Freistellungen zur Pflege und Betreuung

Es wird gezeigt, welche Regelungstrends zur Gestaltung von Freistellungen

zur Pflege und Betreuung bestehen

und wie die betrieblichen Akteure das Thema aufgreifen...

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Freistellungen zur Pflege und Betreuung Die Möglichkeit, den Beruf mit der Betreuung und Versorgung Älterer und Pflegebedürftiger im Privaten Umfeld zu vereinbaren, entwickelt sich derzeit zu einem gesellschaftlich bedeutsamen Thema. Aufgrund der alternden Gesellschaft steigt in den nächsten Jahren die Zahl der Pflegebedürftigen rasant: nach Berechnungen des Statistischen Bundesamtes von 2,5 Millionen im Jahr 2011 auf 2,90 Millionen im Jahr 2020. Im Jahr 2030 sind bereits etwa 3,4 Millionen Pflegebedürftige zu erwarten. Damit wird die Zahl der Pflegebedürftigen, die der Kinder unter sechs Jahren übersteigen. Doch dabei handelt es sich nur um die Zahl der amtlich anerkannten Pflegebedürftigen. Hinzu kommen mindestens ebenso viele so genannte hauswirtschaftlich Hilfebedürftige - Menschen, denen keine Pflegestufe zuerkannt wird, die jedoch auf die Unterstützung Dritter angewiesen sind. Bis vor wenigen Jahren spielte das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Pflege in Dienst- und Betriebsvereinbarungen nur eine untergeordnete Rolle. Mittlerweile bieten immer mehr Betriebe ihren Beschäftigten entsprechende Maßnahmen an. Darüber hinaus werden zunehmend mehr Vereinbarungen abgeschlossen. Die Politik hat auf diese Herausforderung - wenngleich unzureichend - reagiert: Seit dem 01. Januar 2015 gelten neue gesetzliche Regelungen, die im Wesentlichen auf dem Pflegezeitgesetz (PflegeZG) und dem Gesetz zur Vereinbarkeit von Pflege und Beruf, auch Familienpflegezeitgesetz genannt, beruhen. Die vorliegende Analyse zeigt, dass insbesondere neuere Vereinbarungen sich an den gesetzlichen Regelungen orientieren. Einige Vereinbarungen gehen jedoch sogar über die gesetzlichen Bestimmungen hinaus. Als ein wesentliches Ergebnis kann festgehalten werden: Bei den Unternehmen stehen vor allem flexibel gestaltbare Arbeitszeiten, Arbeitszeitreduzierung, kurzfristige Freistellungen und die Organisation des beruflichen Wiedereinstiegs im Mittelpunkt. Nicht nur die Kinderversorgung, sondern auch die zunehmende Alterung der Bevölkerung ist ein wichtiger Faktor beim Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Die Gruppe der ''60 und ''-Jährigen wird im Jahr 2050 nach heutigen Schätzungen des statistischen Bundesamtes etwa 40 Prozent der Bevölkerung umfassen. Das ruft nicht nur die Rentenversorgung auf den Plan, sondern wirkt sich auch auf Arbeitszeitmodelle aus, die für unterschiedliche Lebenslagen organisiert werden müssen. Das Pflegezeitgesetz (PflegeZG) wurde vor dem Hintergrund wachsender Pflegenotwendigkeiten im Jahr 2008 eingeführt. Eine weitere Neuerung stellt das Familienpflegezeitgesetz von 2012 dar. Seit dem 01. Januar 2015 sind beide Gesetze miteinander verzahnt und leicht modifiziert worden Ob die vorübergehende Reduzierung der Arbeitszeit ohne faktischen Lohnausgleich für Beschäftigte, die mit Pflegearbeit befasst sind, die Lösung des Problems sein wird, bleibt abzuwarten. Immerhin bedeutet reduzierte Arbeitszeit ein reduziertes Einkommen, viele Betroffene können jedoch vermutlich kaum auf Entgelt verzichten. Einige Unternehmen versuchen, für ihre Beschäftigten Kompromisslösungen zu finden. In solchen Fällen kommen Arbeitszeitkonten zum Einsatz. Die finanzielle Belastung ist dann nicht ganz so groß. Die Kostenlast trägt jedoch der oder die Beschäftigte allein. Im Großen und Ganzen wird bislang versucht, das Problem individuell zu lösen. Pflegebedürftigkeit wird nicht als große gesellschaftliche Herausforderung begriffen, die gesellschaftliche Kosten verursacht, welche wiederum von der Gesellschaft getragen werden. Für die Analyse wurden 32 betriebliche Vereinbarungen der Jahre 1989 bis 2012 ausgewertet. Es wird gezeigt, welche Regelungstrends zur Gestaltung von Freistellungen zur Pflege und Betreuung bestehen und wie die betrieblichen Akteure das Thema aufgreifen. Die Auswertung verfolgt dabei nicht das Ziel, die Regelungen zu bewerten, denn die Hintergründe und Strukturen in den Betrieben und Verwaltungen sind uns nicht bekannt. Ziel ist es, betriebliche Regelungspraxis abzubilden, Trends aufzuzeigen sowie Hinweise und Anregungen für die Gestaltung eigener Vereinbarungen zu geben. Pflege als gesellschaftspolitische und betriebliche Herausforderung Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf - bislang ein personalpolitisches Thema, bei dem hauptsächlich Eltern mit Kleinkindern im Vordergrund standen - muss um ein zweites Handlungsfeld erweitert werden: die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege. Eine familiengerechte Personalpolitik steht damit vor neuen Herausforderungen, denn im Vergleich zur Elternschaft und Elternzeit ist die Pflege von Angehörigen deutlich weniger planbar. Pflege kann unerwartet eintreten, z.B. durch Krankheit oder Unfall. Zudem ist ihr Verlauf oft durch Unwägbarkeiten geprägt. Neben den physischen Herausforderungen stellt die Pflege einer nahestehenden Person oftmals eine enorme psychische Belastung dar. In den Betrieben herrschen große Unsicherheit und ein mindestens ebenso großes Informationsdefizit. Nur selten ist überhaupt bekannt, wie viele Beschäftigte private Pflegeverantwortung übernommen haben. Noch weniger wissen Personalverantwortliche sowie Betriebs- und Personalräte, wie ein Alltag zwischen Erwerbsarbeit und Pflegearbeit aussieht und welche betrieblichen Maßnahmen helfen, die Beschäftigten zu entlasten und so deren Arbeitsfähigkeit zu erhalten. Hier braucht es Aufklärung und noch viel mehr eine aktive Unterstützung der Betroffenen, denn angesichts der demographischen Entwicklung werden beinahe alle Beschäftigten früher oder später in die Situation kommen, Beruf und Pflege miteinander vereinbaren zu müssen. Bereits im Jahr 2030 wird die Zahl der Pflegebedürftigen die der Kinder unter sechs Jahren übersteigen. Pflege wird damit zu einer gesellschaftspolitischen Herausforderung, die nur mithilfe betrieblicher Maßnahmen zu bewältigen ist. Ziel dieser Maßnahmen muss es sein, die Beschäftigten dabei zu unterstützen, der Doppelverantwortung aus Beruf und Pflege dauerhaft gerecht zu werden ohne dabei selber krank zu werden. Das Gesetz zur besseren Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf, welches zum 01. Januar 2015 in Kraft getreten ist, werden die Möglichkeiten der Freistellung zur Pflege von nahen Angehörigen nach dem Pflege- und Familienpflegezeit, die bislang unabhängig voneinander geregelt waren, abgeändert und stärker miteinander verknüpft. Die Rechtsposition der pflegenden Angehörigen wurde zwar durch die Einführung des Rechtsanspruchs auf Familienpflegezeit sowie durch die finanzielle Absicherung der kurzzeitigen Freistellung von bis zu zehn Tagen zur Pflege verbessert. Allerdings wurde der Sonderkündigungsschutz für pflegende Angehörige zeitlich eingeschränkt und für die längeren Pflegezeiten ein arbeitgeberseitiges Urlaubskürzungsrecht eingeführt. Folgende Unterstützungsangebote sind vorgesehen: Kurzzeitige Arbeitsverhinderung von bis zu 10 Arbeitstagen (§ 2 Pflegezeitgesetz) Arbeitnehmer/innen haben die Möglichkeit, bis zu zehn Arbeitstage der Arbeit fernzubleiben, um in einer akuten Pflegesituation eine pflegerische Versorgung sicherzustellen. Seit dem 01. Januar 2015 ist für diese Zeit eine Lohnersatzleistung - das sog. Pflegeunterstützungsgeld (§ 44a Abs. 3 S. 1 SGB XI n.F.) - vorgesehen. Das Pflegeunterstützungsgeld ist in Anlehnung an das Kinderkrankengeld geregelt und beträgt 70% des Bruttoentgelts, maximal 90% des Nettoverdienstes (§ 44a Abs. 3 S. 4 SGB XI n. F. i. V. m. § 45 Abs. 2 S. 2 bis 5 SGB V).Es kann bei der Pflegeversicherung des Angehörigen beantragt werden. Der Anspruch auf kurzzeitige Arbeitsverhinderung gilt gegenüber allen Arbeitgebern unabhängig von der Zahl der Mitarbeitenden. Vollständige oder teilweise Freistellung zur Pflege bis zu sechs Monaten (§ 3 Pflegezeitgesetz) Nach wie vor haben Beschäftigte die Möglichkeit, bis zu sechs Monate ganz oder teilweise aus dem Beruf auszusteigen, um einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung zu pflegen. Der Rechtsanspruch gilt seit dem 01. Januar 2015 auch für die außerhäusliche Betreuung eines minderjährigen pflegebedürftigen nahen Angehörigen. Neu ist die Möglichkeit, für diese Zeit ein zinsloses Darlehen beim Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben (BAFzA)zu beantragen. Es wird durch die Beschäftigten beantragt und muss nach dem Ende der Pflegezeit in Raten zurückgezahlt werden. Über eine Härtefallregelung kann die Rückzahlung des Darlehens gestundet werden. Es besteht auch die Möglichkeit zum Erlass der Darlehensschuld. Der Anspruch auf eine maximal sechsmonatige Freistellung besteht nur bei Arbeitgebern/innen mit in der Regel mehr als 15 Beschäftigten, Auszubildende und arbeitnehmerähnliche Personen werden mitgezählt. Freistellung zur Sterbebegleitung (§ 3 Pflegezeitgesetz) Um einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in der letzten Lebensphase zu begleiten, können Arbeitnehmer/innen seit dem 01. Januar 2015 eine bis zu dreimonatige vollständige oder teilweise Auszeit nehmen. Sie können so für ihre Angehörigen auf ihrem letzten Weg da sein, auch wenn sich der pflegebedürftige nahe Angehörige in einer Pflegeeinrichtung befindet. Für diese Zeit kann ebenfalls das zinslose Darlehen in Anspruch genommen werden. Teilfreistellung zur Pflege bis zu 24 Monaten (§ 2 Familienpflegezeitgesetz) Wenn die sechs Monate aus der Pflegezeit nicht ausreichen, haben Arbeitnehmer/innen einen Rechtsanspruch auf teilweise Freistellung von bis zu 24 Monaten. Mit der Neuregelung können Angehörige ihre Arbeitszeit auf bis zu 15 Stunden pro Woche reduzieren. Die Mindestarbeitszeit muss dabei nur im Durchschnitt eines Jahres erreicht werden, so dass auch sog. Blockmodelle möglich sind. Die Familienpflegezeit gilt auch für die außerhäusliche Betreuung eines minderjährigen pflegebedürftigen nahen Angehörigen. Der Rechtsanspruch besteht jedoch nur gegenüber Arbeitgebern mit mehr als 25 Beschäftigten. Zudem setzt die Familienpflegezeit eine Pflegebedürftigkeit voraus - eine Erkrankung alleine führt nicht zu einem Anspruch auf Freistellung. Zinsloses Darlehen Beschäftigte, die die Familienpflegezeit in Anspruch nehmen, haben wie bei der sog. Pflegezeit einen Rechtsanspruch auf ein zinsloses Darlehen. Es wird ebenfalls beim Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben (BAFzA) beantragt und muss nach dem Ende der Familienpflegezeit in Raten wieder zurückgezahlt werden. Auch hier kann über eine Härtefallregelung das BAFzA die Rückzahlung des Darlehens stunden. Darüber hinaus gibt es die Möglichkeit eines teilweisen Darlehenserlasses oder eines Erlöschens der Darlehensschuld. Für wen gilt der Rechtsanspruch? Der Rechtsanspruch für die o.g. Maßnahmen gilt für sog. nahe Angehörige. Dazu zählt der Gesetzgeber Großeltern und Eltern, Schwiegereltern, Ehegatten, Lebenspartner/innen, Partner/innen einer eheähnlichen Gemeinschaft, Geschwister sowie Kinder, Adoptiv- oder Pflegekinder, Kinder, Adoptiv- oder Pflegekinder des Ehegatten oder Lebenspartners, Schwiegerkinder und Enkelkinder. Seit Januar 2015 zählen auch Stiefeltern, Schwägerinnen und Schwäger sowie lebenspartnerschaftsähnliche Gemeinschaften als nahe Angehörige. Kombination von Pflege- und Familienpflegezeit Eine kombinierte Inanspruchnahme von Pflege- und Familienpflegezeitgesetz ist seit Januar 2015 möglich. Enthält die Ankündigung der Freistellung keine eindeutige Festlegung, ob die oder der Beschäftigte Pflegezeit nach § 3 PflegeZG oder Familienpflegezeit in Anspruch nehmen will und liegen die Voraussetzungen beider Freistellungsansprüche vor, gilt die Erklärung als Ankündigung von Pflegezeit (§ 2a Abs. 1 S. 3 FPfZG und § 3 Abs. 3 S. 3 PflegeZG). Neben der Verkürzung der Gesamtdauer beider Freistellungsansprüche auf insgesamt 24 Monate sind zudem verlängerte Ankündigungsfristen zu beachten. Wenn im Anschluss an die Pflegezeit auch die Familienpflegezeit in Anspruch nehmen will, muss dies dem Arbeitgeber spätestens drei Monate vor Beginn dieser Familienpflegezeit angekündigt werden (vgl. § 2a Abs. 1 S. 5 FPfZGund § 3 Abs. 3 S. 5 PflegeZG). Im umgekehrten Fall, d.h. wenn nach der Familienpflegezeit die Pflegezeit in Anspruch genommen werden soll, muss dies spätestens acht Wochen vor deren Beginn angekündigt werden (vgl. § 2a Abs. 1 S. 6 FPfZG und § 3 Abs. 3 S. 6 PflegeZG). Die Kombination beider Freistellungsansprüche ist nur möglich, wenn sie unmittelbar aneinander anschließen (§ 2a Abs. 1 S. 4 und S. 6 FPfZG). Eine Möglichkeit einer zeitlichen Unterbrechung zwischen der Pflege- und der Familienpflegezeit sieht die neue Regelung nicht vor. Über das Pflegezeitgesetz und dem Familienpflegezeitgesetz hinaus, gibt es noch zwei weitere gesetzliche Ansprüche, die Beschäftigte mit privater Pflegeverantwortung teilweise für sich nutzen können: Paragraf 616 BGB Laut Paragraf 616 des Bürgerlichen Gesetzbuches wird ein Beschäftigter ''des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird.'' Einen solchen Grund stellt die Pflege naher Familienangehöriger dar. Leider regelt das Gesetz nicht die Dauer der Vergütung. Als sogenanntes dispositives Recht bietet der Paragraf aber sowohl Tarifparteien als auch den Arbeitsvertragsparteien Gestaltungsspielräume an. Paragraf 45 des Sozialgesetzbuches V Nicht immer bedeutet Pflege die Betreuung der Eltern oder des kranken Partners. Mitunter ist die Pflege der eigenen Kinder erforderlich, z.B. bei Behinderungen oder chronischen Erkrankungen. In diesen Fällen besteht laut § 45 des SGB V ein Anspruch auf Kinderkrankengeld. Demnach haben Versicherte Anspruch auf Krankengeld, wenn a) es nach ärztlichem Zeugnis erforderlich ist, dass sie zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege ihres erkrankten und versicherten Kindes der Arbeit fernbleiben, b) eine andere in ihrem Haushalt lebende Person das Kind nicht beaufsichtigen, betreuen oder pflegen kann und c) das Kind das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder behindert und auf Hilfe angewiesen ist. Anspruch auf Krankengeld besteht in jedem Kalenderjahr für jedes Kind längstens für 10 Arbeitstage, für alleinerziehende Versicherte längstens für 20 Arbeitstage. Der Anspruch besteht für Versicherte für nicht mehr als 25 Arbeitstage, für alleinerziehende Versicherte für nicht mehr als 50 Arbeitstage je Kalenderjahr. Zudem haben Versicherte mit Anspruch auf Krankengeld für die Dauer dieses Anspruchs gegen ihren Arbeitgeber Anspruch auf unbezahlte Freistellung von der Arbeitsleistung, soweit nicht aus dem gleichen Grund Anspruch auf bezahlte Freistellung besteht. Versicherte haben ferner Anspruch auf Krankengeld, wenn sie zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege ihres erkrankten und versicherten Kindes der Arbeit fernbleiben, sofern das Kind das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder behindert und auf Hilfe angewiesen ist und laut ärztlichem Zeugnis an besonderen Erkrankungen leidet. Ob und wie die neuen gesetzlichen Maßnahmen in den Betrieben umgesetzt werden, welchen Nutzen sie haben bzw. wo es zu Problemen kommt ist derzeit nicht bekannt. Die Erfahrungen mit dem seit 2012 geltenden Familienpflegezeitgesetz sowie wissenschaftliche Untersuchungen zu den Bedarfen von Beschäftigten mit privater Pflegeverantwortung (Reuyß et al. 2012) lassen jedoch vermuten, dass der Entlastungseffekt gering und der Bedarf nach tariflichen sowie betrieblichen Lösung entsprechend groß ist. In der vorliegenden Auswertung werden 32 Betriebsvereinbarungen analysiert, die teilweise vor Inkrafttreten des PflegeZG abgeschlossen wurden, teilweise erst im Jahr 2012 nach Abschluss des FPfzG. Bisweilen werden die älteren Vereinbarungen durch die gesetzlichen Regelungen komplett ersetzt. Einige ältere Vereinbarungen enthalten jedoch Regelungen, die über die gesetzlichen Bestimmungen hinausgehen. In diesen Fällen gelten sowohl die gesetzlichen Bestimmungen als auch die in der jeweiligen Vereinbarung dargestellten Freistellungszeiträume, die sich an die gesetzliche Pflegezeit anschließen. Um zwischen dem Anspruch auf Pflegezeit laut PflegeZG und sich daran anschließenden betrieblich vereinbarten Freistellungen zu unterscheiden, werden im Folgenden zunächst die Bestimmungen des PflegeZG zu den Regelungsinhalten ausgeführt. Darüber hinausreichende betriebliche Maßnahmen werden als betriebliche Pflegefreistellungen kenntlich gemacht und durch Textauszüge aus Betriebsvereinbarungen erläutert ...

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