<h1>Personalf&uuml;hrung (Handlungsempfehlung)</h1> <h2>Sie erfahren, mit welchen konkreten Schritten Sie Ihre F&uuml;hrungspraxis verbessern k&ouml;nnen... Quelle BMWi</h2> <p>Fachkr&auml;fte sichern Personalf&uuml;hrung 2.Lohnt sich eine moderne und demografiegerechte Personalf&uuml;hrung? Bestandsaufnahme der F&uuml;hrungspraxis in Ihrem Betrieb. F&uuml;hrungsstrukturen beleuchten. Probleme der Personalf&uuml;hrung im Unternehmen erfassen. Aufgabenbelastung der F&uuml;hrungskr&auml;fte thematisieren. Ankn&uuml;pfungspunkte f&uuml;r Verbesserungen in der F&uuml;hrungspraxis identifizieren. Handlungsfelder f&uuml;r F&uuml;hrung: Orientierungspunkte und Ma&szlig;nahmen. Berufliche Entwicklungsm&ouml;glichkeiten und lernf&ouml;rderliche Arbeitsgestaltung. F&ouml;rderung der Gesundheit Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Erfolgsmessung. 1. Kurzbeschreibung Personalf&uuml;hrung vermittelt den Besch&auml;ftigten die Unternehmensziele, verteilt anfallende T&auml;tigkeiten kompetenzgerecht und bestimmt ma&szlig;geblich dar&uuml;ber, wie Besch&auml;ftigte miteinander kooperieren. Viele Betriebe haben inzwischen vielf&auml;ltigere Belegschaften, die h&auml;ufiger als fr&uuml;her Frauen, Personen mit Migrationshintergrund, &Auml;ltere oder Menschen mit Behinderung umfassen. Anspr&uuml;che und Erwartungen der Besch&auml;ftigten werden vielschichtiger. Wenn Sie diese vielf&auml;ltigen Interessen ernst nehmen, verschaffen Sie sich einen entscheidenden Vorteil: Sie schaffen Motivation und investieren in die Leistungsf&auml;higkeit ihrer Besch&auml;ftigten. Haben Sie eine zur Unternehmenskultur passende F&uuml;hrungspraxis etabliert, die Unternehmensziele und Mitarbeiterinteressen in Einklang bringt, verf&uuml;gen Sie &uuml;ber einen wichtigen Grundstein f&uuml;r die nachhaltige Wettbewerbsf&auml;higkeit Ihres Unternehmens. So stehen Ihre Chancen gut, dass sich Ihre Besch&auml;ftigten mit ihrer vollen Leistungsf&auml;higkeit f&uuml;r Ihr Unternehmen einsetzen k&ouml;nnen und wollen. Damit hat die Qualit&auml;t Ihrer F&uuml;hrungspraxis unmittelbaren Einfluss auf die Produktivit&auml;t und die Qualit&auml;t der Leistungen. Ein Unternehmen ist also gut beraten, wenn es seine F&uuml;hrungspraxis bewusst und professionell gestaltet. Die vorliegende Handlungsempfehlung zeigt Ihnen Wege auf, wie Sie in Ihrem Unternehmen F&uuml;hrung so gestalten k&ouml;nnen, dass sie diesen Anspr&uuml;chen gerecht wird. Sie erfahren, mit welchen konkreten Schritten Sie Ihre F&uuml;hrungspraxis verbessern k&ouml;nnen: Ausgehend von einer grundlegenden Bestandsaufnahme Ihrer F&uuml;hrungsstrukturen und -probleme werden wichtige Handlungsfelder einer modernen und demografiegerechten Personalf&uuml;hrung vertieft. 2. Lohnt sich eine moderne und demografiegerechte Personalf&uuml;hrung? Investitionen in eine professionellere Personalf&uuml;hrung lassen sich keiner messbaren Kosten- und Nutzenanalyse unterziehen, da Ursachen und Wirkungen sehr vielf&auml;ltig sind. Gleichwohl lassen sich positive Wirkungen eines erfolgreich umgesetzten F&uuml;hrungsstils wirtschaftlich bewerten. Motivation und Engagement wer- Zeitaufwand f&uuml;r Kommunikation den gef&ouml;rdert, die Leistungsbereit- mit den Besch&auml;ftigten schaft Ihrer Besch&auml;ftigten steigt. Die Betriebsbindung wird verbessert, Fluktuations- und Einarbeitungskosten sinken. Kostenaufwand durch Investitionen in die berufliche Entwicklung der Besch&auml;ftigten Die Flexibilit&auml;t und Leistungsf&auml;higkeit Ihres Unternehmens verbessert sich, indem Kompetenzen der Besch&auml;ftigten besser genutzt und entwickelt werden. Es entsteht ggf. Schulungsaufwand, um F&uuml;hrungskr&auml;fte f&uuml;r dieses Handlungsfeld zu bef&auml;higen. Die Gesundheit der Mitarbeitenden kann sich positiv entwickeln - mit der Folge sinkender Krankheitskosten und steigender Leistungsf&auml;higkeit. Ggf. zeitlicher und monet&auml;rer Aufwand f&uuml;r die Entwicklung unterst&uuml;tzender Instrumente Eine F&uuml;hrungspraxis, die Mitarbei Zeitlicher Aufwand f&uuml;r eine terinteressen ber&uuml;cksichtigt, unter- grundlegende Bestandsaufnahme st&uuml;tzt Ihre Rekrutierungserfolge. der F&uuml;hrungspraxis in Ihrem Unternehmen M&ouml;chten Sie Ihre F&uuml;hrungskr&auml;fte darin unterst&uuml;tzen, eine F&uuml;hrungspraxis zu entwickeln, die den Bedingungen des demografischen Wandels und zunehmender Fachkr&auml;fteengp&auml;sse gerecht wird, k&ouml;nnen Ihnen folgende Strukturen helfen: f&uuml;r professionelle KompetenzRahmenbedingungen entwicklung schaffen: F&uuml;r die t&auml;gliche Arbeit Ihrer F&uuml;hrungskr&auml;fte ist es hilfreich, ihnen genaue Kenntnisse &uuml;ber Aufgabenprofile und Qualifikationen der Mitarbeitenden zu verschaffen. Au&szlig;erdem ben&ouml;tigen Sie und Ihre Besch&auml;ftigten zeitliche Spielr&auml;ume, die es erm&ouml;glichen, Arbeiten und Lernen zu kombinieren. Menschenbild vorleben, das die Beteiligung und das Engagement der Besch&auml;ftigten wertsch&auml;tzt: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die Handlungsspielr&auml;ume haben und die Betriebsabl&auml;ufe kennen, sind motivierter und denken unternehmerisch. Dazu geh&ouml;rt auch, dass Sie Ihren Besch&auml;ftigten zeigen: Fehler sind Anl&auml;sse, um sich weiterzuentwickeln. f&uuml;r Gesundheitsziele sensibilisieren: F&uuml;hrungskr&auml;fte Machen Sie deutlich, dass Ihnen die Gesundheit Ihrer Mitarbeitenden wichtig ist. Signalisieren Sie, dass Arbeitsschutz und Gesundheitsf&ouml;rderung einen hohen Stellenwert einnehmen. Damit unterst&uuml;tzen Sie eine gesundheitsf&ouml;rderliche Arbeitsweise und setzen einen Impuls, dass F&uuml;hrungskr&auml;fte und Besch&auml;ftigte Verantwortung f&uuml;r ihre Gesundheit &uuml;bernehmen. Sie k&ouml;nnen damit beginnen, die gesundheitliche Betroffenheit Ihrer F&uuml;hrungskr&auml;fte zu thematisieren. Diese Rahmenbedingungen f&uuml;r eine gute F&uuml;hrung sind nicht auf einen Schlag herzustellen. Arbeiten Sie kontinuierlich an diesem Thema, f&ouml;rdern Sie die Leistungsf&auml;higkeit und Motivation der Besch&auml;ftigten besonders. Die folgenden Ausf&uuml;hrungen sollen Ihnen Orientierungshilfen und Anregungen dabei geben, wie Sie Ihre F&uuml;hrungsarbeit gestalten k&ouml;nnen. Eine zentrale Herausforderung f&uuml;r die Arbeit an Ihrer F&uuml;hrungspraxis besteht darin, F&uuml;hrungskr&auml;fte und Besch&auml;ftigte mitzunehmen. Auf diese Weise beugen Sie Vorbehalten vor Ver&auml;nderungen vor. Daher bedarf es einer nachvollziehbaren Begr&uuml;ndung, um Strukturen und Praxis der Personalf&uuml;hrung anzupassen. H&auml;ufig wecken bestehende F&uuml;hrungsprobleme die Bereitschaft im Unternehmen, die bestehende F&uuml;hrungssituation zu ver&auml;ndern. Um Ihre F&uuml;hrungspraxis zielgerichtet zu verbessern, sollten Sie an den Stellen ansetzen, wo Sie und Ihre Besch&auml;ftigten dringenden Handlungsbedarf sehen. Gemeinsam k&ouml;nnen Sie daraus auf Ihr Unternehmen zugeschnittene Ver&auml;nderungsziele und Ma&szlig;nahmen ableiten. Um Handlungsbedarf hinsichtlich der Personalf&uuml;hrung in Ihrem Betrieb zu identifizieren, bietet sich an, zun&auml;chst eine kompakte Bestandsaufnahme der F&uuml;hrungsstrukturen vorzunehmen. Daf&uuml;r k&ouml;nnen Sie den personellen Aufbau Ihrer Personalstruktur in Form eines Organigramms darstellen bzw. Ihr bestehendes Organigramm aktualisieren. Sie k&ouml;nnen dabei in drei Schritten vorgehen: Bestandsaufnahme der F&uuml;hrungspraxis in Ihrem Betrieb Ansatzpunkte f&uuml;r Verbesserungen k&ouml;nnen Sie finden, wenn Sie die F&uuml;hrungssituation und Praxis der F&uuml;hrungskr&auml;fte beleuchten und dabei die Perspektive der Besch&auml;ftigten einbeziehen. Anschlie&szlig;end k&ouml;nnen Sie gemeinsam nach konkreten Ankn&uuml;pfungspunkten f&uuml;r eine Verbesserung der F&uuml;hrung im Betrieb suchen. 2. In einem zweiten Schritt sollten Sie sich einen &Uuml;berblick dar&uuml;ber verschaffen, welche Funktionen mit den jeweiligen F&uuml;hrungspositionen verbunden sind. In dem skizzierten Beispiel k&ouml;nnte ein solches Funktiogramm f&uuml;r die erste und zweite Leitungsebene aussehen wie in sowie die Vollmachten und Entscheidungsbefugnisse der F&uuml;hrungskr&auml;fte detailliert aufschl&uuml;sseln. Ein weiterer Ausbauschritt besteht darin, die Funktionen aller Besch&auml;ftigten, ihre Befugnisse und Vollmachten zu erg&auml;nzen (siehe Abbildung 3). Kennen Sie Ihre F&uuml;hrungsstrukturen, k&ouml;nnen Sie im sp&auml;teren Verlauf bestehende F&uuml;hrungsprobleme und Verbesserungsvorschl&auml;ge besser lokalisieren und einordnen. Controlling Revision, Abweichungsanalyse, Planung Fertigung Koordination der Besch&auml;ftigten und Betriebsmittel, technische Entwicklung Stabstelle mit Querschnittfunktion Ermitteln optimaler Bezugsquellen, Probleme der Personalf&uuml;hrung im Unternehmen erfassen Eine unpassende F&uuml;hrungspraxis wird h&auml;ufig an Problemen des Betriebsablaufs oder an einer wenig zufriedenstellenden Personalsituation sichtbar. Indizien f&uuml;r m&ouml;gliche Folgen einer unpassenden F&uuml;hrung: Probleme des Betriebsablaufs treten unn&ouml;tige Steuerungsprobleme in der EsLeistungskette auf. sind unn&ouml;tig kompliziert oder intransProzesse parent. Fehlerh&auml;ufigkeit steigt (mangelnde LieferDie treue, Ausschuss). Kundenzufriedenheit ist niedrig oder sinkt Die kontinuierlich. Es stellen sich nur geringe Verbesserungs- und Innovationsaktivit&auml;ten ein. Indizien f&uuml;r m&ouml;gliche Folgen einer unpassenden F&uuml;hrung: Personalsituation Mitarbeitende beschweren sich &uuml;ber Arbeitsbedingungen und F&uuml;hrungsverhalten. Es k&ouml;nnen Konflikte mit dem Betriebsrat auftreten. Die Fluktuation unter den Besch&auml;ftigten ist &uuml;berdurchschnittlich hoch oder steigt. Die skizzierten Indizien f&uuml;r eine unpassende F&uuml;hrungssituation sind ein erster Anhaltspunkt und sollten weiter untersucht werden. Nehmen Sie daf&uuml;r die von den Betriebsangeh&ouml;rigen wahrgenommenen und erlebten F&uuml;hrungsprobleme ernst und lassen Sie die Betroffenen selbst zu Wort kommen. Sorgen Sie f&uuml;r eine offene Gespr&auml;chsatmosph&auml;re ohne Schuldzuweisungen. Weiterf&uuml;hrende Informationen zu der Analyse und Interpretation der verschiedenen personalrelevanten Kennzahlen bietet Ihnen unsere Handlungsempfehlung zum Thema Personalkennzahlen. Beispiele f&uuml;r geeignete Ma&szlig;nahmen, um die Einsch&auml;tzungen des Personals zu erfassen: zur Arbeitssituation: Mitarbeiterbefragungen Solche Befragungen vermitteln ein besonders authentisches Bild der Einsch&auml;tzungen Ihrer Belegschaft. Ber&uuml;cksichtigen Sie dabei jedoch den Aufwand bei der Vorbereitung, Durchf&uuml;hrung und Auswertung. Neben den erforderlichen Kenntnissen zu Erhebungsmethoden m&uuml;ssen Vertraulichkeit und Anonymit&auml;t sichergestellt werden. Auch bedarf es der Zustimmung des Betriebsrats. Hier kann es sinnvoll sein, auf den externen Sachverstand einer Forschungseinrichtung zur&uuml;ckzugreifen. mit F&uuml;hrungskr&auml;ften und MitarWorkshops beitenden: Diskutieren Sie Ursachen, Erscheinungsbild und L&ouml;sungsm&ouml;glichkeiten von organisatorischen und sozialen Problemen der Zusammenarbeit. Hierbei kann es sinnvoll sein, eine externe Moderation hinzuzuziehen. Haben Sie die Einsch&auml;tzungen Ihres Personals erhoben, m&uuml;ssen Sie diese ggf. strukturieren und mit Ihren eigenen Einsch&auml;tzungen abgleichen. Daf&uuml;r ist es hilfreich, folgende Fragen zu beantworten: Unproduktive und lange schwelende Konflikte treten auf: Man spricht nicht mehr miteinander. Fehlzeiten sind hoch oder steigen kontinuierlich. hierarchische Ebenen besonders betroffen? sich mehrere Probleme thematisch oder sachlich Wie k&ouml;nnen Sie die Belastung Ihrer F&uuml;hrungskr&auml;fte reduzieren? Aufgabenbelastung der F&uuml;hrungskr&auml;fte thematisieren In vielen kleinen und mittleren Unternehmen haben Vorgesetzte oftmals viele andere Aufgaben, die in ihren Verantwortungsbereich fallen. H&auml;ufig sind es auch vergleichsweise gro&szlig;e Teams, die eine F&uuml;hrungskraft leitet. Fragen Sie sich, ob Sie oder Ihre F&uuml;hrungskr&auml;fte ausreichend Zeit zur Wahrnehmung von Personalf&uuml;hrungsaufgaben haben. Dazu m&uuml;ssen Sie zun&auml;chst erfassen, wie viel Zeit Ihren F&uuml;hrungskr&auml;ften neben den sonstigen T&auml;tigkeiten f&uuml;r die reinen Personalf&uuml;hrungsaufgaben bleibt. Personalkennzahlen und andere messbare Daten gew&auml;hrleisten Objektivit&auml;t. Da eine m&ouml;gliche Fehlbeanspruchung aber immer auch von der einzelnen F&uuml;hrungskraft und ihren subjektiven Bewertungen abh&auml;ngt, sollten Sie erhobene Daten und Einsch&auml;tzungen der F&uuml;hrungskr&auml;fte kombinieren. Folgende Informationsquellen bieten sich f&uuml;r die Beantwortung der Frage an: Es gibt keine allgemeing&uuml;ltige optimale Leitungsspanne Anzahl von Besch&auml;ftigten, die von einer F&uuml;hrungskraft betreut werden sollten. Sie schwankt je nach T&auml;tigkeitsspektrum der Besch&auml;ftigten und den organisatorischen und planerischen Anforderungen an die F&uuml;hrungskraft. Gleichwohl liefert die F&uuml;hrungsspanne Indizien f&uuml;r Probleme der Personalf&uuml;hrung. Insbesondere wenn es deutliche Abweichungen in einzelnen Funktionsbereichen gibt, sollten Sie pr&uuml;fen, ob eine professionelle F&uuml;hrung m&ouml;glich ist. und Aufgabenbeschreibungen Ihrer F&uuml;hFunktionsrungskr&auml;fte: Eine Beschreibung, die das tats&auml;chliche Aufgabenprofil m&ouml;glichst gut trifft, ist eine gute Grundlage, um &Uuml;berlastungssituationen identifizieren zu k&ouml;nnen. Weiterbildungsma&szlig;nahmen, Mitarbeitergespr&auml;che und Belastungsreduktion in Aufgabenverteilung Ihren Teams Arbeitssicherheitsausschuss, Arbeitsschutz: Gef&auml;hrdungsbeurteilungen im Betrieblichen EingliederungsErfahrungen management H&auml;ufig handelt es sich um gute Einzelfalll&ouml;sungen aus einem Bereich, die auf das Unternehmen systematisch ausgedehnt werden k&ouml;nnen. Bestehen in Ihrem Betrieb starke gemeinschaftliche Bindungen, Vertrauensbeziehungen und kurze Kommunikationswege, so beg&uuml;nstigt dies Ma&szlig;nahmen f&uuml;r eine Verbesserung der F&uuml;hrung. Solche Faktoren bieten eine stabile Grundlage, um flexibel und zielgerichtet auf Bed&uuml;rfnisse der Besch&auml;ftigten eingehen zu k&ouml;nnen. Vielf&auml;ltigere Belegschaften bereichern Ihr Unternehmen, aber erfordern in besonderem Ma&szlig;e zuverl&auml;ssige und ausgebaute Kommunikationsbeziehungen. Damit sind F&uuml;hrungskr&auml;fte gefragt, die ausreichend Zeit haben, um auf die unterschiedlichen Leistungsvoraussetzungen und Motivationen ihrer Besch&auml;ftigten einzugehen. Stellen Sie sich deshalb die Frage, ob die Kommunikationsbeziehungen in Ihrem Hause folgende Kriterien ausreichend ber&uuml;cksichtigen: Regelm&auml;&szlig;ige und organisierte Informationsrunden, wie Teammeetings, Abteilungsversammlungen oder Jour Fixe, sind ein wichtiges Forum f&uuml;r den Austausch zwischen Vorgesetzten und Besch&auml;ftigten. Solche f&uuml;r die Kommunikation fest reservierten Zeiten stellen sicher, dass Gespr&auml;che und Informationen &uuml;ber wichtige organisatorische, technische und soziale Sachverhalte einen festgelegten Raum neben dem Tagesgesch&auml;ft haben. Gleiches gilt f&uuml;r Mitarbeitergespr&auml;che, die aufgrund des deutlich geringeren Turnus jedoch in diesem Zusammenhang weniger bedeutend sind. und Wertsch&auml;tzung: F&uuml;hrungskr&auml;fte m&uuml;ssen Feedback im Dialog mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern stehen und ihnen regelm&auml;&szlig;ig Feedback geben. F&uuml;hrungskr&auml;fte sollten also in der Lage sein, ihren Standpunkt in Frage zu stellen, eine gleichberechtigte Kommunikation zuzulassen und die Sicht des Gespr&auml;chspartners zu ber&uuml;cksichtigen. Auf diese Weise erfahren Ihre Fachkr&auml;fte Wertsch&auml;tzung, was wiederum ihre Motivation erh&ouml;ht. Die Wahrnehmung dieser allt&auml;glichen Aufgaben ist zeitaufw&auml;ndig, leistet aber einen wichtigen Beitrag zur Sicherung der Leistungsf&auml;higkeit. bei der Definition von LeistungsDialogf&auml;higkeit vorgaben: Ziele und Leistungsvorgaben eines Verantwortungsbereichs sind h&auml;ufig schwer anzupassen. Nichtsdestotrotz haben F&uuml;hrungskr&auml;fte in der Regel Handlungsspielr&auml;ume, auf welche Weise und unter welchen Bedingungen sie die Vorgaben auf ihren Bereich oder ihr Team herunterbrechen. Sie k&ouml;nnen beispielsweise Aufgaben umverteilen oder mit ihrem Team Unterst&uuml;tzungsangebote beraten. Voraussetzung daf&uuml;r ist es, eine Kommunikation &uuml;ber Fragen der Leistungserbringung zuzulassen und zu f&ouml;rdern. Es stehen Ihnen daf&uuml;r verschiedene M&ouml;glichkeiten zur Verf&uuml;gung: angefangen vom Mitarbeitergespr&auml;ch bis hin zur Mitarbeiterbefragung. Pragmatisch ist es auch, die Belastungssituation in einer Teamsitzung offen zu thematisieren. von Vorgesetzten: F&uuml;r den Arbeitsalltag Vorbildrolle und die Kooperationsbeziehungen innerhalb der Bereiche ist die Art und Weise pr&auml;gend, wie Vorgesetzte Probleme angehen und mit ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern umgehen: Das Arbeitsverhalten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, ihre Erwartungen und ihr Sicherheitsgef&uuml;hl orientieren sich daran. Beispiel f&uuml;r den Ausbau der Kommunikationsstruktur: kurze, regelm&auml;&szlig;ige Teamgespr&auml;che Soll die Kommunikationsstruktur verbessert werden, k&ouml;nnen Sie kurze (etwa zehnmin&uuml;tige) TeamGespr&auml;chsrunden t&auml;glich oder bei Schicht&uuml;bergabe organisieren. Vorgesetzte und Mitarbeitende besprechen anliegende Aufgaben und tauschen Informationen aus. Diese Gespr&auml;che k&ouml;nnen beispielsweise Verteilung der Aufgaben und Zusammendie arbeit zwischen den Kolleginnen und Kollegen, Informationsaustausch &uuml;ber die Arbeitsleisden tung, beispielsweise anhand von Kennzahlen wie Produktivit&auml;t, Qualit&auml;t, Liefertreue etc., oder Probleme und Bed&uuml;rfnisse der Besch&auml;fFragen, tigten beinhalten. Ber&uuml;cksichtigen Sie, dass solche Gespr&auml;che ein stabiles Ger&uuml;st brauchen, um zielgerichtet und verbindlich zu sein. Dazu k&ouml;nnen standardisierte Abl&auml;ufe oder Visualisierungen beitragen. Beispielsweise lassen sich anstehende Aufgaben auf Tafeln in den Arbeitsbereichen visualisieren. Auch der aktuelle Stand der Kennzahlenerf&uuml;llung oder die aktuelle Aufgabenverteilung k&ouml;nnen veranschaulicht werden. 4.2.2 B erufliche Entwicklungsm&ouml;glichkeiten und lernf&ouml;rderliche Arbeitsgestaltung Unternehmen, die ihre Besch&auml;ftigten bei der Kompetenzentwicklung unterst&uuml;tzen, erh&ouml;hen deren Zufriedenheit. Dies tr&auml;gt nachhaltig zur Bindung ans Unternehmen bei und steigert Ihre Arbeitgeberattraktivit&auml;t. F&uuml;r Ihr Unternehmen leisten Ma&szlig;nahmen zur Kompetenzentwicklung einen wichtigen Beitrag zum wirtschaftlichen Erfolg. Sie sorgen auf diese Weise daf&uuml;r, dass f&uuml;r die Durchf&uuml;hrung der Aufgaben in Ihrem Unternehmen und die Besetzung von Stellen gen&uuml;gend passgenau qualifiziertes Personal zur Verf&uuml;gung steht. So k&ouml;nnen Sie beispielsweise frei werdende Stellen intern besser besetzen. Zur betrieblichen Kompetenzentwicklung geh&ouml;rt es, berufliche Entwicklungsperspektiven mit Ihren Besch&auml;ftigten zu besprechen und Arbeit lernf&ouml;rderlich zu gestalten. Berufliche Entwicklungsm&ouml;glichkeiten Einen guten Rahmen, sich &uuml;ber die Weiterentwicklungsw&uuml;nsche Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu informieren, bieten beispielsweise regelm&auml;&szlig;ige Mitarbeitergespr&auml;che, die auch Aspekte einer konkreten Laufbahnplanung im Fokus haben sollten. Um die Weiterentwicklung Ihrer Fachkr&auml;fte zu erm&ouml;glichen, sollten Sie das Vorliegen folgender Rahmenbedingungen sicherstellen: &uuml;ber die Qualifikationen und die Alters&Uuml;berblick struktur der Besch&auml;ftigten: Dies ist eine Voraussetzung daf&uuml;r, dass F&uuml;hrungskr&auml;fte rechtzeitig auf das bevorstehende, altersbedingte Ausscheiden von Mitarbeitern gerade in Schl&uuml;sselpositionen reagieren k&ouml;nnen. Instrumente daf&uuml;r sind Anforderungsprofile f&uuml;r jede Stelle und eine aktuelle Personalbedarfsplanung. erarbeiten: Sie Personalentwicklungsinstrumente unterst&uuml;tzen die mittel- und langfristige Weiterentwicklung Ihrer Besch&auml;ftigten, wenn Sie Ihren F&uuml;hrungskr&auml;ften entsprechende Instrumente anbieten. Damit F&uuml;hrungskr&auml;fte Weiterbildung professionell und im Sinne der Unternehmensstrategie umzusetzen k&ouml;nnen, k&ouml;nnen Sie beispielsweise Mitarbeitergespr&auml;che nach einheitlichen Standards einf&uuml;hren. Regelm&auml;&szlig;ige und klar struktuRegelkommunikation: rierte Gespr&auml;chsangebote erm&ouml;glichen es F&uuml;hrungskr&auml;ften, die individuellen beruflichen Entwicklungsm&ouml;glichkeiten und -w&uuml;nsche der Besch&auml;ftigten zu erkennen und mit ihnen zu besprechen. Zudem tr&auml;gt das Unternehmen damit dem Wunsch von Besch&auml;ftigten nach einem Feedback zu ihren Leistungen Rechnung. f&uuml;r unterschiedliche Lebensphasen: Erm&ouml;gAngebote lichen Sie allen Besch&auml;ftigten eine berufliche Weiterentwicklung, indem Sie Ihnen Angebote f&uuml;r ihre jeweilige Lebenssituation machen. Dies betrifft beispielweise pers&ouml;nliche Belange der Kinderbetreuung und Pflege Angeh&ouml;riger, die besonderer betrieblicher L&ouml;sungen bed&uuml;rfen. Haben Sie in Ihrem Betrieb das Tandeml&ouml;sungen: Instrument der Lerntandems etabliert, erleichtern Sie jeder F&uuml;hrungskraft eine zentrale betriebliche Herausforderung zu meistern: Damit bei der Nachfolge die Kompetenzen im Unternehmen erhalten bleiben, sollte die oder der aus Ihrem Unternehmen Ausscheidende das spezifische Erfahrungswissen an die Nachfolgerin oder den Nachfolger weitergeben. Zu diesem Thema finden Sie ausf&uuml;hrliche Informationen in der Handlungsempfehlung Wissens- und Erfahrungstransfer. Lernf&ouml;rderliche Arbeitsgestaltung Ein weiteres wichtiges Handlungsfeld auf dem Gebiet der Kompetenzentwicklung bildet eine lernf&ouml;rderliche Arbeitsgestaltung. Sie hilft dabei, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter neue Arbeitsanforderungen bew&auml;ltigen k&ouml;nnen, flexibel einsetzbar sind, ein gutes Prozessverst&auml;ndnis haben und eigene Ideen zur Verbesserung der Abl&auml;ufe einbringen. Die folgenden Kriterien einer lernf&ouml;rderlichen Arbeitsgestaltung helfen Ihnen einzusch&auml;tzen, wie lernf&ouml;rderlich die Arbeit f&uuml;r Ihre Besch&auml;ftigten ist: bei der Arbeit: beispielsweise SpielSelbstst&auml;ndigkeit r&auml;ume bei der Planung der Arbeitsschritte, der zeitlichen Gestaltung, der Wahl eingesetzter Arbeitsmittel der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter: Partizipation beispielsweise Mitwirkung bei der Aufgabenverteilung und Arbeitsorganisation und Variabilit&auml;t der T&auml;tigkeit: beispielsKomplexit&auml;t weise &Uuml;bernahme neuer oder wechselnde T&auml;tigkeiten und Kooperation: beispielsweise Kommunikation Erfahrungsaustausch mit Kolleginnen, Kollegen und Vorgesetzten Feedback und Information: beispielsweise systematische Ergebnisr&uuml;ckmeldung zu den Arbeitsergebnissen Ihrer Besch&auml;ftigten beispielsweise die Verf&uuml;gbarkeit von Arbeitsumgebung: Lehr- und Informationsmitteln Sie und Ihre F&uuml;hrungskr&auml;fte haben in diesem Zusammenhang wichtige Aufgaben: Sie m&uuml;ssen daf&uuml;r Sorge tragen, dass die einzelnen Besch&auml;ftigten bei ihrer Arbeit nicht &uuml;ber- oder unterfordert sind. Mittels Aufgabenverteilung k&ouml;nnen Sie f&uuml;r wechselnde T&auml;tigkeiten und neue fachliche Herausforderungen f&uuml;r Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sorgen. Bei der Aufgabenverteilung sollten Sie als F&uuml;hrungskraft darauf hinwirken, dass dauerhafte Fehlbeanspruchungen - beispielsweise in Gestalt von Stress oder Monotonie - unterbleiben. Zu beachten ist, dass bereits junge Besch&auml;ftigte wichtige Adressaten einer gesundheitsbewussten F&uuml;hrungspraxis sind (gesundes F&uuml;hren). Achten Sie auf die Leistungsf&auml;higkeit aller Besch&auml;ftigtengruppen &uuml;ber das Erwerbsleben hinweg. Zentraler Ansatzpunkt in allen Unternehmen ist der gesetzliche Arbeitsschutz. Dieser gibt Vorgesetzten wichtige Instrumente und Informationen an die Hand, die Sie beim Personaleinsatz und der Wahrnehmung Ihrer Aufsichtspflichten unterst&uuml;tzen. Die gesetzlich vorgeschrieGef&auml;hrdungsbeurteilung: bene Gef&auml;hrdungsbeurteilung stellt Ihnen Wissen &uuml;ber die arbeitsbedingten Gef&auml;hrdungen in Ihrem Verantwortungsbereich zur Verf&uuml;gung. Neben k&ouml;rperlichen Belastungen geraten auch die psychischen Belastungen ins Blickfeld der Aufmerksamkeit, die an Bedeutung zunehmen. Fehlbeanspruchungen. Daraus ergibt sich die Chance, Arbeitspl&auml;tze st&auml;rker an die M&ouml;glichkeiten und Bed&uuml;rfnisse aller Altersgruppen anzupassen. Vorgesetzten bieten sie eine Hilfestellung f&uuml;r den Einsatz von Personal, insbesondere f&uuml;r Fachkr&auml;fte mit eingeschr&auml;nkter Leistungsf&auml;higkeit. F&uuml;hrungskr&auml;fte haben im Unternehmen eine Schl&uuml;sselstellung hinsichtlich der Gestaltung von Arbeitsprozessen und der Zusammenarbeit. Sie sollten f&uuml;r Gesundheitsthemen sensibilisiert und daf&uuml;r qualifiziert werden, auf ein gutes Arbeitsumfeld und ein gesundes Arbeitsverhalten in ihrem Arbeitsbereich hinzuwirken. F&uuml;r den Einstieg in dieses Thema bieten sich externe Angebote beispielsweise von Krankenversicherungstr&auml;gern und privaten Tr&auml;gern an. Themen von Schulungen f&uuml;r Vorgesetzte zum Thema gesundes F&uuml;hren Betriebliche Schulungsangebote und Workshops zu gesundem F&uuml;hren k&ouml;nnen je nach betrieblichem Bedarf folgende Aspekte beinhalten: der Vorgesetzten: F&uuml;hrungskr&auml;fte Vorbildfunktion sollten mit guten Beispiel vorangehen und &uuml;ber ihr eigenes Gesundheitsverhalten nachdenken. Informationen zu gesundem Verhalten (Ern&auml;hrung, Bewegung, Erholung) Suchtprobleme Faktoren wie Wertsch&auml;tzung und Emotionale Vertrauen in der Unternehmenskultur und im F&uuml;hrungsverhalten Vermittlung von Ergonomiekenntnissen</p> <p><a href="https://www.jobadu.de/pdfs/01042.pdf">Publikation zeigen</a></p>