Diskriminierungsfreie Betriebs- und Dienstvereinbarungen zum Thema Arbeitsentgelt Was heißt diskriminierungsfrei? Grundentgelt: Arbeitsbewertung und Eingruppierung. Regelungen mit Diskriminierungspotenzial. Grundentgelt: Aufstieg nach Stufen. Leistungsbezogene Vergütung. Chancengleichheit und Gleichstellung Betriebliche Regelungen dürfen Beschäftigte nicht aufgrund ihres Geschlechts diskriminieren. Dies ist für viele selbstverständlich, denn es handelt sich hierbei im Kern um ein Grundrecht, das nicht eingeschränkt werden darf. Das Gebot der Diskriminierungsfreiheit gilt deshalb für alle Arten von betrieblichen Regelungen - unabhängig davon, ob sie allein vom Arbeitgeber oder kollektiv von den Betriebsparteien geregelt werden, ob es sich um Betriebs- oder Dienstvereinbarungen handelt, ob sie freiwillig abgeschlossen wurden oder erzwingbar sind. Rechtliche Grundlage des Diskriminierungsverbotes bei betrieblichen Regelungen sind zunächst die grundrechtlichen Gleichheitssätze und das Diskriminierungsverbot in Art. 3 des Grundgesetzes. Darüber hinaus verbietet § 2 AGG Benachteiligungen in Bezug auf: 1. die Bedingungen, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, für den Zugang zu unselbstständiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit, unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position, sowie für den beruflichen Aufstieg. 2. die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, insbesondere in individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarungen, und Maßnahmen bei der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses sowie beim beruflichen Aufstieg. 3. den Zugang zu allen Formen und allen Ebenen der Berufsberatung, der Berufsbildung einschließlich der Berufsausbildung, der beruflichen Weiterbildung und der Umschulung sowie der praktischen Berufserfahrung ( ). Nach § 3 Abs. 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts ''auch im Fall einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.'' Weitere Anhaltspunkte und Handlungsansätze finden sich im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und im Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG), die den Interessenvertretungen einige gleichstellungspolitische Rechte und Pflichten zuweisen. Die zentralen Bestimmungen sind in Abbildung 2 zusammengestellt. Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen Auch bei bester Absicht kann es passieren, dass betriebliche Regelungen in Kraft gesetzt werden oder bereits gelten, die sich unterschiedlich günstig auf männliche und weibliche Beschäftigte auswirken. Dies ist selbst dann möglich, wenn die Bestimmungen geschlechtsneutral formuliert sind und keinen Geschlechtsbezug erkennen lassen. In diesem Fall spricht der Gesetzgeber von mittelbarer Diskriminierung. Sie liegt vor: ''( ) wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien und Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.'' (§ 3 Abs. 2 AGG) Die Betriebsparteien sollten daher vor Abschluss einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder bei der Analyse bereits bestehender Regelungen prüfen, ob sie sich auf weibliche oder männliche Beschäftigte ungünstiger auswirken, weil ihre gesellschaftlichen oder physischen Rahmenbedingungen und Interessenlagen unterschiedlich sind. Auch auf unmittelbar diskriminierende Regelungen muss geachtet werden, die zwischen männlichen und weiblichen oder geschlechterbezogenen Merkmalen wie Schwangerschaft oder Mutterschaft unterscheiden. Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, '' wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.'' (§ 3 Abs. 1 AGG) Auch das Fehlen von Regelungen kann Diskriminierung aufgrund des Geschlechts begünstigen. Denn Regelungslücken schaffen Spielräume für subjektive Entscheidungen, die durch Geschlechterstereotype und tradierte Rollenvorstellungen geprägt sein können. Benachteiligende Regelungen sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Dies gilt auch dann, wenn die betreffende Betriebs- oder Dienstvereinbarung abgeschlossen wurde, um tarifvertragliche Regelungen näher auszugestalten. Enthält ein Tarifvertrag selbst eine diskriminierende Regelung - was nicht von vornherein ausgeschlossen werden kann -, wäre nicht nur diese Bestimmung, sondern auch eine darauf aufbauende betriebliche Regelung rechtlich angreifbar. Denn ein Arbeitgeber, der eine diskriminierende Tarifregelung anwendet oder näher auslegt, trägt auch das finanzielle Risiko einer tariflich verursachten Ungleichbehandlung. Und nicht zuletzt: Eine d
iskriminierungsfreie Betriebs- oder Dienstvereinbarung nützt wenig, wenn in der Praxis anders verfahren wird. Auch die Anwendung einer betrieblichen Regelung kann diskriminierend sein. Daher ist es sinnvoll, in bestimmten Zeitabständen auch die betriebliche Anwendungspraxis zu überprüfen. Mitunter sind Unternehmen nicht tarifgebunden oder bestimmte Entgeltbestandteile sind nicht bzw. nicht abschließend tarifvertraglich geregelt. In diesen Fällen stellen Betriebsvereinbarungen oft eine maßgebliche Regelungsgrundlage für die betriebliche Entlohnung dar. Diese setzt sich meist aus verschiedenen Entgeltbestandteilen zusammen: Die Basis bildet das Grundentgelt, zusätzlich werden oft weitere Zulagen und Zuschläge gezahlt, wie z.B. Leistungszulagen, Erschwernis- oder Überstundenzuschläge. Abbildung 3 zeigt, wie sich das Entgelt zusammensetzen kann. Abb. 3: Betriebliche Regelungen zu Entgeltbestandteilen Sachbezogene Leistungen Beispiele: Private Nutzung von Dienstwagen, Aktien, Dienstwohnung Weitere Zulagen und Zuschläge Beispiele: Erschwerniszulagen, Fahrgeldzuschüsse Leistungsabhängige Entgeltbestandteile Variabler Entgeltbestandteil, der sich aus einer Leistungsbewertung ergibt Grundentgelt/Stufensteigerung Erhöhung des Grundentgelts in Stufen, z.B. nach Berufsjahren Grundentgelt/Eingruppierung Größter und in der Regel fixer Entgeltbestandteil, der sich meist nach den Anforderungen des Arbeitsplatzes (der Stelle) richtet. Die Anforderungsniveaus der Arbeitsplätze werden über eine Arbeitsbewertung ermittelt. Nachfolgend wird an drei wichtigen Entgeltbestandteilen - dem anforderungsbezogenen Teil des Grundentgeltes, den Stufensteigerungen und der Leistungsvergütung - aufgezeigt, was bei betrieblichen Vereinbarungen zu beachten ist. Beispiele illustrieren die Ausführungen. Bei der Regelung des Grundentgeltes sollte auf eine diskriminierungsfreie Bewertung und Eingruppierung geachtet werden. Auch bei der Festlegung der Geldbeträge muss der Grundsatz der Entgeltgleichheit für Frauen und Männer gelten. Welcher Grundsatz ist hierbei zu beachten? Nach dem AGG muss gleiche und gleich wertige Arbeit von Frauen und Männern gleich bewertet und bezahlt werden. Was ist in rechtlicher Hinsicht unter ''gleicher'' Arbeit zu verstehen? Es muss sich um eine identische oder zumindest gleichartige Arbeit handeln. Das heißt, die Aufgaben, Anforderungen und Rahmenbedingungen sind weitgehend ähnlich. Gleichwertige Arbeiten sind Tätigkeiten, die hinsichtlich ihrer tatsächlichen Anforderungen und Belastungen von gleichem Wert sind. Wie können gerechte Bewertungen und Eingruppierungen gewährleistet werden? Die Tätigkeiten von Frauen und Männern müssen mit denselben Kriterien bewertet werden. Dies schreibt Artikel 4 der Richtlinie 2006/54/EG vor. Darüber hinaus ist geregelt, dass das Entgeltsystem ''so beschaffen sein muss, dass Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts ausgeschlossen werden.'' Mit welchen Kriterien können die Tätigkeiten bewertet werden? Die Bewertungskriterien müssen die wesentlichen Anforderungen von Tätigkeiten im Unternehmen abbilden. Die Tätigkeiten ''müssen ihrem Wesen nach'' bewertet bzw. muss die ''Art der zu verrichtenden Tätigkeit'' objektiv berücksichtigt werden. Diese Grundsätze wurden vom EuGH im Rahmen der Entscheidungen ''Enderby'' und ''Rummler'' aufgestellt. Weiterhin müssen die ausgewählten Bewertungskriterien diskriminierungsfrei definiert, angewendet und gewichtet werden. Die Bewertungskriterien dürfen sich inhaltlich nicht überschneiden, d.h. sie müssen sich auf unterschiedliche Anforderungs- und Belastungsaspekte beziehen
