009 auf o. g. Stelle beworben hatte und eine Absage erhielt. Der Kläger sah darin eine Benachteiligung wegen des Alters und forderte von der Beklagten eine Entschädigung. Die Beklagte - eine öffentlich-rechtliche Krankenhausträgerin- bestritt eine solche Diskriminierung, sie habe die Auswahl nach den Examensnoten getroffen und nur diejenigen Bewerber in Betracht gezogen, die Examensnoten von ''gut'' oder ''Sehr gut'' haben. Der Kläger habe nicht dazu gehört. Nach einer Pressemeldung hat das BAG die Entscheidung des LAG teilweise aufgehoben und den Rechtsstreit zur weiteren Sachaufklärung an das LAG zurück verwiesen. Das LAG muss die Frage klären, ob die Uniklinik sich tatsächlich nur an den Noten der Bewerber orientiert hat. Vorinstanz: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14.01.2013 - 9 Sa 1771/10 LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 27.11.2012 - 15 Ta 2066/12 ''PKH - Entschädigungsansprüche setzen Nachweis der Bewerbung voraus'' Leitsatz: ''Für die Darlegung des Zugangs einer E-Mail reicht es nicht aus, dass die Mail abgesandt worden ist.'' Um Ansprüche wegen Diskriminierung im Bewerbungsverfahren geltend zu machen, ist der Nachweis erforderlich, sich überhaupt beworben zu haben. Das beklagte Unternehmen bestritt aber, von dem Kläger eine Bewerbung erhalten zu haben. Der Kläger konnte zwar nachweisen, die Bewerbung per EMail versandt zu haben. Nach Auffassung des Gerichts beweist dies jedoch nicht, dass die E-Mail auch zugestellt wurde. Eine E-Mail geht zu, wenn sie in die Mailbox des Empfängers oder des Providers abrufbar gespeichert wird. Als möglichen Nachweis für den Zugang einer E-Mail nannte das Gericht eine Eingangs- oder Lesebestätigung. Einen solchen Nachweis konnte der Kläger nicht erbringen. Vorinstanz: ArbG Brandenburg, Beschluss vom 31.08.2012 - 2 Ca 774/12 LAG Kiel, Urteil vom 13.11.2012 - 2 Sa 217/12 ''Nichtbeantwortung einer Stellenbewerbung'' Leitsatz: ''Die Nichtbeantwortung einer Stellenbewerbung kann in Verbindung mit anderen Indizien eine Indiztatsache für eine Diskriminierung i. S. des § 1 AGG darstellen. Die Angabe, es werde in einem ''dynamischen Team'' gearbeitet, stellt ohne weitere Zusätze wie Altersangabe oder ''jung'' nicht einen Hinweis auf eine Altersdiskriminierung dar.'' Vorgehend ArbG Lübeck, Urteil vom 12.06.2012 - 6 Ca 103/12 Nachgehend BAG, Beschluss vom 11.03.2013 - 8 AZA 44/12: PKH abgelehnt (nicht dokumentiert) LAG München, Urteil vom 13.11.2012 - 7 Sa 105/12 ''Selbstdarstellung des Arbeitgebers in einer Stellenanzeige - junges dynamisches Team'' Leitsatz: ''Die Formulierung ''wir sind ein junges dynamisches Team und ergänzen einander zu einer spannenden Herausforderung'' im Eingangsbereich einer Stellenanzeige ist kein Verstoß gegen das Altersdiskriminierungsverbot, wen es sich um eine reine Selbstdarstellung des Arbeitgebers handelt, losgelöst von den folgenden Beschreibungen der Stellenanzeige.'' Vorinstanz: ArbG München, Urteil vom 20.12.2011 - 30 Ca 7263/11 LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20.09.2012 - 26 Sa 757/12 ''Altersdiskriminierung im Bewerbungsverfahren - Darlegungs-und Beweislast'' Leitsätze: 1. Hinsichtlich der Kausalität zwischen Nachteil und dem verpönten Merkmal ist in § 22 AGG eine Beweislastregelung getroffen, die sich auch auf die Darlegungslast auswirkt. Der Beschäftigte genügt danach seiner Darlegungslast, wenn er Indizien vorträgt, die seine Benachteiligung wegen eines verbotenen Merkmals vermuten lassen (vgl. BAG 19. 08.2010 - 8 AZR 530/09). Dies ist der Klägerin im vorliegenden Verfahren nicht mit der notwendigen Substanz gelungen. 2. Die Kammer konnte es daher offen lassen, ob die Klägerin und die übrigen Bewerber sich in einer vergleichbaren Situation befanden. Insbesondere kam es nicht mehr auf die unter den Parteien streitige Frage an, ob die Klägerin evtl. ungeachtet des Anforderungsprofils als für die Stelle objektiv geeignet anzusehen war (vgl. zu den Anforderungen an das Vorliegen einer vergleichbaren Situation bei öffentlichen Arbeitgebern: BAG 16.02.2012 - 8 AZR 697/10). Vorgehend ArbG Neuruppin, Urteil vom 27.03.2012 - 2 Ca 1407/11 BAG, Urteil vom 23.08.2012 - 8 AZR 285/11 ''Altersdiskriminierende Stellenausschreibung - Entschädigungsanspruch auch bei Nichtbesetzung einer Stelle'' Nach Auffassung des BAG liegt ein Nachteil im Sinne des § 7 AGG bereits vor, wenn ein Bewerber im Rahmen einer Auswahlentscheidung nicht in die Auswahl einbezogen, sondern von vorneherein ausgeschlossen wird. Da eine Schlechterstellung bereits in der Versagung einer Chance liege, komme es nicht darauf an, ob im Zuge des Auswahlverfahrens ein Bewerber eingestellt wird oder nicht. Der 1956 geborene Kläger hatte sich erfolglos auf eine Stellenausschreibung im IT-Bereich beworben, die sich an Bewerberinnen und Bewerberinnen zwischen 25 und 35 Jahren richtete. Der Kläger macht geltend, dass ihn die Beklagte allein wegen seines Alters unzulässig benachteiligt habe und verlangt eine Entschädigung in Höhe von 26400 Euro. Er sei für die ausgeschriebene Stelle objektiv geeignet gewesen. Die Vorinstanzen haben seine Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem BAG Erfolg. Nach Auffassung der Erfurter Richter hätte das LAG die Entschädigungsklage nicht allein mit der Begründung abweisen dürfen, ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7Abs. 1 AGG scheide schon deshalb aus, weil die Beklagte keinen anderen Bewerber eingestellt habe. Das BAG hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG Berlin-Brandenburg zurückverwiesen. Dies wird nun zu prüfen haben, ob der Kläger für die ausgeschriebene Stelle objektiv geeignet war. Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10. November 2010 - 17 Sa 1410/10 LAG Nürnberg, Urteil vom 11.07.2012 - 4 Sa 596/11 ''Traineeprogramm für Berufseinsteiger - mittelbare Benachteiligung wegen des Alters - Rechtfertigung'' Leitsatz: ''Die Stellenausschreibung für ein Traineeprogramm für Hochschulabsolventen, das sich ausschließlich an Berufsanfänger richtet, rechtfertigt die Vermutung einer mittelbaren Altersdiskriminierung gemäß § 22 AGG. Die Benachteiligung älterer Bewerber ist indes aus sachlichen Gründen gerechtfertigt.'' Vorinstanz: ArbG Nürnberg, Urteil vom 30.08.2011 - 9 Ca 7222/09 Nachgehend Urteil des BAG vom 14.11.2013 - 8 AZR 997/12, Zurückweisung LG Berlin, Urteil vom 04.07.2012 - 22 O 157/12 ''Generelle Altersgrenze für die Erteilung eines Berufsfahrerausweises für Trabrennfahrer ist unzulässig Das Landgericht Berlin stellte in seinem Urteil fest, dass eine Regelung, nach der ein Berufsfahrerausweis nach Vollendung des 70. Lebensjahres nicht mehr verlängert wird, einen Verstoß gegen § 7 Abs. 1, 2 AGG in Verbindung mit § 134 BGB darstellt und damit nichtig ist. LAG Köln, Urteil 28.06.2012 - 6 Sa 207/12 Leitsatz: ''Behauptungen ''ins Blaue hinein'' sind mangels hinreichender Indiztatsachen nicht geeignet, die Vermutung einer unzulässigen Benachteiligung wegen des Alters zu begründen.'' Vorgehend ArbG Köln, 12. Januar 2012 - 14 Ca 1420/11 BAG, Urteil vom 21.06.2012 - 8 AZR 188/11 ''Für Schadensersatzansprüche nach dem AGG gilt die Zweimonatsfrist'' Leitsätze: 1. Die Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG verstößt nicht gegen die europarechtlich gebotenen Grundsätze der Äquivalenz und der Effektivität. 2. Die Ausschlussfrist gilt sowohl für Entschädigungsansprüche nach § 15 Abs. 2 AGG wie für Schadensersatzansprüche nach § 15 Abs. 1 AGG und für Schadensersatzansprüche, die auf denselben Lebenssachverhalt einer Benachteiligung wie der Schadensersatzanspruch des § 15 Abs. 1 AGG gestützt werden. Das Bundesarbeitsgericht hob in seinem Urteil vom 21.06.2012 hervor, dass die Zweimonatsfrist des § 15 Abs. 4 AGG eingehalten werden muss, um alle Ansprüche auf Schadensersatz geltend machen zu können. Die Frist beginnt zu laufen, wenn die Bewerberin oder der Bewerber von der Benachteiligung Kenntnis erlangt. Geklagt hatte eine 41-jährige Frau, die sich auf eine Stellenanzeige für ''motivierte Mitarbeiter-innen'' im Alter von 18 - 35 Jahren beworben hatte. Nach Einsendung der Bewerbung mit vollständigem Lebenslauf erhielt sie am 19.11.2007 eine telefonische Absage, und hätte demnach die Frist von zwei Monaten einhalten müssen. Die Klägerin erhob aber erst nach Ablauf der Frist, d.h. am 29.01.2008, beim Arbeitsgericht Klage auf Entschädigung sowie Ersatz der Bewerbungs- und Prozesskosten. Wie auch in den Vorinstanzen blieb die Klage auch vor dem BAG ohne Erfolg. Das LAG Hamburg hatte im Fall der Klägerin bereits den EuGH um Entscheidung der Frage gebeten, ob die Frist des § 15 Abs. 4 AGG mit europäischem Recht vereinbar ist. Dies wurde vom EuGH bejaht. Das BAG hat dies nun in Fortsetzung seiner Rechtsprechung bestätigt. Vorgehend LAG Hamburg, Urteil vom 27.10.2010 - 5 Sa 3/09 Vgl. Urteil des BAG vom 22.05.2014 - 8 AZR 662/13, - gegenteilige Auffassung LAG Nürnberg, Urteil vom 16.05.2012 - 2 Sa 574/11 ''Stellenanzeige ''wir bieten junges motiviertes Team'' Leitsätze: 1. Die Formulierung in einer Stellenausschreibung ''wir bieten einen zukunftssicheren Arbeitsplatz in einem jungen motivierten Team'' stellt für sich genommen noch keine Tatsache dar, die eine Benachteiligung eines Bewerbers wegen des Alters vermuten lässt. 2. In die nach § 22 AGG erforderliche Gesamtbetrachtung sind auch weitere vom Bewerber vorgetragene oder unstreitige Tatsachen einzubeziehen wie der Kontext der Stellenanzeige oder die vom Bewerber an den Arbeitgeber übermittelten Unterlagen, insbesondere das Bewerbungsschreiben. Die Indizwirkung kann durch solche Tatsachen auch entkräftet werden. Vorgehend ArbG Nürnberg, Urteil vom 01.08.2011 - 3 Ca 1010/11 Vergleiche LAG Kiel, Urteil vom 29.10.2013 - 1 Sa 142/13 LAG Köln, Urteil vom 11.05.2012 - 5 Sa 1009/10 ''Bevorzugte Wiedereinstellung älterer Arbeitnehmer'' Leitsätze: 1. Betriebsparteien können vorsehen, dass ältere Arbeitnehmer bevorzugt wiedereinzustellen sind. 2. Die Betriebsparteien sind bei der Gestaltung eines Wiedereinstellungsanspruchs rechtlich nicht verpflichtet, die anspruchsberechtigten Arbeitnehmer nach den gleichen Kriterien wie bei der sozialen Auswahl zu bestimmen. Dies erfolgt bereits daraus, dass § 1 Abs. 3 KSchG auf den Wiedereinstellungsanspruch weder mittelbar noch analog anzuwenden ist. 3. Die bevorzugte Berücksichtigung älterer Arbeitnehmer bei der Wiedereinstellung führt nicht zu einer unzulässigen Altersdiskriminierung. Eine derartige Regelung enthält zwar eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters, diese weist sich jedoch durch das berechtigte Anliegen, ältere Arbeitnehmer im Erwerbsleben wegen der für sie bestehenden faktischen Nachteile besonders zu schützen, als gerechtfertigt. Vorgehend ArbG Bonn, Urteil vom 30.06.2010 - 2 Ca 901/10 EU Nachgehend BAG, 08.04.2014 - 7 AZR 752/12, sonstige Erledigung: Vergleich BGH, Urteil vom 23.04.2012 - II ZR 163/10 ''Altersdiskriminierung - Anwendung des AGG auf einen GmbH-Geschäftsführer'' Leitsätze: 1. Auf den Geschäftsführer einer GmbH, dessen Bestellung und Anstellung infolge einer Befristung abläuft und der sich erneut um das Amt des Geschäftsführers bewirbt, sind gemäß § 6 Abs. 3 AGG die Vorschriften des Abschnitts 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes und § 22 AGG entsprechend anwendbar. 2. Entscheidet ein Gremium über die Bestellung und Anstellung eines Bewerbers als Geschäftsführer, reicht es für die Vermutungswirkung des § 22 AGG aus, dass der Vorsitzende des Gremiums die Gründe, aus denen die Entscheidung getroffen worden ist, unwidersprochen öffentlich wiedergibt und sich daraus Indizien ergeben, die eine Benachteiligung im Sinne des § 7 Abs. 1 AGG vermuten lassen. 3. Macht der Kläger einen Anspruch auf Ersatz seines Erwerbsschadens nach § 15 Abs. 1 AGG geltend, obliegt ihm grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Benachteiligung für die Ablehnung seiner Bewerbung ursächlich geworden ist. Ihm kommt aber eine Beweiserleichterung zugute, wenn nach der Lebenserfahrung eine tatsächliche Vermutung oder Wahrscheinlichkeit für eine Einstellung bei regelgerechtem Vorgehen besteht. Geklagt hatte ein medizinischer Geschäftsführer eines städtischen Klinikums, dessen Vertrag nicht verlängert wurde. Die Stelle des 62 Jahre alten Klägers wurde mit einem 41-jährigen Mitbewerber besetzt. In diesem Zusammenhang soll sich der Aufsichtsratsvorsitzende des Klinikums gegenüber der Presse geäußert haben, dass der Kläger wegen seines Alters nicht weiterbeschäftigt worden sei. Man habe wegen des ''Umbruchs auf dem Gesundheitsmarkt'' einen Bewerber gewählt, der das Unternehmen ''langfristig in den Wind'' stellen könne. Das AGG findet bei Geschäftsführerinnen und Geschäftsführern nur beim Zugang zur Erwerbstätigkeit und beim beruflichen Aufstieg Anwendung (§ 6 Abs. 3 AGG). Nach Auffassung des BGH betraf die Entscheidung des Klinikums, den Vertrag mit dem Kläger nicht zu verlängern, die Zugangs- und nicht Beendigungsbedingungen, sodass der persönliche Anwendungsbereich des AGG eröffnet war. Der BGH hat die vom Aufsichtsratsvorsitzenden getätigte Äußerung in der Presse als ausreichendes Indiz für eine Altersdiskriminierung gewertet, welches das Klinikum nicht widerlegen konnte. Vorgehend OLG Köln, Urteil vom 29.07.2010 - 18 U 196/09, I-18 U 196/09 LAG Frankfurt, Urteil vom 16.01.2012 - 7 Sa 615/11 ''Trainee-Programm für Berufseinsteiger'' Leitsatz: ''Eine Versicherungsgesellschaft, die ein Trainee-Programm für Berufseinsteiger ausschreibt, kann als Anforderungskriterium einen höchstens ein Jahr zurückliegenden Studienabschluss fordern, ohne dadurch andere Bewerber wegen des Alters in unzulässiger Weise zu diskriminieren.'' Vorgehend ArbG Wiesbaden, Urteil vom 20.01.2011 - 5 Ca 2491/09 Nachgehend BAG Beschluss vom 23.08.2012 - 8 AZN 711/12: Zurückweisung LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 21.07.2011 - 5 Sa 847/11 ''Bezeichnung einer Hierarchieebene mit ''Junior'' Leitsatz: ''Die Ausschreibung einer Stelle mit der Bezeichnung ''Junior Personalreferent Recruiting'' beinhaltet keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung älterer Bewerber wegen des Alters.'' Vorinstanz: ArbG Berlin, Urteil vom 24.02.2011 - 33 Ca 14979/10 Nachgehend BAG, Beschluss vom 25.01.2012 - 8 AZN 1398/11, Verwerfung der Revision LAG Hamm, Urteil vom 19.05.2011 - 14 Ta 519/10 ''PKH -die Aufforderung des Arbeitgebers, sich erneut zu bewerben, kann eine zuvor erfolgte Diskriminierung nicht beseitigen'' Leitsätze: 1. Bei der Feststellung einer ernsthaften Bewerbungsabsicht handelt es sich typischerweise um eine aufgrund eines feststehenden Sachverhalts vorzunehmende Wertungsfrage, deren Entscheidung allein dem Hauptsacheverfahren vorbehalten bleibt und nicht im Prozesskostenhilfeverfahren erfolgen kann. 2. Macht ein aufgrund eines der in § 1 AGG genannten Merkmale abgelehnter Bewerber gegenüber dem Arbeitgeber einen Schadenersatzanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG geltend, kann die nachfolgende Aufforderung, sich erneut zu bewerben und zu einem Vorstellungsgespräch zu erscheinen, eine zuvor erfolgte Diskriminierung nicht beseitigen. 3. Es begegnet grundsätzlichen Zweifeln, die auf eine solche Aufforderung hin unterbliebene Bewerbung als Indiz dafür zu werten, dass eine ernsthafte Bewerbungsabsicht zum Zeitpunkt der ersten Bewerbung nicht vorlag. Vielmehr ist es nach der Geltendmachung eines Entschädigungsanspruches naheliegend davon auszugehen, dass die Aufforderung zu einer erneuten Bewerbung und Vorstellung nicht ernst gemeint ist, sondern lediglich zur Vermeidung eines Entschädigungsanspruches die Vorstufe für eine dann vermeintlich begründete Ablehnung darstellt (gegen LArbG Hamburg, 19. November 2008, 3 Ta 19/08). 4. Die Vernehmung der gegnerischen Partei gemäß § 445 ZPO ist nicht vorrangig gegenüber der Vernehmung der beweisbelasteten Partei gemäß § 448 ZPO. 5. Ein Fall des grundsätzlich einem Beweisverwertungsverbot unterliegenden heimlichen Mithörens liegt nicht vor, wenn ein bei einem Telefonat ohne Kenntnis des anderen Gesprächsteilnehmers anwesender Zeuge, der dessen Äußerungen nicht mithört, darüber vernommen wird, was eine Partei in seiner Gegenwart am Telefon erklärt hat. Vorinstanz: ArbG Paderborn, Urteil vom 25.08.2010 - 3 Ca 416/10 Entgegen: LAG Hamburg, Urteil vom 19.11.2008 - 3 Ta 19/08 BAG, Urteil vom 06.04.2011 - 7 AZR 524/09 ''Altershöchstgrenze für Nachwuchswissenschaftler ist unwirksam'' Leitsätze: 1. Wird aufgrund einer beim Arbeitgeber geltenden, an das Lebensalter des Arbeitnehmers anknüpfenden Regelung mit diesem eine bestimmte Befristungsdauer vereinbart, liegt eine unmittelbare Benachteiligung im Sinne des § 3 Abs. 1 S. 1 AGG vor, wenn einem jüngeren, im Übrigen aber vergleichbaren Beschäftigten ein Vertrag mit längerer Vertragslaufzeit angeboten worden wäre. 2. Eine unzulässige Benachteiligung des Arbeitnehmers bei der Befristungsdauer führt gemäß § 7 Abs. 2 AGG zur Unwirksamkeit der Befristungsabrede. § 139 BGB ist auf das Verhältnis zwischen der Befristungsdauer und der Vereinbarung der Befristung nicht anwendbar. Es gibt keine Befristung ohne bestimmte Dauer. Weder im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung noch der Umdeutung nach § 140 BGB oder der Anwendung der Grundsätze zur ''Anpassung nach oben'' bei diskriminierender Vorenthaltung von Leistungen kann eine andere - längere - Befristungsdauer angenommen werden. Vorinstanz: LAG Köln, Urteil vom 12.02.2009 - 7 Sa 1132/08 BAG, Urteil vom 08.12.2010 - 7 ABR 98/09 ''Tarifliche Höchsteinstiegsaltersgrenze'' Leitsatz: ''Eine tarifvertragliche Betriebsnorm, die für ein Luftfahrtunternehmen das Höchstalter für die Einstellung von in anderen Luftfahrtunternehmen ausgebildeten Piloten auf 32 Jahre und 364 Tage festlegt, ist unwirksam. Die für das Luftfahrtunternehmen errichtete Personalvertretung kann daher die Zustimmung zur Einstellung eines Piloten nicht mit der Begründung verweigern, dieser sei zu alt.'' Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 17.03.2009 4 TaBV 168/08 BAG, Urteil vom 19.08.2010 - 8 AZR 530/09 ''Stellenausschreibung - junger Bewerber gesucht'' Leitsatz: ''Eine Stellenausschreibung verstößt grundsätzlich gegen das Altersdiskriminierungsverbot, wenn ein ''junger'' Bewerber gesucht wird.'' Der 1958 geborene Kläger ist Volljurist. Er bewarb sich im Jahre 2007 auf eine von der Beklagten geschaltete Stellenanzeige in einer juristischen Fachzeitschrift. Die Beklagte suchte für ihre Rechtsabteilung ''zunächst auf ein Jahr befristet eine(n) junge(n) engagierte(n) Volljuristin/Volljuristen''. Der Kläger erhielt eine Absage, ohne zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein. Eingestellt wurde eine 33-jährige Juristin. Der Kläger hat von der Beklagten wegen einer unzulässigen Benachteiligung aufgrund seines Alters eine Entschädigung in Höhe von 25.000,00 Euro und Schadensersatz in Höhe eines Jahresgehalts verlangt. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe eines Monatsgehalts verurteilt und die Klage im Übrigen abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers und die Anschlussberufung der Beklagten zurückgewiesen. Der Senat hat die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts bestätigt. Die Stellenausschreibung der Beklagten verstieß gegen § 11 AGG, der verbietet, dass eine Stelle unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG ausgeschrieben wird. Danach sind Stellen u.a. ''altersneutral'' auszuschreiben, wenn kein Rechtfertigungsgrund im Sinne des § 10 AGG für eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters vorliegt. Die unzulässige Stellenausschreibung stellt ein Indiz dafür dar, dass der Kläger wegen seines Alters nicht eingestellt worden ist. Da die Beklagte nicht darlegen konnte, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorgelegen hat, steht dem Kläger ein Entschädigungsanspruch zu. Dessen Höhe hat das Landesarbeitsgericht in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise festgesetzt. Da der Kläger nicht dargelegt und bewiesen hat, dass er bei einer diskriminierungsfreien Auswahl von der Beklagten eingestellt worden wäre, steht ihm der geltend gemachte Schadensersatzanspruch in Höhe eines Jahresgehalts nicht zu. Vorinstanz: LAG München, Urteil vom 03.06.2009 - 10 Sa 719/08 LAG Hamburg, Urteil vom 23.06.2010 - 5 Sa 14/10 ''Merkmal ''junges Team'' in der Stellenausschreibung - Altersdiskriminierung'' Leitsatz: ''Das Merkmal ''junges Team'' in einer Stellenanzeige stellt auch dann, wenn es unter der Überschrift ''Wir bieten Ihnen'' erfolgt, einen Verstoß gegen §§ 7 und 11 AGG dar und kann wegen Altersdiskriminierung einen Entschädigungsanspruch gemäß § 15 Abs. 2 AGG auslösen.'' Vorinstanz: ArbG Hamburg, Urteil vom 11.12.2009 - 10 Ca 154/09 Vergleiche LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 29.10.2013 - 1 Sa 142/13 LAG Saarbrücken, Urteil vom 11.02.2009 - 1 TaBV 73/08 ''Unterlassungsanspruch des Betriebsrates gegen den Arbeitgeber - altersdiskriminierende Stellenausschreibung'' Leitsätze: 1. Eine Stellenausschreibung für Verkäuferinnen im Einzelhandel, die ausschließlich die 1. Gehaltsgruppe im 1. Beschäftigungsjahr eines Gehaltstarifvertrages vorsieht, ist mittelbar altersdiskriminierend. Das Argument ''Kostenersparnis'' rechtfertigt keine mittelbare Benachteiligung älterer Arbeitnehmerinnen und verstößt gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Aus § 10 AGG lassen sich keine Rechtfertigungsgründe herleiten. 2. Das Benachteiligungsverbot schützt alle Beschäftigten gemäß § 6 AGG, d.h. auch die im Betrieb noch nicht beschäftigten Stellenbewerber. 3. Eine altersdiskriminierende Stellenausschreibung beinhaltet einen groben Verstoß gegen Vorschriften aus dem 2. Abschnitt des AGG (§§ 6-16), gegen die der Betriebsrat gemäß § 23 III 1 BetrVG einen Unterlassungsanspruch hat. Nachgehend BAG, Beschluss vom 16.02.2010 - 1 ABR 27/09: Einstellung des Verfahrens Parallelentscheidung LAG Saarbrücken, Urteil vom 11.02.2010 - 1 (2) TaBV 74/08 BAG, Urteil vom 18.03.2010 - 8 AZR 1044/08 ''Altersdiskriminierung bei der Einstellung - Entschädigungsanspruch für immateriellen Schaden'' 1. Ein Urteil kann von einer Partei nur mit einem Rechtsmittel angegriffen werden, so dass auch bei zwei Einlegungsakten nur von einem Rechtsmittel auszugehen ist. Über dieses Rechtsmittel ist einheitlich zu entscheiden, selbst wenn eine Partei gegen eine bestimmte Entscheidung mehrfach Berufung oder Revision eingelegt hat. 2. Die objektive Eignung einer Bewerberin ist keine Tatbestandsvoraussetzung für einen Anspruch nach § 15 Abs. 1 oder 2 in Verbindung mit. § 6 Abs. 1 S 2 AGG. Die Benachteiligung des Arbeitnehmers muss jedoch nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG in einer vergleichbaren Situation erfolgen. Vergleichbar im Sinne des. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG ist die Auswahlsituation nur für Arbeitnehmer, die gleichermaßen die objektive Eignung für die zu besetzende Stelle aufweisen. Maßgeblich für die objektive Eignung ist dabei nicht das formelle Anforderungsprofil des jeweiligen Arbeitgebers, sondern die Anforderungen, welche an die jeweilige Tätigkeit nach der im Arbeitsleben herrschenden Verkehrsanschauung gestellt werden. 3. Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt keinen schuldhaften Verstoß des Arbeitgebers gegen ein Benachteiligungsverbot voraus. Auch eine schwerwiegende Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts oder eine erhebliche Benachteiligung sind nicht erforderlich. § 15 Abs. 2 AGG enthält eine eigenständige Anspruchsgrundlage für einen Entschädigungsanspruch. Die Grundsätze, die für den Anspruch auf Schmerzensgeld bei Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gelten, sind nicht anzuwenden. Vielmehr ist vom Vorliegen eines immateriellen Schadens auszugehen, wenn ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot feststeht. 4. Bei der Entscheidung der Frage, welche Entschädigung angemessen im Sinne von § 15 Abs. 2 AGG ist, besteht für die Gerichte ein Beurteilungsspielraum, innerhalb dessen sie die Besonderheiten jedes einzelnen Falles zu berücksichtigen haben. Da die Bemessung des Entschädigungsanspruchs grundsätzlich Aufgabe des Tatrichters ist, obliegt die Festsetzung der angemessenen Entschädigung nur einer eingeschränkten Überprüfung durch das Revisionsgericht. Das Berufungsurteil muss das Bemühen um eine angemessene Berücksichtigung aller maßgeblichen Umstände erkennen lassen und darf nicht gegen Rechtssätze, Denkgesetze und Erfahrungssätze verstoßen haben. Das BAG hat damit die Revision der Klägerin und die Anschlussrevision der Beklagten gegen das Urteil des LAG Niedersachsen vom 15.09.2008 - 14 Sa 1796/07 zurückgewiesen. Nachgehend BVerfG, Beschluss vom 07.11.2011 - 1 BvR 2493/11: Nichtannahme BAG, Urteil vom 18.03.2010 - 5 Sa 14/10 ''Altersdiskriminierende Stellenausschreibung - Bezeichnung des Prozessgegners als AGG-Hopper'' Leitsätze: 1. Das Merkmal ''junges Team'' in einer Stellenanzeige stellt auch dann, wenn es unter der Überschrift ''Wir bieten Ihnen'' erfolgt, einen Verstoß gegen §§ 7, 11 AGG dar und kann wegen Altersdiskriminierung einen Entschädigungsanspruch gemäß § 15 Abs. 2 AGG auslösen. 2. Die Bezeichnung des Gegners als ''AGG-Hopper'' in einem Verfahren nach dem AGG kann in Wahrnehmung berechtigter Interessen erfolgen und ist dann keine einen Entschädigungsanspruch auslösende Persönlichkeitsrechtsverletzung. 3. Die Einholung von Informationen über einen Prozessgegner bei einer Datenbank ist keine eine Entschädigung auslösende Persönlichkeitsrechtsverletzung, auch wenn der Anfragende seinerseits Daten über den Gegner zur Verfügung stellt. Vorinstanz: ArbG Hamburg, Urteil vom 11.12.2009 - 10 Ca 154/09 BAG, Beschluss vom 18.08.2009 - 1 ABR 47/08 ''Altersdiskriminierende Stellenausschreibung'' Leitsatz: ''Die Beschränkung des Bewerberkreises in einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung auf Arbeitnehmer im ersten Berufs-/Tätigkeitsjahr kann eine mittelbare Benachteiligung wegen des Alters darstellen.'' Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat daher dem Antrag eines Betriebsrats stattgegeben, der von dem Arbeitgeber verlangt hatte, in internen Stellenausschreibungen auf die Angabe des ersten Berufsjahres zu verzichten. Vorinstanz: LAG Frankfurt, Beschluss vom 06.03.2008 - 9 TaBV 251/07 LAG München, Urteil vom 03.06.2009 - 10 Sa 719/08 ''Altersdiskriminierung - Stellenausschreibung - Beweislast'' Leitsätze: 1. Die Wahrung der Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG setzt nicht die Einhaltung der gesetzlichen Schriftform (§ 126 BGB) voraus. Die Geltendmachung des Anspruchs per Telefax ist ausreichend. 2. Eine Stellenausschreibung mit der ausdrücklich ''junge'' Mitarbeiter gesucht werden, stellt eine Altersdiskriminierung dar. Es handelt sich jedoch nicht um einen besonders schweren Fall der Altersdiskriminierung, bei dem der in § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG vorgegebene Rahmen bei der Festsetzung der Entschädigungshöhe ausgeschöpft werden muss. Nachgehend BAG, Urteil vom 19.08.2010 - 8 AZR 530/09: Zurückweisung LAG Kiel, Urteil vom 29.01.2009 - 4 Sa 346/08 ''Ernsthaftigkeit einer Bewerbung angezweifelt - AGG-Hopping Leitsatz: ''Anspruch auf eine angemessene Entschädigung in Geld gemäß § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG kann nur derjenige Bewerber geltend machen, der objektiv überhaupt für die in Aussicht gestellte Stelle in Betracht kommt und sich subjektiv ernsthaft beworben hat. Eine ''Scheinbewerbung'' zum Zwecke der Erlangung eines Entschädigungsanspruches scheidet aus.'' Vorinstanz ArbG Elmshorn, Urteil vom 05.08.2008 - 3 Ca 205 b/08 LAG Kiel, Urteil vom 09.12.2008 - 5 Sa 286/08 ''Entschädigung aufgrund von Altersdiskriminierung- Stellenausschreibung'' Leitsätze: 1. Eine Stellenanzeige, nach der ein/e ''jüngere/r'' Buchhalter/in gesucht wird, enthält eine Altersdiskriminierung, weil von vornherein ältere Bewerber nicht angesprochen und damit benachteiligt werden. 2. Erfüllt ein Bewerber das in der Stellenanzeige festgelegte Anforderungsprofil augenscheinlich nicht, kann er keine Entschädigungszahlung nach § 15 Abs. 2 AGG beanspruchen. 3. Allein der Umstand, dass sich ein Arbeitnehmer parallel und zeitnah auf zahlreiche Stellen im gesamten norddeutschen Bereich beworben hat, ist für sich genommen nicht geeignet, die Ernsthaftigkeit seiner Bewerbung in Frage zu stellen, insbesondere wenn er sich ganz überwiegend auf ''neutrale'' Stellenanzeigen ohne diskriminierenden Inhalt beworben hat, seit langem arbeitslos und gegenüber vier Personen unterhaltsverpflichtet ist. 4. Ein rechtsmissbräuchliches AGG-Hopping liegt nicht bereits dann vor, wenn ein Arbeitnehmer gegenüber zahlreichen Arbeitgebern Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche nach § 15 AGG geltend macht. Vielmehr muss sich aus den weiteren Umständen des konkreten Einzelfalles ergeben, dass es dem Beschäftigten mit seiner Bewerbung vornehmlich nicht um den Erhalt eines Arbeitsplatzes, sondern um die Geltendmachung etwaiger Entschädigungsansprüche ging. Solche Umstände lagen hier vor. Vorinstanz: ArbG Kiel, Urteil vom 05.06.2008 - 5 Ca 453 b/08 LAG Hannover, Urteil vom 15.09.2008 - 14 Sa 1769/07 ''Entschädigung wegen Altersdiskriminierung bei Einstellung - Persönlichkeitsrechtsverletzung'' Leitsatz: ''Einzige Voraussetzung für den Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 S. 1 AGG ist ein dem Arbeitgeber zurechenbarer Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG. Es kommt daher weder auf ein Verschulden des Arbeitgebers an, noch darauf, ob eine schwerwiegende Persönlichkeitsverletzung des betroffenen Arbeitnehmers vorliegt. Dies folgt aus der Auslegung des Gesetzes unter Berücksichtigung seiner Entstehungsgeschichte sowie insbesondere unter der gebotenen Beachtung der gemeinschaftsrechtlichen Vorgaben.'' Nachgehend BAG, Urteil vom 18.03.2010 - 8 AZR 1044/08, Zurückweisung LAG Hamm, Urteil vom 26.06.2008 - 15 Sa 63/08 ''Diskriminierende Stellenausschreibung - keine Entschädigung bei AGG-Hopping'' Das LAG Hamm hat eine Klage abgewiesen und keine Entschädigung zugesprochen, obwohl eine diskriminierende Stellenausschreibung vorlag. Gesucht wurde ein Büromitarbeiter bis 35 Jahre. Die Bewerberin machte geltend, sie sei wegen ihres Alters abgelehnt worden. Das Gericht forderte sie auf, weitere Bewerbungen vorzulegen. Dieser Aufforderung kam die Klägerin nicht nach. Das Gericht folgerte daraus, dass die Bewerberin sich nur auf Stellen mit altersdiskriminierendem Inhalt beworben hat und kein wirkliches Interesse an der konkreten Stelle bestand. Vorinstanz: ArbG Dortmund, Urteil vom 19.10.2007 - 1 Ca 1941/07 ArbG Frankfurt, Urteil vom 29.05.2007 - 11 Ca 8952/06 ''Angemessene Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand, Entschädigungsanspruch wegen Altersdiskriminierung'' Leitsätze: 1. Eine analoge Anwendung des § 10 Satz 3 Nr. 3 Hs. 2 AGG auf den (eventuellen) Eintritt in eine krankheitsbedingte Erwerbsunfähigkeitsrente scheitert unabhängig davon, ob eine Regelungslücke oder vergleichbare Interessenlage vorliegen, an der Grenze des Wortlauts der Norm. 2. Bei einem Zeitraum von neun Jahren liegt eine angemessene Beschäftigungszeit im Sinne des § 10 Satz 3 Nr. 3 Hs. 2 AGG vor, so dass die Festsetzung einer Höchstgrenze als Notwendigkeit im Sinne der Norm nicht gegeben ist. 3. Allein die Befürchtung eines Arbeitgebers, ein Arbeitnehmer könne von dem Arbeitgeber Leistungen beziehen, ohne zuvor seine Arbeitskraft in einem Umfang für ihn eingebracht zu haben, der sich für ihn ''rechnet'', stellt als allein wirtschaftliches Interesse kein legitimes Ziel im Sinne des § 10 Satz 1 AGG dar. 4. Bloße Vermutungen, Eventualitäten oder Risiken können eine Diskriminierung nicht rechtfertigen im Sinne des § 10 AGG. Berufung eingelegt beim LAG Frankfurt unter 17 Sa 1028/07 1.5.2. Betriebliche Altersversorgung/tarifliche Versorgungsverordnung/Beamtenversorgung LAG Düsseldorf, Urteil vom 05.10.2016 - 12 Sa 238/16 ''Hinterbliebenenversorgung - Spätehenklausel des Bochumer Verbandes'' Leitsatz: ''Zur ergänzenden Vertragsauslegung des Leistungsausschlusses für die Hinterbliebenenversorgung in § 4 Abs. 6 Satz 2 der Leistungsordnung des Bochumer Verbandes.'' Vorinstanz: ArbG Düsseldorf, Urteil vom 10.02.2016 - 3 Ca 1800/15 anhängig beim BAG unter dem Az.: 3 AZR 781/16 ArbG Köln, Urteil vom 20.07.2016 - 7 Ca 6880/15 ''Kürzung einer betrieblichen Witwenrente bei großem Altersunterschied'' Leitsatz: ''Eine Altersabstandsklausel, die einer Witwe 5% Hinterbliebenenrente pro Jahr, das sie mehr als 15 Jahre jünger als ihr verstorbener Ehemann war, kürzt, benachteiligt nicht unzulässig wegen des Alters.'' Das Arbeitsgericht nimmt etwaige Benachteiligungen wegen des Alters im Sinne des AGG als gerechtfertigt an. Vielmehr führe die Begrenzung der finanziellen Belastung des Arbeitgebers zu einer verlässlichen angemessenen und erforderlichen Kalkulationsgrundlage. BAG, Urteil vom 19.04.2016 - 3 AZR 526/14 ''Ansprüche teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung'' Nach Auffassung des BAG müssen teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer gemäß § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG Leistungen der betrieblichen Altersversorgung mindestens in der Höhe erhalten, die dem Umfang ihrer Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren Beschäftigten in Vollzeit entspricht. Vergleichbar seien dabei nur Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte mit einer gleich langen Betriebszugehörigkeit. Im konkreten Fall ging es um einen Arbeitnehmer, dem für maximal 25 Jahre anrechenbare Dienstjahre Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zugesagt wurden, der aber in den letzten Jahre vor Rentenbeginn nur noch teilzeitbeschäftigt war. Da er mehr als 25 Jahre im Unternehmen tätig und in den ersten Dienstjahren nahezu in Vollzeit tätig war, verlangte er, nur die ersten 25 Dienstjahre als Bemessungsgrundlage für die Höhe der betrieblichen Altersversorgung heranzuziehen. Die Kürzung durch den Arbeitgeber verstoße gegen das Teilzeit-und Befristungsgesetz. Das BAG bestätigte das Vorgehen des Arbeitgebers. Nach dem Pro-rata-temporis-Grundsatz sind -so das Gericht- alle Dienstjahre bis Rentenbeginn zu berücksichtigen. Das Vorgehen stelle im Übrigen auch keine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters dar und verstoße auch nicht gegen den Vertrauensschutz. Vorinstanz: LAG Düsseldorf, Urteil vom 28.05.2014 - 12 Sa 1475/13 Verwaltungsgerichtshof Baden- Württemberg, Urteil vom 17.12.2015 - 4 S 1211/14 ''Ruhegehaltsfähige Zeiten - Ausbildung vor Vollendung des 17. Lebensjahres'' Leitsätze: 1. Die nach § 85 Abs. 1 Satz 1 BeamtVG geltender Fassung i.V.m. § 12 Abs. 1 BeamtVG in der am 31.12.1991 geltenden Fassung (a.F.) dem Grunde nach ruhegehaltfähigen Zeiten einer Ausbildung sind nicht nur ruhegehaltfähig, soweit der Beamte sie ab, sondern auch soweit er sie vor Vollendung seines 17. Lebensjahres durchlaufen hat. Die im nationalen Recht enthaltene Beschränkung auf Zeiten ab der Vollendung des 17. Lebensjahres ist unionsrechtswidrig und deshalb nicht anzuwenden. 2. Die Nichtanwendung der Altersgrenze aus § 85 Abs. 1 Satz 1 BeamtVG i.V.m. § 12 Abs. 1 Satz 1 BeamtVG a.F. hat zur Folge, dass Personen, die ihre Ausbildungszeit vor Vollendung der 17. Lebensjahres absolviert haben, mit solchen, die sie jenseits dieser Altersgrenze durchlaufen haben, gleich behandelt werden. Für diese Gleichbehandlung fehlt es nicht an einem rechtmäßigen normativen Bezugssystem. Vorinstanz: VG Sigmaringen, Urteil vom 20.05.2014 - 1 K 123/12 BAG, Urteil vom 04.08.2015 - 3 AZR 137/13 ''Spätehenklausel in der Hinterbliebenenversorgung'' Leitsatz: ''Eine Spätehenklausel, die einem Arbeitnehmer Hinterbliebenenversorgung für seinen Ehegatten nur für den Fall zusagt, dass die Ehe vor Vollendung des 60. Lebensjahres des Arbeitnehmers geschlossen ist, benachteiligt den Arbeitnehmer unzulässig wegen des Alters.'' Vorinstanz: LAG München, Urteil vom 15.01.2013 - 7 Sa 573/12 Hessisches LAG, Urteil vom 15.04.25015 - 6 Sa 1179/14 ''Wirksamkeit einer Spätehenklausel'' Leitsatz: ''Eine Spärehenklausel, nach der die Hinterbliebenenversorgungsanspruch begründende Ehe vor Vollendung des 55. Lebensjahres des verstorbenen Ehepartners geschlossen sein muss, ist rechtswirksam.'' Vorinstanz ArbG Frankfurt, Urteil vom 17.07.2014 - 12 Ca 60/14 Anhängig beim BAG unter dem Az.: 3 AZR 346/15, Termin: 26.09.2017 BAG, Urteil vom 13.01.2015 - 3 AZR 897/12 ''Auslegung einer Versorgungsordnung'' Leitsätze: 1. Ein im Wege der Gesamtzusage erteiltes Versorgungsversprechen ist regelmäßig dynamisch. 2. Verspricht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Gesamtversorgung, ist regelmäßig davon auszugehen, dass die Betriebsrente erst beansprucht werden kann, wenn gleichzeitig eine Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezogen wird. Vorinstanz LAG Düsseldorf, Urteil vom 29.06.2012 - 6 Sa 333/12 BAG, Urteil vom 18.03.2014 - 3 AZR 69/12 ''Betriebliche Altersversorgung - Höchstaltersgrenze'' Leitsatz: ''Eine Bestimmung in einer Versorgungsordnung, nach der ein Anspruch auf eine betriebliche Altersrente nicht besteht, wenn der Arbeitnehmer bei Erfüllung der nach der Versorgungsordnung vorgesehenen zehnjährigen Wartezeit das 55. Lebensjahr vollendet hat, verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters und ist deshalb nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.'' Vorinstanz: LAG Stuttgart, Urteil vom 23.11.2011 - 2 Sa 77/11 LAG Nürnberg, Urteil vom 14.02.2014 - 8 Sa 303/13 ''Altersbedingte Höhe der Anwartschaft auf Betriebsrente'' Leitsatz: ''Die Bestimmung einer vom Arbeitgeber geschaffenen Versorgungsordnung, wonach Betriebszugehörigkeitszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres sich nicht rentenerhöhend auswirken, ist wirksam. Sie verstößt nicht gegen das Verbot der Diskriminierung wegen Alters.'' Vorinstanz: ArbG Nürnberg, Urteil vom 5.12.2012 - 7 Ca 1510/12 Nachgehend BAG, Urteil vom 23.02.2016 - 3 AZR 230/14: Zurückweisung OVG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 14.02.2014 - 6 A 10959/13 ''Altersgrenze in der Satzung eines berufsständischen Versorgungswerkes - Ärzteversorgung'' Leitsätze: 1. Eine Altersgrenze in der Satzung eines berufsständischen Versorgungswerkes kann mit dem Interesse an der Stabilität des Versorgungswerkes gerechtfertigt werden, wenn dieses sich nach dem offenen Deckungsplanverfahren finanziert. 2. Der allgemeine Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs, 1 GG und Art. 17 Abs. 1 LV steht einer Besserstellung von EU Ausländern gegenüber Inländern jedenfalls dann nicht entgegen, wenn der nationale Gesetzgeber bei der Entscheidung über die Begünstigung der EU Ausländer keinen Spielraum besaß und das Regelungsziel trotz der Ausklammerung der EU Ausländer erreichbar ist. Vorinstanz VG Mainz, Urteil vom 17.05.2013 - 4 K 884/12 MZ BAG, Urteil vom 12.11.2013 - 3 AZR 356/12 ''Höchstaltersgrenze für den Erwerb einer Anwartschaft in einer Unterstützungskasse'' Leitsatz: ''Eine Bestimmung in einem Leistungsplan einer Unterstützungskasse, nach der ein Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung nicht mehr erworben werden kann, wenn der Arbeitnehmer bei Eintritt in das Arbeitsverhältnis das 50. Lebensjahr vollendet hat, ist wirksam. Sie verstößt nicht gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters und bewirkt auch keine unzulässige Benachteiligung wegen des Geschlechts.'' Vorinstanz LAG Düsseldorf, Urteil vom 29.02.2012 - 12 Sa 1430/11 BAG, Urteil vom 15.10.2013 - 3 AZR 294/11 ''Hinterbliebenenversorgung - erneute Heirat der früheren Ehefrau nach Eintritt in den Ruhestand - Spätehenklausel'' Leitsätze: 1. Eine Regelung in einer Versorgungsordnung, die den Anspruch auf Witwen-/Witwerrente davon abhängig macht, dass die Ehe vor Eintritt des Versorgungsfalls beim versorgungsberechtigten Arbeitnehmer geschlossen wurde, verstößt nicht gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters. 2. Macht eine Versorgungszusage den Anspruch auf Witwen-/Witwerversorgung davon abhängig, dass die Ehe vor dem Eintritt des Versorgungsfalls beim versorgungsberechtigten Arbeitnehmer geschlossen wurde, sind nicht nur diejenigen Versorgungsberechtigten von der Hinterbliebenenversorgung ausgeschlossen, die nach Eintritt des Versorgungsfalls erstmalig eine Ehe schließen. Auch Versorgungsberechtigte, die nach Eintritt des Versorgungsfalls geschieden werden und sich wiederverheiraten, haben keinen Anspruch auf eine Hinterbliebenenversorgung. Dies gilt auch dann, wenn sie ihren geschiedenen Ehegatten erneut heiraten. Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der zum 1. Januar 1993 in den Ruhestand trat und sich im selben Jahr von seiner Ehefrau scheiden ließ. Diese heiratete er in 2008 erneut. Seine Unterstützungskasse, die ihm Leistungen der betrieblichen Altersversorgung gewährte, teilte ihm mit, dass seine Ehefrau gemäß der für die Kasse geltenden Versorgungsordnung keinen Anspruch auf eine Witwenrente habe. Nach den Vorschriften der Versorgungsordnung werde einem hinterbliebenen Ehepartner beim Tod des Betriebsrentners nur dann eine Hinterbliebenenversorgung gewährt, wenn die Ehe vor Eintritt des Versorgungsfalls geschlossen wurde und bis zum Tode des Rentners fortbestanden hat. Die Revision des Klägers hatte keinen Erfolg. Nach Auffassung der Erfurter Richter ist die Spätehenklausel wirksam. Sie bewirke weder eine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters und verstoße auch nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Vorgehend LAG München, Urteil vom 01.02.2011 - 6 Sa 1078/10 VG Freiburg (Breisgau), Urteil vom 13.03.2013 - 1 K 454/11 ''Altersgrenze für die Aufnahme in das Versorgungswerk der Rechtsanwälte - BW'' Leitsatz: ''Die Altersgrenze von 45 Jahren für die Aufnahme in das Versorgungswerk der Rechtsanwälte in BadenWürttemberg nach § 6 Abs. 2 RAVG BW verstößt weder gegen den allgemeinen Gleichheitssatz nach Art. 3 ABS: 1 GG noch gegen europäisches Recht.'' Vergleiche OVG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 14.02.2014 - 6 A 10959/13 BAG, Urteil vom 12.02.2013 - 3 AZR 100/11 ''Betriebliche Altersversorgung -Höchstaltersgrenze '' Leitsatz: ''Die Bestimmung in einer vom Arbeitgeber geschaffenen Versorgungsordnung, wonach ein Anspruch auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nur besteht, wenn der Arbeitnehmer eine mindestens 15-jährige Betriebszugehörigkeit bis zur Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung zurücklegen kann, ist wirksam. Sie verstößt nicht gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters oder des Geschlechts.'' Vorinstanz: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 11.11.2010 - 14 Sa 1328/10 LAG Stuttgart, Urteil vom 24.09.2012 - 9 Sa 48/12 ''Höchstaltersgrenze für die Teilnahme an der betrieblichen Altersversorgung'' Leitsätze: 1. Ob eine Versorgungsordnung, die vor Inkrafttreten des AGG eine Höchstaltersgrenze (50 Jahre) enthielt, die nach Inkrafttreten des AGG für die Zukunft aufgehoben wurde, gegen § 10 AGG verstößt, bleibt offen. 2. Der Arbeitgeber kann sich im Hinblick auf gefestigte Rechtsprechung des BAG zur Zulässigkeit von Höchstaltersgrenzen auf Vertrauensschutz gegen die unechte Rückwirkung des AGG in Bezug auf Höchstaltersgrenzen berufen. Nachgehend BAG, 16.10.2014, Az.: 3 AZR 940/12, sonstige Erledigung, Rücknahme LAG Stuttgart, Urteil vom 27.09.2010 - 4 Sa 7/10 ''Mittelbare Diskriminierung durch Begrenzung der anrechenbaren Dienstzeit in der Versorgungsordnung'' Leitsatz: ''Es stellt keine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters dar, wenn eine Versorgungsordnung die anrechenbare Dienstzeit auf maximal 40 Dienstjahre beschränkt und hierdurch Arbeitnehmer, die vor dem 25. Lebensjahr in das Unternehmen eingetreten sind, im Falle ihres vorzeitigen Ausscheidens eine geringere Anwartschaft auf eine betriebliche Altersversorgung erwerben, als diejenigen Arbeitnehmer, die ab dem 25. Lebensjahr eingetreten sind.'' Nachgehend BAG, Urteil vom11.12.2012 - 3 AZR 634/10: Zurückweisung LAG Stuttgart, Urteil vom 12.11.2009 - 11 Sa 41/09 ''Betriebliche Witwenrente - Spätehenklausel in der Versorgungsordnung'' Leitsätze: 1. Die Spätehenklausel in einer Versorgungsordnung, die einen Witwenrentenanspruch davon abhängig macht, dass die Ehe mit dem Arbeitenden zum Zeitpunkt des Beginns der Rentenzahlung an diesen aus der Versorgungsordnung bereits geschlossen worden sein muss, begegnet keinen rechtlichen Bedenken. 2. Sie verstößt nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, weil der Arbeitgeber zulässigerweise sein Versorgungsrisiko begrenzt. 3. Die Klausel stellt auch keine Diskriminierung wegen des Alters oder des Geschlechts dar, selbst wenn sie eine entsprechende Benachteiligung beinhalten würde, wäre diese im Hinblick auf § 10 AGG unschädlich. Nachgehend BAG, Urteil vom 22.10.2010 - 3 AZR 4/10, Rücknahme BAG, Urteil vom 11.12.2007 - 3 AZR 249/06 ''Das AGG gilt auch für die betriebliche Altersversorgung'' Leitsätze: 1. Das AGG gilt trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 enthaltenen Verweisung auf das Betriebsrentengesetz auch für die betriebliche Altersversorgung, soweit das Betriebsrentenrecht nicht vorrangige Sonderregelungen enthält. 2. Bei einer dem AGG widersprechenden Diskriminierung ergibt sich aus der Wertung in § 2 Abs. 1 Nr. 2 und § 8 Abs. 2 AGG i.V. m. der zugrunde liegenden diskriminierenden Regelung, dass eine Grundlage für Ansprüche auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit gegeben ist. 3. Es bleibt offen, ob bei der zeitlichen Anwendung des AGG auf den Leistungszeitraum für Betriebsrenten oder den Zeitraum des Erwerbs von Anwartschaften im Arbeitsverhältnis abzustellen ist. Vorinstanz: LAG Berlin, Urteil vom 04.01.2006 - 17 Sa 1034/05 LAG Köln, Urteil vom 31.08.2007 - 11 Sa 564/07 ''Ablösende tarifliche Versorgungsordnung, Bord- bzw. Cockpitpersonal'' Leitsätze: 1. In einer sog. ablösenden tariflichen Versorgungsordnung, die für die betreffenden Personen gegenüber der bisherigen Versorgungsordnung günstigere Versorgungsleistungen vorsieht, können die Tarifvertragsparteien - je nach den Umständen des Einzelfalls - wirksam vereinbaren, dass diese keine Anwendung auf (ehemalige) Mitarbeiter des Arbeitgebers findet, die zu einem bestimmten früheren Zeitpunkt entweder bereits Versorgungsempfänger sind oder das 63. Lebensjahr vollendet haben. Eine solche Regelung verstößt nicht grundsätzlich gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. 2. Sofern die Tarifvertragsparteien mit einer solchen - negativen - Anwendungsvoraussetzung unter Wahrung der Grundsätze der Angemessenheit und Erforderlichkeit ein sachlich gerechtfertigtes und legitimes Ziel verfolgen, verstößt diese Differenzierung insbesondere nicht gegen den Gleichheitsgrundsatz (Art 3 Abs. 1 GG), das Eigentumsgrundrecht (Art 14 Abs. 1 GG) und gegen die sich aus dem Rechtsstaatsprinzip (Art 20 Abs. 3, 28 Abs. 1 S 1 GG) ergebenden Grundsätze des unzulässigen Rückwirkungsverbots, des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit. Ebenso wenig stellt sie eine unzulässige Altersdiskriminierung i.S. des AGG sowie der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 dar. Vorinstanz: ArbG Köln, Urteil vom 11.01.2007 - 1 Ca 5493/06 Nachgehend BAG, Urteil vom 11.08.2009 - 3 AZR 975/07, Zurückweisung 1.5.3. Vergütung nach Lebensalter/Aufwandsentschädigung/Arbeitszeit/Urlaub OVG NRW, Urteil vom 08. 02. 2017 - 3 A 1972/15 ''Entschädigung von Landesbeamten wegen altersdiskriminierender Besoldung nach Altersstufen'' Leitsätze: 1. Landesbeamte haben für die Monate, in denen sie altersdiskriminierend besoldet worden waren, grundsätzlich Anspruch auf eine Entschädigung in Höhe von 100,00 Euro. 2. Das Land haftet als zuständiger Gesetzgeber für die diskriminierende Besoldungsgesetzgebung aus dem unionsrechtlichen Haftungsanspruch. 3. Dem Gesetzgeber war nach der Klärung, dass ein sich am Lebensalter orientierendes Entlohnungssystem mit Unionsrecht unvereinbar ist, eine Umsetzungsfrist zur Beseitigung des Unionsrechtsverstoßes nicht einzuräumen. 4. Die Anwendung des unionsrechtlichen Haftungsanspruchs ist nicht dadurch ausgeschlossen, dass § 15 i. V. m. § 24 Nr. 1 AGG als nationale Vorschrift ausreichende Vorkehrungen enthält, um der Richtlinie 2000/78/EG zum Geltungsvorrang zu verhelfen. 5. Der unionsrechtliche Haftungsanspruch ist nicht kongruent mit § 15 Abs. 1 und 2 AGG. 6. Auf den unionsrechtlichen Haftungsanspruch wegen legislativen Unrechts ist die zweimonatige materielle Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG nicht anwendbar. 7. Ein Landesbeamter muss gegenüber seinem Dienstherrn Ansprüche der in Rede stehenden Art innerhalb des Haushaltsjahres geltend machen. 8. Hat der Beamte nach dem Grundsatz der zeitnahen Geltendmachung auf das haushälterische Planungsinteresse seines Dienstherrn Rücksicht zu nehmen, ändert sich seine Treupflicht nicht, wenn dieser zusätzlich auch Gesetzgeber ist. Vorinstanz: VG Köln 3. Kammer, 29. Juli 2015, Az: 3 K 3407/13 OVG NRW, Urteil vom 08. 02. 2017 - 3 A 80/16 ''Altersdiskriminierende Besoldung: Entschädigungsanspruch für Kommunalbeamte - Frist für Geltendmachung'' Leitsätze: 1. Kommunalbeamte haben für die Monate, in denen sie altersdiskriminierend besoldet worden waren, grundsätzlich Anspruch auf eine Entschädigung für immaterielle Schäden in Höhe von 100,00 Euro aus § 15 Abs. 2 Satz 1 i. V. m. § 24 Nr. 1 AGG. 2. Nach § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG muss der Anspruch innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Es entsteht für jeden Monat, für den Besoldung auf einer altersdiskriminierenden Rechtsgrundlage gewährt wird, ein einzelner Entschädigungsanspruch, der für sich zu betrachten ist. Es handelt sich um sowohl von der Schaffung/Aufrechterhaltung der Rechtsgrundlage als auch von der jeweils vorangegangenen und nachfolgenden Besoldungszahlung logisch trennbare selbstständige Benachteiligungstatbestände, nicht bloß um die Nachwirkung einer abgeschlossenen vorangegangenen Benachteiligung oder einen diskriminierenden Dauertatbestand. Die Kenntnis von der konkreten Benachteiligung in Gestalt einer auf altersdiskriminierender Rechtsgrundlage gewährten Besoldungszahlung erhält der Beamte grundsätzlich im Zeitpunkt des Eingangs der jeweiligen Monatsbesoldung, also am letzten Bankarbeitstag des Monats, der dem Monat, für den die Bezüge geleistet wurden, vorangegangen ist, § 3 Abs. 5 BBesG 2006 (entspricht § 3 Abs. 4 BBesG n. F.) 3. Einen weitergehenden Entschädigungsanspruch gegenüber seinem Dienstherrn kann ein Kommunalbeamter nicht aus dem unionsrechtlichen Haftungsanspruch herleiten. Einen hinreichend qualifizierten Verstoß gegen Art. 2 Abs. 2 und Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG beging nicht die Kommune, sondern der Besoldungsgesetzgeber. Das Haftungstatbestandsmerkmal des hinreichendqualifizierten Verstoßes zielt gerade auf die ''entscheidende Instanz'' des Mitgliedstaates ab, also diejenige, die sich rechtmäßig hätte verhalten können, und bewertet deren Handlungsspielräume. Vorinstanz: VG Minden, 10. Dezember 2015, Az: 4 K 1142/13 Hessischer VGH, Urteil vom 11.05.2016 - 1 A 1926/15 ''Entschädigungsanspruch wegen altersdiskriminierender Besoldung'' Leitsätze: 1. Ein unionsrechtlicher Haftungsanspruch scheidet nicht schon deshalb aus, weil unionsrechtliche Rechte Einzelner aus der Richtlinie 2000/78/EG unionsrechtskonform im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz umgesetzt worden sind. 2. Die Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG ist auf den unionsrechtlichen Haftungsanspruch nicht anwendbar. 3. Einem unionsrechtlichen Haftungsanspruch eines Beamten in Hessen kann der Grundsatz der zeitnahen Geltendmachung besoldungsrechtlicher Ansprüche entgegenstehen. 4. Die für einen Entschädigungsanspruch von Bundesbeamten wegen altersdiskriminierender Besoldung maßgebende Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG zur schriftlichen Geltendmachung des Anspruchs begann wegen der ursprünglich zweifelhaften Rechtslage erst mit deren Klärung durch die Verkündung des Urteils des Europäischen Gerichtshofes vom 8. September 2011 sowie der am selben Tage erfolgenden Bereitstellung des Volltextes der Entscheidung zu laufen. Dabei ist davon auszugehen, dass jede monatliche Zahlung der Bezüge auf der Grundlage eines diskriminierenden Bemessungssystems jeweils für sich genommen einen diskriminierenden Einzelakt darstellt, für den grundsätzlich jeweils eine neue Rügefrist beginnen kann, sobald der Betroffene Kenntnis hiervon erlangt hat. 5. Soweit die Rechtsprechung über den Wortlaut des Gesetzes hinaus in dem Ausnahmefall der unsicheren und zweifelhaften Rechtslage den Fristbeginn bis zur höchstrichterlichen objektiven Klärung der Rechtslage hinausgeschoben hat, kommt es nicht zusätzlich darauf an, ob bzw. wann der Betroffene von der klärenden höchstrichterlichen Entscheidung Kenntnis erlangt hat. Vorinstanz: VG Gießen, Urteil vom 21.04.2015 - 5 K 3851/14 BAG, Urteil vom 12.04.2016 - 9 AZR 659/14 ''Staffelung des Urlaubsanspruchs nach dem Lebensalter - Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer'' Nach Auffassung des BAG ist es unzulässig, den Urlaubsanspruch an das Lebensalter zu koppeln. Eine Urlaubsregelung verstößt - so das BAG - gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 in Verbindung mit § 1 AGG, wenn sie Mitarbeitern, die das 50. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, einen um drei Tage kürzeren Urlaub erhalten als solche, die das 50. Lebensjahr bereits vollendet haben. Der vom LAG gebildete Erfahrungssatz, dass bei Beschäftigten, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, generell von einem erhöhten Erholungsbedürfnis und einer längeren Regenerationszeit auszugehen ist, bestehe nicht. Soweit sich der Arbeitgeber zur Rechtfertigung einer altersbedingten Ungleichbehandlung auf § 10 AGG beruft, müsse er darlegen, dass diese Ungleichbehandlung einem legitimen Ziel dient und die gewählten Mittel zur Erreichung angemessen und erforderlich sind. Die Behauptung, dass Ältere ein gesteigertes Erholungsbedürfnis hätten, reiche zur Darlegung nicht aus. Vorinstanz: LAG Hessen, Urteil vom 09.05.2014 - 3 Sa 686/13 VG Düsseldorf, Urteil vom 01.04.2016 - 26 K 8357/12 ''Geltendmachungsfrist bei Anspruch auf Entschädigung wegen altersdiskriminierender Besoldung'' Leitsätze: 1. Ein Anspruch auf Entschädigung wegen altersdiskriminierender Besoldung nach § 15 Abs. 2 AGG durch eine am Lebensalter orientierte Festsetzung des Besoldungsdienstalters setzt die Einhaltung der 2-Monats-Frist gem. § 15 Abs. 4 AGG voraus, die mit Verkündung des Urteils des EuGH in Sachen Hennigs und Mai - C-297/10 und C-298/10 beginnt. 2. Die diskriminierende Handlung liegt allein in der bei Einstellung in den Dienst vorzunehmenden Festsetzung des Besoldungsdienstalters, nicht jedoch in den späteren monatlichen Bezügezahlungen. 3. Neben dem Anspruch aus § 15 Abs. 2 AGG kommt der unionsrechtliche Staatshaftungsanspruch nicht mehr zur Anwendung. LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 23.02.2016 - 2 Sa 192/15 ''Tarifregelung einer Klinik über die Gewährung eines um zwei Tage erhöhten Urlaubsanspruchs für Beschäftigte ab dem 50. Lebensjahr'' Leitsatz: ''§ 22 MTV Damp vom 12. Dezember 2006 (Konzerntarifvertrag abgeschlossen durch die Konzernobergesellschaft für die konzernangehörigen Klinik-Unternehmen), der für Arbeitnehmer ab dem 50. Lebensjahr einen um 2 Tage erhöhten Urlaubsanspruch vorsieht, ist nicht wegen Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung unwirksam.'' Vorinstanz ArbG Stralsund, Urteil vom 24.06.2015 - 3 Ca 71/15 Nachgehend BAG, Beschluss vom 20. 09.2016: Stattgabe (nicht dokumentiert) Anhängig beim BAG unter dem Az.: 9 AZR 630/16, Termin: 16.05.2017 LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 29.01.2016 - 17 Sa 84/15 ''Tarifliche Arbeitszeitverkürzung im Alter für Mitarbeiter in Vollzeit und in Teilzeit'' Leitsätze: 1. Das tarifliche Modell einer Arbeitszeitverkürzung im Alter gemäß § 5.1 des Ergänzungstarifvertrages für Beschäftigte von debis-Unternehmen 1999/2003 Fassung: Nordwürttemberg/Nordbaden vom 9. September 1999 (im Folgenden: ETV), das für Vollzeitbeschäftigte mit einer Wochenarbeitszeit von 40 Stunden eine gestaffelte Verkürzung der Arbeitszeit ab dem 50. Lebensjahr - in Form von Zeitgutschriften auf das tarifliche Langzeitkonto bei Beibehaltung der bisherigen Arbeitszeit, auf Wunsch des Arbeitnehmers in Form einer tatsächlichen Reduzierung der Arbeitszeit - vorsieht, hält einer rechtlichen Überprüfung stand. 2. Die damit verbundene Ungleichbehandlung jüngerer Vollzeitbeschäftigter wegen des Alters ist gemäß § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG gerechtfertigt. Es ist nicht zu beanstanden, wenn die Tarifvertragsparteien ab dem 50. Lebensjahr eine altersbedingt nachlassende Leistungsfähigkeit und ein damit einhergehendes gesteigertes Erholungsbedürfnis der Vollzeitbeschäftigten angenommen haben. 3. Die Auslegung der tariflichen Regelungen des ETV ergibt, dass Teilzeitbeschäftigte ab dem 50. Lebensjahr, bei denen die Wahl einer anteiligen tatsächlichen Reduzierung der Arbeitszeit tariflich ausgeschlossen ist, an diesem Modell nicht in Gestalt einer kompensierenden Vergütungserhöhung, jedoch in Gestalt eines Anspruchs auf anteilige Zeitgutschriften auf das tarifliche Langzeitkonto partizipieren. 4. Partizipierten Teilzeitbeschäftigte ab dem 50. Lebensjahr nicht an dem tariflichen Modell in Gestalt eines Anspruchs auf anteilige Zeitgutschriften, läge darin eine Ungleichbehandlung Teilzeitbeschäftigter im Sinne des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG. Eine Rechtfertigung dieser Ungleichbehandlung kann nicht damit begründet werden, der Grund für die Arbeitszeitverkürzung für Vollzeitbeschäftigte im Alter, nämlich das gesteigerte Erholungsbedürfnis, treffe auf die Gruppe der Teilzeitbeschäftigten nicht zu (aA LAG Hamm 30. 01. 2014 - 8 Sa 942/13, LAG Köln 12.05 2000 12 (10) Sa 1474/99). 5. Die mit dem Anspruch auf anteilige Zeitgutschriften für ältere Teilzeitbeschäftigte verbundene Ungleichbehandlung jüngerer Teilzeitbeschäftigter wegen des Alters ist dementsprechend ebenfalls gemäß § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG gerechtfertigt. Vorinstanz: ArbG Stuttgart, Urteil vom 24.07.2015 - 1 Ca 8186/14 VGH Baden-Württemberg, Beschluss vom 27.01.2016 - 4 S 1579/14 ''Hinausschieben der Altersermäßigung für Lehrkräfte ist rechtmäßig'' Leitsätze: 1. Das durch § 4 Abs. 1 Lehrkräfte-Arbeitszeitverordnung normierte Hinausschieben der Altersermäßigung ab dem Schuljahr 2014/2015 um zwei Jahre (von der Vollendung des 58. Lebensjahrs auf das 60. Lebensjahr für die Ermäßigung um eine Unterrichtsstunde und von der Vollendung des 60. Lebensjahrs auf das 62. Lebensjahr für die Ermäßigung um zwei Unterrichtsstunden) steht im Einklang mit höherrangigem Recht. 2. Eine Verminderung der Dienstaufgaben von älteren Beamten und Beamtinnen ohne Auswirkung auf die Arbeitszeit ist fürsorgerechtlich nicht geboten. 3. Aufgrund des Urteils des Bundesverwaltungsgerichts vom 30.08.2012 konnten auch die 58-bzw. 60jährigen Lehrkräfte nicht auf den Bestand der für sie günstigeren Regelung vertrauen, sondern mussten mit einer Neuregelung rechnen. BAG, Urteil vom 22.10.2015 - 8 AZR 168/14 ''Altersabhängige Herabsetzung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ohne Herabsetzung des Arbeitsentgelts - Teilzeitbeschäftigung'' Eine in einer Betriebsvereinbarung vorgesehene Herabsetzung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit nach dem Lebensalter benachteiligt nach Auffassung des BAG die jeweils jüngeren Beschäftigten gegenüber den jeweils älteren Beschäftigten unmittelbar wegen des Alters. Die Anpassung des Verhältnisses aus regelmäßiger Wochenarbeitszeit und Vergütung für Teilzeitbeschäftigte zwischen dem 40. und dem 50. Lebensjahr, die eine feste Wochenarbeitszeit vereinbart hatten, habe nach dem pro rata temporis-Grundsatz aus § 4 Abs.1 Satz 2 TzBfG zu erfolgen. Die ''Anpassung nach oben'' erfolge nicht durch Schadensersatz bzw. Entschädigung aus § 15 Abs.1 und 2 AGG, sondern nach § 4 Abs. 1 TzBfG. Vorinstanz LAG Hamm, Urteil vom 30.01.2014 - 8 Sa 942/13 Hessischer Verwaltungsgerichtshof, Urteil vom 15.09.2015 - 1 A 861/15 ''Zum Entschädigungsanspruch wegen altersdiskriminierender Besoldung von Bundesbeamten - Ausschlussfrist'' Leitsätze: 1. Die für einen Entschädigungsanspruch von Bundesbeamten wegen altersdiskriminierender Besoldung (§ 15 Abs. 2 AGG)) maßgebende Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG zur schriftlichen Geltendmachung des Anspruchs begann wegen der ursprünglich zweifelhaften Rechtslage erst mit deren Klärung durch die Verkündung des Urteils des Europäischen Gerichtshofes vom 8. September 2011 (C 297/10) sowie der am selben Tag erfolgenden Bereitstellung des Volltextes der Entscheidung zu laufen. 2. Soweit die Rechtsprechung über den Wortlaut des Gesetzes hinaus in dem Ausnahmefall der unsicheren und zweifelhaften Rechtslage den Fristbeginn bis zur höchstrichterlichen objektiven Klärung der Rechtslage hinausgeschoben hat, kommt es nicht zusätzlich darauf an, ob bzw. wann der Betroffene von der klärenden höchstrichterlichen Entscheidung Kenntnis erlangt hat. Vorinstanz: VG Frankfurt, Urteil vom 25.07.2013 - 9 K 1391/13 VG Bremen, Urteil vom 25.08.2015 - 6 K 1378/14 ''Anspruch auf Besoldung nach der Endstufe'' Leitsätze: 1. § 15 Abs. 4 AGG ist auf den unionsrechtlichen Haftungsanspruch nicht anwendbar. 2. Ein Widerspruch, mit dem eine amtsangemessene Besoldung begehrt wird, reicht nicht aus, um die Ausschlussfrist nach § 15 Abs. 4 AGG zu wahren. LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 23.07.2015 - 4 Sa 126/15 ''Mehrurlaub für lebensältere Arbeitnehmer - Haustarifvertrag'' Leitsatz: ''Gewährt ein Haustarifvertrag einer Klinik Arbeitnehmern ab Vollendung des 50. Lebensjahres zwei Tage Mehrurlaub, kann dies nach § 10 AGG zulässig sein.'' Vorinstanz: ArbG Kiel, Urteil vom 20.03.2015 - 2 Ca 2288 e/14 Nachgehend BAG, Urteil vom 15.11.2016 - 9 AZR 534/15, noch nicht veröffentlicht VG Osnabrück, Urteil vom 22. Juli 2015 - 3 A 78/12 ''Entschädigung wegen altersdiskriminierender Besoldung von Bundesbeamten im Zeitraum vom 18.08.2006 bis 30.06.2009'' Leitsätze: 1. Als Anspruchsgrundlage für einen Entschädigungsanspruch von Bundesbeamten wegen altersdiskriminierender Besoldung kommt für den Zeitraum vom 18.08.2006 bis 30.06.2009 allenfalls § 15 Abs. 2 i.V.m. § 24 Nr. 1 AGG in Betracht. 2. Die für diesen Anspruch geltende Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG beginnt in den Fällen einer unsicheren und zweifelhaften Rechtslage ausnahmsweise erst mit der objektiven Klärung der Rechtslage durch höchstrichterliche Entscheidungen zu laufen. Die entscheidungserhebliche Rechtslage ist hier durch die Verkündung des Urteils des Europäischen Gerichtshofes in Sachen Hennigs und Mai (Rs. C-297/10 und C-298/10, Slg. 2011, I 7965) am 08.09.2011 geklärt worden (Anschluss an: BVerwG, Urteile vom 30.10.2014 - 2 C 3/13 -, - 2 C 6/13 -, - 2 C 36/13 - u.a.). 3. Die Anknüpfung an den Zeitpunkt der Verkündung ist für Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofes unionsrechtskonform, steht nicht im Widerspruch zur Rechtsprechung der Zivilgerichte und bietet Rechtsklarheit. 4. Unerheblich ist, ob und wann der betroffene Beamte die klärende Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes tatsächlich zur Kenntnis genommen hat. OVG Lüneburg, Urteil vom 09.06.2015 - 5 KN 164/14 ''Normenkontrollverfahren - Anhebung der Regelstundenzahl für niedersächsische Gymnasiallehrer - Gewährung altersbedingter Unterrichtsermäßigung'' Leitsätze: 1. Die in Art. 1 Nr. 1 Buchstabe a) ÄndVO ArbZVO Schule vom 4. Juni 2014 normierte Erhöhung der Regelstundenzahl für verbeamtete Lehrkräfte an Gymnasien in Niedersachsen ist mit höherrangigem Recht unvereinbar. 2. Die Regelstundenanhebung verstößt gegen die Fürsorgepflicht des Dienstherrn aus Art. 33 Abs. 5 GG, weil der Verordnungsgeber den prozeduralen Anforderungen des Art. 33 Abs. 5 GG, welche - in Übertragung der jüngeren Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts (Urteil vom 9.2.2010 - 1 BvL 1/09 u. a. -, Urteil vom 14.2.2012 - 2 BvL 47/10 -, Urteil vom 5.5.2015 - 2 BvL 17/09 u. a.) auf den Streitfall - zum Ausgleich dafür zu beachten sind, dass die materielle Dimension der Fürsorgepflicht bei der Festsetzung von Regelstundenzahlen eine bloße Evidenzkontrolle beinhaltet, nicht hinreichend Rechnung getragen hat. 3. Der Verordnungsgeber hat seine die streitgegenständliche Regelung tragenden Erwägungen weder vollständig in der Verordnungsbegründung selbst offengelegt noch hat er die tatsächlichen Grundlagen für die Ausübung seiner Einschätzungsprärogative - nämlich die tatsächliche Arbeitsbelastung der niedersächsischen Gymnasiallehrkräfte - vor Verordnungserlass in einem transparenten, auch empirischen Verfahren sorgfältig und nachvollziehbar ermittelt. Hieraus folgt zugleich ein Verstoß gegen den allgemeinen Gleichheitssatz ( Art. 3 Abs. 1 GG) in seiner Ausprägung als Willkürverbot, weil sich vor dem Hintergrund des vorliegenden Verstoßes gegen die prozeduralen Anforderungen des Art. 33 Abs. 5 GG ein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung der verbeamteten niedersächsischen Gymnasiallehrkräfte gegenüber den nicht von einer Erhöhung der Regelstundenzahl betroffenen verbeamteten Lehrkräften des Landes nicht feststellen lässt. 4. Die in Art. 1 Nr. 2 ÄndVO ArbZVO Schule vom 4. Juni 2014 normierte geänderte Bestimmung zur Gewährung altersbedingter Unterrichtsermäßigung verstößt weder gegen Art. 33 Abs. 5 GG noch gegen Art. 3 Abs. 1 GG. 5. Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts besteht kein hergebrachter Grundsatz des Berufsbeamtentums, dass der Umfang der wöchentlichen Unterrichtsverpflichtung einer Lehrkraft im Beamtenstatus aus Altersgründen ermäßigt werden muss, vielmehr stellen derartige Ermäßigungsregelungen eine freiwillige Leistung des Dienstherrn dar (so etwa BVerwG, Urteil vom 28.1.2004 - BVerwG 2 C 19.03), auf die folglich kein Anspruch besteht. Dementsprechend ist die Streichung der zuvor ab dem 1. August 2014 vorgesehenen Altersermäßigung - und damit die Streichung einer zwar normierten, aber noch nicht in Kraft befindlichen und deshalb lediglich erwarteten Besserstellung - mit der Fürsorgepflicht vereinbar. 6. Die angegriffene Bestimmung verstößt auch nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG in seiner Ausprägung als Willkürverbot. Es ist insbesondere rechtlich nicht zu beanstanden, wenn eine Regelung der Altersermäßigung als gesetzlich nicht vorgeschriebene, freiwillige Fürsorgemaßnahme des Dienstherrn gerade aus haushaltsrechtlichen Erwägungen einer veränderten Sachlage angepasst wird (vgl. BVerwG, Beschluss vom 10.1.2006 - BVerwG 6 P 10.04). VG Ansbach, Urteil vom 24.03.2015 - AN 1 K 13.00476 ''Altersabhängige Anerkennung von Beschäftigungszeiten'' Leitsatz: ''Die ermessensleitende Regelung in Ziff 31.2.8 Buchst d BayVwVBes ist insoweit mit dem AGG nicht vereinbar, als die ersten beiden Beschäftigungsjahre nur anerkannt werden, wenn sie nach Vollendung des 29. Lebensjahrs liegen.'' LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 19.02.2015 - 5 Sa 168/14 ''Urlaubsdauer in Abhängigkeit vom Alter'' Leitsatz: ''Gewährt ein Haustarifvertrag einer Klinik Arbeitnehmern ab Vollendung des 50. Lebensjahres 2 Tage mehr Urlaub, kann dies nach § 10 Abs. 1 AGG zulässig sein.'' Vorinstanz ArbG Schwerin, Urteil vom 21.05.2014 - 55 Ca 2172/13 BVerwG, Urteil vom 30.10.2014 - 2 C 6/13 ''Keine Einstufung in eine höhere Dienstaltersstufe wegen Altersdiskriminierung - Sachsen-Anhalt'' Leitsätze: 1. Die Besoldung der Beamten der Besoldungsordnung A nach den §§ 27 und 28 BBesG F 2002 benachteiligt Beamte unmittelbar aufgrund ihres Lebensalters. Eine Einstufung der betroffenen Beamten in eine höhere oder gar in die höchste Dienstaltersstufe ihrer Besoldungsgruppe zum Ausgleich dieser ungerechtfertigten Diskriminierung ist ausgeschlossen. Da von der Diskriminierung potenziell sämtliche Beamte erfasst sind, besteht kein gültiges Bezugssystem, das als Grundlage herangezogen werden kann. 2. Die Voraussetzungen des unionsrechtlichen Haftungsanspruchs wegen des Verstoßes der §§ 27 und 28 BBesG F 2002 gegen die Richtlinie 2000/78/EG sind erst ab Verkündung des Urteils des EuGH in Sachen Hennigs und Mai (Rs. C-297/10 und C-298/10) am 8. September 2011 erfüllt. 3. Der verschuldensunabhängige Anspruch auf angemessene Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG ist Grundlage des abgestuften Sanktionssystems des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zur Umsetzung des Art. 17 der RL 2000/78/EG. 4. § 15 AGG kommt als Grundlage für einen Anspruch auch dann in Betracht, wenn die Benachteiligung aus dem korrekten Vollzug einer gesetzlichen Regelung resultiert. 5. Der für § 15 Abs. 2 AGG erforderliche immaterielle Schaden liegt regelmäßig bei einer ungerechtfertigten Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe vor. 6. Das Erfordernis der schriftlichen Geltendmachung gemäß § 15 Abs. 4 AGG ist erfüllt, wenn der Schuldner aus dem Schreiben die Auffassung des Arbeitnehmers entnehmen kann, wegen des Verhaltens des Arbeitgebers bestünden Ansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. 7. Ist eine Rechtslage unsicher und unklar, beginnt auch die Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG erst mit der objektiven Klärung der Rechtslage durch eine höchstrichterliche Entscheidung. 8. Hat der Beamte die Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG gewahrt, ist der Grundsatz der zeitnahen Geltendmachung von nicht unmittelbar durch Gesetz begründeten Ansprüchen nicht ergänzend anwendbar. 9. Resultiert der Anspruch nach § 15 AGG aus einer den Beamten diskriminierenden Besoldungsregelung, so richtet sich der Anspruch auch dann gegen den Dienstherrn als Arbeitgeber, wenn dieser nicht die Gesetzgebungskompetenz für die Besoldung besitzt. 10. Zwar perpetuiert die schlichte betragsmäßige Überleitung der Besoldungsansprüche von Beamten, die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der neuen Besoldungsregelung bereits ernannt waren, ihre Benachteiligung aufgrund des Lebensalters. Diese Regelung ist jedoch im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG gerechtfertigt, weil sie der Wahrung des Besitzstands dieser Beamten dient und eine rückwirkende Einstufung der Beamten nach Maßgabe eines unionsrechtskonformen Systems übermäßig großen Verwaltungsaufwand verursachen würde und überaus kompliziert und fehlerträchtig wäre (im Anschluss an EuGH, Urteil vom 19.06.2014 - Rs C-501/12, Specht) Vorinstanz OVG des Landes Sachsen-Anhalt, Urteil vom 11.12.2012 - 1 L 9/12 BAG, Urteil vom 21.10.2014 - 9 AZR 956/12 ''Zusatzurlaub für Mitarbeiter in der Produktion nach Vollendung des 58. Lebensjahres'' Leitsatz: ''Gewährt ein Arbeitgeber älteren Arbeitnehmern jährlich mehr Urlaubstage als den Jüngeren, kann diese unterschiedliche Behandlung wegen des Alters unter dem Gesichtspunkt des Schutzes älterer Beschäftigter nach § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG zulässig sein.'' Der vorliegende Fall betraf einen nicht tarifgebundenen Schuhhersteller, der seinen in der Schuhproduktion tätigen Mitarbeitern nach Vollendung des 58. Lebensjahres zwei Tage Zusatzurlaub gewährt. Die ebenfalls in der Produktion tätige Klägerin war erst 54 Jahre alt und wollte die beiden Tage Zusatzurlaub auch haben. Sie führte an, dass sie von ihrem Arbeitgeber in unzulässiger Weise wegen des Alters benachteiligt werde. Das BAG hat - wie auch zuvor das Arbeitsgericht und das LAG - den hierauf gerichteten Feststellungsantrag der Klägerin zurückgewiesen. Die Beklagte habe mit ihrer Einschätzung, dass ältere Arbeitnehmer längerer Erholungszeiten bedürfen als jüngere, ihren Gestaltungs- und Ermessensspielraum nicht überschritten. Vorinstanz LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 07.09.2012 - 6 Sa 741/11 LAG Frankfurt, Urteil vom 17.01.2014 - 14 Sa 646/13 ''Altersabhängige Staffelung des Urlaubs'' Leitsatz: ''§ 5 Abs. 1 der Hessischen Urlaubsverordnung in der Fassung vom 12. Dez. 2006 ist wirksam, soweit die Vorschrift für Beschäftigte über 50 Jahren 3 Urlaubstage mehr vorsieht, als für Beschäftigte, die das 50. Lebensjahr noch nicht erreicht haben. Diese Differenzierung verstößt nicht gegen Art. 6 der RL 2000/ 78/ EG oder § 7 Abs. 1 i. V. m. § 1 AGG, weil sie gem. Art. 6 Abs. 1 Unterabsatz 1 der RL 2000/ 78/ EG und gem. § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG gerechtfertigt ist. Sie dient dem Schutz älterer Beschäftigter, gleicht nämlich deren erhöhtes Erholungsbedürfnis und ihre längeren Regenerationszeiten aus.'' Vorgehend ArbG Gießen, Urteil vom 24.04.2013 - 8 Ca 355/12 VG Frankfurt, Urteil vom 25.07.2013 - 9 K 4957/12. F ''Altersdiskriminierung - Auslandszuschlag'' Leitsatz: ''Die Differenzierung des Auslandszuschlags nach § 55 BBesG a. F. allein im Hinblick auf das Lebensalter stellt eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters dar.'' LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 11.04.2013 - 26 Sa 2397/12, 26 Sa 2445/12, 26 Sa 2397/12, 26 Sa 2445/12 ''Ausschlussfrist bei Höhergruppierung nach Geltendmachung der Vergütung nach der höchsten Lebensaltersstufe'' Leitsätze: 1. Nach § 70 Satz 2 BAT reichte für denselben Sachverhalt die einmalige Geltendmachung des Anspruches, um die Ausschlussfrist auch für später fällig werdende Leistungen unwirksam zu machen. Die ''einmalige Geltendmachung'' musste einen bereits entstandenen Anspruch betreffen. Es mussten bei unveränderter rechtlicher und tatsächlicher Lage Ansprüche aus einem bestimmten Tatbestand herzuleiten sein. Erst wenn dieser Anspruch ordnungsgemäß geltend gemacht worden war, war aus Gründen der Vereinfachung eine nochmalige Geltendmachung auch für später fällig werdende Leistungen entbehrlich (vgl. BAG, Urteil vom 22,.01.2009 - 6 AZR 5/08). 2. Im Zeitpunkt der Geltendmachung lagen die Voraussetzungen für den Anspruch auf eine Vergütung der höchsten Lebensaltersstufe vor. Es geht um den Lebenssachverhalt ''Vergütungsdifferenz zur höchsten Lebensaltersstufe''. Dieser Anspruch und seine Voraussetzungen haben sich durch die Höhergruppierung zum 1. Mai 2009 nicht verändert. Die Forderungen entstehen aus dem ständig gleichen Grundtatbestand. Vorinstanz ArbG Berlin, Urteil vom 17.10.2012 - 56 Ca 20822/11 LAG Kiel, Urteil vom 31.01.2013 - 5 Sa 248/12 ''Überleitung vom BAT in TV-UKN und TVÜ-UKN'' Leitsätze: 1. Die Pflicht des Arbeitgebers, durch das lebensaltersstufenbezogene Grundvergütungssystem des BAT diskriminierten jüngeren Arbeitnehmern durch entsprechende Anpassung ''nach oben'' eine Vergütung aus der höchsten Lebensaltersstufe ihrer Vergütungsgruppe zu zahlen, führt gemäß § 27 Abschnitt A BAT nicht zu einer entsprechenden Höherstufung bzw. Höhergruppierung. Wenn Tarifvorschriften zur Überleitung in ein diskriminierungsfreies Entgeltsystem auf die Grundvergütung des BAT abstellen, ist die sich aus § 27 Abschnitt A BAT ergebende Grundvergütung der jeweiligen Vergütungsgruppe und Altersstufe zugrunde zu legen und nicht die ggf. vor der Überleitung durch Anpassung ''nach oben'' tatsächlich gezahlte Vergütung in diskriminierungsfreier Höhe der Endgrundvergütung. 2. Die Pflicht zur Anpassung ''nach oben'' endet mit der Ablösung durch ein diskriminierungsfreies Entgeltsystem (BAG, Urteil vom 8.12.2011 - 6 AZR 319/09). Vorinstanz ArbG Lübeck, Urteil vom 31.05.2012 - 2 Ca 3348 b/11 So auch BAG, Urteil vom 08.12.2011 - 6 AZR 319/09 BAG, Urteil vom 12.12.2012 - 10 AZR 718/11 ''Stichtagsregelung für Jahressonderzahlung nach § 20 TVöD ist zulässig'' Das BAG ist der Auffassung, dass eine tarifliche Regelung, nach der der Anspruch auf eine Sonderzahlung vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 1. Dezember des jeweiligen Jahres abhängt, die Arbeitnehmer, die vor diesem Stichtag das gesetzliche Rentenalter erreichen und aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, nicht unzulässig wegen des Alters benachteiligt. Die Regelung in § 20 TVöD sei rechtswirksam. Eine unmittelbare Benachteiligung liege nicht vor, da der Anspruch auf Sonderzahlung nicht vom Alter der Beschäftigten abhänge. Es seien auch seien keine Anhaltspunkte erkennbar, dass ältere Arbeitnehmer in besonderer Weise von dieser Regelung betroffen sind (mittelbare Benachteiligung). Andere Beschäftigte, die aus unterschiedlichen anderen Gründen vor dem 1. Dezember ausscheiden, hätten unabhängig von ihrem Alter, auch keinen Anspruch auf die Sonderzahlung (Quelle: Pressemitteilung Nr. 89/12 des BAG). Vorinstanz: LAG München, Urteil vom 28. Juni 2011 - 6 Sa 252/11 VG Frankfurt, Urteil vom 20.08.2012 - 9 K 8/12 ''Lebensaltersstufen in der Besoldung für die Richterämter R 1 und R 2'' Leitsätze: 1. Die Staffelung des Grundgehalts in den Besoldungsgruppen R 1 und R 2 nach Lebensaltersstufen nach Maßgabe des § 38 BBesG in der zum 31.8.2006 geltenden Fassung bewirkt eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters i. S. d. Art. 2 Abs. 2 Buchst. A der RL 2000/78/EG. 2. Diese Diskriminierung kann weder nach Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG noch nach Art. 4 Abs. 1 der RL 2000/78/EG gerechtfertigt werden, da die Regelung weder in kohärenter Weise die jeweilige Berufserfahrung honoriert noch durch die richterliche Unabhängigkeit geboten ist. 3. Als Folge der unzulässigen Diskriminierung ist das Grundgehalt der Besoldungsgruppen R 1 und R 2 nach der höchsten Lebensaltersstufe zu bemessen, da nur insoweit die Besoldungsordnung R für die Besoldungsgruppe R 1 keine Diskriminierung bewirkt und die sonstigen Regelungen zur Bemessung des Grundgehalts in dieser Besoldungsgruppe wegen des Vorrangs des Unionsrechts außer Anwendung bleiben müssen. 4. Ansprüche auf Nachzahlung der Besoldung aus der höchsten Lebensaltersstufe unterliegen lediglich der entsprechenden Anwendung der allgemeinen Verjährungsbestimmungen. 5. Der vom BVerfG entwickelte Grundsatz der zeitnahen Geltendmachung betrifft Fälle einer mit dem GG unvereinbaren Besoldung und gibt im Übrigen lediglich dem Gesetzgeber die Möglichkeit, bei den von ihm zur Beseitigung des Verfassungsverstoßes erst noch zu schaffenden Regelungen eine rückwirkende Begleichung von Ansprüchen ggf. zu beschränken, ohne jedoch zum Erlass derartiger Regelungen zu verpflichten. LAG Düsseldorf, Urteil vom 12.04.2012 - 11 Sa 1362/11 ''Zulage für Fluglotsen bei Weiterarbeit nach Erreichen der Altersgrenze'' Leitsatz: ''Gewährt der Arbeitgeber solchen Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnisse nach Erreichen der Altersgrenze ihr Ende gefunden haben (Fluglotsen) im Rahmen einer befristeten (Weiter-)Beschäftigung eine Zulage, so liegt keine ungerechtfertigte Altersdiskriminierung vor, wenn er den regulär beschäftigten Arbeitnehmern diese Zulage nicht zahlt.'' Vorgehend ArbG Düsseldorf, Urteil vom 21.10.2011 - 9 Ca 2613/11 BAG, Urteil vom 20.03.2012 - 9 AZR 529/10 ''Altersabhängige Staffelung der Urlaubsdauer im TVöD'' Leitsätze: 1. Die Regelung in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD, wonach Beschäftigte nach der Vollendung ihres 40. Lebensjahres in jedem Kalenderjahr Anspruch auf 30 Arbeitstage Urlaub haben, während der Urlaubsanspruch bis zur Vollendung des 30. Lebensjahres nur 26 Arbeitstage und bis zur Vollendung des 40. Lebensjahres nur 29 Arbeitstage beträgt, beinhaltet eine unmittelbare, nicht gerechtfertigte Diskriminierung wegen des Alters. 2. Der Verstoß der in § 26 Abs 1 Satz 2 TVöD angeordneten Bemessung des Urlaubs nach Altersstufen gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters kann für die Vergangenheit nur beseitigt werden, indem der Urlaub der wegen ihres Alters diskriminierten Beschäftigten in der Art und Weise ''nach oben'' angepasst wird, dass auch ihr Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage beträgt. Vorgehend LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24.03.2010- 20 Sa 2058/09 LAG Stuttgart, Urteil vom 24.02.2012 - 12 Sa 40/11 ''Minderung des Urlaubsentgelts nach Krankheitszeiten mit Krankengeldbezug ist unzulässig - Alter, Behinderung'' Leitsätze: 1. Nach § 8.4.1 i.V. mit § 8.4.2 Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (BRTV) mindern Krankheitszeiten mit Krankengeldbezug das Urlaubsentgelt des Folgejahres, weil sie die Jahresbruttolohnsumme als Bemessungsgrundlage nicht erhöhen und entgegen früheren tariflichen Regelungen (§ 8.5 BRTV) keine Ausgleichsbeiträge gezahlt werden 2. Damit gewährleisten die tariflichen Urlaubsentgeltregelungen des § 8.4 BRTV im Falle des Krankengeldbezugs entgegen § 1 BUrlG nicht, dass das Urlaubsentgelt im Wesentlichen dem Arbeitsverdienst bei Weiterarbeit entspricht. 3. Die Abweichung von der zwingenden Regelung des § 1 BUrlG ist nicht durch die Öffnungsklausel des § 13 Abs. 2 BUrlG gedeckt. Die Minderung des Urlaubsentgelts nach Krankengeldbezug im Vorjahr ist nicht zur Sicherung eines zusammenhängenden Jahresurlaubs im Baugewerbe erforderlich. 4. Die Urlaubsentgeltregelungen des § 8.4 BRTV verstoßen folglich in den Fällen des Krankengeldbezugs im Vorjahr gegen § 13 Abs. 1 BUrlG und sind deshalb in diesen Fällen unwirksam. Es kommt § 11 BUrlG zur Anwendung 5. Darüber hinaus sind die Urlaubsentgeltregelungen des § 8.4 BRTV in Fällen des vorjährigen Krankengeldbezugs gem. § 7 Abs. 2 in Verbindung mit Abs. 1 AGG unwirksam. Sie benachteiligen mittelbar ältere und schwerbehinderte Arbeitnehmer, weil diese ein höheres Gesundheitsrisiko tragen als ihre jüngeren und nicht behinderten Kollegen. Vorinstanz ArbG Mannheim, Urteil vom 24.06.2011 - 1 Ca 423/10 Nachgehend BAG, Urteil vom 2.10.2013 - 9 AZR 567/12, sonstige Erledigung: Vergleich BAG, Urteil vom 08.12.2011 - 6 AZR 319/09 ''Altersdiskriminierung bei der Überleitung in den TVöD'' Leitsätze: 1. Auch wenn § 6 Abs. 1 Satz 2 TVÜ-Bund bei der Zuordnung der in den TVöD übergeleiteten Beschäftigen zu den regulären Stufen des TVöD noch an die altersbezogene Grundvergütung im BAT anknüpft, die gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstößt, verletzt diese Bestimmung das Verbot der Altersdiskriminierung nicht. Für die Zuordnung zu einer regulären Stufe infolge einer Höhergruppierung nach dem Inkrafttreten des AGG und vor dem 1. Oktober 2007 gemäß § 6 Abs. 2 Satz 1 TVÜ-Bund gilt nichts anderes. 2. Die Pflicht des Arbeitgebers, durch das lebensaltersstufenbezogene Grundvergütungssystem des BAT diskriminierten jüngeren Arbeitnehmern eine Vergütung aus der höchsten Lebensaltersstufe ihrer Vergütungsgruppe zu zahlen, endet mit der Ablösung durch ein diskrimierungsfreies Entgeltsystem. Als Anknüpfungspunkt für die Eingliederung in das diskriminierungsfreie Entgeltsystem des TVöD kann eine Vergütung aus der höchsten Lebensaltersstufe der jeweiligen Vergütungsgruppe des BAT deshalb nicht dienen. Vorinstanz: LAG Köln, Urteil vom 06.02.2009 - 8 Sa 1016/08 BAG, Urteil vom 10.11.2011 - 6 AZR 148/09 ''Altersdiskriminierung durch Vergütung nach Lebensaltersstufen -- Anpassung nach oben - Land Berlin'' Leitsätze: 1. Die in § 27 Abschnitt A BAT angeordnete Bemessung der Grundvergütungen in den Vergütungsgruppen des BAT nach Lebensaltersstufen verstieß gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters und bewirkte außerhalb der Überleitung in den TV-L nach dem TVÜ-Länder die Unwirksamkeit der Stufenzuordnung, soweit Angestellte nicht der höchsten Lebensaltersstufe ihrer Vergütungsgruppe zugeordnet waren. 2. Die Anwendung des BAT durch das Land Berlin bis zum 31. März 2010 führt dazu, dass grundsätzlich allen Angestellten des Landes Berlin bis zu diesem Zeitpunkt das Grundgehalt der höchsten Lebensaltersstufe ihrer Vergütungsgruppe zusteht, sofern sie ihre weitergehenden Vergütungsansprüche innerhalb der tariflichen Ausschlussfrist formgerecht geltend gemacht haben. Vorinstanz: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 11.09.2008 - 20 Sa 2244/07 EuGH, Urteil vom 08.09.2011 - C 297/10 und C 298/10 BAG, Urteil vom 10.11.2011 - 6 AZR 481/09 ''Altersdiskriminierung durch Vergütung nach Lebensaltersstufen -Anpassung nach oben - Land Hessen'' In dem Urteil vom 10.11.2011 hat das BAG das Bundesland Hessen dazu verpflichtet, jüngeren Arbeitnehmern, die infolge der BAT-Lebensaltersstufen diskriminiert wurden, die Differenz zur höchsten Altersstufe zu zahlen Die in § 27 Abschn. A BAT angeordnete Bemessung der Grundvergütungen in den Vergütungsgruppen des BAT nach Lebensaltersstufen verstieß gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters und bewirkte außerhalb der Überleitung in den TV-L nach dem TVÜ-Länder die Unwirksamkeit der Stufenzuordnung, soweit Angestellte nicht der höchsten Lebensaltersstufe ihrer Vergütungsgruppe zugeordnet waren. Vorinstanz: LAG Frankfurt, Urteil vom 22.04.2009 - 2 Sa 1689/08 LAG Düsseldorf, Urteil vom 18.01.2011 - 8 Sa 1274/10 ''Nach Lebensalter gestaffelte Urlaubsansprüche'' Leitsätze: 1. Die Urlaubsanspruchsstaffelung des § 15 Abs. 3 MTV Einzelhandel NRW beinhaltet eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters. 2. Die Unwirksamkeit der Bestimmung zieht eine Angleichung des Urlaubsanspruchs benachteiligter jüngerer Arbeitnehmer ''nach oben'' nach sich. Vorinstanz: ArbG Wesel, Urteil vom 11.08.2010 - 6 Ca 736/10 Nachgehend BAG, Beschluss vom 8. Juli 2011 - 9 AZR 487/11, sonstige Erledigung: Rücknahme 1.5.4. Versetzung/Umsetzung BAG, Urteil vom 19.12.2013 - 6 AZR 790/12 ''Sozialauswahl - Schaffung einer ausgewogenen Personalstruktur'' Leitsatz: ''Die im Insolvenzverfahren eröffnete Möglichkeit, über einen Interessenausgleich mit Namensliste eine ausgewogene Personalstruktur zu schaffen, ist mit dem Antidiskriminierungsrecht der Europäischen Union vereinbar.'' Vorinstanz: LAG Nürnberg, Urteil vom 23.05.2012 4 Sa 658/11 OVG Bremen, Urteil vom 15.07.2013 - 2 B 101/13 ''Sozialauswahl bei Umsetzung - Zumutbarkeit des Ortswechsels'' Leitsatz: ''Ist bei Umsetzungen zwischen mehreren Beschäftigten eine Sozialauswahl vorzunehmen, gelten die für Kündigungen nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG entwickelten Grundsätze nicht. Es geht um die Zumutbarkeit eines Ortswechsels und nicht um die Frage der Auswahl zu kündigender Arbeitnehmer.'' Vorinstanz VG Bremen , Urteil vom 29.04.2013 - 6 V 180/13 OVG Hamburg, Urteil vom 10.08.2010 - 1 BS 121/10 ''Umsetzung eines Beamten an einen anderen Wohnort - Lebensalter, Familie'' Leitsatz: ''Setzt der Dienstherr einen mit seiner Ehefrau und Kind zusammenlebenden Beamten auf einen wohnortfernen Dienstposten um und nimmt er dazu eine Sozialauswahl zwischen mehreren nicht umsetzungswilligen Beamten vor, so gelten die für Kündigungen nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG entwickelten Grundsätze nicht. Artikel 6 GG ist ausreichend Rechnung zu tragen. Es verletzt das Verbot der Altersdiskriminierung, maßgeblich auf das Lebensalter abzustellen.'' Vorinstanz VG Hamburg, Urteil vom 03.06.2010 - 20 E 1186/10 BAG, Urteil vom 13.10.2009 - 9 AZR 722/08 ''Punkteschema für Umsetzung von Lehrkräften'' Leitsätze: 1. Die Unwirksamkeitsfolge des § 7 Abs. 2 AGG gilt für Vereinbarungen aller Art und damit auch für Betriebs- und Dienstvereinbarungen. 2. Verfolgt eine Dienstvereinbarung über Umsetzungen das Ziel, Arbeitnehmer vor möglicherweise altersbedingt steigenden Belastungen zu schützen, stellt dies ein legitimes sozialpolitisches Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG dar. 3. Es ist zweifelhaft, ob ein Erfahrungssatz besteht, wonach es Arbeitnehmern mit zunehmendem Alter wegen sinkender Flexibilität regelmäßig schwerer fällt, nach Versetzung unter veränderten Umständen zu arbeiten. In der Rechtsprechung ist lediglich anerkannt, dass die physische Belastbarkeit mit zunehmendem Alter abnimmt. 4. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 12.06.2008 - 14 Sa 2187/07 - aufgehoben. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückverwiesen Vorinstanz: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.06.2008 - 14 Sa 2187/07 BAG, Urteil vom 22.01.2009 - 8 AZR 906/07 ''BAG bestätigt Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg wegen Altersdiskriminierung im Zusammenhang mit dem Berliner Stellenpool'' Leitsätze: 1. Ein Anspruch des Arbeitnehmers nach § 15 Abs. 2 AGG gegen den Arbeitgeber auf Entschädigung wegen eines Nichtvermögensschadens aufgrund eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot setzt kein schuldhaftes Verhalten des Arbeitgebers voraus. 2. Voraussetzung für einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG ist nicht, dass der Arbeitnehmer in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt worden ist. Bei einem Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot ist grundsätzlich das Entstehen eines immateriellen Schadens beim Arbeitnehmer anzunehmen, welcher zu einem Entschädigungsanspruch führt. Das Verfahren hatte den sog. Stellenpool zum Gegenstand, den das Land Berlin mit dem Stellenpoolgesetz vom 09.12.2003 als Landesbehörde errichtet hatte und zu dieser Landesbeschäftigte versetzt werden, die von ihrer Dienst- oder Personalstelle dem Personalüberhang zugeordnet worden waren. Die Auswahl der zuzuordnenden Beschäftigten erfolgte aufgrund einer Verwaltungsvorschrift anhand eines Punkteschemas. Für die in einem Eigenbetrieb zusammengefassten Kindertagesstätten war die Auswahl auf Erzieherinnen beschränkt, welche am 01.10.2006 das 40. Lebensjahr vollendet hatten. Die Klägerin, die zu diesem Stichtag älter als 40 Jahre war, wurde dem Personalüberhang zugeordnet und ab 01.012007 zum Stellenpool versetzt. Wegen einer unzulässigen Benachteiligung aufgrund ihres Alters beanspruchte sie ein angemessenes Schmerzensgeld. Das LAG Berlin-Brandenburg hat das beklagte Land am 05.12.2007 zu eine Entschädigung i. H. v. 1000 Euro wegen Altersdiskriminierung verurteilt (24 Sa 1684/07). Das BAG hat die Revision am 22.01.2009 zurückgewiesen. Nach Auffassung des BAG hat das beklagte Land nichts dargelegt, was die unterschiedliche Behandlung der Klägerin wegen ihres Alters rechtfertigt. Allein die Berufung auf das Erfordernis der Herstellung einer ausgewogenen Personalstruktur genügte dazu nicht. Das beklagte Land hätte nach Auffassung des BAG vielmehr konkret darlegen müssen, wie diese Personalstruktur aussehen sollte, warum sie erforderlich war und wie sie aufgrund der vorgenommenen Personalauswahl hätte erreicht werden sollen. Vorinstanz: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 19.10.2007 - 15 Sa 1144/07 1.5.5. Öffentlicher Dienst - Altersgrenzen für den Zugang zur Berufstätigkeit VG Düsseldorf, Urteil vom 22.11.2016 - 2 K 4555/16 ''Übernahme eines angestellten Lehrers in das Beamtenverhältnis auf Probe - Überschreitung der Höchstaltersgrenze'' Das VG hat festgestellt, dass Ausnahmen von dem Höchstalter für die Einstellung in das Beamtenverhältnis auf Probe dann vorliegen, wenn sich nachweislich der berufliche Werdegang aus von dem Bewerber nicht zu vertretenden Gründen in einem Maß verzögert hat, welches die Anwendung der Höchstaltersgrenze unbillig erschienen ließe. Ein solcher Fall liegt vor, wenn ein Antrag auf Übernahme in das Beamtenverhältnis auf Probe rechtswidrig unter Hinweis auf die von Anfang an unwirksame, Höchstaltersgrenze alten Rechts abgelehnt wurde, der Bewerber hiergegen Rechtsmittel eingelegt hat und zwischenzeitlich die neue Höchstaltersgrenze überschritten ist. Ein solcher Fall liegt nach Auffassung des Gerichts aber nicht vor, wenn die Überalterung nicht während eines anhängigen Rechtsmittelverfahrens eingetreten ist, sondern die vorherigen Verbeamtungsanträge bestandskräftig abgelehnt wurden. BVerwG , Urteil vom 11.10.2016 - 2 C 11.15 ''Einstellungsaltersgrenze für Beamte in NRW ist verfassungsgemäß'' Das Bundesverwaltungsgericht hat entschieden, dass die seit Januar 2016 geltende Neuregelung des Landes NRW, wonach die Ernennung zum Beamten grundsätzlich nur vor Vollendung des 42. Lebensjahres erfolgen kann, weder gegen das Grundgesetz noch gegen Unionsrecht verstößt. Die Neuregelung stelle zwar einen Eingriff in die Grundrechte des Bewerbers aus Art. 33 Abs. 2 GG und Art. 12 Abs. 1 GG dar. Sie sei aber vor dem Hintergrund des beamtenrechtlichen Lebenszeitprinzips gerechtfertigt, wonach der Dienstherr ein berechtigtes Interesse an einem angemessenen Verhältnis zwischen Lebensdienstzeit und Ruhestandszeit hat. Daher liege auch kein Verstoß gegen die Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie (RL 2000/78/EG) vor. Quelle: Pressemitteilung Nr. 85/2016 des Bundesverwaltungsgerichts vom 11.10.2016 Vorinstanz: VG Gelsenkirchen, Urteil vom 10.11.2011 - 1 K 5181/09 OVG NRW, Beschluss vom 08.10.2015 - 6 E 904/15 ''Übernahme in das Beamtenverhältnis auf Probe - Beschwerde gegen die Verfahrensaussetzung'' Leitsatz: ''Erfolglose Beschwerde einer angestellten Lehrerin gegen die Aussetzung des Verfahrens entsprechend § 94 VwGO bis zur Neuregelung einer Altershöchstgrenze für die Verbeamtung.'' Vorinstanz: VG Aachen, Beschluss vom 27.08.2015 - 1 K 2144/14 OVG Lüneburg, Beschluss vom 24.07.2015 - 5 LA 194/14 ''Altersgrenze für die Einstellung in den Beamtendienst des Bundes'' Leitsatz: ''Die vom Bundesverwaltungsgericht in seinem Urteil vom 19. Februar 2009 (BVerwG 2 C 18.07) zu Altersgrenzen in Bezug auf die Einstellung in den Beamtendienst eines Landes hinsichtlich der Geltung des Gesetzesvorbehalts aufgestellten Rechtsgrundsätze gelten auch für die Einstellung in den Beamtendienst des Bundes.'' Vorinstanz VG Oldenburg, Urteil vom 22.10.2014 - 6 A 5500/13 VG Freiburg, Beschluss vom 27.04.2015 - 3 K 862/15 ''Höchstaltersgrenze für den Laufbahnaufstieg im Polizeivollzugsdienst'' Leitsatz: ''Die Höchstaltersgrenze von 36 Jahren für die Zulassung zum Aufstieg in den gehobenen Polizeivollzugsdienst ist voraussichtlich nicht mit Verfassungsrecht, dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz und Europarecht vereinbar.'' BVerfG, Beschluss vom 21.04.2015 - 2 BvR 1322/12 , 2 BvR 1989/12 ''Höchstaltersgrenzen für die Verbeamtung in NRW sind verfassungswidrig'' Leitsatz: ''Zu den verfassungsrechtlichen Anforderungen an die Einführung von Einstellungshöchstaltersgrenzen im Öffentlichen Dienst.'' Geklagt hatten zwei angestellte Lehrkräfte, die die Verbeamtung auf Probe verlangten, obwohl sie die nach der maßgeblichen Laufbahnverordnung geltende Höchstaltersgrenze von 40 Jahren bereits überschritten haben. Das BVerfG hat beiden Verfassungsbeschwerden stattgegeben. Es stellte fest, dass das nordrhein-westfälische Landesbeamtengesetz ''keine hinreichend bestimmte Verordnungsermächtigung zur Festsetzung von Einstellungshöchstaltersgrenzen'' enthalte. Die in der Laufbahnverordnung vorgesehenen Regelungen zu den Höchstaltersgrenzen seien daher mit Art. 33 GG nicht vereinbar. Das Gericht stellte aber klar, dass der Gesetzgeber unter bestimmten Voraussetzungen Höchstaltersgrenzen festlegen darf. Beide Verfahren wurden zur erneuten Entscheidung an das Bundesverwaltungsgericht zurückverwiesen. Vorinstanz BVerwG , Urteil vom 23.02.2012 - 2 C 79/10 Nachgehend BVerfG, Gegenstandswertfestsetzung im verfassungsrechtlichen Verfahren vom 1.12.2015 2 BvR 1322/12, 2 BvR 1989/12 VG Greifswald, Urteil vom 18.12.2014 - 6 A 502/14 ''Höchstaltersgrenze für die Verbeamtung von Lehrern'' Leitsätze: 1. Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt für das Bestehen eines Anspruchs auf Ernennung zum Beamten ist der Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung. 2. Die Höchstaltersgrenze des § 7 BildDLaufbVO MV ist mit höherrangigem Recht vereinbar. 3. Der mit dem Einstellungshöchstalter des vollendeten 40. Lebensjahres verfolgte Zweck, ein ausgewogenes Verhältnis von Arbeitsleistung und Versorgungsansprüchen sicherzustellen und dem Interesse des Dienstherrn an ausgewogenen Altersstrukturen zu entsprechen, bringt die beiden gegenläufigen Verfassungsgrundsätze des Leistungsgrundsatzes sowie des Lebenszeitprinzips in einen angemessenen Ausgleich. 4. Hieraus folgt zugleich, dass die an das Lebensalter anknüpfende Einstellungssperre mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz vereinbar ist. 5. Das Einstellungshöchstalter des vollendeten Lebensjahres ist auch nicht im Hinblick auf ein abweichendes Einstellungshöchstalter in der Allgemeinen Laufbahnordnung und in Ansehung von Art. 3 Abs.1 GG zu beanstanden. VG Saarland, Urteil vom 23.09.2014 - 2 K 796/13 ''Höchstaltersgrenze für die Übernahme in das Beamtenverhältnis auf Probe - Lehramtsanwärter'' Leitsatz: ''Die in der Saarländischen Laufbahnverordnung (SLVO (juris: LbV SL)) geregelte Höchstaltersgrenze für die Übernahme in das Beamtenverhältnis auf Probe ist mit höherrangigem Recht vereinbar.'' OVG Lüneburg, Urteil vom 01.04.2014 - 5 LB 279/13 ''Einstellung in das Beamtenverhältnis auf Probe - Berücksichtigung von Kinderbetreuungszeit Höchstaltersgrenze'' Leitsatz: ''Erhöhung der allgemeinen Höchstaltersgrenze wegen Zeiten der Kinderbetreuung (hier bejaht, kinderbetreuungsbedingte Verzögerung des Studienabschlusses)'' Vorinstanz VG Hannover, Urteil vom 15.05.2013 - 13 A 3439/11 OVG Lüneburg, Urteil vom 01.04.2014 - 5 LB 80/13 ''Einstellung in das Beamtenverhältnis auf Probe - Anrechenbarkeit von Kinderbetreuungszeit Höchstaltersgrenze'' Leitsätze: 1. Eine Beschränkung des § 16 Abs. 1 Satz 3 NLVO auf Kinderbetreuungszeiten nach Abschluss des Studiums oder jedenfalls während der Studienzeit ergibt sich weder aus der Entstehungsgeschichte der Vorschrift noch aus deren Wortlaut oder Sinn und Zweck 2. Dementsprechend können auch vor dem Studienbeginn liegende Kinderbetreuungszeiten im Grundsatz als Ursache für eine Bewerbung um Einstellung in den Vorbereitungsdienst nach Vollendung des 40. Lebensjahres in Betracht kommen. 3. Eine Kausalität wäre allerdings in der letztgenannten Fallkonstellation gleichwohl zu verneinen, wenn die Kinderbetreuungszeit vor dem Entschluss gelegen hätte, die Lehrerlaufbahn einzuschlagen 4. Denn wenn jemand erst nach Beendigung der Kinderbetreuungszeit den ernstlichen Entschluss fasst, ein Lehramtsstudium zu absolvieren etwa, weil dieser Beruf als gut mit der Betreuung einer Familie vereinbar angesehen wird und sodann eine Bewerbung um Einstellung in den Vorbereitungsdienst vor Vollendung des 40. Lebensjahres nicht möglich ist, so hat nicht der Umstand der Kinderbetreuung zur Überschreitung der allgemeinen Höchstaltersgrenze geführt, sondern der späte Entschluss, den Lehrerberuf zu ergreifen. 5. Umstände, die zeitlich vor der Zeit der Kinderbetreuung liegen, sind schon generell nicht geeignet, die Kausalität einer Kinderbetreuung für die verzögerte Bewerbung um Einstellung in den Vorbereitungsdienst in Frage zu stellen. Vorinstanz VG Hannover, Urteil vom 16.12.2011 - 13 A 2095/11 Vergleiche OVG Lüneburg, Urteil vom 01.04.2014 - 5 LB 278/13 VGH Baden- Württemberg, Beschluss vom 18.03.2014 - 4 S 509/14 ''Übernahme in das Beamtenverhältnis auf Probe - Erhöhung der Einstellungsaltersgrenze wegen eines Pflegefalls'' Leitsatz: ''Die Erhöhung der Altersgrenze wegen eines Pflegefalls nach § 48 Abs. 1 Satz 2 LHO setzt voraus, dass durch die Pflegezeit eine Verzögerung bei der Einstellung oder Versetzung in das Beamten- oder Richterverhältnis eingetreten ist.'' Vorgehend VG Freiburg (Breisgau) , Beschluss vom 10.10.2012 - 5 K 519/12 VG Düsseldorf, Beschluss vom 04.12.2013 - 26 L 2480/12 ''Höchstaltersgrenze von 56 Jahren für die erstmalige Berufung in das Amt des Beigeordneten?'' Leitsatz: ''Bei summarischer Prüfung spricht vieles dafür, dass die in § 120 Abs. 2 S. 3 LBG NRW festgesetzte starre Höchstaltersgrenze für die erstmalige Berufung in das Amt des Beigeordneten insoweit altersdiskriminierende Wirkung hat, als sie nicht die in § 31 Abs. 2 LBG NRW 2009 geregelten gestaffelten Anhebungen der Regelaltersgrenze aufgreift.'' VG Freiburg (Breisgau), Beschluss vom 03.05.2013 - 3 K 684/13 ''Höchstaltersgrenze im Auswahlverfahren für den gehobenen Polizeidienst'' Leitsatz: ''Die für die Zulassung zum Aufstieg in den gehobenen Polizeivollzugsdienst nach § 18 Abs. 1 Satz 1 Nr. 5 LVOPol geltende Altersgrenze ist unwirksam, weil es an der erforderlichen normativen Regelung der Ausnahmetatbestände fehlt.'' BVerwG, Beschluss vom 16.04.2013 - 2 B 145/11 ''Höchstaltersgrenze für die Ausbildung im mittleren Zolldienst - Entschädigung - Ausschlussfrist'' Leitsätze: 1. Die zweimonatige Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG ist bezüglich des Entschädigungsanspruchs aus § 15 Abs. 2 AGG mit Unionsrecht vereinbar. 2. Nach § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG beginnt die Frist des § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG im Falle einer Bewerbung mit dem Zugang der Ablehnung bzw. mit dem - sofern er später liegt - Zeitpunkt der Kenntniserlangung von der behaupteten Diskriminierung zu laufen. Es kommt für den Fristbeginn nicht darauf an, ob ein Widerspruchsverfahren gegen die versagte Berücksichtigung der Bewerbung durchzuführen ist oder nicht. Vorinstanz OVG Bautzen, Urteil vom 01.09.2011 - 2 A 203/10 Bayerischer Verfassungsgerichtshof, Entscheidung vom 19.12.2012 - Vf. 5-VII-12 ''Altersgrenze für die Wählbarkeit berufsmäßiger Bürgermeister und Landräte'' Leitsatz: ''Die derzeit geltende Fassung des Art. 39 Abs. 2 Satz 2 GLKrWG, nach der zum berufsmäßigen ersten Bürgermeister und zum Landrat nicht gewählt werden kann, wer am Tag des Beginns der Amtszeit das 65. Lebensjahr vollendet hat, ist mit der Bayerischen Verfassung vereinbar.'' LAG Hamm, Beschluss vom 14.11.2012 - 2Ta 398/12 ''Höchstaltersgrenze für Ausbildung im Beamtenverhältnis - Rechtsweg bei Streitigkeiten'' Leitsatz: ''Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist für auf § 15 AGG gestützte Klagen unzulässig, wenn sich der Bewerber um eine Ausbildungsstelle beworben hat, die nach der Stellenausschreibung im Rahmen eines Beamtenverhältnisses auf Widerruf besetzt werden sollte.'' Das Gericht stellt fest, dass Klagen, die beamtenrechtliche Streitigkeiten betreffen, stets an die zuständigen Verwaltungsgerichte zu richten sind. Dass betreffe auch die Fälle, in denen es um Schadensersatz-und/oder Entschädigungsansprüche nach § 15 AGG geht. Arbeitsgerichte seien hier unzuständig. Vorinstanz: ArbG Detmold, Beschluss vom 27.06.2012 - 2 Ca 227/12 BVerwG , Urteil vom 26.09.2012 - 2 C 74/10 ''Mindestaltersregelung für die Zulassung zum Verwendungsaufstieg verstößt gegen Art. 33 Abs. 2 GG '' Leitsätze: 1. Der Leistungsgrundsatz des Art. 33 Abs. 2 GG beansprucht Geltung bereits für den Zugang zu einer Ausbildung, deren erfolgreicher Abschluss (erst) die Voraussetzung für die Zulassung zu einem Laufbahnaufstieg ist. 2. Es verstößt gegen Art. 33 Abs. 2 GG, Aufstiegsmöglichkeiten zur Laufbahn des gehobenen Dienstes von einem Mindestalter von 40 Jahren oder einer Mindestverweildauer von zwölf Jahren in dem Verwaltungszweig abhängig zu machen. Vorgehend OVG Saarland, Urteil vom 29.09.2010 - 1 A 156/10 Parallelentscheidung BVerwG , Urteil vom 26.09.2012 - 2 C 75/10 LAG Köln, Urteil vom 27.06.2012 - 9 Sa 20/12 ''Stellenbesetzung unter Berücksichtigung der tariflichen Altersgrenzenregelung'' Leitsätze: 1. Die tarifliche Altersgrenzenregelung nach § 33 Abs. 1 TVöD - K ist rechtswirksam und steht insbesondere auch mit Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG in Einklang (Anschluss an BAG, Urteil vom 08.12.2010 - 7 AZR 438/09). Gegenteiliges ergibt sich nicht aus den Entscheidungen des EuGH vom 21.07.2011 und 13.09.2011 - C 447/09. 2. Der öffentliche Arbeitgeber handelt im Rahmen des ihm zustehenden Einschätzungsspielraums, wenn er in dem Anforderungsprofil für die ausgeschriebene Stelle eines Leiters einer Ergotherapieschule eine Ausbildung als staatlich anerkannter Ergotherapeut voraussetzt. Dies gilt auch gegenüber dem aufgrund Erreichens der tariflichen Altersgrenze ausgeschiedenen bisherigen Stelleninhaber, wenn er sich auf die ausgeschriebene Stelle bewirbt. 3. Der öffentliche Arbeitgeber darf bei der Besetzung der ausgeschriebenen Stelle die mit der tariflichen Altersgrenzenregelung zulässigerweise verfolgten sozialpolitischen Ziele berücksichtigen, im Interesse einer Verteilung der Beschäftigung zwischen den Generationen die berufliche Eingliederung jüngerer Arbeitnehmer zu fördern und ihnen Aufstiegschancen zu geben. Nachgehend BAG, 29.10.2012 - 7 AZN 2252/12, sonstige Erledigung: Rücknahme BVerwG, Urteil vom 23.02.2012 - 2 C 76/10 ''Höchstaltersgrenze für die Verbeamtung von Lehrern in NRW'' Leitsätze: 1. Ein Verpflichtungs- oder Neubescheidungsbegehren ist nach dem im Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung geltenden materiellen Recht zu beurteilen. Dies gilt auch dann, wenn die Ablehnung des Begehrens durch die Verwaltung nach dem früheren Recht rechtswidrig war und nunmehr bei Anwendung neuen Rechts rechtmäßig ist. 2. Die Rechtswirksamkeit einer Höchstaltersgrenze für den Zugang zum Beamtenverhältnis setzt voraus, dass ihrer Festlegung ein angemessener Ausgleich zwischen der durch Art. 33 Abs. 2 GG geschützten Zugangschance nach unmittelbar leistungsbezogenen Kriterien und dem in Art. 33 Abs. 5 GG angelegten Interesse des Dienstherrn an einer langen Lebensdienstzeit zugrunde liegt (wie Urt. v. 19.02.2009 - BVerwG 2 C 18.07 - BVerwGE 133, 143 Buchholz 237.7 § 15 NWLBG Nr. 6). 3. Die Höchstaltersgrenze des vollendeten 40. Lebensjahres für Lehrer ist mit Art. 33 Abs. 2 GG und der Richtlinie 2000/78/EG vereinbar, da sie bei anerkannten, insbesondere familiären und gemeinnützigen Verzögerungsgründen in angemessenem Umfang überschritten werden darf. Vorgehend VG Gelsenkirchen, Urteil vom 10.11.2010 - 4491/09 BVerwG , Beschluss vom 20.02.2012 - 2 B 136/11 ''Altersgrenze für Einsatzbeamte im SEK - Nachweis der Zulässigkeit'' Leitsätze: 1. Zur Zulässigkeit einer Altersgrenze für die Berufsausübung in einem Spezialeinsatzkommando. 2. Für Sachaufklärung und Beweiswürdigung im Bereich der Zulässigkeitsvoraussetzungen nach § 8 Abs.1 und § 10 AGG gelten die allgemeinen verwaltungsprozessrechtlichen Regeln der §§ 86 und 108 VwGO. Die Verwaltungsgerichte haben nach erschöpfender Sachaufklärung nach den Regeln der freien Beweiswürdigung gemäß § 108 Abs. 1 Satz 1 VwGO zu entscheiden, ob die Zulässigkeit einer altersbedingten Ungleichbehandlung nachgewiesen ist. Dabei sind ihnen keine generellen Maßstäbe für den Aussage- und Beweiswert der einzelnen zum Prozessstoff gehörenden Beweismittel, Erklärungen und Indizien vorgegeben. Insbesondere besteht keine Rangordnung der Beweismittel, diese sind grundsätzlich gleichwertig (st. Rspr.). Vorgehend OVG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 18.08.2011 -4 B 20.10 OVG Lüneburg, Urteil vom 10.01.2012 - 5 LB 9/10 ''Benachteiligung wegen des Alters - Auswahlverfahren für kommunale Wahlbeamte'' Leitsatz: ''Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) findet auch in einem Auswahlverfahren um die Stelle eines kommunalen Wahlbeamten Anwendung.'' Vorgehend VG Stade, Urteil vom 25.03.2009 - 3 A 749/07 OVG Bremen - Urteil vom 14.12.2011 - 2 A 326/10 ''Übernahme in das Beamtenverhältnis nach Vollendung des 45. Lebensjahres'' Leitsatz: ''Die in § 48 Abs. 1 LHO bestimmte Altersgrenze für die Ernennung und Versetzung von Beamten in den Dienst der Freien Hansestadt Bremen ist mit Verfassungsrecht und Europarecht vereinbar.'' Vorgehend VG Bremen, Urteil vom 02.03.2010 - 6 K 1744/07 VGH Baden-Württemberg, Urteil vom 31.05.2011 - 4 S 187/10 ''Altershöchstgrenze für Übernahme ins Beamtenverhältnis, Adipositas'' Leitsätze: 1. Die Gesetzliche Altersgrenze des § 48 LHO ist mit höherrangigem Recht vereinbar. 2. Zu dem Merkmal der Eignung gehört auch die gesundheitliche Eignung eines Beamtenbewerbers im Hinblick auf das von ihm angestrebte Amt. Die gesundheitliche Eignung setzt voraus, dass die Möglichkeit künftiger Erkrankungen und des Eintritts dauernder Dienstunfähigkeit vor Erreichen der Altersgrenze mit einem hohen Grad an Wahrscheinlichkeit ausgeschlossen werden kann. Diesbezüglich hat der Dienstherr eine Prognoseentscheidung zu treffen (BVerwG, Urteil vom 25.02.1993 - 2 C 27.90 -, BVerwGE 92, 147, und Urteil vom 18.07.2001 - 2 A 5.00 -, ZBR 2002, 184). Eine solche Risikoprognose kann sich dabei sowohl auf bei dem Bewerber bestehende oder vergangene Erkrankungen - insbesondere solche chronischer oder periodisch wiederkehrender Art stützen als auch anhand von Risikofaktoren - z.B. Übergewicht oder erhöhten Blutfettwerten getroffen werden (OVG Nordrhein-Westfalen, Beschluss vom 16.05.2011 - 1 B 477/11). Vorinstanz: VG Stuttgart, Urteil vom 07.12.2009 - 6 K 4398/08 OVG Koblenz, Urteil vom 31.05.2011 - 2 A 10068/11 ''Höchstaltersgrenze für die Übernahme ins Beamtenverhältnis zulässig'' Leitsätze: 1. Die Übernahme in das Beamtenverhältnis kann im Interesse eines angemessenen Verhältnisses zwischen Arbeitsleistung und beamtenrechtlichen Versorgungsansprüchen davon abhängig gemacht werden, dass der Bewerber das 45. Lebensjahr noch nicht vollendet hat. Insbesondere liegt hierin kein Verstoß gegen das Verbot einer Diskriminierung wegen des Alters vor. 2. Voraussetzung einer Anhebung der Höchstaltersgrenze wegen Zeiten der Kinderbetreuung ist, dass sich die Berufung in das Beamtenverhältnis ausschließlich deshalb und nicht aufgrund einer anderweitigen Berufstätigkeit verzögert hat. 3. Beamte haben nach Vollendung des 45. Lebensjahres auch dann keinen Anspruch auf Übernahme in das Beamtenverhältnis, wenn sie einen Antrag hierauf nach dem Urteil des Bundesverwaltungsgerichtes vom 19. Februar 2009 (2 C 18.07, BVerwGE 133, 143) und vor Inkrafttreten von § 19 Abs. 1 LBG n. F, § 2a SchulLbVO gestellt haben. Vorinstanz: VG Neustadt (Weinstraße), Urteil vom 16.11.2010 - 6 K 842/10 Nachgehend BVerwG, Beschluss vom 28.03.2012 - 2 B 102/11, Zurückweisung BVerwG, Urteile vom 24.01.2011 - 2 B 2/11, 2 B 5/11 und 2 B 7/11 ''Höchstaltersgrenze für Laufbahnbewerber - NRW'' Leitsätze: 1. Grundsätzliche Bedeutung (§ 132 Abs. 2 Nr. 1 VwGO) kommt einer Rechtssache nicht allein deshalb zu, weil ein Tatsachengericht zur Klärung der darin aufgeworfenen Rechtsfrage in einem parallel gelagerten Verfahren ein Rechtsmittel zugelassen hat (Berufung, Revision oder Sprungrevision). 2. Die Einstellungsaltersgrenze von 40 Jahren (§§ 6, 52 Abs. 1 und 84 Abs. 2 LVO NRW in der ab 18. Juli 2009 geltenden Fassung) ist mit höherrangigem Recht vereinbar und findet auch auf diejenigen Anträge auf Einstellung oder Übernahme in das Beamtenverhältnis Anwendung, die im Zeitraum zwischen der Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts vom 19. Februar 2009 (BVerwG 2 C 18.07 - BVerwGE 133, 143 Buchholz 237.7 § 15 NWLBG Nr. 6) und dem 18. Juli 2009 gestellt worden sind. 3. Es ist nicht zu beanstanden, dass eine Einstellung oder Übernahme in das Beamtenverhältnis auf Probe bei Überschreitung der Höchstaltersgrenze von der Kausalität der in § 6 Abs. 2 LVO NRW neuer Fassung geregelten Verzögerungszeiten für die Einstellung oder Übernahme abhängig gemacht wird. 4. Die Ausnahmetatbestände des § 84 Abs. 2 LVO NRW neuer Fassung werden dem rechtsstaatlichen Gebot der Normklarheit gerecht. Vorinstanz: OVG Münster, Urteil vom 20.10.2010 - 6 A 1494/10 VG Düsseldorf, Urteil vom 23.03.2010 - 2 K 5860/09 ''Höchstaltersgrenze für die Einstellung in das Beamtenverhältnis auf Probe'' Leitsätze (Auszüge): 1. Die Bestimmungen der LVO NRW über die Höchstaltersgrenze für die Einstellung in das Beamtenverhältnis auf Probe in der seit dem 18.07.2009 geltenden Fassung sind mit höherrangigem Recht vereinbar und werden insbesondere den Anforderungen der Urteile des Bundesverwaltungsgerichts vom 19.02.2009 - 2 C 18.07 - u.a. gerecht. 2. Das Gericht entscheidet über den geltend gemachten Anspruch auf Einstellung in das Beamtenverhältnis auf Probe nach der im Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung maßgebenden und nicht nach der Sach- und Rechtslage, die in dem - zwischen den Urteilen des BVerwG vom 19.02.2009 und dem Inkrafttreten der geänderten LVO NRW - gelegenen Zeitpunkt der erneuten Antragstellung galt. VG Düsseldorf, Urteil vom 23.03.2010 - 2 K 7973/09 ''Einstellung von Beamten-Ausnahmen von der Höchstaltersgrenze -Mangelfacherlass'' Leitsätze: 1. Die Bestimmungen der LVO NRW über die Höchstaltersgrenze für die Einstellung in das Beamtenverhältnis auf Probe in der seit dem 18.07.2009 geltenden Fassung sind mit höherrangigem Recht vereinbar, werden insbesondere den Anforderungen der Urteile des BVerwG vom 19.02.2009 - 2 C 18.07 u.a. gerecht. 2. Zu den Voraussetzungen, unter denen ein Überschreiten der Höchstaltersgrenze oder eine Ausnahme von dieser zuzulassen ist. BVerwG, Urteil vom 24.09.2009 - 2 C 31/08 ''Höchstaltersgrenze für Einstellung in den mittleren Polizeivollzugsdienst - Land Berlin'' Leitsatz: ''Die Höchstaltersgrenze von unter 25 Jahren für die Einstellung in den Vorbereitungsdienst für den mittleren Polizeivollzugsdienst des Landes Berlin ist mit höherrangigem Recht vereinbar.'' Vorinstanz: OVG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 28.02.2008 - OVG 4 B 12.07 VG Koblenz, Urteil vom 01.09.2009 - 6 K 1357/08.KO ''Höchstalter für Verbeamtung muss gesetzlich geregelt sein'' Leitsätze: 1. Das Verwaltungsgericht hat das beklagte Land Rheinland-Pfalz verpflichtet, den Antrag der Klägerin auf Übernahme in das Beamtenverhältnis auf Probe unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts neu zu bescheiden. 2. Die Beklagte kann den Antrag einer Lehrerin auf Übernahme in das Beamtenverhältnis nicht mit der Begründung ablehnen, dass sie die Höchstaltersgrenze von 40 Jahren für eine Einstellung überschritten habe. Grundsätzlich könnte zwar der Anspruch auf gleichen Zugang zu einem öffentlichen Amt durch eine Altersgrenze eingeschränkt werden. Die Festlegung der Höchstaltersgrenze müsse jedoch durch gesetzliche Regelung erfolgen. Hieran fehle es derzeit in Rheinland-Pfalz. Die konkrete Höchstaltersgrenze und die Ausnahmen hierzu seien nur in Verwaltungsvorschriften geregelt. Wegen der grundsätzlichen Bedeutung des Falles wird die Berufung zugelassen. Des Weiteren: Urteil vom 01.09.2009 - 6 K 465/09.KO. LAG Hamm, Urteil vom 26.02.2009 - 17 Sa 923/08 ''Altersdiskriminierung - befristeter Arbeitsvertrag'' Leitsatz: ''Berücksichtigt der Arbeitgeber bei der Vergabe eines befristeten Arbeitsvertrags einen Bewerber deshalb nicht, weil dieser das für die Verbeamtung geltende Höchstalter von 33 Jahren überschritten hat, liegt hierin eine ungerechtfertigte Diskriminierung wegen des Alters nach § 7 Abs. 1 AGG'' Vorinstanz ArbG Arnsberg, Urteil vom 29.04.202008 - 3 Ca 78/08 O Nachgehend BAG, Entscheidung vom 06.12.2010 - 7 AZR 238/09: sonstige Erledigung BVerwG, Urteil vom 19.02.2009 - 2 C 18/07 ''NRW muss erneut über die Höchstaltersgrenze für die Lehrerverbeamtung entscheiden'' Leitsätze: 1. Altersgrenzen für die Einstellung in eine Beamtenlaufbahn bedürfen einer gesetzlichen Grundlage. Altersgrenzen für die Einstellung und Übernahme in eine Beamtenlaufbahn werden nicht durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ausgeschlossen. 2. Der von dem Gesetzgeber zu einer Regelung von Altersgrenzen ermächtigte Verordnungsgeber muss diese Regelung einschließlich der Ausnahmetatbestände selbst treffen, er darf die Ausnahmen nicht der Verwaltungspraxis überlassen. Vorinstanz: OVG NW Urteil vom 15.03.2007 - 6 A 4625/04 LAG Hamm, Urteil vom 07.08.2008 - 11 Sa 284/08 ''Diskriminierende Höchstaltersgrenze für Einstellung in ein Arbeitsverhältnis des öffentlichen Dienstes Entschädigung'' Leitsätze: 1. Der öffentliche Arbeitgeber schuldet eine Entschädigung nach § 15 Abs.2 AGG, wenn er eine Arbeitsstelle im allgemeinen Vollzugsdienst für einen Bewerberkreis ''20 - 25 Jahre alt'' ausschreibt und einen 28-jährigen Bewerber zurückweist, weil man aufgrund der geplanten späteren Übernahme in das Beamtenverhältnis an die in der Stellenausschreibung genannte Altersgrenze gebunden sei. 2. Die Benachteiligung des Bewerbers wegen seines Alters ist nicht nach § 10 Satz 3 Nr.3 AGG aus den Erwägungen zulässig, mit denen die Höchstaltersgrenze für die Übernahme in ein Beamtenverhältnis gerechtfertigt wird (Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand mit Bezug der beamtenrechtlichen Versorgung): a) Nach der Stellenausschreibung soll ein Arbeitsverhältnis und kein Beamtenverhältnis begründet werden. Das Arbeitsverhältnis eröffnet keinen Zugang zu einer beamtenrechtlichen Versorgung. b) Die Absicht, der Begründung eines Arbeitsverhältnisses zu einem späteren Zeitpunkt (bei positiver Entwicklung) eine Übernahme in das Beamtenverhältnis folgen zu lassen, führt nicht dazu, dass die Ungleichbehandlung des Bewerbers objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel i.S.v. § 10 AGG gerechtfertigt ist. Ein vorgeschaltetes Arbeitsverhältnis ist laufbahnrechtlich nicht Voraussetzung für die Zulassung zum Vorbereitungsdienst als Justizvollzugsobersekretäranwärter (Beamter auf Widerruf). Vorinstanz: ArbG Bielefeld, Urteil vom 14.08.2007 - 2 Ca 542/07 Nachgehend BAG, Urteil vom 17.12.2009 - 8 AZR 780/08, sonstige Erledigung VG Frankfurt, Urteil vom 21.04.2008 - 9 E 3856/07 ''Höchstaltersgrenze für die Einstellung in den mittleren feuerwehrtechnischen Dienst'' Leitsätze: 1. § 3 Abs.1 Nr.1 FeuerwLVO, der das Höchstalter für die Einstellung in den mittleren feuerwehrtechnischen Dienst auf 30 Jahre festlegt, stellt eine unmittelbare Benachteiligung älterer Bewerber aufgrund ihres Alters i.S.v. § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 Abs. 1 AGG bzw. Art. 1 i.V.m. Art. 2 Abs.1, Abs. 2 lit. a RL 2000/78/EG (EGRL 2000/78) dar, die jedenfalls im Falle eines im Zeitpunkt der Bewerbung 31 Jahre alten Bewerbers nicht durch § 10 AGG bzw. durch Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG (EGRL 2000/78) gerechtfertigt ist. 2. Das Ziel, durch § 3 Abs. 1 Nr. 1 FeuerwLVO eine ausgeglichene Altersstruktur herzustellen, stellt kein legitimes Ziel i. S. v. § 10 S. 1 AGG bzw. Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG (EGRL 2000/78) dar. 3. Das Ziel, ein ausgewogenes Verhältnis zwischen der Beschäftigungszeit und dem Anspruch auf Versorgung herzustellen, ist zwar legitim und mit der Vorgabe in § 10 S. 1 AGG bzw. Art. 6 Abs. 1 Unterabsatz 2 lit. c RL 2000/78/EG (EGRL 2000/78) vereinbar. Die in § 3 Abs. 1 Nr. 1 FeuerwLVO konkret festgesetzte Höchstaltersgrenze zur Einstellung von 30 Jahren ist aber als Mittel zur Herstellung eines angemessenen Verhältnisses zwischen aktiver Beschäftigungszeit und dem Anspruch auf Versorgung weder angemessen noch notwendig i.S.v. § 10 S. 2, 3 Nr. 3 AGG bzw. Art. 6 Abs. 1 Unterabsatz 2 lit. c RL 78/2000/EG (EGRL 2000/78). 4. Eine Mindestdienstzeit von mehr als 19,5 Jahren (§ 4 Abs.1 Nr. 1 i.V.m. § 14 Abs. 4 BeamtVG) ist nicht mehr angemessen und notwendig i. S. v. § 10 S. 2, 3 Nr. 3 AGG bzw. Art. 6 Abs. 1 Unterabsatz 2 RL 2000/78/EG (EGRL 2000/78), weil innerhalb dieser Zeit die Mindestversorgung regelmäßig durch tatsächliche Dienstleistung verdient wird. 5. Das Verschuldenserfordernis des § 15 Abs. 1 S. 2, Abs. 3 AGG ist schon wegen seiner Unvereinbarkeit mit Art. 17 RL 2000/78/EG (EGRL 2000/78) auf einen Entschädigungsanspruch aus § 15 Abs. 2 AGG nicht zu übertragen. Der EuGH hat nunmehr entschieden, dass Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf dahin auszulegen ist, dass er einer innerstaatlichen Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen, die das Höchstalter für die Einstellung in die Laufbahn des mittleren feuerwehrtechnischen Dienstes auf 30 Jahre festlegt, nicht entgegensteht: EuGH, Urteil vom 12.01.2010 - Rs. C-229/08 (Wolf). VG Ansbach, Urteil vom 19.11.2007 - AN 1 K 07.02099 ''Altersthöchstgrenze für Berufung in Beamtenverhältnis - Land Bayern'' Leitsatz: ''Die Altershöchstgrenze des Art. 10 Abs. 1 Satz 1 BayBG verstößt nicht gegen höherrangiges Recht. Sie ist auch mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und der Richtlinie 2000/78/EG vereinbar.'' 1.5.6. Sozialplan BAG, Urteil vom 09.12.2014 - 1 AZR 102/13 ''Abfindungsleistungen - Ungleichbehandlung wegen des Alters'' Leitsatz: ''In einem Sozialplan können Arbeitnehmer von Abfindungsleistungen ausgeschlossen werden, die nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I rentenberechtigt sind und zuvor die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses an einem anderen Unternehmensstandort abgelehnt haben.'' Vorinstanz: LAG Hamm, Urteil vom 29.08.2012 - 4 Sa 668/11 LAG Nürnberg, Urteil vom 12.11.2014 - 2 Sa 317/14 ''Sozialplanabfindung nach Betriebszugehörigkeit - Kappungsgrenze'' Leitsatz: ''Jedenfalls, wenn sich die Abfindung in einem Sozialplan nach Einkommen und Betriebszugehörigkeit bestimmt, stellt die Festlegung eines absoluten Höchstbetrages für eine Abfindung (sog. Kappungsgrenze) keine Benachteiligung wegen des Alters dar.'' Vorinstanz ArbG Nürnberg, Urteil vom 06.11.2013 - 7 Ca 2004/13 Nachgehend BAG Beschluss vom 10.03.2015 - 1 AZN 1129/14: Verwerfung LAG Köln, Urteil vom 15.05.2014 - 6 Sa 60/14 ''Stichtagsregelung - Übergangsversorgung'' Leitsatz: ''Bei der Festlegung von Stichtagen für die Anwendbarkeit von tariflichen Übergangsversorgungsregelungen steht den Tarifparteien im Rahmen der Tarifautonomie eine sogenannte Einschätzungsprärogative zu, die auch im Anwendungsbereich des AGG zu berücksichtigen ist (hier: mittelbare Altersdiskriminierung verneint).'' Vorinstanz ArbG Köln, Urteil vom 16.10.2014 - 13 Ca 7323/12 Anhängig beim BAG unter dem Az.: 4 AZR 486/14, Termin: 05.07.2017 BAG, Urteil vom 26.03.2013 - 1 AZR 813/11 ''Sozialplan - Ungleichbehandlung wegen des Alters'' Leitsatz: ''Die Betriebsparteien sind unionsrechtlich nicht gehalten, in einem Sozialplan für rentennahe Arbeitnehmer einen wirtschaftlichen Ausgleich vorzusehen, der mindestens die Hälfte der Abfindung rentenferner Arbeitnehmer beträgt.'' Vorinstanz LAG Düsseldorf, Urteil vom 16.09.2011 - 6 Sa 613/11 LAG Düsseldorf, Urteil vom 06.07.2012 - 10 Sa 866/11 ''Kürzung der Sozialplanabfindungen wegen Rentennähe'' Leitsatz: ''Zur Kürzung von Sozialplanabfindungen für sog. rentennahe Jahrgänge'' Nach Auffassung des Gerichts ist eine Abfindungsregelung, die zwischen ''rentennahen'' und ''rentenfernen'' Jahrgängen differenziert, durch § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG gedeckt. Sie verstoße auch nicht gegen die RL 2000/78 EG. Vorgehend ArbG Düsseldorf, Urteil vom 13.05.2011 - 13 Ca 116/11 Nachgehend BAG, Urteil vom 12.11.2013 - 1 AZR 740/12: sonstige Erledigung: Vergleich LAG Düsseldorf, Urteil vom 14.06.2011 - 16 Sa 1712/10 ''Sozialplanabfindung bei Altersrente'' Leitsatz: ''Die Betriebsparteien können in Sozialplänen Arbeitnehmer, die im Anschluss an die Inanspruchnahme von Arbeitslosengeld ungekürzte Altersrente in Anspruch nehmen können, zumindest dann von den im Sozialplan vorgesehenen Abfindungsleistungen ausschließen, wenn ihnen ein - gegebenenfalls auch geringer - finanzieller Ausgleich zugebilligt wird. Hieran hat sich durch die Entscheidung des EuGH vom 12.10.2010 - C-499/08 - in Sachen Andersen nichts geändert. Die dort für eine gesetzliche Abfindungsregelung aufgestellten Grundsätze sind auf Sozialpläne nicht übertragbar. Ob ein vollständiger Ausschluss von Sozialplanleistungen zulässig ist, bleibt unentschieden.'' Vorinstanz ArbG Krefeld, Urteil vom 29.10.2010 - 2 Ca 852/10 Nachgehend BAG vom 27.08.2013 - 1 AZR 617/11, sonstige Erledigung: sechsmonatiges Ruhen BAG, Urteil vom 12.04.2011 - 1 AZR 743/09 ''Gestaffelter Alterszuschlag'' Leitsatz: ''Sieht ein Sozialplan vor, dass die Arbeitnehmer zusätzlich zu der sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit und dem Arbeitsverdienst errechnenden Grundabfindung mit dem Erreichen des 45. und des 50. Lebensjahres der Höhe nach gestaffelte Alterszuschläge erhalten, werden hierdurch jüngere Arbeitnehmer in der Regel nicht unzulässig wegen ihres Lebensalters benachteiligt.'' Vorgehend LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 21.09.2009 - 10 Sa 2421/08 LAG Mainz, Urteil vom 10.03.2011 - 10 Sa 547/10 ''Geringere Sozialplanabfindung für rentennahe Jahrgänge'' Leitsätze: 1. Ein Sozialplan, der für rentennahe Arbeitnehmer geringere Abfindungszahlungen vorsieht, verstößt nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. 2. Die Höhe der sich im Einzelfall aus der gesetzlichen Rentenversicherung ergebenden Ansprüche ist für die Wirksamkeit eines Sozialplans ohne Bedeutung. Vorinstanz: ArbG Mainz, Urteil vom 13.09.2010 - 4 Ca 665/10 Abweichung LAG Düsseldorf, Urteil vom 16.09.2011 - 6 Sa 613/11 LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 09.12.2010 - 26 Sa 1632/10 ''Höchstbetragsregelungen für Sozialplanabfindungen'' Leitsätze: 1. Das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters ist ein allgemeiner Grundsatz des Unionsrechts, der nunmehr in Art. 21 Abs. 1 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union niedergelegt ist. Er ist in den Rang eines Primärrechts erhoben worden, das unabhängig von einer nationalen Umsetzung auch im Verhältnis zwischen Privaten von den Gerichten unmittelbar anzuwenden ist (vgl. EuGH 19. Januar 2010 - C-555/07 - (Kücükdeveci) AP Nr. 14 zu Richtlinie 2000/78/EG NZA 2010, 85 EzA Richtlinie 2000/78 EG-Vertrag 1999 Nr. 14, zu Rn. 21 f. der Gründe). Ob dieses Verbot verletzt worden ist, ließ sich angesichts seiner Unbestimmtheit bis zum Inkrafttreten des AGG nur am Maßstab der es konkretisierenden Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG ABl. EG Nr. L 303 vom 2. Dezember 2000 S. 16) feststellen. Seit dem 18. August 2006 ist eine Verletzung des Verbots der Altersdiskriminierung anhand des diese Richtlinie in nationales Recht umsetzenden AGG zu prüfen (vgl. BAG 25. Februar 2010 - 6 AZR 911/08 - NZA 2010, 561 EzA § 10 AGG Nr. 3, zu Rn. 17 der Gründe). 2. Die hier vorgenommene Begrenzung der Sozialplanansprüche durch den Höchstbetrag von 180.000 Euro in Nr. III 3 des Sozialplans stellt als solche keine Benachteiligung im Sinne des § 3 AGG dar, weder eine unmittelbare noch eine mittelbare. Die Möglichkeit der zusätzlichen Berücksichtigung des Lebensalters bei der Berechnung des Sozialplananspruchs ist allgemein anerkannt (vgl. zB. BAG 2. Oktober 2007 - 1 AZN 793/07 - AP Nr. 52 zu § 75 BetrVG 2001 Nr. 6 EzA § 75 BetrVG 2001 Nr. 626, zu Rn. 8 der Gründe). Gleiches gilt für Höchstbetragsregelungen. Solche Regelungen führen einerseits dazu, dass ältere Belegschaftsmitglieder, zu denen der Kläger gehört, gegenüber jüngeren bevorzugt werden. Die angegriffene Höchstbetragsregelung als solche führt nicht zu einer Benachteiligung. Vielmehr trägt sie der vorherigen überproportionalen Steigerung der Abfindung Rechnung und begrenzt die unterschiedliche Behandlung jüngerer und älterer Belegschaftsmitglieder wieder. 3. Ob die nicht für den Kläger maßgebliche Regelung für die Gruppe der über 57-jährigen (plus sechs Monate) bei Berücksichtigung der in der Entscheidung des EuGH vom 12. Oktober 2010 (C-499/08 - (Andersen) NZA 2010, 1341) aufgezeigten Grenze wirksam ist oder nicht, konnte dahinstehen, da sich das Ergebnis einer solchen Prüfung nicht zugunsten des Klägers hätte auswirken können. Vorinstanz ArbG Berlin, Urteil vom 03.06.2010 - 54 Ca 8758/09 Nachgehend BAG, Beschluss vom 27.04.2011 - 1 AZN 218/11, Verwerfung BAG, Urteil vom 23.03.2010 - 1 AZR 832/08 ''Sozialplan - Ungleichbehandlung wegen des Alters'' Leitsatz: ''Eine Sozialplanregelung, wonach sich die Abfindung für Mitarbeiter bzw. Mitarbeiterinnen die zum Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Betrieb das 60. Lebensjahr vollendet haben, um 1/60stel vermindert, ist wirksam. Die unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung dieser Arbeitnehmergruppe ist nach § 10 S 3 Nr. 6, S. 2 AGG F: 2006-12-12 zulässig.'' Vorgehend LAG Düsseldorf, Urteil vom 22.08.2008 - 10 Sa 573/08 BAG, Urteil vom 25.02.2010 - 6 AZR 911/08 ''Keine Altersdiskriminierung durch ein auf jüngere Arbeitnehmer beschränktes Angebot von Aufhebungsverträgen'' Leitsatz: ''Ältere Arbeitnehmer, die ein Arbeitgeber generell von einem Personalabbau ausnimmt, werden grundsätzlich auch dann nicht im Sinne von § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG unmittelbar gegenüber jüngeren Arbeitnehmern benachteiligt, wenn der Personalabbau durch freiwillige Aufhebungsverträge unter Zahlung attraktiver Abfindungen erfolgen soll.'' Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass keine unmittelbare Benachteiligung wegen des Lebensalters vorliegt, wenn ein Arbeitgeber im Rahmen einer Personalabbaumaßnahme über 55-jährige Arbeitnehmer vom Abschluss eines Aufhebungsvertrages ausnimmt. Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber jüngeren Arbeitnehmern gegen Zahlung einer an Betriebszugehörigkeit und Entgelt orientierten Abfindung, ein freiwilliges Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis angeboten. Eine Aufforderung des Klägers, der zu diesem Zeitpunkt 55 Jahre alt gewesen ist, auch ihm ein entsprechendes Angebot zu unterbreiten, lehnte der beklagte Arbeitgeber ab. Die dagegen gerichtete Klage blieb in allen Instanzen erfolglos. Da den älteren Arbeitnehmern der Arbeitsplatz erhalten bleibt, werden sie nicht weniger günstig als jüngere Arbeitnehmer behandelt, die ihren Arbeitsplatz, wenn auch gegen eine Abfindungszahlung, verlieren. Das BAG hat klargestellt, dass das Verbot der Altersdiskriminierung wesentlich den Zweck verfolgt, älteren Arbeitnehmern einen Verbleib am Arbeitsplatz zu ermöglichen. Deshalb ist der Arbeitgeber im Rahmen eines Personalabbaus nicht dazu verpflichtet, auch mit älteren Arbeitnehmern einen Aufhebungsvertrag zu schließen, selbst wenn sie dies verlangen. Vorinstanz: LAG Niedersachsen, Urteil vom 15.10.2008 - 9 Sa 525/07 LAG Düsseldorf, Urteil vom 21.12.2009 - 16 Sa 577/09 ''Keine Sozialplanansprüche für abgesicherte Mitarbeiter'' Leitsatz: ''Es ist mit dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu vereinbaren, Mitarbeiter, die durch Zahlung einer Erwerbsminderungsrente und Betriebsrente wirtschaftlich abgesichert sind, von Sozialplanansprüchen auszunehmen. Darin liegt auch keine Benachteiligung wegen der Merkmale Behinderung oder des Alters, wenn die Vergleichsgruppe - andere Mitarbeiter mit Rentenansprüchen - von Sozialplanleistungen ausgenommen wurden und sich der Ausschluss systematisch in das gewählte Entschädigungssystem einfügt.'' Vorinstanz: ArbG Düsseldorf, 26.03.2009 - 5 Ca 5101/08 Nachgehend BAG, Urteil vom 07.06.2011 - 1 AZR 34/10: Zurückweisung BAG, Urteil vom 26.05.2009 - 1 AZR 198/08 ''Altersdifferenzierungen in Sozialplänen sind zulässig'' Leitsätze: 1. Sozialpläne dürfen eine nach Lebensalter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung vorsehen. Sie dürfen für rentenberechtigte Arbeitnehmer Sozialplanleistungen reduzieren oder ganz ausschließen. Die damit verbundene unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ist durch § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG gedeckt. 2. § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG verstößt nicht gegen das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung. Die Regelung ist i. S. v. Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG durch ein vom nationalen Gesetzgeber verfolgtes legitimes Ziel gerechtfertigt. Es entspricht einem allgemeinen sozialpolitischen Interesse, dass Sozialpläne danach unterscheiden können, welche wirtschaftlichen Nachteile den Arbeitnehmern drohen, die durch eine Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz verlieren. Vorinstanz: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20.11.2007 - 19 Sa 1416/07 ArbG Köln, Urteil vom 20.03.2008 - 22 Ca 8411/07 ''Reduzierung der Sozialplanabfindung bei Rentennähe'' Leitsätze: 1. Bei den Beispielen in § 10 Satz 3 Nummer 1 bis 6 AGG handelt es sich lediglich um Rechtfertigungsmöglichkeiten, die aber stets voraussetzen, dass ein legitimes Ziel im Sinne des § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG verfolgt wird, und dass die Benachteiligung in Bezug auf das Recht des Benachteiligten erforderlich und angemessen ist. Es ist daher nicht so, dass die Erfüllung eines Regelbeispiels in § 10 Satz 3 AGG die Verhältnismäßigkeit im Einzelfall indiziert. 2. Die richtlinienkonforme Auslegung des § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG führt zu dem Ergebnis, dass grundsätzlich der Ausschluss wirtschaftlich abgesicherter Arbeitnehmer von Leistungen des Sozialplans möglich ist, dies jedoch durch ein legitimes Ziel, das erforderlich und angemessen ist, gerechtfertigt werden muss. 3. Die wirtschaftliche Absicherung der rentennahen Jahrgänge beschreibt keinen legitimen Zweck, solange die Betriebspartner mit dem Ausschluss dieser Arbeitnehmer und dem hierdurch gewonnenen Sozialplanvolumen nicht andere Arbeitnehmer aus besonderen Gründen besser stellen. 4. Wenn eine Rechtfertigung nach § 10 Satz 1, 2, Satz 3 Nr. 6 AGG ausscheidet, ist die Bestimmung unwirksam, der Sozialplananspruch ist nach oben anzupassen, § 8 Abs. 2 AGG (zu Betriebsrenten jetzt BAG 11. Dezember 2007 - 3 AZR 249/06 - NZA 2008, 532). BAG, Urteil vom 02.10.2007 - 1 AZN 793/07 ''Höchstbegrenzung der Abfindung nach Alter und Betriebszugehörigkeit'' Die Regelung in einem Sozialplan, der eine Höchstbegrenzung nach Alter und Betriebszugehörigkeit steigenden Sozialplanabfindung vorsieht, stellt unter Berücksichtigung europarechtlicher Vorgaben keine verbotene Benachteiligung älterer Arbeitnehmer dar. Durch diese Höchstbetragsklausel, die ihrerseits nicht nach dem Alter differenziert, werden Arbeitnehmer wegen ihres Lebensalters weder bevorzugt noch benachteiligt. Es liegt auch keine mittelbare Benachteiligung wegen des Alters vor. Dies gilt auch dann, wenn von der in einem Sozialplan festgeschriebenen Höchstbegrenzung der Abfindung typischerweise mehr ältere als jüngere Arbeitnehmer betroffen sind. Vorinstanz: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 04.05.2007 - 8 Sa 53/07 LAG Köln, Urteil vom 04.06.2007 - 14 Sa 201/07 ''Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen'' Leitsätze: 1. Es verstößt nicht gegen § 75 BetrVG, wenn in einem Sozialplan für Arbeitnehmer, die unmittelbar nach ihrem Ausscheiden in den vorgezogenen Ruhestand gehen können, geringere Sozialplanleistungen vorgesehen werden. 2. Nach § 10 Nr. 6 AGG ist eine entsprechende Differenzierung in Sozialplänen zulässig. Vorinstanz: ArbG Köln, Urteil vom 22.12.2006 - 11 Ca 2183/06 Nachgegend BAG, Urteil vom 11.11.2008 - 1 AZR 475/07, Zurückweisung 1.5.7. Altersteilzeit LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 26.06.2007 - 3 Sa 153 07 ''Altersteilzeit'' Leitsätze: 1. Ist die vom Arbeitnehmer gewünschte Dauer des Altersteilzeit-Arbeitsverhältnisses (ab Vollendung des 55. Lebensjahres) länger als die Dauer, für die der Arbeitgeber gem. § 4 AltTZG 1996 Erstattungsleistungen von der Bundesagentur für Arbeit beanspruchen kann, kann der Arbeitgeber die Vereinbarung des Altersteilzeit-Arbeitsverhältnisses ablehnen, denn die Förderung durch die Bundesagentur erfolgt maximal für 6 Jahre, d.h. die weitergehende Zeit geht vollständig zu Lasten des Arbeitgebers. 2. § 2 Abs. 1 AltTZTV stellt keine Benachteiligung i.S.d. § 7 Abs. 1 AGG dar. 3. Da es für das Ziel, dass die Tarifvertragsparteien mit dem AltTZTV verfolgen, durchaus einen Unterschied macht, ob der jeweilige AN einem rentennahen Jahrgang oder einem noch relativ rentenfernen Jahrgang angehört, ist die unterschiedliche Behandlung der AN, die das 60. Lebensjahr vollendet haben, und der AN, die (erst) das 55. Lebensjahr vollendet haben, keineswegs eine (diskriminierende) Ungleichbehandlung, sondern eine an sachlichen Kriterien ausgerichtete Differenzierung, die zumindest gem. § 10 S 1 AGG zulässig ist. Vorinstanz: ArbG Kaiserslautern, Urteil vom 17.01.2010 - 8 Ca 1598/06 Nachgehend BAG 9. Senat, Urteil vom 14.10.2008 - 9 AZR 511/07 - Zurückweisung 1.5.8. Kündigung BAG, Urteil vom 23.07.2015 - 6 AZR 457/14 ''Altersdiskriminierende Kündigung ist auch in einem Kleinbetrieb unzulässig'' Leitsatz: ''Eine altersdiskriminierende Kündigung ist im Kleinbetrieb nach § 134 BGB in Verbindung mit § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG unwirksam'' Vorinstanz: Sächsisches LAG, Urteil vom 09.05.2014 - 3 Sa 695/13 BAG, Urteil vom 18.09.2014 - 6 AZR 636/13 ''Staffelung der Kündigungsfristen nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit'' Leitsatz: ''Die vom Arbeitgeber einzuhaltende gesetzliche Kündigungsfrist des § 622 I BGB beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder Ende eines Kalendermonats und verlängert sich gemäß § 622 II 1 BGB bei längerer Betriebszugehörigkeit in mehreren Stufen. Diese Staffelung der Kündigungsfristen verletzt das Verbot der mittelbaren Altersdiskriminierung nicht.'' Geklagt hatte eine zum Zeitpunkt der Kündigung 28-jährige Arbeitnehmerin, der nach einer dreijährigen Beschäftigungsdauer im Dezember 2011 zum 31.Januar 2012 gekündigt worden war. Dabei zog die Klägerin die prinzipielle Wirksamkeit der Kündigung nicht im Zweifel, sondern wehrte sich gegen die kurze Kündigungsfrist, die sich an der gesetzlich an der Dauer der Betriebszugehörigkeit orientiert. Eine solche Regelung benachteilige jüngere Arbeitnehmer und verstoße gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Die Revision vor dem BAG hatte keinen Erfolg. Der Pressemeldung des BAG zur Folge führe die Differenzierung der Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer. Sie verfolge aber ''das rechtmäßige Ziel, länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren.'' Die gesetzlich verankerte Staffelung sei ''angemessen und erforderlich''. Eine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters liege nicht vor (Quelle: Pressemitteilung Nr. 44/14 des BAG vom 18.09.2014). Vorinstanz LAG Frankfurt, Urteil vom 13.05.2013 - 7 Sa 511/12 LAG Hamm, Urteil vom 11.07.2013 - 16 Sa 104/13 ''Festsetzung eines Höchstalters in einem Dienstleistungsvertrag - Kündigung'' Leitsatz: ''Wird im Rahmen eines Dienstleistungsvertrags als persönliche Voraussetzung für die Beschäftigung von Arbeitnehmern des Auftragnehmers in Justizvollzugsanstalten ein Höchstalter von 62 bzw. 63 Jahren vorgeschrieben, so hat die darin liegende Altersdiskriminierung nicht die Unwirksamkeit der Vertragsklausel nach § 134 BGB zur Folge. Ein solcher Vertrag fällt nicht unter § 19 Abs. 1 AGG, der den Schutz vor Benachteiligungen im Zivilrechtsverkehr regelt, da er nicht zu den dort aufgeführten Verträgen gehört. Auch § 6 Abs. 2 S. 2 AGG kommt nicht zur Anwendung, da es sich hierbei um den Fall der Arbeitnehmerüberlassung handelt und nicht um die Beschäftigung von Personal im Rahmen eines Dienstleistungsvertrags.'' Vorinstanz ArbG Paderborn, Urteil vom 14.12.2012 - 3 Ca 869/12 Nachgehend BAG, Urteil vom 25.03.2015 - 2 AZR 784/13, sonstige Erledigung: Vergleich BAG, Urteil vom 19.07.2012 - 2 AZR 352/11 ''Altersgruppenbildung bei Kündigung - Leistungsträgerregelung'' Leitsatz: ''Eine Altersgruppenbildung ist zur Erhaltung der Altersstruktur der Belegschaft nur geeignet, wenn sie dazu führt, dass die bestehende Struktur bewahrt bleibt. Sind mehrere Gruppen vergleichbarer Arbeitnehmer von den Entlassungen betroffen, muss deshalb eine proportionale Berücksichtigung aller Altersgruppen auch innerhalb der jeweiligen Vergleichsgruppen möglich sein.'' Vorgehend LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 25.03.2011 - 18 Sa 77/10 BAG, Urteil vom 15.12.2011 - 2 AZR 42/10 ''Sozialauswahl mit Altersgruppenbildung'' Leitsatz: ''Die gesetzliche Vorgabe in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG, das Lebensalter als eines von mehreren Kriterien bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen, und die durch § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG eröffnete Möglichkeit, die Auswahl zum Zweck der Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur innerhalb von Altersgruppen vorzunehmen, verstoßen nicht gegen das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung und dessen Ausgestaltung durch die Richtlinie 2000/78/EG vom 27. November 2000.'' Das BAG entschied am 15.12.2011, dass die Sozialauswahl mit Altersgruppenbildung nicht gegen das europarechtliche Verbot der Altersdiskriminierung und insbesondere nicht gegen die Richtlinie 2000/78/EG verstößt. Denn wenn ältere Arbeitnehmer infolge der Sozialauswahl besser gestellt werden, ist das dadurch gerechtfertigt, dass die Arbeitsmarktchancen mit steigendem Lebensalter regelmäßig sinken. Und die Altersgruppenbildung, die ja das Gegenteil bewirkt, soll eine ''ausschließlich lineare Berücksichtigung des ansteigenden Lebensalters'' verhindern und einer damit verbundenen ''Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer'' entgegenwirken. Damit werden, so das BAG, der Schutz älterer Arbeitnehmer und die berufliche Eingliederung jüngerer Arbeitnehmer ''zu einem angemessenen Ausgleich gebracht''. Letztlich dient all das ''zugleich der sozialpolitisch erwünschten Generationengerechtigkeit und der Vielfalt im Bereich der Beschäftigung''. Vorinstanz: LAG Köln, Urteil vom 14.08.2009 - 11 Sa 320/09 LAG Düsseldorf, Beschluss vom 17.02.2010 - 12 Sa 1311/07 ''Altersabhängige Staffelung der Kündigungsfristen verstößt gegen das Verbot der Altersdiskriminierung (Kücükdeveci)'' Leitsätze: 1. Die nach der Vorabentscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 19.01.2010 - C555/07 Kücükdeveci - ''supra legem'' gebotene Rechtsfortbildung hat für § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB zur Konsequenz, dass diese Vorschrift auf Kündigungen, die nach dem 02.12.2006 erfolgt sind, nicht mehr angewendet werden darf. Damit sind auch vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers bei der Berechnung der Kündigungsfrist zu berücksichtigen. Für die Verlängerung der Kündigungsfrist kommt es infolgedessen gemäß § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB ausschließlich auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit an. 2. Einem Arbeitgeber, der sich nach dem 02.12.2006 auf die Anwendbarkeit des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB verlassen hat, kann nur ausnahmsweise Vertrauensschutz gewährt werden. Vorinstanz: ArbG Mönchengladbach 7. Kammer, Urteil vom 15.06.2007 - 7 Ca 84/07 Vergleiche EuGH-Urteil vom 19.01.2012 - C-555/07 LAG Hamm, Urteil vom 11.11.2009 - 2 Sa 992/09 ''Sozialauswahl nach Altersgruppen durch legitime Ziele gerechtfertigt?'' Leitsätze: 1. Aus europarechtlichen Gründen bestehen Zweifel, ob der Auffassung des BAG (06.11.2008 - 2 AZR 523/07), die Bildung von Altersgruppen gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG sei nach den §§ 10 Satz 1, 2 AGG durch legitime Ziele (Wettbewerbsinteressen eines einzelnen Unternehmens) gerechtfertigt, gefolgt werden kann. Ein fehlerhaft durchgeführtes Auswahlverfahren führt nicht zur Sozialwidrigkeit der Kündigung, wenn die soziale Auswahl im Ergebnis den Anforderungen des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG genügt. 2. Die bei Vorliegen eines Interessenausgleichs mit Namensliste gemäß § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG auf grobe Fehlerhaftigkeit beschränkte Überprüfung der sozialen Auswahl gilt auch für die Frage, ob Arbeitnehmer einer anderen Betriebsstätte in die soziale Auswahl einzubeziehen sind. Die Betriebsparteien schöpfen den ihnen eingeräumten Spielraum aus und handeln nicht grob fehlerhaft, wenn sie die soziale Auswahl auf die Beschäftigten des Betriebes beschränken, für den der Betriebsrat gewählt worden ist (hier: Verkennung eines in Wirklichkeit bestehenden Gemeinschaftsbetriebes, wenn für verschiedene Betriebsstätten jeweils eigenständige Betriebsräte gewählt worden sind). Nachgehend BAG, Beschluss vom 01.07.2010 - 2 AZN 377/10 1. Juli 2010: Zurückweisung Vgl. EuGH, Urteil vom 5.03.2009 - C-388/07 LAG Hamm, Urteil vom 18.12.2008 - 15 Sa 838/08 ''Betriebsbedingte Kündigung im Kleinbetrieb - Auswahlentscheidung'' Leitsätze: 1. Bei Auswahlentscheidungen hat auch der Arbeitgeber im Kleinbetrieb, für den der erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes nicht gilt, das gebotene Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren. Eine Kündigung, die diesen Anforderungen nicht entspricht, verstößt gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) und ist deshalb unwirksam. Ist bei einem Vergleich der grundsätzlich von dem gekündigten Arbeitnehmer vorzutragenden Sozialdaten evident, dass dieser erheblich schutzbedürftiger als ein vergleichbarer weiterbeschäftigter Arbeitnehmer ist, so spricht dies zunächst dafür, dass der Arbeitgeber das gebotene Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme außer Acht gelassen hat. Setzt der Arbeitgeber dem schlüssigen Sachvortrag des Arbeitnehmers weitere (betriebliche, persönliche etc.) Gründe entgegen, die ihn zu der getroffenen Auswahl bewogen haben, so hat unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben eine Abwägung zu erfolgen. Dabei ist zu prüfen, ob auch unter Einbeziehung der vom Arbeitgeber geltend gemachten Gründe die Kündigung die sozialen Belange des betroffenen Arbeitnehmers in treuwidriger Weise unberücksichtigt lässt. Der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers im Kleinbetrieb kommt bei dieser Abwägung ein erhebliches Gewicht zu. 2. Der durch die Generalklauseln vermittelte Schutz darf nicht dazu führen, dass dem Kleinunternehmer praktisch die im Kündigungsschutzgesetz vorgegebenen Maßstäbe der Sozialwidrigkeit auferlegt werden. In sachlicher Hinsicht geht es darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen, zum Beispiel vor Diskriminierungen im Sinne von Art. 3 GG. 3. In der Entscheidung, statt des Arbeitnehmers den Sohn des Geschäftsführers zur Sicherung der Nachfolge und Fortführung des Familienunternehmens zu beschäftigen, ist keine Benachteiligung des Arbeitnehmers wegen seines Alters oder seiner Behinderung (§§ 7, 1 AGG) zu sehen. Vorinstanz: ArbG Herne, Urteil vom 08.04.2008 - 2 Ca 3150/07 BAG, Urteil vom 06.11.2008 - 2 AZR 523/07 ''Betriebsbedingte Kündigung - Altersdiskriminierung'' Leitsätze: 1. Verstößt eine ordentliche Kündigung gegen Diskriminierungsverbote des AGG (§§ 1 - 10 AGG), so kann dies zur Sozialwidrigkeit der Kündigung nach § 1 KSchG führen. Dem steht § 2 Abs. 4 AGG nicht entgegen. 2. Die in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG vorgesehene Berücksichtigung des Lebensalters als Sozialdatum stellt eine an das Alter anknüpfende unterschiedliche Behandlung dar. Sie ist jedoch nach § 10 Satz 1, 2 AGG gerechtfertigt. 3. Auch die Bildung von Altersgruppen kann nach § 10 Satz 1, 2 AGG durch legitime Ziele gerechtfertigt sein. Davon ist regelmäßig auszugehen, wenn die Altersgruppenbildung bei Massenkündigungen aufgrund einer Betriebsänderung erfolgt. Vorinstanz: LAG Niedersachsen, Urteil vom 13.07.2007 - 16 Sa 290/07 ArbG Iserlohn, Urteil vom 14.08.2007 - 2 Ca 443/07 ''Kündigung wegen altersbedingter Minderleistungen'' Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und ausgeführt, es sei anerkannt, dass auch eine altersbedingte Minderleistung, sofern sie denn einen vom Arbeitgeber hinzunehmenden Grad überschritten habe, geeignet sein könne das Bemühen eines Arbeitgebers, die Zustimmung des Integrationsamtes zu einer entsprechenden Kündigung zu erlangen, nicht als altersdiskriminierende Maßnahme angesehen werden. Der eigentliche Grund für die Kündigung sei nicht das Alter, sondern die lediglich durch das Alter bedingt geminderte Leistungsfähigkeit. BAG, Urteil vom 19.06.2007 - 2 AZR 304/06 ''Punktetabelle zur Sozialauswahl zulässig'' Leitsätze: 1. § 1 Abs. 5 KSchG gilt auch für Änderungskündigungen. 2. Die Reichweite der danach eingreifenden Vermutung erstreckt sich jedenfalls auf den Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zu den bisherigen Bedingungen und das Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb. 3. Das in der Richtlinie 2000/78/EG des Rates enthaltene europarechtliche Verbot der Altersdiskriminierung steht der Verwendung einer Punktetabelle zur Sozialauswahl, die eine Bildung von Altersgruppen und auch die Zuteilung von Punkten für das Lebensalter vorsieht, nicht im Wege, wenn sie durch legitime Ziele gerechtfertigt ist. Vorinstanz: Sächsisches LAG, Urteil vom 06.12.2005 - 7 Sa 584/05 ArbG Lübeck, Urteil vom 29.05.2007 - 6 Ca 642/07 ''Kündigung - Indizien für eine Altersdiskriminierung'' Leitsatz: ''Die Einstellung einer 50-jährigen Arbeitnehmerin als Ersatz für eine zuvor gekündigte 57-jährige Arbeitnehmerin stellt kein Indiz für eine Benachteiligung der gekündigten Arbeitnehmerin wegen Alters dar, aus derartigen Einzelfällen kann sich die erforderliche statistische Signifikanz insbesondere hinsichtlich des Merkmals ''Alter'' nicht ergeben. Da somit die Beweislastumkehr des § 22 AGG nicht greift, kann offen bleiben, ob eine Kündigung trotz § 2 Abs. 4 AGG wegen einer Benachteiligung aus Altersgründen unwirksam sein kann.'' ArbG Bielefeld, Urteil vom 25.04.2007 - 6 Ca 2886/06 ''Altersgruppenbildung'' Die Bildung von Altersgruppen verstößt nach Auffassung des Gerichts nicht gegen das Diskriminierungsverbot nach § 7 Abs. 1 AGG und führt damit auch nicht zur Unwirksamkeit einer Kündigung gemäß § 7 Abs. 2 AGG. LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 13.04.2007 - 13 Sa 2208/06 ''Altersgruppenbildung bei Sozialauswahl'' Leitsatz: ''Die Erhaltung einer ausgewogenen Altersstruktur durch Altersgruppen bei der Sozialauswahl stellt eine Rechtfertigung einer möglichen Benachteiligung wegen des Alters im Sinne von Art 6 Abs. 1 der EGRL 78/2000 dar.'' Vorinstanz: ArbG Berlin, Urteil vom 08.11.2006 - 7 Ca 13090/06 Nachgehend BAG 2. Senat, 12.03.2009 - 2 AZR 418/07, Zurückweisung LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 15.03.2007 - 21 Sa 97/06 ''Tarifvertraglicher Alterskündigungsschutz - Manteltarifvertrag'' Leitsätze: 1. In nationales Recht umgesetzte EU-Richtlinien finden im Verhältnis zwischen Privatpersonen untereinander keine unmittelbare Anwendung. Dies gilt auch bei einer Inbezugnahme tarifvertraglicher Regelungswerke aufgrund privatautonomer Willensentscheidungen in Arbeitsverträgen. 2. § 4.4 des Manteltarifvertrags für die Arbeitnehmer der Metallindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden (MTV) (tarifvertraglicher Alterskündigungsschutz) verstößt nicht gegen Bestimmungen des AGG. 3. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gibt dem zu Unrecht benachteiligten Arbeitnehmer einen Anspruch auf Gleichbehandlung mit dem bevorzugten, berechtigt aber nicht den Arbeitgeber, dem begünstigten Arbeitnehmer einen vertraglich eingeräumten Vorteil zu entziehen. Vorinstanz: ArbG Stuttgart, Urteil vom 13.09.2006 - 19 Ca 14167/04 Nachgehend BAG, 03.09.2007 - 2 AZR 528/07, sonstige Erledigung 1.5.9. Beendigung der beruflichen Tätigkeit BVerwG, Urteil vom 11.05.2016 - 10 C 2/15 ''Höchstaltersgrenze für Prüfsachverständige für die Prüfung technischer Anlagen und Einrichtungen'' Leitsatz: ''Die Gewährleistung der Bausicherheit ist ein legitimes Ziel im Sinne von Art. 2 Abs. 5 der Richtlinie 2000/78/EG , das für Prüfsachverständige für die Prüfung technischer Anlagen und Einrichtungen die Festsetzung einer generellen Höchstaltersgrenze von 68 Jahren rechtfertigen kann.'' Vorinstanz: OVG des Saarlandes, Urteil vom 04.02.2015 - 1 A 11/14 BAG, Urteil vom 17.03.2016 - 8 AZR 677/14 ''Unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters durch Konzept ‚60 und ‘'' Das BAG hatte zu entscheiden, ob im Konzept ''60 und '', nach dem in einem Unternehmen für leitende Führungskräfte die Möglichkeit einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Vollendung des 60. Lebensjahres u.a. gegen Zahlung eines Kapitalbetrages bestand, eine Diskriminierung wegen des Alters zu sehen ist. Nach Auffassung des BAG scheitern die Ansprüche des Klägers bereits daran, dass dieser durch die Beklagte keine weniger günstige Behandlung erfahren hat, als eine andere Person in vergleichbarer Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde (§ 3 Abs. 1 AGG). Dies gelte zunächst, soweit die Beklagte dem Kläger ein Vertragsangebot nach dem Konzept ''60 und '' unterbreitet hat, das vom Kläger angenommen wurde. Sofern in die Vergleichsbetrachtung nur die anderen leitenden Führungskräfte einbezogen wurden, sei der Kläger nicht anders als diese behandelt worden. Sofern die maßgebliche Vergleichsgruppe die Gruppe der Mitarbeiter unterhalb der Ebene der leitenden Führungskräfte sein sollte, sei der Kläger nicht ungünstiger als diese behandelt worden. Ihm sei durch das Angebot der Beklagten lediglich eine zusätzliche Möglichkeit eröffnet worden, wobei er frei darüber habe entscheiden können, ob er von dieser Möglichkeit Gebrauch machen wollte. Im Hinblick auf die ihm nicht angebotene Umstellung seines Arbeitsvertrages auf das Konzept ''62 und '' sei der Kläger mit den Arbeitnehmern, die dieses Angebot im November/Dezember 2012 erhalten haben, nicht vergleichbar, weil er zu diesem Zeitpunkt bereits aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ausgeschieden war. (Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 14/2016 v. 17.03.2016) Vorinstanz: LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 24.06.2014 - 15 Sa 46/13 BAG, Beschluss vom 27.01.2016 -5 AZR 263/15 (A): EuGH-Vorlage ''Vergütung und Tätigkeit eines Luftfahrzeugführers nach Erreichen der Altersgrenze'' Leitsätze: 1. Ist FCL.065 b des Anhangs I der Verordnung (EU) Nr. 1178/2011 mit dem Verbot der Diskriminierung wegen des Alters in Art. 21 Abs. 1 GRC vereinbar? 2. Ist FCL.065 b des Anhangs I der Verordnung (EU) Nr. 1178/2011 mit Art. 15 Abs. 1 GRC, wonach jede Person das Recht hat zu arbeiten und einen frei gewählten oder angenommenen Beruf auszuüben, vereinbar? 3. Falls die erste und zweite Frage bejaht werden: a) Fallen unter den Begriff des ''gewerblichen Luftverkehrs'' im Sinne der FCL.065 b bzw. der Bestimmung dieses Begriffs in FCL.010 des Anhangs I der Verordnung (EU) Nr. 1178/2011 auch sog. Leerflüge im Gewerbebetrieb eines Luftverkehrsunternehmens, bei denen weder Fluggäste, noch Fracht oder Post befördert werden? b) Fallen unter den Begriff des ''gewerblichen Luftverkehrs'' im Sinne der FCL.065 b bzw. der Bestimmung dieses Begriffs in FCL.010 des Anhangs I der Verordnung (EU) Nr. 1178/2011 die Ausbildung und Abnahme von Prüfungen, bei denen der über 65-jährige Pilot sich als nicht fliegendes Mitglied der Crew im Cockpit des Flugzeugs aufhält? Vorinstanz: LAG, Urteil vom 20.03.2015 - 4 Sa 966/14 BGH, Urteil vom 23. Juli 2015 - III ZR 4/15 ''Altersdiskriminierung von Polizeivollzugsbeamten - zur Anwendbarkeit der Ausschlussfrist des AGG auf einen unionsrechtlichen Staatshaftungsanspruch'' Leitsätze: 1. Die Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG ist nicht auf einen unionsrechtlichen Staatshaftungsanspruch wegen des Erlasses eines Gesetzes anwendbar, das beamtenrechtliche Regelungen über den Eintritt in den Ruhestand enthält, die eine (im vorliegenden Einzelfall allerdings zu verneinende) unzulässige Diskriminierung wegen des Alters darstellen. 2. Es ist nach Art. 4 Abs. 1 RL 2000/78/EG gerechtfertigt, für Polizeivollzugsbeamte eine niedrigere Altersgrenze für den Eintritt in den Ruhestand zu bestimmen als für Beamte der allgemeinen Dienstzweige. 3. Es ist nach Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG gerechtfertigt, die Anhebung der Altersgrenze für den Eintritt in den Ruhestand in Anpassung an die Entwicklung der demografischen Verhältnisse stufenweise nach dem Geburtsjahr oder -monat der Bediensteten vorzunehmen. Der Kläger ist ehemaliger Kriminalbeamter in Nordrhein-Westfalen. Er wendet sich gegen beamtenrechtliche Vorschriften, aufgrund derer er pensioniert worden war. Der BGH hat die beanstandeten Regelungen für europarechtskonform erklärt, insbesondere als mit der Richtlinie 2000/78/EG vereinbar. Die Bestimmungen, die für Polizeivollzugsbeamte eine niedrigere als die allgemeine Altersgrenze vorsehen seien gerechtfertigt, da Polizeivollzugsbeamte gegenüber in der allgemeinen Verwaltung tätigen Beamten erhöhten physischen Anforderungen ausgesetzt seien. Daneben sei die nach Geburtsmonaten beziehungsweise -jahren schrittweise erfolgende Anhebung des Ruhestandsalters für Polizeivollzugsbeamte nach Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG gerechtfertigt. Sie habe den sich wandelnden demografischen Verhältnissen in Deutschland Rechnung getragen, die dazu führen, dass sich das Verhältnis zwischen Versorgungsempfängern und aktiven Beschäftigten kontinuierlich verschlechtert. Dagegen sei die Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG auf den unionsrechtlichen Staatshaftungsanspruch nicht anwendbar. Grundlage der Ansprüche aus § 15 Abs. 1 und 2 AGG seien individual- oder kollektivrechtliche Vereinbarungen oder eine einzelfallbezogene, konkrete Maßnahme des Arbeitgebers, jedoch nicht die Schaffung einer diesem Verbot widersprechenden abstrakten Rechtslage. Der unionsrechtliche Staatshaftungsanspruch wegen ''legislativen Unrechts'' weise eine andere inhaltliche Qualität auf als die auf § 15 Abs. 1 und 2 AGG beruhenden Ansprüche. Die Frist des § 15 Abs. 4 AGG schütze den Arbeitgeber davor, Dokumentation über Einstellungsverfahren unzumutbar lange aufzubewahren. Die Notwendigkeit dieses Schutzes bestehe aber nicht für den Erlass von Gesetzen. Die Ansprüche aus § 15 Abs. 1 und 2 wenden sich gegen den Arbeitgeber, während sich der unionsrechtliche Staatshaftungsanspruch gegen den Gesetzgeber richte. Hier sei das Land als Gesetzgeber in Anspruch genommen worden. Vorgehend OLG Hamm 11. Zivilsenat, Urteil vom 3. Dezember 2014, Az: I-11 U 6/13, 11 U 6/13 OVG des Landes NRW, Beschluss vom 05.06.2015 - 6 A 455/15 ''Altersgrenze für den Eintritt in den Ruhestand ist mit Gleichbehandlungsrichtlinie vereinbar'' Leitsätze: 1. Erfolgloser Antrag eines Ministerialrats auf Zulassung der Berufung, der die Weiterbeschäftigung über die in § 31 Abs. 2 LBG NRW festgelegte Altersgrenze hinaus begehrt. 2. In der Rechtsprechung ist geklärt, dass die Bestimmungen der §§ 31, 32 LBG NRW auch in der zum 1. Juni 2013 in Kraft getretenen Fassung des § 32 Abs. 1 Satz 1 LBG NRW mit der Richtlinie 2000/78/EG und § 10 Abs. 1 Satz 1 AGG vereinbar sind. Vorinstanz VG Düsseldorf, Beschluss vom 30.01.2015 - 13 K 3574/14 1. Arbeitsrecht 197 BAG, Urteil vom 11.02.2015 - 7 AZR 17/13 ''Befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Erreichung des Rentenalters'' Leitsatz: ''Eine bei oder nach Erreichen des Renteneintrittsalters getroffene Vereinbarung über die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, die nicht in den Anwendungsbereich des § 41 Satz 3 SGB VI fällt, kann nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG sachlich gerechtfertigt sein. Dies setzt voraus, dass der Arbeitnehmer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beanspruchen kann und dass die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einer konkreten, im Zeitpunkt der Vereinbarung der Befristung bestehenden Personalplanung des Arbeitgebers dient. Durch eine derartige Befristung wird der Arbeitnehmer nicht in unzulässiger Weise wegen des Alters diskriminiert.'' Vorinstanz LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20.11.2012 - 12 Sa 1303/12 BVerwG, Urteil vom 21.01.2015 - 10 CN 1.14 ''Generelle Höchstaltersgrenze für Prüfsachverständige'' Leitsatz: ''Die Gewährleistung der Bausicherheit dient im Sinne von Art. 2 Abs. 5 der RL 2000/78/EG dem Erfordernis der öffentlichen Sicherheit. Sie ist ein legitimes Ziel, das für Prüfsachverständige für technische Anlagen und Einrichtungen in Gebäuden eine Ungleichbehandlung wegen des Alters durch Festsetzung einer generellen Höchstaltersgrenze von 70 Jahren rechtfertigen kann.'' Vorinstanz Hessischer Verwaltungsgerichtshof, Urteil vom 07.08.2013 - 7 C 897/13.N LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 03.12.2014 - 4 Sa 48/14 ''Tariflich geregelte Altersgrenze'' Leitsatz: ''Eine tarifliche Altersgrenzenregelung, die eine automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsieht zu einem Zeitpunkt, zu dem vom Arbeitnehmer eine abschlagsfreie Altersrente bezogen werden kann, ist wegen Umgehung von § 41 Satz 2 SGB VI jedenfalls dann nichtig, wenn dies zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Erreichen der Regelaltersgrenze führen soll.'' Vorinstanz ArbG Heilbronn, Urteil vom 08.05.2014 - Ca 118/14 OVG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 11.03.2014 - OVG 12 S 111.13 ''Altersgrenze für Prüfsachverständige'' Leitsatz: ''Die Festsetzung der Altersgrenze auf 68 Jahre für Prüfsachverständige gemäß § 8 Abs. 1 Nr. 2 der Prüfsachverständigenverordnung des Landes Brandenburg ist mit Unionsrecht und nationalem Recht vereinbar.'' Vorinstanz VG Potsdam, Beschluss vom 26.09.2013 - 6 L 568/13 OVG des Saarlandes, Beschluss vom 03.12.2013 - 1 B 452/13 ''Hinausschieben des Eintritts in den Ruhestand - Altersgrenze - einstweilige Anordnung'' Leitsatz: ''Ist ein Beamter nach Vollendung des 65. Lebensjahres kraft Gesetzes in den Ruhestand getreten, kommt ein Hinausschieben des Eintritts in den Ruhestand nicht mehr in Betracht, das gilt auch, wenn der Beamte rechtzeitig einen Dienstzeitverlängerungsantrag gestellt hat, dieser mit rechtswidriger Begründung abgelehnt wurde und der Beamte noch vor Eintritt in den Ruhestand beim Verwaltungsgericht den Erlass einer einsteiligen Anordnung beantragt hat.'' Vorinstanz VG des Saarlandes, Beschluss vom 21.10.2013 - 2 L 1307/13 OVG Lüneburg, Beschluss vom 29.10.2013 - 5 ME 220/13 ''Hinausschieben des Eintritts in den Ruhestand - entgegenstehendes dienstliches Interesse'' Leitsätze: 1. Zum Begriff des entgegenstehenden dienstlichen Interesses im Sinne des § 36 Abs. 1 Satz 1 NBG. 2. Umstände, die mit dem Hinausschieben des Ruhestandes typischer Weise verbunden sind, kommen als entgegenstehende dienstliche Interessen im Sinne des § 36 Abs. 1 Satz 1 NBG jedenfalls im Grundsatz nicht in Betracht. 3. Um eine strukturelle Veränderungsabsicht zu dokumentieren, ist eine generelle d.h. unabhängig vom Einzelfall bestehende Planung erforderlich, die etwa in einem Strukturplan, einer konzeptionellen Stellenplanung, einem personalwirtschaftlichen Konzept oder einer ähnlichen allgemeinen Erklärung ihren Niederschlag finden kann. Vorinstanz VG Hannover, Urteil vom 12.11.2013 - 2 B 5908/13 VGH Baden-Württemberg, Beschluss vom 29.10.2013 - 4 S 1780/13 ''Kein Rechtsanspruch eines Polizeibeamten auf Hinausschieben des Eintritts in den Ruhestand eingeschränkte dienstliche Verwendungsfähigkeit'' Leitsatz: ''Die eingeschränkte dienstliche Verwendungsfähigkeit eines Beamten (hier: Polizeidienstunfähigkeit) kann dienstliche Interessen begründen, die einer Hinausschiebung des Eintritts in den Ruhestand im Sinne des Art. 62 § 3 Abs. 1 Satz 1 DRG entgegenstehen.'' Vorinstanz VG Freiburg (Breisgau), Beschluss vom 31.07.2013 - 3 K 1404/13 VG Düsseldorf, Beschluss vom 25.09.2013 - 13 L 1412/13 ''Altersgrenze für den Eintritt der Beamten in den Ruhestand - NRW'' Leitsatz: ''Die Altersgrenze aus § 31 Abs. 2 LBG NRW für den Eintritt der Beamten in den Ruhestand verstößt nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung aus § 7 AGG und Art. 2 der RL /78/2000/EG.'' Nachgehend OVG NRW, Beschluss vom 28.10.2013 - 6 B 1181/13:Zurückweisung ArbG Bonn, Urteil vom 05.09.2013 - 3 Ca 685/13 ''Altersgrenzen sind auch für freie Mitarbeiter einer Rundfunkanstalt zulässig'' Leitsätze: 1. Die Grundsätze über die Zulässigkeit von vertraglichen oder tarifvertraglichen Altersgrenzen, die an das Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze anknüpfen, sind auch auf die altersbedingte Beendigung der Zusammenarbeit einer öffentlich-rechtlichen Rundfunkanstalt mit einem freien Mitarbeiter anzuwenden. 2. Jedenfalls dann, wenn der Auftraggeber dem freien Mitarbeiter im Rahmen des Dienstverhältnisses über eine längere Zeit eine den normalen Lebensunterhalt deckende Vergütung gezahlt hat, ist es zulässig, für die soziale Absicherung des beschäftigungslos werdenden Mitarbeiters von einer abstrakten (Alters-) Versorgungsmöglichkeit auszugehen, ohne den konkreten Altersversorgungsanspruch des Mitarbeiters zu prüfen. VGH Hessen, Beschluss vom 19.08.2013 - 1313/13 ''Höchstaltersgrenze für Richter'' Leitsatz: ''Die in § 7 Abs. 2 des Hessischen Richtergesetzes enthaltene Altersgrenze steht mit den Vorgaben der RL 2000/78/EG in Einklang (Fortführung der Rechtsprechung des Senats, Beschluss vom 28.09.2009 - 1 B 2487/09).'' Vorinstanz VG Frankfurt, Urteil vom 16.05.2013 - 9 L 1393/13 F VG Düsseldorf, Urteil vom 10.04.2013 - 20 K 440/12 ''Höchstaltersgrenze für staatlich anerkannte Sachverständige - Altersdiskriminierung'' Leitsatz: ''Die in § 5 Abs 1 SV-VO NRW geregelte generelle Höchstaltersgrenze für staatlich anerkannte Sachverständige für die Prüfung der Standsicherheit verstößt gegen höherrangiges Recht. Sie ist mit Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) und der Richtlinie 2000/78/EG nicht vereinbar, weil sie eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters darstellt.'' BAG, Urteil vom 05.03.2013 - 1 AZR 417/12 ''Altersgrenzen in Betriebsvereinbarungen'' Leitsätze: 1. In Betriebsvereinbarungen können Altersgrenzen vereinbart werden, nach denen das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze endet. 2. Die Arbeitsvertragsparteien können ihre Absprachen betriebsvereinbarungsoffen gestalten. Dies ist regelmäßig anzunehmen, wenn der Vertragsgegenstand in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthalten ist und einen kollektiven Bezug hat. Vorinstanz: LAG Hannover, Urteil vom 07. 03.2012 - 16 Sa 809/11 VGH Baden-Württemberg, Urteil vom 15.01.2013 - 4 S 1519/12 ''Hinausschieben des Eintritts in den Ruhestand - Beamte'' Leitsätze: 1. Art. 62 § 3 Abs. 1 Satz 1 Halbsatz 1 des Dienstrechtsreformgesetzes vom 09.10.2010 - DRG begründet einen Rechtsanspruch des Beamten auf Hinausschiebung des Eintritts in den Ruhestand, soweit dienstliche Interessen nicht entgegenstehen. 2. Bei dem (negativen) Tatbestandsmerkmal der (entgegenstehenden) ''dienstlichen Interessen'' handelt es sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff, der grundsätzlich - von (vor)prägenden verwaltungspolitischen Organisationsentscheidungen abgesehen - der vollen gerichtlichen Überprüfung unterliegt, ohne dass dem Dienstherrn insoweit ein Beurteilungsspielraum zusteht. Vorinstanz: VG Freiburg, Urteil vom 10.07.2012 - 5 K 751/12 BGH, Beschluss vom 23.07.2012 - NotZ (Brfg) 15/11 ''Höchstaltersgrenze für Notare bestätigt'' Nach dem Urteil des BGH ist die Bestimmung des § 48a BNotO, die die Altersgrenze für die Ausübung des Notarberufs auf das Ende des Monats festlegt, in dem der Notar das 70. Lebensjahr vollendet, weder verfassungs- noch europarechtswidrig. Damit hält der BGH an seiner Entscheidung vom 22.03.2012 (Az.: NotZ 16/09) fest. OVG Hamburg, Beschluss vom 05.06.2012 - 1 Bs 98/12 ''Hinausschieben des gesetzlichen Ruhestandes - einstweilige Anordnung'' Leitsätze: 1. Das Gericht prüft unter Beachtung des Organisationsrechts des Dienstherrn nach, ob dienstliche Interessen dem Hinausschieben des Ruhestands entgegenstehen. 2. Das Interesse an einer ausgeglichenen Altersstruktur und ausreichenden Beförderungsmöglichkeiten haben nur das für dienstliche Interessen erforderliche erhebliche Gewicht, wenn z.B. einer besonders ungünstigen Altersstruktur oder einer besonders angespannten Beförderungssituation entgegengewirkt werden soll. Die Ermessensentscheidung über die Dienstzeitverlängerung hat die für und gegen sie sprechenden Gesichtspunkte abzuwägen. Vorgehend VG Hamburg, Beschluss vom 05.04.2012 - 20 E 318/12 BAG, Urteil vom 15.02.2012 - 7 AZR 904/08 ''Unwirksamkeit einer tarifrechtlichen Altersgrenze für Flugingenieure - Manteltarifvertrag Lufthansa'' Das BAG hat entschieden, dass die Altersgrenze in § 19 Abs. 1 S 1 des Manteltarifvertrags Nr. 5a für das Cockpitpersonal der Deutschen Lufthansa Aktiengesellschaft (MTV Nr. 5a) in der Fassung vom 14. Januar 2005, wonach das Arbeitsverhältnis eines Flugingenieurs mit Ablauf des Monats endet, in dem dieser das 60. Lebensjahr vollendet, gegen das Benachteiligungsverbot wegen des Alters in § 7 Abs. 1 in Verbindung mit § 1 AGG verstößt. Sie ist gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Das BAG weist darauf hin, dass die Regelungen auch auf Altersgrenzen anzuwenden sind, die vor dem Inkrafttreten des AGG einzelvertraglich oder tarifvertraglich vereinbart wurden, sofern die Altersgrenze im Einzelfall erst mit oder nach Inkrafttreten des AGG erreicht wird. Vorinstanz LAG Frankfurt, Urteil vom 13.10.2008 - 17 Sa 532/08 BVerwG, Urteil vom 01.02.2012 - 8 C 24/11 ''Höchstaltersgrenze für öffentlich bestellte und vereidigte Sachverständige ist unwirksam'' Leitsätze: 1. Das mit der öffentlichen Bestellung und Vereidigung von Sachverständigen verfolgte Ziel, einen geordneten Rechtsverkehr sicherzustellen, ist kein legitimes Ziel nach § 10 AGG i.V.m. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG, das eine generelle Höchstaltersgrenze rechtfertigen könnte. 2. Das Lebensalter steht nicht im Sinne von § 8 Abs. 1 AGG i.V.m. Art. 4 Abs. 1 der RL 2000/78/EG in innerem Zusammenhang mit einer besonderen Anforderung an die Art der beruflichen Betätigung eines öffentlich bestellten und vereidigten Sachverständigen in den Sachgebieten ''EDV im Rechnungswesen und Datenschutz'' sowie ''EDV in der Hotellerie''. 3. Die Festlegung einer Höchstaltersgrenze in einer Sachverständigenordnung dient jedenfalls in den vorgenannten Sachgebieten nicht im Sinne von Art. 2 Abs. 5 der RL 2000/78/EG den Erfordernissen der öffentlichen Sicherheit, der Verhütung von Straftaten oder dem Schutz der Rechte und Freiheiten anderer. Vorgehend Bayerischer Verwaltungsgerichtshof, Urteil vom 28.01.2009 - 22 BV 08. 1413 BAG, Urteil vom 18.01.2012 - 7 AZR 112/08 ''Unwirksamkeit einer tariflichen Altersgrenze für Piloten - Manteltarifvertrag Lufthansa'' Leitsatz: ''Die Altersgrenze in § 19 Abs. 1 Satz 1 des Manteltarifvertrages Nr. 5a für das Cockpitpersonal bei der Lufthansa in der Fassung vom 14. Januar 2005, wonach das Arbeitsverhältnis von Flugzeugführern mit dem Ende des Monats der Vollendung des 60. Lebensjahres endet, verstößt gegen das Benachteiligungsverbot wegen des Alters in § 7 Abs. 1 in Verbindung mit. § 1 AGG. Sie ist nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.'' Vorgehend LAG Frankfurt, Urteil vom 15.10.2007 - 17 Sa 809/07 Parallelentscheidung BAG, Urteil vom 14.03.2012 - 7 AZR 480/08 BVerwG, Beschluss vom 06.12.2011 - 2 B 85/11 ''Regelaltersgrenze für die Versetzung in den Ruhestand ist zulässig - Beamte'' Leitsatz: ''Eine gesetzlich geregelte allgemeine Altersgrenze von 65 Jahren für den Eintritt der Beamten in den Ruhestand verstößt nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung in § 7 AGG und in Art. 2 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf.'' Vorgehend OVG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 25.02.2011 - 2 A 11201/10 BAG, Urteil vom 21.09.2011 - 7 AZR 134/10 ''Wirksamkeit einer tarifvertraglichen Altersgrenze für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses'' Leitsatz: ''Die Altersgrenzenregelung in § 46 Ziffer 1 S 1 des Tarifvertrages für die Arbeitnehmer bei den Stationierungsstreitkräften im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland (TV AL II), wonach ein Beschäftigungsverhältnis mit Ablauf des Kalendermonats endet, in dem der Arbeitnehmer das 65. Lebensjahr vollendet, ist nach § 14 Abs. 1 S 1 TzBfG nicht zu beanstanden. Dies gilt jedenfalls für Arbeitsverhältnisse mit Arbeitnehmern, die vor dem 1. Januar 1947 geboren sind.'' Vorinstanz: LAG Hamm, Urteil vom 11.11.2009 - 5 Sa 893/09 OVG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 13.04.2011 - 2 A 11447/10 ''Regelaltersgrenze für Versetzung in den Ruhestand - Urlaubsinanspruchnahme'' Leitsätze: 1. Die Versetzung von Beamten in den Ruhestand mit Vollendung des 65. Lebensjahres verstößt nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung (Bestätigung von OVG RP, Urteil vom 25. Februar 2011 - 2 A 11201/10.OVG). 2. Angesichts der Einschätzungsprärogative und organisatorischen Gestaltungsfreiheit des Dienstherrn ist die gerichtliche Kontrolle der Entscheidung über ein Hinausschieben des Ruhestandsbeginns auf die Prüfung beschränkt, ob die gesetzlichen Grenzen des Organisationsermessens überschritten sind oder ob von diesem gegenüber dem Beamten in unsachlicher Weise Gebrauch gemacht worden ist. 3. Beamte haben keinen Anspruch auf eine Abgeltung nicht genommenen Urlaubs. 4. Der Dienstherr ist nicht verpflichtet, den Beamten hierauf hinzuweisen und ihn zu einer rechtzeitigen Beantragung von Urlaub anzuhalten. (im Anschluss an OVG RP, Urteil vom 30. März 2010 - 2 A 11321/09.OVG). Vorinstanz: VG Neustadt (Weinstraße), Urteil vom 16.11.2010 - 6 K 753/10 Nachgehend BVerwG, Beschluss vom 21.12.2011 - 2 B 94/11, Zurückweisung LAG Hamburg, Urteil vom 22.02.2011 - 4 Sa 76/10 ''Höchstaltersgrenze im Manteltarifvertrag der Hamburger Hochbahn'' Leitsatz: ''Die Regelung in § 20 Abs. 5 MTV Hochbahn, nach der das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats endete, in dem der Beschäftigte das 65. Lebensjahr vollendete, ist wirksam.'' Vorinstanz: ArbG Hamburg, Urteil vom 26.07.2010 - 22 Ca 33/10 BVerwG, Urteil vom 26.01.2011 - 8 C 45/09 ''Höchstaltersgrenze von 68 Jahren für öffentlich bestellte und vereidigte Sachverständige - Philatelie'' Leitsätze: 1. Der Begriff des Zugangs zu selbständiger Erwerbstätigkeit im Sinne des § 2 Abs. 1 AGG setzt nicht voraus, dass es sich bei der selbständigen Tätigkeit um einen eigenständigen Beruf im Sinne der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts zu Art. 12 GG handelt. 2. Die Gewährleistung eines geordneten Rechtsverkehrs ist ein legitimes Ziel, das für öffentlich bestellte und vereidigte Sachverständige eine Ungleichbehandlung wegen des Alters durch Festsetzung eines Höchstalters von 68 Jahren rechtfertigen kann. Vorgehend OVG Koblenz, Urteil vom 21.01.2009 - 6 A 10637/08 Nachgehend BVerwG, Beschluss vom 13.07.2011 - 1 BvR 1472/11, Kammerbeschluss ohne Begründung BAG, Urteil vom 08.12.2010 - 7 AZR 438/09 ''Tarifvertragliche Altersgrenze im TVöD-V'' Leitsatz: ''Die Regelung in § 33 Abs. 1 Buchst a TVöD-V (in der bis zum 30. Juni 2008 geltenden Fassung), nach der das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats endete, in dem der Beschäftigte das 65. Lebensjahr vollendete, war wirksam.'' Vorinstanz: LAG Düsseldorf, Urteil vom 29.04.2009 - 4 Sa 1764/08 BAG, Urteil vom 23.06.2010 - 7 AZR 1021/08 ''Tarifliche Altersgrenze für Flugbegleiter unwirksam'' Leitsätze: 1. Die tarifliche Altersgrenze von 60 Jahren für Mitglieder des Kabinenpersonals nach § 47 des Manteltarifvertrags Nr. 11 Kabinenpersonal LTU ist mangels eines sie rechtfertigenden sachlichen Grundes iSv § 14 Abs. 1 S 1 TzBfG unwirksam (Fortsetzung von BAG, Beschluss vom 16. Oktober 2008 - 7 AZR 253/07 (A) ) 2. Die Auslegung einer Klage gegen eine tarifliche Altersgrenze kann ergeben, dass Gegenstand des Rechtsstreits nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum ausdrücklich im Klageantrag benannten Zeitpunkt ist (hier Erreichen des 60. Lebensjahrs), sondern die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum tarifvertraglich vorgesehenen Zeitpunkt (hier Monatsende). Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 5. November 2008 - 12 Sa 860/08 - wurde damit zurückgewiesen. VG Frankfurt, Beschluss vom 29.03.2010 - 9 K 3854/09 F, Vorlage an EuGH ''Altersgrenzen im Beamtenrecht'' Leitsatz: ''Die Altersgrenzenregelung in § 50 Abs. 2 HBG ist mit dem unionsrechtlichen Verbot der Altersdiskriminierung in Gestalt der RL 2000/78/EG unvereinbar. Fragen an den EuGH zu den Kriterien einer möglichen Rechtfertigung von Altersgrenzenregelungen nach Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG.'' Vergleiche Urteil des EuGH vom 21.07.2011 Gerhard Fuchs (C-159/10) BAG, Urteil vom 18.06.2008 - 7 AZR 116/07 ''Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der sozialversicherungsrechtlichen Regelaltersgrenze - Gebäudereiniger'' Leitsätze: 1. Eine in einem Tarifvertrag enthaltene Befristung des Arbeitsverhältnisses auf den Zeitpunkt des Erreichens des Regelrentenalters ist sachlich gerechtfertigt im Sinne des. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG, wenn der Arbeitnehmer nach dem Vertragsinhalt und der Vertragsdauer eine Altersversorgung in der gesetzlichen Rentenversicherung erwerben kann oder bei Vertragsschluss bereits die für den Bezug einer Altersrente erforderliche rentenrechtliche Wartezeit erfüllt hat. 2. Eine solche Regelung genügt den sich bis zum Ablauf der Umsetzungsfrist für die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ergebenden Vorgaben des Gemeinschaftsrechts. Vorinstanz: LAG München, Urteil vom 29.08.2006 - 8 Sa 363/06 BSG, Urteil vom 09.04.2008 - B 6 KA 44/07 R ''68-Jahres-Altersgrenze für Vertragsärzte'' Leitsätze: 1. § 95 Abs. 7 S 3 SGB 5, wonach eine Zulassung mit Ablauf des Kalendervierteljahres endet, in dem der Vertragsarzt das 68. Lebensjahr vollendet hat, ist sowohl mit dem GG als auch mit europäischem Recht vereinbar. 2. Eine einmal bereits wirksam erfolgte Zulassungsbeendigung kann nicht durch späteres Recht (hier: europäisches Recht) wieder in Frage gestellt werden mit der Folge, die Zulassung könne gleichsam wieder aufleben. Vorinstanz: SG Reutlingen, Urteil vom 27.06.2007 - KA 2556/05 Anschluss EuGH, Urteil vom 12.01.2010 - C-341/08 1.6. Sexuelle Identität 1.6.1. Zugang zu unselbständiger Tätigkeit ArbG Stuttgart, Urteil vom 28.04.2010 - 14 Ca 1585/09 ''Nichteinstellung wegen Lebenspartnerschaft - Kirchenklausel'' Die Klägerin bewarb sich auf eine Stelle als Erzieherin in einem katholischen Verband und erhielt zunächst eine Zusage. Als der Arbeitgeber davon erfuhr, dass die Klägerin in einer eingetragenen Lebenspartnerschaft lebt, wurde die Zusage widerrufen mit der Begründung, dass das Eingehen einer Lebenspartnerschaft einen schweren Loyalitätsverstoß darstelle. Das Gericht hält die Klage der Erzieherin für unbegründet und legt den kirchenspezifischen Rechtfertigungsgrund des § 9 II AGG dahingehend aus, dass nicht nur Ungleichbehandlungen wegen Religion oder Weltanschauung, sondern auch wegen anderer Merkmale gerechtfertigt sind, wenn damit ein ''schwerer Loyalitätsverstoß'' verbunden ist. Nach Auffassung des Gerichts stelle das Eingehen einer eingetragenen Lebenspartnerschaft, das Praktizieren von Homosexualität für den kirchlichen Arbeitgeber einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß dar, ''der die Beschäftigung und auch die Einstellung einer Arbeitnehmerin '' ausschließe. ArbG Berlin, Urteil vom 27.01.2010 -55 Ca 9120/09 ''Negative Stellenbesetzungsentscheidung wegen heterosexueller Beziehung zu einem Arbeitskollegen'' Leitsätze: 1. Wird eine Arbeitnehmerin durch ihren Arbeitgeber deswegen benachteiligt, weil sie eine heterosexuelle Beziehung zu einem Arbeitskollegen derselben Abteilung unterhält, so liegt hierin keine Benachteiligung der Arbeitnehmerin wegen ihrer sexuellen Identität im Sinne von §§ 1, 7 Abs. 1 AGG 2. Anderes mag in Betracht kommen, wenn der Arbeitgeber selbst nach außen oder wenigstens nach innen nach eigenem Selbstverständnis Träger einer homosexuellen Identität ist. LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 21.07.2008 - 10 Sa 555/08 ''Diskriminierung wegen der sexuellen Identität - Darlegungslast'' Leitsatz: ''Schadenersatz nach § 612a BGB kann nur im bestehenden Arbeitsverhältnis beansprucht werden. Auf Stellenbewerber findet § 612a BGB keine Anwendung.'' Die Klägerin legte dar, dass sie eine Stelle nicht erhielt, nachdem ihrem Vorgesetzten am zweiten Tag der Probezeit ihre sexuelle Orientierung bekannt wurde. Das Gericht hielt jedoch die Darlegungen der Klägerin nicht für ausreichend, um einen Anscheinsbeweis zu begründen und wies die Klage ebenfalls ab. Vorgehend ArbG Berlin, Urteil vom 23.01.2008 - 9 Ca 18997/07 1.6.2. Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich Arbeitsentgelt OVG Lüneburg, Urteil vom 25.02.2014 - 5 LA 204/13 ''Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG wegen Vorenthaltung des Familienzuschlags Lebenspartnerschaft'' Leitsätze: 1. Die Kausalität zwischen dem Merkmal der sexuellen Orientierung der Beamtin und der Nichtzahlung des Familienzuschlags kann nicht mit dem Argument verneint werden, die Zahlung des Familienzuschlags der Stufe 1 sei nicht aufgrund der sexuellen Identität der Beamtin unterblieben, sondern weil sie zum damaligen Zeitpunkt die Voraussetzungen der vorhandenen gesetzlichen Regelungen (weil sie nicht verheiratet ist) nicht erfüllt habe. 2. In der Ablehnung eines Anspruchs auf Gewährung des Familienzuschlags der Stufe 1 bei verpartnerten Beamten ist eine mittelbare Ungleichbehandlung wegen der sexuellen Orientierung zu sehen. 3. Es ist allerdings zweifelhaft, ob damit bereits die Voraussetzungen für einen Anspruch auf Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG vorliegen. 4. Die Angemessenheit der Höhe der Entschädigung steht im Ermessen des Gerichts. 5. Eine Entschädigung ist nicht angemessen, wenn erhebliche entschädigungsmindernde Umstände, wie hier die rückwirkende Angleichung an die höhere Besoldung durch Zahlung des Familienzuschlags, eine fehlende Verantwortlichkeit der Behörde, das Fehlen einer Ungleichbehandlung im Dienst, der hinreichend gegebene Anreiz für den Dienstherrn, zu einem dem Entgeltgleichheitsgebot konformen Verhalten überzugehen, vorliegen. Vorinstanz VG Stade, Urteil vom 11.04.2013 - 3 A 756/11 VG Hannover, Urteil vom 08.10.2013 - 2 A 6560/12 ''Familienzuschlag der Stufe 1 - Lebenspartnerschaft'' Leitsätze: 1. Der seit dem 03.12.2003 grundsätzlich bestehende unionsrechtliche Anspruch des Partners einer eingetragenen Lebensgemeinschaft auf Familienzuschlag setzt eine zeitnahe Geltendmachung voraus. 2. Dem steht der unionsrechtliche Grundsatz der Effektivität nicht entgegen. VG Wiesbaden, Urteil vom 14.03.2013 - 3 K 1392/11. WI ''Familienzuschlag - eingetragene Lebenspartnerschaft'' Leitsätze: 1. Dem Beamten, der in einer eingetragenen Lebenspartnerschaft lebt, steht ein Anspruch auf Familienzuschlag der Stufe 1 nach § 40 Abs. 1 Nr. 1 BBesG für die Zeit vom 03.12.2003 bis zum 31.03.2010 aus der Anwendung der RL 2000/78/EG des Rates der Europäischen Union vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf zu. 2. Der besoldungsrechtliche Gesetzesvorbehalt nach § 2 Abs. 1 BbesG steht einer Verurteilung nicht entgegen. Er nimmt nicht teil an den Verfassungsgrundsätzen, die den Anwendungsvorrang des Unionsrechts in Frage stellen könnten. BAG, Urteil vom 11.12.2012 - 3 AZR 684/10 ''Hinterbliebenenversorgung eingetragener Lebenspartner'' Sieht die Dienstordnung einer Berufsgenossenschaft für die Hinterbliebenenversorgung die entsprechende Geltung der Vorschriften über die Versorgung für Beamte des Bundes vor, so hat der hinterbliebene eingetragene Lebenspartner des Dienstordnungsangestellten seit dem 01.01.2005 einen Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung wie Hinterbliebene verheirateter Dienstordnungsangestellter. Vorgehend LAG Niedersachsen, Urteil vom 28. 09. 2010 - 3 Sa 540/10 B VG Gießen, Beschluss vom 29.11.2012 - 5 K 1487/12 GI ''Zeitnahe Geltendmachung von rückwirkenden Besoldungsansprüchen-Lebenspartnerschaft'' Leitsatz: ''Vorabentscheidungsersuchen an den EuGH zu der Frage, ob es mit der Richtlinie 2000/78/EG in Einklang steht, im Falle einer in der Vergangenheit festzustellenden Ungleichbehandlung von verheirateten und in eingetragener Lebenspartnerschaft lebenden Beamten einen auf Gleichbehandlung zielenden rückwirkenden besoldungsrechtlichen Anspruch entsprechend in der Bundesrepublik Deutschland geltender verfassungsrechtlicher Grundsätze erst ab Beginn des Haushaltsjahres zuzuerkennen, in dem der Beamte diesen Anspruch erstmals gegenüber seinem Dienstherrn geltend gemacht hat.'' BVerfG, Beschluss vom 01.08. 2012 - 2 BvR 1397/09 ''Familienzuschlag für Beamte in eingetragener Lebenspartnerschaft auch für die Zeit vor 2009'' Leitsätze: 1. Die Ungleichbehandlung von verheirateten und in einer eingetragenen Lebenspartnerschaft lebenden Beamten beim Familienzuschlag der Stufe 1 (§ 40 Abs. 1 Nr. 1 BBesG) stellt eine am allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zu messende mittelbare Ungleichbehandlung wegen der sexuellen Orientierung dar. 2. Geht die Privilegierung der Ehe mit einer Benachteiligung anderer, in vergleichbarer Weise rechtlich verbindlich verfasster Lebensformen einher, obgleich diese nach dem geregelten Lebenssachverhalt und den mit der Normierung verfolgten Zwecken vergleichbar sind, rechtfertigt der bloße Verweis auf das Schutzgebot der Ehe keine Differenzierungen. Vielmehr bedarf es in solchen Fällen jenseits der bloßen Berufung auf Art. 6 Abs. 1 GG eines hinreichend gewichtigen Sachgrundes, der gemessen am jeweiligen Regelungsgegenstand und -ziel die Benachteiligung dieser anderen Lebensformen rechtfertigt (vgl. BVerfG 124. 199). Vorgehend VGH Hessen, Beschluss vom 28.05.2009 - 1 A 2379/08.Z BVerwG, Beschluss vom 19.06.2012 - 2 BvR 1397/09 ''Familienzuschlag der Stufe 1 für Beamte in Lebenspartnerschaft - rückwirkende Neuregelung'' Leitsätze: 1. Die Ungleichbehandlung von verheirateten und in einer eingetragenen Lebenspartnerschaft lebenden Beamten beim Familienzuschlag der Stufe 1 (§ 40 Abs. 1 Nr. 1 BBesG) stellt eine am allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zu messende mittelbare Ungleichbehandlung wegen der sexuellen Orientierung dar. 2. Geht die Privilegierung der Ehe mit einer Benachteiligung anderer, in vergleichbarer Weise rechtlich verbindlich verfasster Lebensformen einher, obgleich diese nach dem geregelten Lebenssachverhalt und den mit der Normierung verfolgten Zwecken vergleichbar sind, rechtfertigt der bloße Verweis auf das Schutzgebot der Ehe keine Differenzierungen. Vielmehr bedarf es in solchen Fällen jenseits der bloßen Berufung auf Art. 6 Abs. 1 GG eines hinreichend gewichtigen Sachgrundes, der gemessen am jeweiligen Regelungsgegenstand und -ziel die Benachteiligung dieser anderen Lebensformen rechtfertigt. Vorgehend VGH Hessen, Beschluss vom 28.05.2009 - 1 A 2379/08 VGH Baden-Württemberg, Urteil vom 03.04.2012 - 4 S 1773/09 ''Witwergeld für den hinterbliebenen Lebenspartner des Beamten'' Leitsatz: ''Nach dem Tod eines Beamten hat der hinterbliebene Lebenspartner, der mit dem Beamten in einer eingetragenen Lebenspartnerschaft gelebt hat, jedenfalls seit dem 01.01.2005 (insoweit offengelassen von BVerwG, Urteil vom 28.10.2010 - 2 C 47.09) einen unionsrechtlich begründeten Anspruch auf Leistungen der Hinterbliebenenversorgung (hier: Witwergeld) wie der hinterbliebene Ehepartner eines Beamten.'' Vorgehend VG Stuttgart, Urteil vom 16.07.2009 - 4 K 2711/08 VG Düsseldorf, Urteil vom 16.12.2011 - 13 K 3360/09 ''Rückwirkende Zahlung des Familienzuschlages für Beamte in eingetragener Lebenspartnerschaft Leitsatz: ''Einem Beamten, der in einer eingetragenen Lebenspartnerschaft lebt, steht der Familienzuschlag der Stufe 1 nach § 40 Abs. 1 Nr. 1 Bundesbesoldungsgesetz auch vor dem 1. Januar 2009 zu, um den Anwendungsvorrang des Unionsrechts, hier der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf sicherzustellen.'' VG Frankfurt, Urteil vom 24.10.2011 - 9 K 578/11 ''Anspruch auf Zahlung des Familienzuschlages seit dem Zeitpunkt der Eintragung der Lebenspartnerschaft'' Leitsatz: ''Ein (ehemaliger) Beamter hat Anspruch auf Zahlung von Familienzuschlag der Stufe 1 rückwirkend seit dem Zeitpunkt der Eintragung der Lebenspartnerschaft, auch wenn diese vor dem Inkrafttreten des Hessischen Gesetzes zur Anpassung der Rechtsstellung von Lebenspartnerschaften und zur Änderung des Hessischen Abgeordnetengesetzes vom 28. März 2010 (GV Bl. I S. 114) am 1. April 2010 stattfand.'' BVerwG, Urteil vom 28.10.2010 - 2 C 52/09 ''Auslandszuschlag für Beamte in eingetragener Lebenspartnerschaft'' Leitsatz: ''Beamte, die in einer eingetragenen Lebenspartnerschaft leben und Auslandsdienstbezüge erhalten, haben Anspruch auf Gewährung des Auslandszuschlags wie verheiratete Beamte (§ 55 BBesG in der bis 30. Juni 2010 geltenden Fassung, § 53 BBesG in der seit 1. Juli 2010 geltenden Fassung).'' Vorgehend VG Berlin, Urteil vom 16.06.2009 - 26 A 108.06 BVerwG, Urteil vom 28.10.2010 - 2 C 56/09 ''Aufwandsentschädigung bei Dienstleistung im Ausland'' Leitsatz: ''Um die volle Wirksamkeit der Richtlinie 2000/78/EG sicherzustellen, muss das Auswärtige Amt Beamten, die in eingetragener Lebenspartnerschaft leben, bei einer Abordnung ins Ausland die auslandsbedingten Mehrkosten der Haushaltsführung am bisherigen Auslandsdienstort in gleicher Weise erstatten wie verheirateten Beamten.'' Vorgehend VG Berlin, Urteil vom 22.09.2009 - 26 A 53.06 BVerwG, Urteil vom 28.10.2010 - 2 C 47/09 ''Hinterbliebenenversorgung bei eingetragener Lebenspartnerschaft'' Leitsatz: ''Nach dem Tod eines Beamten hat der hinterbliebene Lebenspartner, der mit dem Beamten in einer eingetragenen Lebenspartnerschaft gelebt hat, Anspruch auf Leistungen der Hinterbliebenenversorgung wie hinterbliebene Ehepartner von Beamten.'' Vorgehend VG Berlin, Urteil vom 06.05.2009 - 5 A 99.08 BVerwG, Urteil vom 28.10.2010 - 2 C 10/09 ''Familienzuschlag der Stufe 1 für Beamte in eingetragener Lebenspartnerschaft erst ab dem 1. Juli 2009'' Leitsatz: ''Beamte, die in einer eingetragenen Lebenspartnerschaft leben, befinden sich seit dem Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 7. Juli 2009 (BVerfGE 124, 199) im Hinblick auf die Gewährung des Familienzuschlags der Stufe 1 in einer mit verheirateten Beamten vergleichbaren Lage, so dass ihnen dieser Zuschlag ab dem 1. Juli 2009 unmittelbar auf der Grundlage der Richtlinie 2000/78/EG zu gewähren ist.'' Vorinstanz: OVG Schleswig-Holstein, Urteil vom 22.07.2008 - 3 LB 13/06 Parallelentscheidung BVerwG vom 28.10.2010 - 2 C 21/09. BVerwG, Entscheidung vom 28.10.2010 - 2 C 23/09 ''Einbeziehung von Lebenspartnern in die Beihilferegelung - Vorlage an den EuGH'' Leitsatz: ''Dem Gerichtshof der Europäischen Union wird zur Vorabentscheidung die Frage vorgelegt, ob die Richtlinie 2000/78/EG auf die Vorschriften zur Gewährung von Beihilfe für Beamte in Krankheitsfällen Anwendung findet.'' Vorgehend VG Berlin, Urteil vom 06.05.2009 - 5 A 99.08 Nachgehend EuGH, Urteil vom 06.12.2012, Az.: C 124/11, C-125/11 und C-143/11, C-124/11, C-125/11, C-143/11 BGH, Urteil vom 07.07.2010 - IV ZR 267/04 ''Hinterbliebenenversorgung für Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes - Lebenspartnerschaft'' Leitsatz: ''Die Ungleichbehandlung von Ehe und eingetragener Lebenspartnerschaft im Bereich der betrieblichen Hinterbliebenenversorgung für Arbeitnehmer des öffentliches Dienstes, die bei der Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder zusatzversichert sind, ist mit Art. 3 Abs. 1 GG unvereinbar (Aufgabe des Senatsurteils vom 14. Februar 2007, IV ZR 267/04, VersR 2007, 676, im Anschluss an BVerfG, Beschluss vom 7. Juli 2009, 1 BvR 1164/07, VersR 2009, 1607). Dem Partner einer eingetragenen Lebenspartnerschaft steht jedenfalls seit dem 1. Januar 2005 ein Anspruch auf Hinterbliebenenrente nach § 38 Abs. 1 VBLS zu.'' Vorgehend BGH, Urteil vom 14.02.2007 - IV ZR 267/04 BAG, Urteil vom 18.03.2010 - 6 AZR 434/07 ''Auslandszuschlag - Lebenspartnerschaft'' Das BAG hat mit Urteil vom 18.03.2010 einem ins Ausland entsandten, in eingetragener Lebenspartnerschaft lebenden Angestellten des Goethe-Instituts einen nach der tariflichen Regelung nur an Verheiratete zu zahlenden Auslandszuschlag zugesprochen, weil auch insoweit eingetragene Lebenspartner gegenüber Eheleuten gleichheitswidrig benachteiligt werden. Vorinstanz: LAG München, Urteil vom 10.05.2007 - 2 Sa 1253/06 BAG, Urteil vom 18.03.2010 - 6 AZR 156/09 ''Ortszuschlag für Stiefkinder in eingetragener Lebenspartnerschaft'' Leitsatz: ''§ 29 Abschn. B Abs. 3 BAT-O benachteiligte eingetragene Lebenspartner gleichheitswidrig und war deshalb gemäß Art. 3 Abs. 1 GG unwirksam, soweit diese Bestimmung Angestellten, die Kinder ihres eingetragenen Lebenspartners in ihren Haushalt aufgenommen hatten, den Anspruch auf den kinderbezogenen Entgeltbestandteil im Ortszuschlag verwehrte.'' Vorinstanz: LAG Chemnitz, Urteil vom 27.01.2009 - 7 Sa 195/07 BVerfG, Urteil vom 07.07.2009 - 1 BvR 1164/07 ''Partner einer eingetragenen Lebenspartnerschaft haben Anspruch auf betriebliche Hinterbliebenenrente des öffentlichen Dienstes'' Leitsätze: 1. Die Ungleichbehandlung von Ehe und eingetragener Lebenspartnerschaft im Bereich der betrieblichen Hinterbliebenenversorgung für Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes, die bei der Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder zusatzversichert sind, ist mit Art. 3 Abs. 1 GG unvereinbar. 2. Geht die Privilegierung der Ehe mit einer Benachteiligung anderer Lebensformen einher, obgleich diese nach dem geregelten Lebenssachverhalt und den mit der Normierung verfolgten Zielen der Ehe vergleichbar sind, rechtfertigt der bloße Verweis auf das Schutzgebot der Ehe gemäß Art. 6 Abs. 1 GG eine solche Differenzierung nicht. Vorgehend BGH, Urteil vom 14.02.2007 - IV ZR 267/04 BAG, Urteil vom 14.01.2009 - 3 AZR 20/07 ''Hinterbliebenenversorgung - betriebliche Altersversorgung bei eingetragener Lebenspartnerschaft'' Leitsatz: ''Eingetragene Lebenspartner sind in der betrieblichen Altersversorgung hinsichtlich der Hinterbliebenenversorgung Ehegatten gleichzustellen, soweit am 1. Januar 2005 zwischen dem Versorgungsberechtigten und dem Versorgungsschuldner noch ein Rechtsverhältnis bestand.'' Das BAG hat in seinem Urteil vom 14.01.2009 entschieden, dass Überlebende einer eingetragenen Lebenspartnerschaft Anspruch auf betriebliche Hinterbliebenenrente haben können, wenn für Ehegatten im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung eine dahingehende Zusage besteht. Das Gericht stützt sich mit seiner Argumentation auf eine Entscheidung des EuGH im Fall Maruko (C-267/06 - Maruko) vom 01.04.2008. Darin hatte der EuGH dem vorlegenden deutschen Verwaltungsgericht München die Prüfung aufgegeben, ob sich ein überlebender Ehegatte und ein Lebenspartner bezüglich eines öffentlich-rechtlich organisierten Zusatzversorgungssystems zur Altersvorsorge in einer vergleichbaren Situation befinden und davon die Beantwortung der Frage nach dem Vorliegen einer unmittelbaren Benachteiligung wegen der sexuellen Ausrichtung im Sinne der Richtlinie 2000/78/EG abhängig gemacht. Nach Auffassung des BAG ist eine solch vergleichbare Situation in Deutschland ab dem 01.01.2005 gegeben. Mit dem ''Gesetz zur Überarbeitung des Lebenspartnerschaftsrechts'', das zu diesem Zeitpunkt in Kraft getreten ist, habe der Gesetzgeber das Lebenspartnerschaftsgesetz reformiert und homosexuelle Partner im Bereich der gesetzlichen Rentenversicherung Ehepaaren gleichgestellt. Insofern hätten überlebende eingetragene Lebenspartner in gleichem Maße wie überlebende Ehegatten Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung unter der Voraussetzung, dass am 01.01.2005 noch ein Rechtsverhältnis zwischen dem verstorbenen Partner und dem Versorgungsschuldner bestand. Nicht entschieden wurde die Frage, welche Ansprüche gegenüber kirchlichen Arbeitgebern bestünden. So auch BAG 3. Senat, Urteil vom 15.09.2009 - 3 AZR 294/09 Vorinstanz: LAG Köln, Urteil vom 19.07.2006 - 7 Sa 139/06 LAG Niedersachsen, Urteil vom 24.02.2009 - 3 Sa 833/08 B ''Betriebliche Hinterbliebenenversorgung, Lebenspartnerschaft'' Leitsätze: 1. Eingetragene Lebenspartnerschaften sind in der betriebliche Altersversorgung hinsichtlich der Hinterbliebenenversorgung Ehegatten gleichzustellen, soweit am 1. Januar 2005 zwischen den Versorgungsberechtigen und dem Versorgungsschuldner noch ein Rechtsverhältnis bestand (BAG 14.01.2009 - 3 AZR 20/07). 2. Ein solches Rechtsverhältnis ist auch anzunehmen, wenn der Versorgungsberechtigte zu diesem Zeitpunkt nicht mehr Arbeitnehmer war, sondern bereits eine Betriebsrente bezog. Vorinstanz: ArbG Hannover, Urteil vom 08.04.2008 - 7 Ca 577/07 Ö Nachgehend BAG 3. Senat, 15.09.2009 - 3 AZR 294/09, Zurückweisung BAG, Urteil vom 14.01.2009 - 3 AZR 20/07 ''Betriebliche Altersversorgung - eingetragene Partnerschaft.- Gleichbehandlung'' Leitsatz: ''Eingetragene Lebenspartner sind in der betrieblichen Altersversorgung hinsichtlich der Hinterbliebenenversorgung Ehegatten gleichzustellen, soweit am 1. Januar 2005 zwischen dem Versorgungsberechtigten und dem Versorgungsschuldner noch ein Rechtsverhältnis bestand.'' Vorinstanz: LAG Köln, Urteil vom 19.07.2006 - 7 Sa 139/06 1.7. Beschwerderecht ArbG Kassel, Urteil vom 11.02.2009 - 8 Ca 424/08 ''Kündigung wegen ungerechtfertigter Beschwerde'' Leitsätze: 1. Beschwert sich ein Arbeitnehmer - erstmalig nach 6-jähriger Tätigkeit - bei der Beschwerdestelle gemäß § 13 AGG, sein Vorgesetzter habe ihn als ''halber Kanake'' bezeichnet, berechtigt dies den Arbeitgeber nicht zur fristlosen Kündigung, wenn nicht festgestellt werden kann, dass eine bewusst wahrheitswidrig aufgestellte Tatsachenbehauptung seitens des Arbeitnehmers vorliegt, wenn sich im Wege einer Aufklärungsmaßnahme nach einer erhobenen Beschwerde nach ''Vernehmung'' des Beschuldigten Vorgesetzten aus Sicht des Arbeitgebers herausstellt, dass die erhobenen Vorwürfe falsch sind. 2. Würden Beschwerden, wenn sich diese vom Inhalt her falsch erwiesen, immer für den Beschwerdeführer die Gefahr einer fristlosen Kündigung seinerseits auslösen, so würde das gesamte auch vom AGG vorgesehene Beschwerdeverfahren ad absurdum geführt. 2. Zivilrecht 2.1. Ethnische Herkunft AG Hamburg-Barmbeck, Urteil vom 03.02.2017 - 811b C 273/15 ''Ungleichbehandlung aufgrund der ethnischen Herkunft auf dem Wohnungsmarkt - Entschädigungszahlung'' Das Amtsgericht Hamburg-Barmbeck verurteilte ein Wohnungsunternehmen, eine Entschädigung iHv. 1.008-, Euro gem. § 21 AGG aufgrund des Verstoßes gegen das zivilrechtliche Benachteiligungsverbot an eine Wohnungsbewerberin zu zahlen. Die Klägerin, welche einen Wohnungsberechtigungsschein besitzt, bewarb sich mehrfach auf verschiedene Wohnungen die durch die Beklagte online angeboten wurden. Das Gericht stellte fest, dass eine unmittelbare Benachteiligung der Klägerin vorliegt, da diese aufgrund ihres türkisch klingenden Namens, mithin ihrer ethnischen Herkunft, keine Einladung zu einem Besichtigungstermin erhalten hat. Als hinreichendes Indiz für die Benachteiligung wertete das Gericht, dass Bewerber mit deutsch klingendem Namen eine Einladung zu einem Besichtigungstermin erhielten, Bewerber mit ausländisch klingendem Namen demgegenüber nicht. Amtsgericht Hannover, Urteil vom 25.11.2015 - 549 C 12993/14 ''Diskriminierung an der Diskotür'' Das Amtsgericht Hannover hat eine Diskothek dazu verurteilt, 1.000 Euro wegen Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu zahlen und es künftig zu unterlassen, dem Kläger aufgrund seiner ethnischen Herkunft den Zutritt zu verwehren. Dabei verwies das Gericht ausdrücklich auch auf die Abschreckungswirkung des Urteils. Der Kläger, dessen Mutter aus Sri Lanka stammt, ist dunkelhäutiger Deutscher und wurde am späten Abend des 13. Juli 2014, nach dem Finalsieg der deutschen Fußballnationalmannschaft, wegen seiner dunklen Hautfarbe nicht in eine Diskothek im Steintorviertel eingelassen. Das Gericht hielt es nach der Beweiserhebung für erwiesen, dass ''in Ermangelung anderer Gründe die Dunkelhäutigkeit des Klägers der Grund für den verweigerten Eintritt war''. Nach der Vernehmung von sieben Zeugen stellte das Gericht fest, dass der Kläger mit einem Trikot der deutschen Fußballnationalmannschaft durchaus dem Anlass entsprechend gekleidet und nicht alkoholisiert war und auch kein genereller Einlassstopp als Grund in Betracht kam, da die hellhäutigen Begleiter des Klägers problemlos Zutritt zu der Diskothek erhielten. Amtsgericht Tempelhof-Kreuzberg, Urteil vom 19.12.2014 - 25 C 357/14 ''Entschädigung wegen Diskriminierung im Mietverhältnis'' Leitsatz: ''Die Diskriminierung einer Mietpartei aufgrund ihrer ethnischen Herkunft ist unzulässig. Eine derartige Benachteiligung begründet einen Entschädigungsanspruch gemäß § 21 Abs. 2 AGG.'' Das Amtsgericht Tempelhof-Kreuzberg hat zwei Klägern türkischer Herkunft eine Entschädigung von je 15 000 Euro zugesprochen. Das Gericht sah eine unmittelbare Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft der Kläger darin gegeben, weil die Vermieterin nur von Mietern mit türkischer bzw. arabischer Herkunft eine höhere Miete verlangt hatte, nicht aber von allen anderen Mietern, obwohl die Wohnungen in Größe, Ausstattung u. ä. teilweise vergleichbar waren. Damit brachte die beklagte Vermieterin zum Ausdruck, dass die klagenden Mieter aufgrund ihrer Herkunft und dem damit im Zusammenhang stehenden kulturellen Hintergrund, anders als Mieter europäischer Herkunft, nicht in ihr Miet- und Wohnkonzept passten, ohne dass die Kläger hierzu einen Anlass gegeben hätten. Die damit vermittelte krasse Abwertung, Ausgrenzung und massive Ungerechtigkeit greift aus Sicht des Gerichts erheblich in den Kernbereichs des klägerischen Persönlichkeitsrechts ein. Das Gericht erachtete einen Betrag in Höhe von jeweils 15.000,- Euro als angemessen aber auch ausreichend, um der Schwere der Verletzung und den Gesichtspunkten der Genugtuung, Prävention und Abschreckung Rechnung zu tragen. AG München Urteil vom 17.12.2014 - 159 C 278/13 ''Einlassverweigerung wegen ethnischer Herkunft'' Das Gericht hat eine Münchner Diskothek zur Zahlung eines Schmerzensgeldes von 500 Euro an einen Afrikaner verurteilt, weil er vom Türsteher wegen seiner Herkunft abgewiesen wurde. Der aus Burkina Faso stammende Mann hatte mit dem örtlichen Ausländerbeirat insgesamt 25 Clubs für Testzwecke besucht. Davon haben ihm nur fünf Einlass gewährt. AG München, Urteil vom 23.07.2014 - 171 C 27853/13 ''Diskriminierung vor der Diskothek'' Nach Ansicht des AG München reicht die Tatsache, dass mehreren dunkelhäutige Personen unter Heranziehung von nachweislichen Scheinargumenten der Zutritt zur Diskothek verweigert wurde, während hellhäutige Personen eingelassen wurden, nicht als Indiz iSd § 22 AGG für eine Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft aus. Eine Vielzahl von Kriterien könnte den Türsteher zu seiner Entscheidung bewegt haben, zu deren Sachgerechtigkeit das Gericht keine Entscheidungskompetenz erhebt. LG Bückeburg, Urteil vom 06.11.2013 - 1 S 38/13 ''Vorgabe einer bestimmten Nationalität für Ersatzmieter - Gewerberaum'' Leitsätze: 1. Soweit ein Vermieter bereit ist, einen Ersatzmieter zu akzeptieren, lässt bereits dessen Vorgabe einer bestimmten Nationalität des Ersatzmieters ohne sachlichen Grund den Mietzinsanspruch des Vermieters nach § 242 BGB entfallen. Ob bereits zu diesem Zeitpunkt ein konkreter Ersatzmieter zur Verfügung gestanden hat, ist hierfür unerheblich. 2. Feststellungen, die das erstinstanzliche Gericht ohne konkreten Sachvortrag einer Partei und unter Verletzung des rechtlichen Gehörs getroffen hat, bleiben in der Berufungsinstanz unberücksichtigt. Vorinstanz AG Bückeburg, Urteil vom 31.05.2013 - 30 C 13/13 AG Hannover, Urteil vom 14.08.2013 - 462 C 10744/12 ''Zutrittsverweigerung zur Disko - ethnische Herkunft'' Das Amtsgericht hat die Betreibergesellschaft einer Diskothek zur Zahlung von 1000 Euro an einen abgewiesenen Gast verurteilt. Darüber hinaus wurde der Beklagten untersagt, dem Kläger künftig den Zutritt zur Diskothek zu versagen, sofern nicht im Einzelfall zwingende Gründe vorliegen, die in keinem Zusammenhang mit der ethischen Herkunft des Klägers stehen. Im vorliegenden Fall wurde einem aus der Türkei stammenden jungen Mann am 14.01.2012 der Einlass in die Diskothek der Beklagten verwehrt. Während dem Kläger der Einlass verweigert wurde, hätten zeitgleich andere Gäste ohne einen erkennbaren Migrationshintergrund Einlass erhalten. Dieses Verhalten stellt nach Auffassung des Gerichts eine Diskriminierung wegen der Herkunft dar, die einen Schadensersatz gemäß § 21 AGG auslöst. Das Gericht hält einen Betrag von 1000Euro für angemessen, um dem Kläger Genugtuung zu verschaffen. Daneben besteht ein Unterlassungsanspruch des Klägers für die Zukunft. Für den Fall der Zuwiderhandlung wurde der Betreibergesellschaft ein Ordnungsgeld von bis zu 250.000 Euro angedroht. BVerfG, Beschluss vom 28.01.2013 - 1 BvR 274/12 ''Herztransplantation wegen fehlender Sprachkenntnisse abgelehnt - PKH'' Ein aus dem Irak stammender Kurde hatte sich bei einem Transplantationszentrum vergeblich darum bemüht, auf die Warteliste für die Organvermittlung zur Herztransplantation zu kommen. Die Klinik hatte die Ablehnung damit begründet, dass aufgrund gravierender Verständigungsprobleme die Mitwirkung des Patienten bei der Vor- und Nachbehandlung nicht gesichert sei. Nachdem der 61-jährige von einem anderen Krankenhaus auf die Warteliste genommen wurde, beantragte er Prozesskostenhilfe (PKH) für eine Schmerzensgeldklage gegen die ihn ursprünglich behandelnde Klinik. Sein Prozesskostenantrag blieb jedoch vor dem Landgericht und dem OLG ohne Erfolg. Das BVerfG hält einen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot des Art. 3 Abs. 3 GG in Verbindung mit Art. 20 Abs. 3 GG nicht für ausgeschlossen - zumal es möglich gewesen wäre, einen Dolmetscher hinzuzuziehen. Speziell mit Blick auf Schadensersatzansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) betonten die Karlsruher Richter, dass es für die Verhältnismäßigkeitsprüfung bei einer mittelbaren Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft ebenfalls auf die schwierige und bislang ungeklärte Frage ankomme, ob das Verlangen hinreichender Sprachkenntnisse für die Erfolgsaussicht einer Organübertragung erforderlich sei. Die Sache wurde an das Oberlandesgericht Hamm zur erneuten Entscheidung zurückverwiesen. Vorgehend OLG Hamm, Beschluss vom 22.12.2011 - 26 W 21/11, I-26 W Amtsgericht Leipzig, Urteil vom 18.05.2012 - 118 C 1036/12 ''Entschädigung wegen diskriminierender Einlasskontrolle und Anspruch auf Unterlassung'' Geklagt hatte ein syrischer Student, dem am 16.10.2011- zusammen mit zwei weiteren Begleitern mit Migrationshintergrund - der Einlass in einem Club verweigert wurde. Der Kläger sah darin eine Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft. Vor und nach ihnen seien Personen eingelassen worden, die vom Aussehen her keinen Migrationshintergrund hatten. Die Beklagte konnte den Beweis, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorgelegen hat, nach Auffassung des Gerichts nicht wirksam antreten. Das Amtsgericht stellte eine unzulässige Benachteiligung nach dem AGG fest und sprach dem Kläger eine Entschädigung von 500 Euro zu. Weiterhin untersagte es der Beklagten, dem Kläger zukünftig den Eintritt wegen seiner ethnischen Herkunft zu verbieten. OLG Stuttgart, Urteil vom 12.12.2011 - 10 U 106/11 ''900 Euro Entschädigung wegen Einlassverweigerung - Disko'' Leitsätze: 1. Wird einer Person der Besuch einer Diskothek allein wegen ihrer Hautfarbe und ihres Geschlechts verweigert, kann dies einen Anspruch auf Zahlung einer angemessenen Entschädigung begründen. 2. Die Höhe dieser Entschädigung wird auch durch generalpräventive Erwägungen beeinflusst, die aber nicht dazu führen dürfen, dass die übrigen Bemessungskriterien vernachlässigt werden und im Vergleich zu Schmerzensgeldansprüchen wegen einer Körperverletzung oder einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts unverhältnismäßig hohe Entschädigungen zugesprochen werden. Das Urteil hob eine vielfach kritisierte Entscheidung des Landgerichts Tübingen auf. Dieses hatte in der ersten Instanz dem Kläger keine Entschädigung zugesprochen, obwohl es festgestellt hatte, dass er wegen seiner Hautfarbe und seines Geschlechts diskriminiert worden war. Der Kläger machte Entschädigungsansprüche gegen den Betreiber einer Diskothek geltend, weil der Türsteher ihm wegen seiner Hautfarbe und seines Geschlechts den Eintritt verweigerte. Das Landgericht hatte eine Entschädigung mit der Begründung abgelehnt, die Demütigung durch die Bemerkung des Türstehers würde nicht das Maß täglichen Unrechts oder persönlicher Kränkung überschreiten, die jedem Menschen alltäglich widerfahren könne und sei ohne materielle Entschädigung hinzunehmen. Gegen diese Entscheidung legte der Kläger erfolgreich Berufung ein. Die Auffassung des Landgerichts es liege eine Diskriminierung vor, die jedem anderen Menschen alltäglich widerfahren kann, sei wie das OLG zutreffend feststellte rechtsfehlerhaft. Denn das diskriminierende Verhalten des Türstehers hatte im konkreten Fall nur dunkelhäutige, männliche Jugendliche betroffen. Die Genugtuungsfunktion des Schmerzensgeldanspruchs würde bei einer solchen erheblichen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts die Zuerkennung eines Schmerzensgeldes verlangen. Als Entschädigungssumme sah das Gericht einen Betrag von 900 Euro als angemessen an. Die Summe entspricht den Eintrittsgeldern, die der Diskobetreiber an diesem Abend eingenommen hat. Hiermit soll auch eine Abschreckungswirkung erzielt werden. Vorinstanz: LG Tübingen, Urteil vom 06.07.2011 - 7 O 111/11 AG Bremen, Urteil vom 20.01.2011 - 25 C 0278/10 ''Diskriminierung wegen der Hautfarbe - Schmerzensgeld wegen Einlassverweigerung in eine Disko'' Ein dunkelhäutiger Jurastudent verklagte eine Bremer Diskothek, weil ihm die Türsteher den Einlass verweigerten. Zeugen konnten bestätigen, dass er aufgrund seiner Hautfarbe abgewiesen worden sei. Die Beklagte konnte ihre Behauptung, dass der Kläger nicht wegen seiner Hautfarbe abgewiesen worden sei, sondern weil die Bekleidung des Klägers für diesen Abend nicht der Zielgruppe der Edeldiskothek entsprach, nicht beweisen. Das Amtsgericht Bremen gelangte nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme zu der Überzeugung, dass dem Kläger der Einlass allein wegen der dunklen Hautfarbe verweigert wurde. Es sieht hierin einen Verstoß gegen das AGG und hat dem Kläger gemäß § 19 Abs. 3 AGG ein Schmerzensgeld in Höhe von 300 Euro zugesprochen. OLG Köln, Urteil vom 19.01.2010 - 24 U 51/09 ''Schadenersatz wegen Diskriminierung eines schwarzafrikanischen Paares bei der Wohnungssuche'' Leitsatz: ''Eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts der Kläger liegt sowohl darin, dass die Zeugin C. sie als ''Neger'' bezeichnet hat, als auch darin, dass sie ihnen wegen ihrer Hautfarbe die Besichtigung und Vermietung der Wohnung verweigert hat.'' Durch die Verweigerung der Wohnungsbesichtigung und die Äußerung, die Wohnung werde nicht an ''Neger äh Schwarzafrikaner oder Türken vermietet”, habe die Hausmeisterin die Menschenwürde und damit das allgemeine Persönlichkeitsrecht der afrikanischen Mietinteressenten verletzt. Die Bezeichnung als ''Neger” sei nach heutigem Verständnis eindeutig diskriminierend und ehrverletzend. Ein Angriff auf die Menschenwürde des Paares sei es aber auch, dass ihnen eine Wohnungsbesichtigung und evtl. Anmietung allein wegen ihrer Hautfarbe verweigert worden sei. Der Senat hat hier schließlich nicht nur auf Schadensersatz für Fahrkosten erkannt, sondern auch eine Art Schmerzensgeld zugebilligt, weil die Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Afrikaner besonders schwerwiegend gewesen sei. Die Revision wurde nicht zugelassen. Vorinstanz: LG Aachen, Urteil vom 17.03.2009 - 8 O - 449/07 AG Hannover, Urteil vom 21.11.2008 - 537 C 9178/08 ''Diskobesuch verweigert - keine Entschädigung wegen falschen Datums'' Vor dem AG Hannover forderte der Kläger türkischer Abstammung eine Entschädigung von 300 Euro, weil man ihm aufgrund seiner erkennbaren Herkunft keinen Einlass in die Diskothek gewährt habe, während andere Gäste nordeuropäischen Aussehens Einlass gefunden hätten. Die Ansprüche erhob er innerhalb von zwei Monaten vom Diskothekenbetreiber. Allerdings hatte er sich im Datum geirrt, was ihm erst im Prozess auffiel. An dem vom Kläger festgelegten Tag der Rechtsverletzung hatte die Disko geschlossen. Das AG Hannover wies die Klage als unbegründet zurück. Der Kläger habe die Ansprüche nicht fristgemäß geltend gemacht. So sei die Rechtsverletzung auf einen falschen Tag datiert und auch nicht innerhalb der zwei Monate korrigiert worden. Mit fristgebundenem Anspruchsschreiben solle dem Rechtsverletzer die zeitnahe Prüfung gegen ihn erhobener Ansprüche ermöglicht werden. Dem Beklagten sei es aber durch den Irrtum nicht möglich gewesen, die Vorkommnisse zweifelsfrei zu identifizieren und die Ansprüche zu prüfen Revision wurde nicht zugelassen. AG Oldenburg, Urteil vom 23.07.2008 - 2 C 2126/07 ''Verweigerung des Zutritts zu einer Diskothek'' Wird einer Person wegen der ethnischen Herkunft oder des Geschlechts der Zutritt zu einer Diskothek verweigert, liegt eine unmittelbare Benachteiligung im Sinne der §§ 3 und 19 Abs. 2 Satz 3 AGG vor. Das Amtsgericht Oldenburg hat dem Kläger eine Entschädigung von 500 Euro zugesprochen. 2.2. Geschlecht OLG Hamm, Beschluss vom 22.02.2017 - 15 W 2/17 ''Transsexuellengesetz, Sachverständigengutachten, Namensänderung, Veränderung der Geschlechtszugehörigkeit'' Leitsatz: Ohne sachverständige Begutachtung kann ein Gericht keine Namensänderung und keine Veränderung der Geschlechtszugehörigkeit nach dem Transsexuellengesetz aussprechen. Das von dem Gesetz vorgeschriebene Einholen von zwei Sachverständigengutachten ist nicht verfassungswidrig und mit der Europäischen Menschenrechtskonvention vereinbar. Vorinstanz: Amtsgericht Dortmund, 306 III 15/16 AG Gießen, Urteil vom 26.05.2011 - 47 C 12/11 ''Single-Portal - Premium-Mitgliedschaft ist nur für Frauen kostenlos'' Der Umstand, dass Frauen für die Mitgliedschaft in dem Single-Portal im Gegensatz zu den Männern nicht kostenpflichtig sind, stellt zunächst eine unmittelbare Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts dar. Diese sei aber nach § 20 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 Nr. 3 AGG durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt, urteilte das AG Gießen. Durch den kostenfreien Zugang würden Frauen animiert, sich bei dem in Rede stehenden ''Single-Portal'' anzumelden. Dies sei auch im Interesse der angemeldeten zahlungspflichtigen Männer, da sich dadurch die Anzahl der potentiellen Partnerinnen erhöhen würde. Geklagt hat ein Mann, der sich für eine für ihn kostenpflichtige Mitgliedschaft auf einem Dating-Portal entschieden hatte. Er weigerte sich allerdings die Rechnung für die vertraglich vereinbarte Mitgliedschaft zu zahlen mit der Begründung, dass Frauen nicht bezahlen müssten und daher der Vertrag nach § 134 BGB wegen Verstoßes gegen die Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes unwirksam sei. Dies sah das Gericht jedoch anders und verurteilte den Mann zur Zahlung des ausstehenden Betrages. AG Berlin, Urteil vom 24. Februar 2011 - 6 C 544/09 ''Ihr seid zu viele Männer'' Ein Mann klagte gegen einen Clubbetreiber, dessen Türsteher ihm und seinen Freunden den Zutritt zum Club mit der Begründung ''Ihr seid zu viele Männer'' verweigerte. Das Amtsgericht Berlin sah hierin eine Benachteiligung wegen des Geschlechts und sprach dem Betroffenen eine Entschädigung in Höhe von 300 Euro zu. Dabei ließ das Gericht den Wunsch des Clubbetreibers nach einem geschlechtsspezifisch möglichst heterogenen Publikumsverhältnis als Rechtfertigung für die Ungleichbehandlung ausdrücklich nicht gelten. 2.3. Behinderung LG Kiel, Urteil vom 12.08.2016 - 17 O 108/15 ''Beförderung von Fahrgästen mit. E-Scootern in Bussen'' Das Gericht stellte fest, dass der Anspruch der körperbehinderten Menschen auf Beförderung im öffentlichen Busnahverkehr einschließlich der von ihnen genutzten E-Scooter mit dem gemäß Art. 2 Abs. 2 S.1 GG verfassungsrechtlich garantierten Recht aller Fahrgäste auf körperliche Unversehrtheit abzuwägen ist. Dieses Recht gehe dem Anspruch der Menschen mit Körperbehinderungen auf Mitnahme einschließlich ihrer E-Scooter vor. Ein Transport von E-Scootern scheide dann aus, wenn dadurch eine Gefährdung der Fahrgäste durch den E-Scooter nicht ausgeschlossen werden kann. Im vorliegenden Fall hatte das Gericht zu entscheiden, ob die Kieler Verkehrsgesellschaft das Recht hat, die Mitnahme von E-Scootern zu untersagen. Das Gericht bejahte dies. Da es noch keine verlässliche und staatlich geprüfte Sicherungssysteme für die E-Scooter gebe, sei die Sicherheit der Fahrgäste bei einem Transport von diesen Leichtfahrzeugen derzeit nicht gewährleistet und somit die Klage abzuweisen. AG Augsburg, Urteil vom 15.02.2016 - 17 C 4503/15 ''Zugang zur Therme aufgrund der Sehbehinderung verweigert- Klage auf unbegleiteten Zutritt'' Die Klage auf unbegleiteten Zutritt zur Therme hatte keinen Erfolg. Das Gericht sah zwar in der Verweigerung des Zutritts zu einem Erlebnis-Schwimmbad, die unstrittig wegen der Behinderung erfolgte, eine Benachteiligung im Sinne des § 19 AGG. Diese sei im konkreten Fall aber nach § 20 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 AGG gerechtfertigt. Der Schwimmbad-Betreiber stehe in der Pflicht, die Badegäste vor Gefahren zu schützen. Da die baulichen Besonderheiten des Erlebnisbades die Gefahren und auch den Überwachungsaufwand erhöhen würden, könne für die Sicherheit sehbehinderter Personen ohne Begleitung nicht ausreichend gesorgt werden. OLG Kiel, Urteil vom 11.12.2015 - 1 U 64/15 ''Pauschales Verbot der Mitnahme von E-Scootern in Bussen des öffentlichen Nahverkehrs benachteiligt Menschen mit Behinderung'' Leitsätze: 1. Schließt eine Verkehrsgesellschaft als Betreiberin des öffentlichen Personennahverkehrs einer Stadt in einer Pressemitteilung für die Zukunft den Transport von E-Scootern in ihren Bussen aus, stellt dies eine allgemeine Geschäftsbedingung dar. Wendet sich dagegen eine qualifizierte Einrichtung, folgt ihre Klagebefugnis aus den §§ 1, 3 Abs. 1 Nr. 1 UKlaG. 2. Der unterschiedslose Ausschluss der Mitnahme aller E-Scooter-Modelle in den Bussen der Verkehrsgesellschaft stellt eine unzulässige Benachteiligung von Menschen mit Behinderung bei der Beförderung und damit einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz dar, weil ein sachlicher Grund für das pauschale Verbot fehlt. Vorinstanz: LG Kiel, Urteil vom 28.05.2015 - 17 0 79/15 OVG Münster, Urteil vom 15.06.2015 - 13 B 159/15 ''Keine Pflicht zur Mitnahme eines Behinderten mit E-Scooter im öffentlichen Linienverkehr'' Nach Auffassung des Gerichts müssen Linienbusse E-Scooter nicht mitnehmen, da die Beförderung des E-Scooters bei gleichzeitiger Mitfahrt des Fahrgastes den Regelungen für die Beförderung von Sachen unterliegt. Sie werden nur dann befördert, wenn dadurch die Betriebssicherheit und andere Fahrgäste nicht gefährdet werden können, was hier aber abzulehnen sei. Vorinstanz: VG Gelsenkirchen, Beschluss vom 23.01.2015 - 7 L 31/15 AG Wipperführth, Urteil vom 25.09.2014 - 9 C 379/13 ''Zur Anwendbarkeit des AGG bei therapeutischen Behandlungsverträgen'' Nach Auffassung des Gerichts sind therapeutische Behandlungsverträge weder ein Massen- noch ein massengeschäftsähnliches Geschäft, so dass das AGG nicht anwendbar sei. Im vorliegenden Fall hatte sich der Kläger an eine Praxis für Physiotherapie gewandt, um sich nach einem von einer Universität ausgearbeiteten Therapieplan behandeln zu lassen Nach Absolvierung einer ersten Probestunde habe der Therapeutin auf Nachfrage mitgeteilt, dass er an Hämophilie erkrankt und HIV positiv sei. Daraufhin habe er eine fernmündliche Absage erhalten mit der Begründung, dass man ihn wegen seiner Behinderung und der HIV-Erkrankung nicht behandeln will. Die Klage auf Zahlung von Schmerzensgeld und Schadensersatz wegen Verletzung des zivilrechtlichen Benachteiligungsverbots hatte vor dem Amtsgericht keinen Erfolg. Nach Auffassung des Gerichts findet der dritte Abschnitt des AGG, welcher den Schutz vor Benachteiligung im Zivilrechtsverkehr regelt, hier in sachlicher Hinsicht keine Anwendung OLG Karlsruhe, Urteil vom 27.05.2010 - 9 U 156/09 ''Ablehnung des Antrages für eine privatrechtliche Versicherung wegen Vorerkrankung'' Leitsätze: 1. Behinderung a) Für die Frage, ob eine Behinderung im Sinne des AGG vorliegt, ist der sozial-rechtliche Begriff des § 2 Abs. 1 Satz 1 SGB IX heranzuziehen. Entscheidend ist, ob sich ein Mensch in einem so definierten Zustand befindet. b) Hiervon ist die Ursache dieses Zustands (die zugrundeliegende Krankheit) zu unterscheiden. Krankheit und Behinderung sind nicht gleichzusetzen. 2. Benachteiligung a) Eine unmittelbare Benachteiligung wegen einer Behinderung im Sinne des § 3 Abs. 1 AGG liegt nur dann vor, wenn das Verhalten daran anknüpft, dass sich der Betroffene in einem § 2 Abs. 1 Satz 1 SGB IX entsprechenden Zustand befindet. Hierfür genügt es regelmäßig nicht, wenn an eine Krankheit angeknüpft wird. b) Berücksichtigt ein Versicherungsunternehmen bei seiner Entscheidung über eine privatrechtliche Versicherung eine Krankheit, die die Ursache für eine Behinderung ist, kann darin eine mittelbare Benachteiligung wegen einer Behinderung im Sinne des § 3 Abs. 2 AGG liegen. 3. Rechtfertigung a) Für eine Ungleichbehandlung bei einer privatrechtlichen Versicherung stellt § 20 Abs. 2 Satz 3 AGG die allgemeine Rechtfertigungsnorm dar, die geringere Anforderungen an eine Rechtfertigung stellt als § 20 Abs. 2 Satz 1 AGG. b) § 20 Abs. 2 Satz 3 AGG greift auch ein, wenn ein Versicherungsunternehmen einen Vertragsabschluss ganz ablehnt. c) Fehlt es aus nachvollziehbaren Gründen an ausreichenden statistischen Grundlagen, genügt es zur Rechtfertigung nach § 20 Abs. 2 Satz 3 AGG, wenn die Entscheidung des Versicherers auf anderen, vernünftigen und nachvollziehbaren Gründen beruht, die mit dem zu versichernden Risiko korrelieren. Vorinstanz: LG Offenburg, Urteil vom 13.11.2009 - 3 O 82/09 OLG Saarbrücken, Urteil vom 09.09.2009 - 5 U 26/09-9 ''Keine Benachteiligung bei der Anfechtung eines Versicherungsvertrags wegen arglistiger Täuschung'' Die Klägerin ist die Witwe eines Versicherungsnehmers, der bereits vor Abschluss einer Lebensversicherung infolge einer Erkrankung schwerbehindert war. Gegenüber der Versicherungsgesellschaft hatte er die Krankheit verschwiegen und die Fragen zu seinem Gesundheitszustand nicht wahrheitsgemäß beantwortet. Der Versicherungsgesellschaft wurde die Unrichtigkeit der Angaben nach dem Tod des Versicherungsnehmers bekannt. Sie erklärte daraufhin die Anfechtung des Versicherungsvertrags wegen arglistiger Täuschung und verweigerte die Zahlung der Versicherungssumme an die Klägerin. Das Gericht sieht in der Anfechtung des Versicherungsvertrags wegen arglistiger Täuschung keine Benachteiligung des verstorbenen Versicherungsnehmers aufgrund einer Behinderung. Die Anwendbarkeit des AGG begründet es damit, dass es zur Vermeidung von Schutzlücken im AGG geboten sei, auch die Anfechtung eines Vertrages als ''Beendigung'' eines zivilrechtlichen Schuldverhältnisses nach § 19 Abs. 1 AGG anzusehen. Es sei daher nicht entscheidend, dass der Vertrag nach erfolgreicher Anfechtung so behandelt werde, als sei er nie geschlossen worden und damit streng genommen auch kein Ende haben könne. Im konkreten Fall sei die Anfechtung aber wegen der arglistigen Täuschung und gerade nicht wegen der Behinderung des Versicherungsnehmers erklärt worden. Insoweit würden alle arglistig täuschenden Personen von der Versicherung gleich behandelt, eine Benachteiligung im Sinne des AGG liege nicht vor. Vorinstanz: LG Saarbrücken, Urteil vom 22.12.2008 - 12 O 244/08 Nachgehend BGH Beschluss vom 25. 05. 2011.- IV ZR 191/09, Hinweisbeschluss 2.4. Alter LG Hannover, Urteil vom 23.01.2013 - 6 O 115/12 ''Hotelbuchung - Einschränkung wegen Mindestaltersvorgabe'' Leitsatz: ''Ein Hoteleigentümer hat aufgrund seines Hausrechts regelmäßig die Befugnis, das Hotel nicht für den allgemeinen Publikumsverkehr zu eröffnen, sondern aufgrund bestimmter Vorgaben den Hotelbetrieb einem bestimmten Personenkreis vorzuhalten. Etwas anderes würde nur dann gelten, wenn der Hotelbetreiber den Publikumsverkehr generell, also ohne die Alterseinschränkung in der Hotelbeschreibung in dem Katalog, eröffnet hätte.'' VGH Hessen, Urteil vom 14.09.2010 - 2 A 1337/10 ''Höherer Fahrpreis für Bahntickets bei Schalterverkauf'' Leitsätze: 1. Der Fahrpreis für ein im personenbedienten Schalterverkauf vertriebenes Ticket für Bundesländerund ''Schönes Wochenende-'' Tickets ist ein gemäß § 12 Abs. 3 Satz 1 Allgemeines Eisenbahngesetz nicht genehmigungsbedürftiges Beförderungsentgelt, auch wenn der Fahrpreis höher liegt als beim Erwerb am Verkaufsautomaten oder im Internet. 2. Der höhere Ticketpreis bei personenbedientem Verkauf stellt keine mittelbare Benachteiligung älterer Bahnkunden dar. Vorinstanz: VG Frankfurt, Urteil vom 12.05.2009 - 12 K 4006/08 AG Mannheim, Urteil vom 06.06.2008 - 10 C 34/08 ''Unterschiedliche Tarife für Schüler- und Seniorentickets im öffentlichen Nahverkehr'' Leitsätze: 1. Für Streitigkeiten über die Tarifgestaltung des öffentlichen Nahverkehrs ist der Zivilrechtsweg eröffnet. 2. Die Ausschlussfrist des § 21 Abs. 5 AGG kann auch klageweise gewahrt werden, es ist dann die Zustellung der Klage maßgebend. 3. Die unterschiedlichen Tarife von Schülertickets und für Beförderungsgäste über 60 Jahre ist gemäß § 20 Abs. 1 AGG sachlich gerechtfertigt, wenn der Nahverkehrsbetreiber damit den sozial- und wirtschaftspolitisch günstigen Effekt einer besseren Auslastung des Nahverkehrs in den Nebenzeiten verfolgt. 2.5. Religion/Weltanschauung LG Bremen, Urteil vom 21.06.2013 - 4 S 89/12 ''Kopftuchverbot im Fitnessstudio'' Leitsatz: ''Aus Gründen der Gesundheitsgefahr kann ein Fitnessstudio das Tragen eines Kopftuchs untersagen'' Vorinstanz: AG Bremen-Blumental, Urteil vom 30.01.2012 - 42 C 1005/10 Im vorliegenden Fall hatte die Betreiberin eines Sportstudios den Vertrag mit der Klägerin gekündigt, weil diese während des Trainings ein Kopftuch getragen hatte. Die Klägerin fühlte sich durch die Kündigung wegen ihrer Religion benachteiligt und klagte auf Schadensersatz wegen Verstoßes gegen das AGG. Die Klägerin hatte - wie schon in der Vorinstanz - keinen Erfolg. Eine Diskriminierung sei im vorliegenden Fall nicht feststellbar, da die Aufforderung der Beklagten, das Kopftuch während des Trainings abzunehmen, keinen religiösen Hintergrund habe, sondern vielmehr Verletzungen beim Training an den Fitnessgeräten verhindern soll Vorinstanz: AG Bremen-Blumenthal, Urteil vom 30.01.2012 - 42 C 1005/10 AG München, Urteil vom 18.10.2012 - 423 C 14869/12 ''Vermietung von Wohnraum - Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft ist keine Weltanschauung im Sinne des AGG'' Für einen Schadensersatzanspruch nach Abbruch der Verhandlungen über einen Mietvertrag kann es dahinstehen, ob jemand die Wohnung deswegen nicht erhalten hat, weil er Angehöriger einer Gewerkschaft ist. Selbst wenn es so gewesen wäre, liegt darin kein Verstoß gegen das AGG vor, urteilte das Münchener Amtsgericht. Eine Gewerkschaftszugehörigkeit betreffe nur einen Teilaspekt des Lebens und sei keine Weltanschauung im Sinne des AGG. BGH, Urteil vom 09.03.2012 - V ZR 115/11 ''AGG schützt rechtsextremen Parteivorstand nicht vor Hausverbot im Hotel'' Leitsätze: 1. Hat sich ein Hotelbetreiber vertraglich verpflichtet, einen Gast zu beherbergen, bedarf die Erteilung eines Hausverbots der Rechtfertigung durch besonders gewichtige Sachgründe. 2. Hat sich ein Hotelbetreiber die Entscheidung darüber vorbehalten, wen er als Gast aufnimmt, ist er in seiner unternehmerischen Entscheidung frei, ob und unter welchen Voraussetzungen er anderen den Aufenthalt in seinen Räumen gestattet, die Erteilung eines Hausverbots muss in diesem Fall nicht durch sachliche Gründe gerechtfertigt werden. Hoteliers dürfen Gäste wegen ihrer politischen Überzeugung ablehnen. Das hat der Bundesgerichtshof (BGH) mit seinem Urteil vom 09.03.2012 bestätigt. Damit stellte das Gericht zugleich fest, dass es weder dem Grundgesetz noch europäischem Recht widerspricht, wenn das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) im Geschäftsverkehr nicht vor Diskriminierungen wegen der Weltanschauung schützt. Der NPD-Vorstand und seine Ehefrau hatten zunächst eine Buchungsbestätigung für einen privaten Wellnessurlaub erhalten. Später sprach das gebuchte Hotel ein Hausverbot aus. Die politische Überzeugung des NPD-Vorsitzenden sei mit dem Ziel des Hotels unvereinbar, jedem Gast ein exzellentes Wohlfühlerlebnis zu bieten, so das Hotel zur Begründung. Die Klage auf Widerruf dieses Hausverbots blieb in den ersten beiden Instanzen erfolglos, weil private Hotelbetreiber nicht unmittelbar an das Diskriminierungsverbot des Grundgesetzes wegen der politischen Anschauung gebunden sind. Das AGG ist nicht einschlägig. Zwar hat der BGH das Hausverbot im konkreten Fall gekippt, weil das Hotel sich durch die Buchungsbestätigung bereits vertraglich gebunden hatte. Die Reichweite des Diskriminierungsschutzes des AGG und die Herausnahme der ''Weltanschauung'' im zivilrechtlichen Bereich sind jedoch grundsätzlich durch das höchste deutsche Zivilgericht bestätigt worden. Vorgehend OLG Brandenburg, Urteil vom 18.04.2011 - 1 U 4/10 2.6. Sexuelle Identität OLG Köln, Urteil vom 15.04.2016 - I-20 U 1/16, 20 U 1/16 ''Rentenversicherungsvertrag-Hinterbliebenenversorgung-eingetragene Lebenspartnerschaft'' Leitsatz: ''Sehen die Bedingungen einer privaten Rentenversicherung die Absicherung von ''Hinterbliebenen'' vor, so erfassen sie aufgrund einer ergänzenden Vertragsauslegung auch eingetragene Lebenspartner jedenfalls dann, wenn sie in Unkenntnis des LPartG vom 16. Februar 2001 geschaffen wurden.'' Vorinstanz: LG Bonn, Urteil vom 23.11.2015 - 9 O 276/15 Anhängig beim BGH unter dem Az.: IV ZR 126/16 LG Köln, Urteil vom 13.11.2015 - 10 S 137/14 ''Entschädigungsanspruch wegen Nichtvermietung von Räumlichkeiten für eine Hochzeitsfeier'' Das Gericht stellt fest, dass bei der Anbahnung eines zivilrechtlichen Schuldverhältnisses eine Benachteiligung wegen der sexuellen Identität unzulässig ist, wenn das Schuldverhältnis typischer Weise ohne Ansehen der Person zu vergleichbaren Bedingungen in einer Vielzahl von Fällen zustande kommt. Geklagt hatte ein gleichgeschlechtliches Paar, das auf der Suche nach einer Örtlichkeit für ihre Hochzeitsfeier war. Im Internet stieß es auf das Angebot des Beklagten, der als Veranstalter die Villa seiner Mutter für größere Veranstaltungen vermietet, insbesondere auch für Hochzeitfeiern. Einer der späteren Kläger schrieb den Beklagten an und bat um Auskunft über die Möglichkeiten und Modalitäten eine Hochzeit auf dem Anwesen auszurichten. Der Beklagte verwies auf die für Hochzeitspaare vorgesehenen Konditionen und reservierte daran anschließend auf den Namen der Kläger einen Veranstaltungstermin. Nachdem dem Beklagten bekannt wurde, dass es sich dabei um ein gleichgeschlechtliches Paar handelt, zog er sein Angebot mit dem Hinweis auf die veraltete Einstellung seiner Mutter zurück. Das Gericht sah die Diskriminierung nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt und sprach den Klägern eine Entschädigung von jeweils 850,00 Euro zu. Vorinstanz: Urteil des AG Köln vom 17.06.2014 - 147 C 68/14 ...

Publikation öffnen