<h1>Befristung von Arbeitsverh&auml;ltnissen</h1> <h2>Mit dem TzBfG sind dann einheitliche gesetzliche Vorschriften in Kraft getreten, die im Wesentlichen die von der Rechtsprechung bereits entwickelten Kontrollprinzipien aufgenommen haben... Quelle Anwaltssoziet&auml;t Jurati, RA Michael Loewer</h2> <p>Befristung von Arbeitsverh&auml;ltnissen Das Befristungsrecht war bis Ende 2000 vor allem durch Rechtsprechung gepr&auml;gt. Mit dem TzBfG sind dann einheitliche gesetzliche Vorschriften in Kraft getreten, die im Wesentlichen die von der Rechtsprechung bereits entwickelten Kontrollprinzipien aufgenommen haben. Von den Vorschriften des TzBfG und damit auch den gesetzlichen Vorgaben f&uuml;r das Befristungsrecht darf nach &sect; 22 I TzBfG abgesehen von den (wenigen) im Gesetz selbst vorgesehenen F&auml;llen nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Entfristung Befristungskontrolle findet im Allgemeinen nach dem TzBfG statt, im &Uuml;brigen nach gruppenspezifischen Sondervorschriften (z.B. &sect;&sect; 21 BEEG, 6 PflegeZG im Zusammenhang mit einer Elternzeit beziehungsweise Pflegezeit, nach dem &Auml;ArbVertrG f&uuml;r &Auml;rzte in der Weiterbildung und nach dem WissZeitVG f&uuml;r wissenschaftliches und k&uuml;nstlerisches Personal an Hochschulen und Bildungseinrichtungen). Die Befristung von Arbeitsvertr&auml;gen ist jedenfalls in den ersten Jahren der Anstellung zum Regelfall geworden. Ob dies ein sinnvolles Steuerungsinstrument f&uuml;r Arbeitgeber ist, h&auml;ngt vom Blickwinkel ab. Vorteilhaft ist aus Arbeitgebersicht die Abkoppelung des Beendigungstatbestands vom K&uuml;ndigungsschutz. Auf der anderen Seite ist die Bindung befristet Besch&auml;ftigter an das anstellende Unternehmen geringer. Nach &sect; 620 I BGB endet ein Dienstverh&auml;ltnis mit dem Ablauf der Zeit, f&uuml;r die es eingegangen ist. Danach w&auml;re eine Aushebelung der Vorschriften des K&uuml;ndigungsschutzes nach dem KSchG sowie des besonderen K&uuml;ndigungsschutzes m&ouml;glich. Deshalb gelten nach &sect; 620 III BGB f&uuml;r die Befristung von Arbeitsvertr&auml;gen die Vorschriften des TzBfG. Die Reglementierung von Befristungsm&ouml;glichkeiten beschr&auml;nkt die Privatautonomie (Vertragsfreiheit) aller Arbeitgeber. Anders als K&uuml;ndigungsschutz nach dem KSchG besteht Befristungsschutz n&auml;mlich unabh&auml;ngig von der Betriebsgr&ouml;&szlig;e und der Dauer des betreffenden Arbeitsverh&auml;ltnisses (also von Beginn an selbst in Kleinstunternehmen). Es gibt zwei gesetzlich vorgegebene Formen der Befristung: die kalenderm&auml;&szlig;ige Befristung und die Zweckbefristung (vgl. &sect; 3 I 2 TzBfG). In allen Befristungssituationen darf jedoch lediglich ein nur vor&uuml;bergehender (zeitweiliger) Besch&auml;ftigungsbedarf gedeckt werden. Bei einer kalenderm&auml;&szlig;igen Befristung steht die Dauer des Arbeitsverh&auml;ltnisses (dessen Beginn und Ende) von vornherein fest. Bei der Zweckbefristung ist nur der Beginn bestimmt. Die Beendigung des Arbeitsverh&auml;ltnisses h&auml;ngt hier davon ab, wann ein als sicher erwartetes Ereignis eintritt. Kalenderbefristung Zweckbefristung Bei der Zweckbefristung ist der verfolgte Zweck notwendigerweise Inhalt der Befristungsabrede (Beendigung des Arbeitsverh&auml;ltnisses mit R&uuml;ckkehr einer lange erkrankten Mitarbeiterin, nach Ablauf einer Saison oder mit Anspruch auf Bezug einer gesetzlichen Regelaltersrente). Zweck- und Zeitbefristung sollten miteinander kombiniert werden (z.B.: &#039;&#039;Das Arbeitsverh&auml;ltnis endet, sobald Frau F genesen ist und ihre Arbeit wieder aufnehmen kann, sp&auml;testens jedoch am &#039;&#039;). Von der Zweckbefristung ist eine so genannte aufl&ouml;sende Bedingung zu unterscheiden, bei der der Eintritt des beendenden Ereignisses nicht gewiss, sondern ungewiss ist (Beispiele: Beendigung f&uuml;r den Fall, dass ein Berufskraftfahrer seine Fahrerlaubnis verliert, Beendigung bei Wegfall der Rolle eines Serienschauspielers, Feststellung einer dauerhaften Erwerbsminderung, vgl. &sect; 33 II TV&ouml;D). Zweckbefristung Zweckbefristung Bedingung Kombination mit Zeitbefristung Wirksame Befristungen scheitern in der Praxis h&auml;ufig daran, dass kein anerkannter Befristungsgrund vor Befristung von Arbeitsverh&auml;ltnissen liegt oder ein solcher jedenfalls nicht nachgewiesen werden kann und deshalb als vorgeschoben erscheint. Nicht selten sind Befristungsabreden auch wegen Missachtung des Schriftformerfordernisses im Sinne des &sect; 14 IV TzBfG unwirksam. Will sich ein Arbeitnehmer auf die Unwirksamkeit einer Befristung berufen, muss er dies nach &sect; 17 S. 1 TzBfG sp&auml;testens innerhalb von drei Wochen nach Ende der vereinbarten Laufzeit, bei Zeckbefristungen gem&auml;&szlig; &sect; 17 S. 3 TzBfG nach Unterrichtung von der Zweckerreichung, gerichtlich geltend machen (Befristungskontrollklage). Schriftformgebot Unter den Voraussetzungen des &sect; 14 II bis III TzBfG ist die Befristung von Arbeitsvertr&auml;gen sogar ohne Sachgrund m&ouml;glich. Mit Sachgrund Ohne Sachgrund Dass der Sachgrundkatalog in &sect; 14 I 2 Nr. 1-8 TzBfG nicht abschlie&szlig;end ist, ergibt sich aus der Formulierung in &sect; 14 I 2 TzBfG, dass ein sachlicher Grund &#039;&#039;insbesondere&#039;&#039; bei einem der ausdr&uuml;cklich benannten F&auml;lle vorliegt. Es gibt auch Sachgr&uuml;nde, die in &sect; 14 I 2 TzBfG nicht erw&auml;hnt sind. Wie sich auch aus den in &sect; 14 I 2 TzBfG benannten Beispielen ergibt, kann die sachliche Rechtfertigung f&uuml;r eine Befristung grunds&auml;tzlich nur auf dem Umstand fu&szlig;en, dass zum Zeitpunkt der Befristungsabrede ein lediglich vor&uuml;bergehender Besch&auml;ftigungsbedarf besteht. Sehr kontrovers werden insoweit die in der Praxis zunehmend h&auml;ufiger auftretenden so genannten Kettenbefristungen beurteilt, bei denen sich ein Arbeitsverh&auml;ltnis mit einer Reihe von befristeten Vertr&auml;gen ununterbrochen &uuml;ber einen langj&auml;hrigen Zeitraum erstreckt</p> <p><a href="https://www.jurati.de/downloads/Arbeitsrecht/7_1_1%20Bedingung%20und%20Befristung.pdf">Publikation zeigen</a></p>