<h1>Arbeitsrecht (Infos f&uuml;r Arbeitnehmer und Arbeitgeber)</h1> <h2>Wissenswertes zum Arbeitsrecht f&uuml;r Arbeitnehmer und Arbeitgeber... Quelle BMAS</h2> <p>Wie komme ich zu einem Arbeitsvertrag? Arbeitsvermittlung Benachteiligungsfreie Stellenausschreibung Pflichten des Arbeitgebers bei Einstellungsverhandlungen Pflichten des Arbeitnehmers bei Einstellungsverhandlungen &Auml;rztliche Einstellungsuntersuchungen und psychologische Tests Beteiligung des Betriebsrats bei Einstellungen Wie wird ein Arbeitsvertrag abgeschlossen? Abschlussfreiheit und ihre Grenzen Formvorschriften Minderj&auml;hrige Arbeitnehmer Freiheit zur Gestaltung des Arbeitsvertrages und ihre Grenzen Dauer des Arbeitsvertrages Probezeit Arbeitspapiere Nachweis der f&uuml;r ein Arbeitsverh&auml;ltnis geltenden wesentlichen Bedingungen Welche Pflichten hat der Arbeitnehmer? Arbeitspflicht des Arbeitnehmers Zeitweilige Befreiung von der Arbeitspflicht Nebenpflichten des Arbeitnehmers Verletzung der Arbeitnehmerpflichten Arbeitsrecht Welche Pflichten hat der Arbeitgeber? Entgeltzahlungspflicht Entgeltformen Entgeltzahlung ohne Arbeit Gleichbehandlungsgrundsatz Nebenpflichten des Arbeitgebers Teilzeitarbeit Vereinbarkeit von Pflege und Beruf Auszeiten nach dem Pflegezeitgesetz und nach dem Familienpflegezeitgesetz Verletzung der Arbeitgeberpflichten Betriebs&auml;nderung Betriebs&uuml;bergang Wie wird ein Arbeitsverh&auml;ltnis beendet? Beendigungsgr&uuml;nde K&uuml;ndigung Pflichten bei Beendigung des Arbeitsverh&auml;ltnisses Wie komme ich zu einem Arbeitsvertrag? Die Bundesagentur f&uuml;r Arbeit mit ihren Agenturen f&uuml;r Arbeit und die Jobcenter sind f&uuml;r die &ouml;ffentliche Arbeitsvermittlung zust&auml;ndig. Daneben k&ouml;nnen auch private Arbeitsvermittler von Arbeitnehmern und Arbeitgebern mit der Vermittlung beauftragt werden. Private Arbeitsvermittler d&uuml;rfen auch von Arbeitnehmern eine Verg&uuml;tung verlangen, wenn sie vom Arbeitnehmer mit der Vermittlung beauftragt worden sind und ihre Vermittlungst&auml;tigkeit erfolgreich war, d.h. sie den Arbeitnehmer in ein Besch&auml;ftigungsverh&auml;ltnis vermittelt haben. Private Arbeitsvermittler d&uuml;rfen f&uuml;r die Leistungen zur Ausbildungsvermittlung nur vom Arbeitgeber Verg&uuml;tungen verlangen oder entgegennehmen. Die Verg&uuml;tung an private Arbeitsvermittler ist vom Arbeitsuchenden ausschlie&szlig;lich im Erfolgsfall zu zahlen und darf einschlie&szlig;lich der darauf entfallenden gesetzlichen Umsatzsteuer 2.000 Euro nicht &uuml;bersteigen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, die Agentur f&uuml;r Arbeit oder private Arbeitsvermittler einzuschalten. Jedoch ist dabei einschr&auml;nkend zu beachten, dass sich Arbeitnehmer gleichwohl sp&auml;testens drei Monate vor Beendigung ihres Arbeitsverh&auml;ltnisses bei der Agentur f&uuml;r Arbeit arbeitsuchend melden m&uuml;ssen, wenn sie im Falle der Arbeitslosigkeit leistungsrechtliche Nachteile vermeiden wollen. Liegen zwischen Kenntnis des Beendigungszeitpunkts und Ende des Arbeitsvertrages weniger als drei Monate, hat die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis zu erfolgen. Die Pflicht zur Meldung besteht auch dann, wenn eine Weiterbesch&auml;ftigung oder Anschlussbesch&auml;ftigung in Aussicht steht und der Vertrag &uuml;ber den Fortbestand des Arbeitsverh&auml;ltnisses oder das neue Arbeitsverh&auml;ltnis noch nicht geschlossen ist. &Uuml;ber die Verpflichtung zur fr&uuml;hzeitigen Meldung und &uuml;ber die Notwendigkeit eigener Aktivit&auml;ten bei der Suche nach einer anderen Besch&auml;ftigung sollen die Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer fr&uuml;h zeitig vor Beendigung des Arbeitsverh&auml;ltnisses informieren und sie hierzu freistellen. Die &ouml;ffentliche Arbeitsvermittlung ist unparteiisch und diskriminierungsfrei durchzuf&uuml;hren, d.h. kein Arbeitgeber oder Arbeitnehmer darf bevorzugt oder benachteiligt werden, es sei denn es liegt ein Rechtfertigungsgrund vor. Benachteiligungsfreie Stellenausschreibung Stellenausschreibungen m&uuml;ssen benachteiligungsfrei formuliert werden. F&uuml;hlt sich eine Bewerberin/ein Bewerber im Rahmen des Bewerbungsverfahrens benachteiligt, kann schon eine diskriminierende Stellenausschreibung ein Indiz f&uuml;r eine Benachteiligung sein: z.B. Engagierte Frau f&uuml;r junges Team gesucht. Bei einer solchen Anzeige k&ouml;nnten sich M&auml;nner und &Auml;ltere ausgeschlossen f&uuml;hlen. Ein Arbeitsplatz ist auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierf&uuml;r eignet (&sect; 7 Absatz 1 Teilzeit-und BefristungsgesetzTzBfG). Dies gilt f&uuml;r interne und &ouml;ffentliche Ausschreibungen. Pflichten des Arbeitgebers bei Einstellungsverhandlungen Der Arbeitgeber ist zur Unterrichtung des Bewerbers verpflichtet z.B.: bei besonderen gesundheitlichen Belastungen, bei &uuml;berdurchschnittlichen Anforderungen, bei beabsichtigten organisatorischen &Auml;nderungen, die zur Gef&auml;hrdung des Arbeitsplatzes f&uuml;hren, wenn zuk&uuml;nftige L&ouml;hne und Geh&auml;lter gef&auml;hrdet sind. Au&szlig;erdem muss der Arbeitgeber Bewerbungsunterlagen sorgf&auml;ltig aufbewahren und, wenn kein Arbeitsvertrag abgeschlossen wird (Ber&uuml;cksichtigung der Zweimonatsfrist f&uuml;r die Geltendmachung von Schadensersatzanspr&uuml;chen bei abgelehnter Bewerbung), oder wenn die Unterlagen nach einem Vertragsabschluss nicht mehr erforderlich sind, zur&uuml;ckgeben und grunds&auml;tzlich den Personalfragebogen vernichten, &uuml;ber alle Informationen schweigen. Zul&auml;ssig sind u. a. Fragen nach beruflichen und fachlichen F&auml;higkeiten, nach dem beruflichen Werdegang und nach Zeugnisnoten, nach dem Gesundheitszustand, sofern in Bezug auf die auszu&uuml;bende T&auml;tigkeit ein berechtigtes Interesse besteht (z.B. dauerhafte oder akute Krankheiten), nach einer aktuellen Lohn- oder Gehaltspf&auml;ndung, nach Vorstrafen, sofern in Bezug auf die auszu&uuml;bende T&auml;tigkeit diese f&uuml;r die k&uuml;nftige T&auml;tigkeit bedeutsam sind (z.B. bei einem Kassierer wegen Eigentums- und Verm&ouml;gensdelikten), nach einem rechtswirksamen Wettbewerbsverbot mit dem fr&uuml;heren Arbeitgeber des Bewerbers, das die k&uuml;nftige Arbeit einschr&auml;nken k&ouml;nnte, nach einer Schwerbehinderung (Grad der Behinderung mindestens 50), wenn z.B. eine bestimmte k&ouml;rperliche Funktion oder geistige F&auml;higkeit eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung f&uuml;r die auszu&uuml;bende T&auml;tigkeit ist. Unzul&auml;ssig sind Fragen nach einer Schwangerschaft, nach einer Gewerkschafts-, Partei- oder Religionszugeh&ouml;rigkeit (Ausnahme: Tendenzbetriebe). Die Einstellung eines Arbeitnehmers darf nicht von seinem Austritt aus einer Gewerkschaft abh&auml;ngig gemacht werden, im sexual-medizinischen Bereich, nach den Verm&ouml;gensverh&auml;ltnissen. Der Arbeitgeber darf keine falschen Erwartungen wecken, die den Bewerber zur K&uuml;ndigung seiner bisherigen Stelle verleiten. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Vorstellungskosten f&uuml;r Fahrt, &Uuml;bernachtung, Verpflegung oder Verdienstausfall zu ersetzen, wenn er den Bewerber zur Vorstellung aufgefordert und den Ersatz dieser Aufwendungen nicht ausdr&uuml;cklich ausgeschlossen hat. Dies gilt unabh&auml;ngig davon, ob ein Arbeitsvertrag abgeschlossen wird oder nicht. Pflichten des Arbeitnehmers bei Einstellungsverhandlungen Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, berechtigte und begr&uuml;ndete Fragen wahrheitsgem&auml;&szlig; zu beantworten, mitzuteilen, welche Bedingungen des Arbeitsvertrages er nicht erf&uuml;llen kann. Unzul&auml;ssige Fragen muss er nicht beantworten. Die Bewerberinnen und Bewerber brauchen nicht auf eine Behinderung (anders kann es bei Schwerbehinderung sein) hinzuweisen, solange sie die Anforderungen an den Arbeitsplatz erf&uuml;llen k&ouml;nnen, m&uuml;ssen auf ein Wettbewerbsverbot hinweisen, m&uuml;ssen die bisherige Verg&uuml;tung nicht nennen, m&uuml;ssen nicht auf Vorstrafen hinweisen. Die Bewerberinnen brauchen von sich aus nicht auf ihre Schwangerschaft hinweisen, jedenfalls solange sie die Anforderungen an den Arbeitsplatz erf&uuml;llen k&ouml;nnen. &Auml;rztliche Einstellungsuntersuchungen und psychologische Tests &Auml;rztliche Einstellungsuntersuchungen und psychologische Tests d&uuml;rfen nur in den gesetzlich vorgeschriebenen F&auml;llen durchgef&uuml;hrt werden. Daneben kann der Arbeitgeber eine(n) solche(n) Untersuchung/Test nur verlangen, wenn die Erhebung entsprechender Daten erforderlich ist, um die (gesundheitliche) Eignung des Bewerbers f&uuml;r den konkreten Arbeitsplatz zu kl&auml;ren oder wenn im laufenden Arbeitsverh&auml;ltnis begr&uuml;ndete Zweifel an der Eignung des Arbeitnehmers in Bezug auf die Arbeitsplatzanforderungen bestehen. Die Untersuchung/der Test setzt stets die Einwilligung des Bewerbers/ Arbeitnehmers voraus. Der im Auftrag des Arbeitgebers handelnde Arzt/Psychologe darf dem Arbeitgeber nur das mitteilen, was zur Feststellung der Eignung f&uuml;r den Arbeitsplatz notwendig ist. Der Bewerber kann den Arzt/Psychologen allerdings von der Schweigepflicht befreien. Dadurch, dass sich der Bewerber untersuchen bzw. testen l&auml;sst, erkl&auml;rt er sich in aller Regel gleichzeitig damit einverstanden, dass der Arzt/Tester dem Arbeitgeber das Untersuchungsergebnis mitteilt. F&uuml;r jugendliche Bewerber gibt es besondere Regelungen f&uuml;r &auml;rztliche Untersuchungen im Jugendarbeitsschutzgesetz. Beteiligung des Betriebsrats bei Einstellungen In Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung zu informieren und seine Zustimmung einzuholen. Der Betriebsrat kann seine Zustimmung aus bestimmten Gr&uuml;nden verweigern, insbesondere wenn die Einstellung gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverh&uuml;tungsvorschrift, gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung, gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine beh&ouml;rdliche Anordnung versto&szlig;en w&uuml;rde. Ein Arbeitsvertrag kann m&uuml;ndlich oder schriftlich abgeschlossen werden. Das Erfordernis der Schriftform kann sich jedoch aus einem auf das Arbeitsverh&auml;ltnis anwendbaren Tarifvertrag oder aus einer Betriebsvereinbarung ergeben. Um etwaige Beweisschwierigkeiten zu vermeiden, ist Schriftform zu empfehlen. Wird kein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer binnen eines Monats nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverh&auml;ltnisses eine Niederschrift der wesentlichen Arbeitsvertragsbedingungen auszuh&auml;ndigen (siehe: Nachweis der f&uuml;r ein Arbeitsverh&auml;ltnis geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen). Abschlussfreiheit und ihre Grenzen Arbeitgeber und Arbeitnehmer steht es frei, ein Arbeitsverh&auml;ltnis einzugehen. Soll ein Arbeitnehmer eingestellt werden, ist Folgendes zu beachten: Schwerbehinderte Menschen Arbeitgeber mit mindestens 20 Arbeitspl&auml;tzen sind verpflichtet, wenigstens 5 Prozent dieser Pl&auml;tze mit schwerbehinderten Menschen zu besetzen. F&uuml;r jeden nicht mit einem schwerbehinderten Menschen besetzten Pflichtarbeitsplatz muss eine Ausgleichsabgabe gezahlt werden. Die Ausgleichsabgabe betr&auml;gt je nach Erf&uuml;llungsgrad 115 Euro, 200 Euro oder 290 Euro monatlich. Diskriminierungsverbot Der Arbeitgeber darf die Einstellung einer Bewerberin/eines Bewerbers nicht aus Gr&uuml;nden der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identit&auml;t ablehnen. Der Arbeitgeber darf bei der Einstellung aber auf eines der genannten Merkmale abstellen, wenn hierf&uuml;r ein Rechtfertigungsgrund besteht, insbesondere wenn dieses Merkmal wegen der Art der auszu&uuml;benden T&auml;tigkeit oder der Bedingungen ihrer Aus&uuml;bung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt. Dabei muss aber der Zweck rechtm&auml;&szlig;ig und die Anforderung angemessen sein (z.B. Schauspielerrolle jugendlicher Liebhaber, Merkmale: Geschlecht und Alter). Ist eine Bewerberin/ein Bewerber wegen eines der genannten Merkmale im Bewerbungsverfahren benachteiligt worden, kann der Arbeitgeber zur Leistung von Entsch&auml;digung und Schadensersatz verpflichtet sein. Ein Anspruch auf Einstellung besteht nicht. Die Bewerberin/der Bewerber muss ihre/seine Anspr&uuml;che grunds&auml;tzlich innerhalb von 2 Monaten nach Kenntnis der Benachteiligung gegen&uuml;ber dem Arbeitgeber geltend machen. Im Fall der Bewerbung beginnt die Frist in der Regel mit Zugang der Ablehnung zu laufen. Verbot der Diskriminierung von EU-Angeh&ouml;rigen Angeh&ouml;rige der EU-Staaten d&uuml;rfen bei der Begr&uuml;ndung von Arbeitsverh&auml;ltnissen gegen&uuml;ber deutschen Arbeitnehmern nicht benachteiligt werden. Nach dem Grundgesetz hat jeder Deutsche nach seiner Eignung, Bef&auml;higung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem &ouml;ffentlichen Amt. Das gilt auch, von wenigen Ausnahmen abgesehen, f&uuml;r Angeh&ouml;rige der EU-Staaten. Abschlussverbote Personen mit schweren oder einschl&auml;gigen Vorstrafen ist es untersagt, Jugendliche oder Auszubildende zu besch&auml;ftigen, auszubilden oder zu beaufsichtigen (Jugendarbeitsschutzgesetz, Berufsbildungsgesetz). Wird ein Berufsausbildungsvertrag m&uuml;ndlich abgeschlossen, so hat der ausbildende Betrieb unverz&uuml;glich nach Abschluss des Vertrages sp&auml;testens vor Beginn der Berufsausbildung den wesentlichen Inhalt schriftlich niederzulegen. Ein Wettbewerbsverbot mit einem Arbeitnehmer f&uuml;r die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverh&auml;ltnisses muss schriftlich vereinbart werden. Werden durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelarbeitsvertrag begr&uuml;ndete Formvorschriften f&uuml;r den Abschluss eines Arbeitsvertrages oder einzelner Vertragspunkte nicht eingehalten, so k&ouml;nnen der gesamte Vertrag oder einzelne Punkte nichtig sein. Minderj&auml;hrige Arbeitnehmer Vor Erreichen der Vollj&auml;hrigkeit (18 Jahre) ist f&uuml;r den Abschluss eines Arbeitsvertrages die Zustimmung des gesetzlichen Vertreters (grunds&auml;tzlich Vater und Mutter) erforderlich. Mit Jugendlichen unter 15 Jahren kann in der Regel &uuml;berhaupt kein Arbeitsvertrag abgeschlossen werden. Jugendliche zwischen 15 und 18 Jahren kann der gesetzliche Vertreter erm&auml;chtigen, ein Dienst- oder Arbeitsverh&auml;ltnis einzugehen. Freiheit zur Gestaltung des Arbeitsvertrags und ihre Grenzen Grunds&auml;tzlich ist es den Vertragspartnern &uuml;berlassen, welchen Inhalt sie dem Arbeitsvertrag geben (Arbeitsentgelt, Urlaub, Arbeitszeit). Aber: Die Vertragsfreiheit ist zum Schutz der Arbeitnehmer einerseits durch zwingendes Gesetzesrecht, andererseits durch Tarifvertr&auml;ge und Betriebsvereinbarungen eingeschr&auml;nkt. Zwingendes Gesetzesrecht kann nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abbedungen werden. Demgegen&uuml;ber er&ouml;ffnet das so genannte tarifdispositive Gesetzesrecht den Tarifvertragsparteien die M&ouml;glichkeit, in Tarifvertr&auml;gen auch f&uuml;r Arbeitnehmer ung&uuml;nstigere Vereinbarungen abzuschlie&szlig;en. Solange eine Vereinbarung nicht offenbar ungerecht und unbillig ist, l&auml;sst es das dispositive Gesetzesrecht zu, dass die Parteien des Tarifvertrags abweichende Regelungen treffen, sowohl zum Nachteil als auch zum Vorteil des Arbeitnehmers. Der Tarifvertrag gilt unmittelbar und zwingend f&uuml;r den Arbeitnehmer, der Mitglied der tarifvertragschlie&szlig;enden Gewerkschaft ist, und den Arbeitgeber, der selbst einen Tarifvertrag schlie&szlig;t oder Mitglied des tarifvertragschlie&szlig;enden Arbeitgeberverbands ist. Au&szlig;erdem kann die Anwendung von tarifvertraglichen Regelungen einzelvertraglich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden. Von Tarifvertr&auml;gen kann nur zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Tarifvertr&auml;ge, die vom Bundesministerium f&uuml;r Arbeit und Soziales bzw. der obersten Arbeitsbeh&ouml;rde eines Bundeslandes f&uuml;r allgemeinverbindlich erkl&auml;rt worden sind, gelten auch f&uuml;r Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die nicht der tarifvertragschlie&szlig;enden Gewerkschaft bzw. dem tarifvertragschlie&szlig;enden Arbeitgeberverband angeh&ouml;ren. Betriebsvereinbarungen werden zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abgeschlossen oder beruhen auf einem Spruch der Einigungsstelle. Sie gelten unmittelbar und zwingend f&uuml;r alle Arbeitnehmer eines Betriebes. Von ihnen kann nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Dauer des Arbeitsvertrages Normalerweise wird der Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit abgeschlossen. Unter bestimmten Voraussetzungen k&ouml;nnen auch befristete Arbeitsvertr&auml;ge abgeschlossen werden. Die allgemeinen Regelungen &uuml;ber Zul&auml;ssigkeit, Abschluss, Inhalt und Beendigung befristeter Arbeitsvertr&auml;ge enth&auml;lt das Teilzeitund Befristungsgesetz (TzBfG). Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist nur rechtswirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wurde. Die Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages kann kalenderm&auml;&szlig;ig oder durch Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung bestimmt werden. Ein befristeter Arbeitsvertrag endet in der Regel ohne K&uuml;ndigung. Er kann nur dann ordentlich (fristgem&auml;&szlig;) gek&uuml;ndigt werden, wenn dies zwischen den Arbeitsvertragsparteien oder tarifvertraglich vereinbart ist. Grunds&auml;tzlich bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages eines die Befristung sachlich rechtfertigenden Grundes. Ein sachlicher Befristungsgrund liegt insbesondere vor, wenn 1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vor&uuml;bergehend besteht, 2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den &Uuml;bergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbesch&auml;ftigung zu erleichtern, 3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers besch&auml;ftigt wird, 4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, 5. die Befristung zur Erprobung erfolgt, 6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gr&uuml;nde die Befristung rechtfertigen, 7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln verg&uuml;tet wird, die haushaltsrechtlich f&uuml;r eine befristete Besch&auml;ftigung bestimmt sind, und er entsprechend besch&auml;ftigt wird oder 8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. Die vorstehende Aufz&auml;hlung der sachlichen Befristungsgr&uuml;nde ist nicht abschlie&szlig;end. Dar&uuml;ber hinaus kommen weitere, im Gesetz nicht genannte, sachliche Gr&uuml;nde f&uuml;r eine Befristung in Betracht. Das Gesetz schreibt f&uuml;r die Dauer der Befristung eines Arbeitsverh&auml;ltnisses mit sachlichem Befristungsgrund - anders als f&uuml;r die Befristung ohne Sachgrund - keine H&ouml;chstdauer vor. Allerdings kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine lange Gesamtdauer oder eine au&szlig;ergew&ouml;hnlich hohe Anzahl aufeinander folgender befristeter Arbeitsvertr&auml;ge mit demselben Arbeitgeber trotz des Vorliegens von Sachgr&uuml;nden ausnahmsweise als rechtsmissbr&auml;uchlich gewertet werden und damit unwirksam sein. Befristete Arbeitsvertr&auml;ge k&ouml;nnen auch auf der Grundlage besonderer gesetzlicher Vorschriften, u. a. im Bundeselterngeldund Elternzeitgesetz, im Pflegezeitgesetz, im Familienpflegezeitgesetz, das in &sect; 2 Absatz 3 auf die entsprechende Vorschrift des Pflegezeitgesetzes verweist, und im Wissenschaftszeitvertragsgesetz abgeschlossen werden. Ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes k&ouml;nnen befristete Arbeitsvertr&auml;ge nur bei Neueinstellungen abgeschlossen werden (erleichterte Befristung). Deren Dauer darf h&ouml;chstens zwei Jahre betragen. Bis zu der H&ouml;chstbefristungsdauer von zwei Jahren sind bis zu drei Verl&auml;ngerungen des befristeten Arbeitsvertrages m&ouml;glich. Tarifvertragliche Abweichungen von der gesetzlichen zweij&auml;hrigen H&ouml;chstbefristungsdauer und der h&ouml;chstens dreimaligen Verl&auml;ngerung eines erleichtert befristeten Arbeitsvertrages sind m&ouml;glich. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist eine erneute sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages mit demselben Arbeitgeber auch dann zul&auml;ssig, wenn zwischen dem Ende des fr&uuml;heren Arbeitsverh&auml;ltnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsverh&auml;ltnis mehr als drei Jahre liegen (Urteil vom 6. April 2011 - 7 AZR 716/09). In den ersten vier Jahren des Bestehens eines neu gegr&uuml;ndeten Unternehmens k&ouml;nnen befristete Arbeitsvertr&auml;ge ohne Sachgrund bis zur Dauer von vier Jahren abgeschlossen und bis zu dieser Dauer mehrfach verl&auml;ngert werden. Mit Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, k&ouml;nnen befristete Arbeitsvertr&auml;ge ohne Sachgrund bis zur Dauer von f&uuml;nf Jahren abgeschlossen werden. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverh&auml;ltnisses mindestens vier Monate besch&auml;ftigungslos im Sinne des &sect; 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer &ouml;ffentlich gef&ouml;rderten Besch&auml;ftigungsma&szlig;nahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bei einer zun&auml;chst k&uuml;rzeren Befristung ist die mehrfache Verl&auml;ngerung bis zur Gesamtdauer von f&uuml;nf Jahren zul&auml;ssig. Vorrang von Tarifvertr&auml;gen: Enth&auml;lt ein Tarifvertrag eine von der gesetzlichen Regelung abweichende Befristungsregelung, so gilt f&uuml;r tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder bei Allgemeinverbindlichkeit der Tarifvertrag. Die rechtsunwirksame Befristung eines Arbeitsvertrages f&uuml;hrt zu einem unbefristeten Arbeitsverh&auml;ltnis. Die Rechtsunwirksamkeit der Befristung muss innerhalb von drei Wochen nach Auslaufen des befristeten Arbeitsvertrages gerichtlich geltend gemacht werden. Ein unbefristeter Arbeitsvertrag entsteht auch, wenn ein kalenderm&auml;&szlig;ig oder zweckbefristeter Arbeitsvertrag &uuml;ber das vereinbarte Ende hinaus fortgesetzt wird und der Arbeitgeber nicht unverz&uuml;glich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverz&uuml;glich mitteilt. Arbeitnehmer in befristeten Arbeitsverh&auml;ltnissen d&uuml;rfen gegen&uuml;ber unbefristet besch&auml;ftigten Arbeitnehmern nicht schlechter behandelt werden, es sei denn, dass sachliche Gr&uuml;nde eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Der Arbeitgeber hat daf&uuml;r zu sorgen, dass befristet besch&auml;ftigte Arbeitnehmer an angemessenen Aus- und Weiterbildungsma&szlig;nahmen zur F&ouml;rderung ihrer beruflichen Entwicklung und Mobilit&auml;t teilnehmen k&ouml;nnen, wenn dringende betriebliche Gr&uuml;nde oder Aus- und Weiterbildungsw&uuml;nsche anderer Arbeitnehmer nicht entgegen stehen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, befristet besch&auml;ftigte Arbeitnehmer &uuml;ber entsprechende freie Dauerarbeitspl&auml;tze zu informieren, die besetzt werden sollen. Der Betriebs- oder Personalrat ist &uuml;ber den Anteil befristeter Arbeitsverh&auml;ltnisse im Betrieb und Unternehmen zu informieren. Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder im Tarifvertrag kann vereinbart werden, dass das Arbeitsverh&auml;ltnis mit einer Probezeit beginnt. Die Probezeit ist als befristetes Arbeitsverh&auml;ltnis oder als sog. vorgeschaltete Probezeit im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsverh&auml;ltnisses m&ouml;glich. Die Dauer der Probezeit soll in der Regel sechs Monate nicht &uuml;berschreiten. W&auml;hrend der Probezeit, l&auml;ngstens f&uuml;r die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverh&auml;ltnis mit einer gesetzlichen Frist von zwei Wochen gek&uuml;ndigt werden. Im Arbeitsvertrag kann eine l&auml;ngere, im Tarifvertrag kann eine l&auml;ngere oder k&uuml;rzere Frist vereinbart sein. Arbeitspapiere sind Bescheinigung f&uuml;r den Lohnsteuerabzug, Bescheinigung &uuml;ber den im laufenden Kalenderjahr gew&auml;hrten oder abgegoltenen Urlaub, Unterlagen &uuml;ber verm&ouml;genswirksame Leistungen, die vom Arbeitgeber bei Ende des Arbeitsverh&auml;ltnisses auszustellende Arbeitsbescheinigung, Zeugnis Nachweis der f&uuml;r ein Arbeitsverh&auml;ltnis geltenden wesentlichen Bedingungen Wurde kein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, sp&auml;testens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverh&auml;ltnisses dem Arbeitnehmer eine Niederschrift &uuml;ber die wesentlichen Arbeitsbedingungen auszuh&auml;ndigen. Sie muss folgende Angaben enthalten: Name und Anschrift der Vertragsparteien, Beginn (bei befristeten Arbeitsverh&auml;ltnissen, auch die voraussichtliche Dauer) des Arbeitsverh&auml;ltnisses, Arbeitsort (ggf. Hinweis auf verschiedene Arbeitsorte), kurze Charakterisierung bzw. Beschreibung der zu leistenden T&auml;tigkeit, Zusammensetzung, H&ouml;he und F&auml;lligkeit des Arbeitsentgelts (einschlie&szlig;lich Zuschl&auml;ge, Zulagen etc.),1) vereinbarte Arbeitszeit,1) Dauer des j&auml;hrlichen Erholungsurlaubs,1) 2) K&uuml;ndigungsfristen,1) 2) 1) Diese Angaben k&ouml;nnen durch einen Hinweis auf geltende Tarifvertr&auml;ge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen u. a. ersetzt werden. 2) Anstelle dieser Angaben kann auf die jeweils ma&szlig;gebende gesetzliche Regelung verwiesen werden. allgemeiner Hinweis auf geltende Tarifvertr&auml;ge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen. Das Nachweisgesetz gilt f&uuml;r alle Arbeitnehmer, es sei denn, dass sie nur zur vor&uuml;bergehenden Aushilfe von h&ouml;chstens einem Monat eingestellt werden. Eine &Auml;nderung der wesentlichen Vertragsbedingungen ist dem Arbeitnehmer sp&auml;testens einen Monat nach der &Auml;nderung schriftlich mitzuteilen. Dies gilt nicht bei einer &Auml;nderung der f&uuml;r das Arbeitsverh&auml;ltnis geltenden gesetzlichen Vorschriften, Tarifvertr&auml;ge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen und &auml;hnlichen Regelungen. Arbeitspflicht des Arbeitnehmers Der Arbeitnehmer hat seine Arbeit pers&ouml;nlich zu leisten, wenn nichts anderes vereinbart ist. Er kann sich nicht durch andere vertreten lassen, braucht sich allerdings auch nicht um eine Vertretung zu bem&uuml;hen (z.B. im Krankheitsfall). Die Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers stehen dem Arbeitgeber pers&ouml;nlich zu, er darf sie grunds&auml;tzlich nicht auf einen anderen Arbeitgeber &uuml;bertragen. F&uuml;r ein Leiharbeitsverh&auml;ltnis gelten die besonderen Vorschriften des Arbeitnehmer&uuml;berlassungsgesetzes - A&Uuml;G. Grunds&auml;tzlich muss der verleihende Arbeitgeber eine Verleiherlaubnis der Bundesagentur f&uuml;r Arbeit haben. Ein Verleih in den Baubereich ist nur eingeschr&auml;nkt zul&auml;ssig. Beim Tod des Arbeitnehmers sind die Erben verpflichtet, Arbeitsmaterial des Verstorbenen an den Arbeitgeber zur&uuml;ckzugeben. Noch nicht erf&uuml;llte Entgeltanspr&uuml;che des Verstorbenen muss der Arbeitgeber an die Erben auszahlen. Arbeitsleistung des Arbeitnehmers Im Arbeitsvertrag wird vereinbart, welche Arbeiten zu leisten sind. Normalerweise ist die T&auml;tigkeit fachlich umschrieben: z.B. kaufm&auml;nnischer Angestellter oder Schlosser. Alle Arbeiten, die zu diesem Beruf geh&ouml;ren, m&uuml;ssen geleistet werden. Wenn die Arbeitsleistung nur ganz allgemein umschrieben ist (z.B. B&uuml;ro-hilfskraft oder Hilfsarbeiter), muss der Arbeitnehmer jede Arbeit &uuml;bernehmen, die mit Vertragsschluss zu erwarten ist: Ein Hilfsarbeiter z.B. muss den Hof reinigen, braucht aber nicht die Aufgabe des Nachtw&auml;chters zu &uuml;bernehmen. Je genauer die T&auml;tigkeit im Arbeitsvertrag (schriftlich oder m&uuml;ndlich) vereinbart ist, um so eingeschr&auml;nkter ist das Weisungsrecht des Arbeitgebers, im Einzelnen die zu leistende Arbeit zu bestimmen. Ist der Arbeitnehmer z.B. als Autoverk&auml;ufer eingestellt, so kann ihn der Arbeitgeber nicht kraft seines Weisungsrechts in die Lohnbuchhaltung versetzen. F&uuml;r eine solche einseitige &Auml;nderung des Arbeitsvertrages bedarf es vielmehr einer &Auml;nderungsk&uuml;ndigung. Nur in Notf&auml;llen, z.B. bei einer Katastrophe, m&uuml;ssen kurzfristig andere Arbeiten &uuml;bernommen werden. Die Zuweisung einer niedriger bezahlten Arbeit ist grunds&auml;tzlich unzul&auml;ssig, es sei denn, der Arbeitsvertrag sieht diese M&ouml;glichkeit vor. Ist eine solche Zuweisung nicht vereinbart worden, muss der Arbeitgeber die Zustimmung des Arbeitnehmers einholen. Stimmt der Arbeitnehmer nicht zu, bleibt dem Arbeitgeber nur die &Auml;nderungsk&uuml;ndigung. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer K&uuml;ndigungsschutzklage erheben. In Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber vor jeder Versetzung den Betriebsrat unterrichten, der Versetzung kann der Betriebsrat aus bestimmten Gr&uuml;nden widersprechen. F&uuml;r die Versetzung braucht der Arbeitgeber, soweit die M&ouml;glichkeit zur Versetzung nicht bereits im Arbeitsvertrag angelegt ist, das Einverst&auml;ndnis des Arbeitnehmers. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers Durch Aus&uuml;bung des Weisungsrechts (Direktionsrecht), das zum wesentlichen Inhalt eines jeden Arbeitsvertrages geh&ouml;rt, legt der Arbeitgeber konkret die zu erbringende Arbeit fest. Dies gilt auch f&uuml;r die Ordnung im Betrieb, wie z.B. Tragen von Schutzkleidung, Fragen der Telefon- und Internetbenutzung, absolutes Alkoholverbot, Rauchverbote zum Schutz der Produktion oder zum Schutz anderer Arbeitnehmer wird vom Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts festgelegt. Das Weisungsrecht findet seine Grenzen in Gesetzen, Tarifvertr&auml;gen, Betriebsvereinbarungen Festlegungen im Arbeitsvertrag und dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, aber vor allem in dem Pers&ouml;nlichkeitsrecht des Arbeitnehmers, das durch Artikel 1 des Grundgesetzes gesch&uuml;tzt ist. Arbeitssoll Der Arbeitnehmer soll seine Arbeit nach seinen F&auml;higkeiten und Kr&auml;ften innerhalb seiner Arbeitszeit erledigen. Weder darf er bewusst zu wenig arbeiten, noch kann verlangt werden, dass er Raubbau mit seinen Kr&auml;ften treibt. Nebenbesch&auml;ftigungen Grunds&auml;tzlich darf der Arbeitnehmer mehrere Arbeitsverh&auml;ltnisse eingehen oder nebenbei selbst&auml;ndig arbeiten, solange sich diese T&auml;tigkeiten nicht zeitlich &uuml;berschneiden. Voraussetzung ist allerdings, dass er sich nicht wirksam verpflichtet hat, Nebent&auml;tigkeiten zu unterlassen, er damit seinem Arbeitgeber keine unlautere Konkurrenz macht, darunter seine Arbeitskraft nicht leidet und er nicht die gesetzlich vorgeschriebenen H&ouml;chstarbeitszeiten &uuml;berschreitet. Hier sind die Zeiten von allen Arbeitsverh&auml;ltnissen zusammenzurechnen. Wer zwei oder mehrere Arbeitsverh&auml;ltnisse eingeht, hat bei Arbeitsunf&auml;higkeit grunds&auml;tzlich gegen alle Arbeitgeber einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Urlaubsrecht und - bei Vorliegen der &uuml;brigen Voraussetzungen - das K&uuml;ndigungsschutzrecht gelten auch bei Nebenbesch&auml;ftigungen. Arbeitsort Die Arbeitsst&auml;tte ist normalerweise im Betrieb. Bei Au&szlig;enarbeiten, z.B. bei Bau- oder Montagearbeiten, muss der Arbeitgeber auf die Interessen des Arbeitnehmers R&uuml;cksicht nehmen: Ein Einsatz im Ausland muss vorher ausdr&uuml;cklich vereinbart werden. Die Versetzung in eine andere Stadt ist regelm&auml;&szlig;ig nur m&ouml;glich, wenn dies vorher vereinbart wurde oder wenn der Arbeitnehmer zustimmt. Wenn im Arbeitsvertrag nicht ausdr&uuml;cklich ein bestimmter Arbeitsort vereinbart ist, ist eine Versetzung an einen anderen Ort auch dann zul&auml;ssig, wenn sie unter Ber&uuml;cksichtigung der Belange des Arbeitnehmers billigem Ermessen entspricht (z.B. wenn der Arbeitgeber den gesamten Betrieb in eine andere Stadt verlegt). Arbeitszeit Welche Arbeitszeit zu leisten ist, richtet sich nach der dem Arbeitsverh&auml;ltnis zugrundeliegenden tarif- bzw. arbeitsvertraglichen Vereinbarung. Die nach dem Arbeitszeitgesetz und sonstigen Arbeitszeitschutzvorschriften h&ouml;chstzul&auml;ssige Arbeitszeit darf aber nicht &uuml;berschritten werden. In Betrieben mit einem Betriebsrat hat dieser hinsichtlich des Beginns und Endes der t&auml;glichen Arbeitszeit einschlie&szlig;lich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen, sofern tarifvertragliche Regelungen nicht bestehen. &Uuml;berstunden Arbeitnehmer sind nur dann zur Leistung von &Uuml;berstunden verpflichtet, wenn sich dies aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung, einer dem Arbeitnehmer bekannten Betriebs&uuml;blichkeit oder aus der Nebenpflicht des Arbeitnehmers ergibt. Eine Nebenpflicht zur Leistung zus&auml;tzlicher Arbeit gilt nicht nur f&uuml;r Notf&auml;lle, sondern schon immer dann, wenn durch die geforderte Mehrarbeit ein sonst dem Arbeitgeber drohender Schaden, der auf andere Weise nicht abgewendet werden kann, vermieden wird. Ob der Arbeitnehmer danach im Einzelfall zu &Uuml;berstunden verpflichtet ist, l&auml;sst sich nur unter Ber&uuml;cksichtigung aller Umst&auml;nde des Einzelfalles feststellen. Dar&uuml;ber hinaus ist die Zul&auml;ssigkeit von &Uuml;berstunden durch das Arbeitszeitgesetz und sonstige Arbeitszeitschutzvorschriften begrenzt. Ist die zul&auml;ssige H&ouml;chstarbeitszeit erreicht, kann der Arbeitnehmer jede - wie auch immer begr&uuml;ndete - Leistung von &Uuml;berstunden ablehnen. Zeitweilige Befreiung von der Arbeitspflicht Kommt es in einem Betrieb aufgrund wirtschaftlicher Gr&uuml;nde oder eines unabwendbaren Ereignisses zu einem vor&uuml;bergehenden, erheblichen Arbeitsausfall, kann Kurzarbeit vereinbart werden. Die Zul&auml;ssigkeit dieser sog. konjunkturellen Kurzarbeit kann in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag vereinbart werden. In Unternehmen ohne Betriebsrat und ohne tarifvertragliche Regelungen zur Kurzarbeit, m&uuml;ssen alle betroffenen Arbeitnehmer der Kurzarbeit zustimmen. Dem Betriebsrat steht ein zwingendes Mitbestimmungsrecht zu, sofern tarifvertragliche Regelungen nicht bestehen. Ist konjunkturelle Kurzarbeit weder in einer entsprechenden Betriebsvereinbarung noch in einem Tarifvertrag vorgesehen oder stimmt der betroffene Arbeitnehmer nicht zu, bleibt dem Arbeitgeber nur die M&ouml;glichkeit der &Auml;nderungsk&uuml;ndigung, die aber gerichtlich auf Sozialwidrigkeit &uuml;berpr&uuml;ft werden kann. Der Arbeitnehmer braucht bei Annahmeverzug des Arbeitgebers nicht zu arbeiten, beh&auml;lt aber seinen Entgeltanspruch. Annahmeverzug liegt vor, wenn der Arbeitnehmer vertragsm&auml;&szlig;ig seine Arbeitsleistung anbietet, der Arbeitgeber ihm jedoch keine Besch&auml;ftigung gibt. Falls es aber unm&ouml;glich ist zu arbeiten (z.B. Zerst&ouml;rung der Ar-beitsst&auml;tte) und der Arbeitgeber diese Unm&ouml;glichkeit nicht zu vertreten hat, verliert der Arbeitnehmer grunds&auml;tzlich seinen Anspruch auf Arbeitsentgelt. In diesem Fall k&ouml;nnte konjunkturelles Kurzarbeitergeld gezahlt werden. Der Entgeltanspruch bleibt erhalten, wenn bei beiderseitiger unverschuldeter Unm&ouml;glichkeit der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aus Gr&uuml;nden, die in seinem Betrieb liegen, nicht besch&auml;ftigen kann (Betriebsrisikolehre). Der Arbeitnehmer braucht nicht zu arbeiten und hat Anspruch auf Arbeitsentgelt, wenn er einen f&auml;lligen Anspruch gegen den Arbeitgeber hat (Zur&uuml;ckbehaltungsrecht). Allerdings darf er bei geringf&uuml;gigen Zahlungsanspr&uuml;chen seine Arbeit nicht einstellen. Der Arbeitnehmer kann die Arbeitsleistung ohne Verlust des Arbeitsentgelts verweigern, wenn der Arbeitgeber im Falle einer Bel&auml;stigung oder sexuellen Bel&auml;stigung am Arbeitsplatz keine oder offensichtlich ungeeignete Ma&szlig;nahmen zum Schutz des Arbeitnehmers ergreift. Das Leistungsverweigerungsrecht geht allerdings nur soweit, wie der Schutz des Arbeitnehmers es erfordert. Das bedeutet nicht unbedingt, dass der Arbeitnehmer zu Hause bleiben kann. Es kann je nach Umst&auml;nden des Einzelfalls ausreichen, bestimmte T&auml;tigkeiten an bestimmten Arbeitsorten nicht auszuf&uuml;hren, um einer Bel&auml;stigung oder einer sexuellen Bel&auml;stigung nicht weiter ausgesetzt zu sein. Nebenpflichten des Arbeitnehmers Verschwiegenheitspflicht Der Arbeitnehmer verletzt seine arbeitsrechtliche Verschwiegenheitspflicht, wenn er - vors&auml;tzlich oder fahrl&auml;ssig - Tatsachen preisgibt, die im Zusammenhang mit dem Gesch&auml;ftsbetrieb stehen, die nur einem eng begrenzten Personenkreis bekannt und nicht offenkundig sind und nach dem Willen des Arbeitgebers und im Rahmen eines berechtigten wirtschaftlichen Interesses geheim gehalten werden sollen (z.B. Bilanzen, Kunden- und Preislisten, Kreditw&uuml;rdigkeit) oder pers&ouml;nliche Umst&auml;nde oder Verhaltensweisen des Arbeitgebers preisgibt, wenn dieser durch die Bekanntgabe gesch&auml;digt oder in der &ouml;ffentlichen Meinung herabgew&uuml;rdigt wird. Durch diese Pflichtverletzung macht sich der Arbeitnehmer schadensersatzpflichtig, unter Umst&auml;nden kann er auch entlassen werden. Der Arbeitnehmer ist auch nach Beendigung des Arbeitsverh&auml;ltnisses zur Verschwiegenheit verpflichtet. Mitglieder des Betriebsrats sind - auch nach ihrem Ausscheiden aus dem Betriebsrat - zur Verschwiegenheit &uuml;ber Gesch&auml;ftsund Betriebsgeheimnisse besonders verpflichtet (&sect;&sect; 79, 120 BetrVG). In der Verletzung der arbeitsrechtlichen Verschwiegenheitspflicht kann auch eine Verletzung der strafrechtlichen Verschwiegenheitspflicht liegen, die nach dem Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (&sect; 17) mit Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder mit Geldstrafe bedroht ist. R&uuml;cksichtnahme- und Schutzpflichten Wie in jedem Rechtsverh&auml;ltnis verpflichtet auch das Arbeitsverh&auml;ltnis den einen Vertragspartner zur R&uuml;cksicht auf die Rechte und Rechtsg&uuml;ter des anderen Vertragspartners. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, seine Arbeit so auszuf&uuml;hren, dass die Interessen des Arbeitgebers und des Betriebes gewahrt sind. Dazu geh&ouml;rt auch, dass der Arbeitnehmer andere, z.B. Kollegen, Vorgesetzte oder Kunden nicht aus Gr&uuml;nden der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identit&auml;t diskriminiert. Unter einer Diskriminierung ist auch eine Bel&auml;stigung oder sexuelle Bel&auml;stigung zu verstehen. Arbeitsschutzpflicht Sichere und gesunde Arbeitspl&auml;tze sind Grundvoraussetzung im Arbeitsleben. Der Arbeitnehmer ist deshalb gehalten, sich stets sicherheitsgerecht zu verhalten und im Rahmen seiner M&ouml;glichkeiten und der (Unter-)Weisung des Arbeitgebers zur F&ouml;rderung des allgemeinen Arbeitsschutzniveaus im Betrieb beizutragen. Wettbewerbsverbot W&auml;hrend des Arbeitsverh&auml;ltnisses hat der Arbeitnehmer jeden Wettbewerb mit seinem Arbeitgeber zu unterlassen. Mit Beendigung des Arbeitsverh&auml;ltnisses endet grunds&auml;tzlich auch die Pflicht des Arbeitnehmers gegen&uuml;ber seinem bisherigen Arbeitgeber, diesem keine Konkurrenz zu machen. Ein Wettbewerbsverbot nach Beendigung des Arbeitsverh&auml;ltnisses muss schriftlich vereinbart und kann h&ouml;chstens auf 2 Jahre erstreckt werden. Der bisherige Arbeitgeber muss daf&uuml;r Entsch&auml;digung leisten. Verletzung der Arbeitnehmerpflichten Kommt der Arbeitnehmer seiner Arbeitspflicht &uuml;berhaupt nicht oder nur unzureichend nach oder verletzt er die Nebenpflichten des Arbeitsvertrages, kann dies zu drei Rechtsfolgen f&uuml;hren: Entgeltminderung K&uuml;ndigung Schadensersatz Entgeltminderung Ein schuldhaftes fehlerhaftes Arbeitsergebnis berechtigt noch nicht zur Entgeltminderung, wohl aber bewusstes Langsamoder Schlechtarbeiten. K&uuml;ndigung Die Nichtleistung, Schlechtleistung oder die Verletzung von arbeitsrechtlichen Nebenpflichten kann den Arbeitgeber zur ordentlichen (fristgerechten) oder eventuell sogar zur au&szlig;erordentlichen (fristlosen) K&uuml;ndigung berechtigen. Haftung des Arbeitnehmers gegen&uuml;ber dem Arbeitgeber (Schadensersatzanspruch) Grunds&auml;tzlich haftet der Arbeitnehmer f&uuml;r Sch&auml;den, die er schuldhaft (meist fahrl&auml;ssig) herbeif&uuml;hrt. Diese Haftung ist bei allen betrieblichen T&auml;tigkeiten eingeschr&auml;nkt, um den Arbeitnehmer vor ruin&ouml;sen Belastungen zu bewahren. Die Haftung entf&auml;llt bei fehlendem Verschulden oder leichtester Fahrl&auml;ssigkeit und ist stets gegeben bei Vorsatz oder grober Fahrl&auml;ssigkeit. Bei normaler Fahrl&auml;ssigkeit wird der Schaden in der Regel zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgeteilt. Haftung des Arbeitnehmers gegen&uuml;ber Dritten Wenn in Aus&uuml;bung der Arbeit ein Schaden gegen&uuml;ber Dritten (z.B. Kunden) entsteht, haftet der Arbeitnehmer nach den allgemeinen Grunds&auml;tzen des Haftungsrechts. Der Arbeitnehmer hat jedoch gegen&uuml;ber seinem Arbeitgeber grunds&auml;tzlich einen Anspruch auf Freistellung von den Schadensersatzanspr&uuml;chen in der H&ouml;he, in der ihm bei Sch&auml;digung des Arbeitgebers eine Haftungsminderung zuerkannt w&uuml;rde. Bei Personensch&auml;den gegen&uuml;ber einem Arbeitskollegen haftet der Arbeitnehmer nur, wenn er den Arbeitsunfall vors&auml;tzlich herbeigef&uuml;hrt hat oder der Arbeitsunfall bei der Teilnahme am allgemeinen Verkehr eingetreten ist. F&uuml;r Sachsch&auml;den gegen&uuml;ber dem Arbeitskollegen haftet er grunds&auml;tzlich in voller H&ouml;he. Bei betrieblichen T&auml;tigkeiten hat der Arbeitnehmer je nach Grad seines Verschuldens einen Freistellungsanspruch gegen den Arbeitgeber. Mankohaftung F&uuml;r ein Manko (z.B. in der Kasse oder im Lager) haftet der Arbeitnehmer grunds&auml;tzlich nur bei Verschulden. Es gelten dann die Grunds&auml;tze der Haftungsbeschr&auml;nkung im Arbeitsverh&auml;ltnis (s. oben). Besteht eine Mankovereinbarung in Form einer Zahlung einer besonderen Mankoverg&uuml;tung, so haftet der Arbeitnehmer in der Regel bis zur H&ouml;he des Mankogeldes voll. Welche Pflichten hat der Arbeitgeber? Entgeltzahlungspflicht Die Hauptpflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung des Arbeitsentgelts. Arbeitgeber und Arbeitnehmer k&ouml;nnen die H&ouml;he der Verg&uuml;tung grunds&auml;tzlich frei vereinbaren. Seit dem 1. Januar 2015 gilt in Deutschland der allgemeine Mindestlohn in H&ouml;he von 8,50 Euro pro Stunde. Der Mindestlohn sch&uuml;tzt Arbeitnehmer in Deutschland vor unangemessen niedrigen L&ouml;hnen. Damit leistet der gesetzliche Mindestlohn zugleich einen Beitrag f&uuml;r einen fairen und funktionierenden Wettbewerb. Gleichzeitig sorgt er f&uuml;r mehr Stabilit&auml;t in den sozialen Sicherungssystemen. Der Arbeitgeber hat also mindestens den Mindestlohn in H&ouml;he von 8,50 Euro pro Zeitstunde zu zahlen. Zul&auml;ssige Unterschreitungen gibt es nur im Rahmen von Rechtsverordnungen nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz, durch die bestimmt wird, dass ein Mindestentgelttarifvertrag f&uuml;r alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer einer Branche anzuwenden ist. Eine entsprechende Abweichungsm&ouml;glichkeit gilt f&uuml;r Rechtsverordnungen im Bereich der Pflegebranche sowie nach dem Arbeitnehmer&uuml;berlassungsgesetz f&uuml;r die Leiharbeit. Ab dem 1. Januar 2018 gilt der gesetzliche Mindestlohn ohne Ausnahmen. (N&auml;heres zum Mindestlohn unter http://www.der-mindestlohn-wirkt.de oder unter der Rufnummer der Mindestlohn-Hotline 030 60 28 00 28). Auch &uuml;ber diesen Zeitpunkt hinaus k&ouml;nnen die Sozialpartner die M&ouml;glichkeiten des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes nutzen, um branchenspezifischen Regelungsbed&uuml;rfnissen durch Vereinbarung von Branchenmindestl&ouml;hnen Rechnung zu tragen. Daf&uuml;r ist das bislang auf bestimmte Branchen begrenzte Arbeitnehmer-Entsendegesetz f&uuml;r alle Branchen ge&ouml;ffnet worden. Durch eine vom BMAS erlassene Rechtsverordnung kann danach der in einer Branche vereinbarte tarifliche Mindestlohn f&uuml;r alle unter seinen Geltungsbereich fallenden Arbeitgeber mit Sitz im In- oder Ausland sowie deren Arbeitnehmer verbindlich gemacht werden. Eine solche Branchenmindestlohnverordnung geht den Regelungen des Mindestlohngesetzes (MiLoG) vor, wenn der tarifliche Mindestlohn den allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn nicht unterschreitet (vgl. &sect; 1 Absatz 3 MiLoG). Neben dem gesetzlichen Mindestlohn gibt es vertragliche und tarifvertragliche Verpflichtungen. Wendet der Arbeitgeber einen Tarifvertrag an, hat er mindestens den Tariflohn zu zahlen. Ein Tarifvertrag ist dann anzuwenden, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer tarifgebunden sind, der Arbeitgeber den Tarifvertrag im Arbeitsvertrag in Bezug genommen hat oder der Tarifvertrag f&uuml;r allgemeinverbindlich erkl&auml;rt worden ist. Eine Unterschreitung des Tariflohnes ist nicht zul&auml;ssig. Insoweit sind Tarifl&ouml;hne Mindestl&ouml;hne, keine Festl&ouml;hne. H&ouml;here L&ouml;hne k&ouml;nnen also vereinbart werden (&uuml;bertarifliche Bezahlung). Nicht tarifgebundene Arbeitnehmer und Arbeitgeber k&ouml;nnen vereinbaren, dass einschl&auml;gige Tarifvertr&auml;ge ganz oder teilweise auf das Arbeitsverh&auml;ltnis anzuwenden sind. Sie k&ouml;nnen aber auch ganz individuelle Lohnvereinbarungen treffen. Allerdings darf die Vereinbarung &uuml;ber die H&ouml;he des Arbeitsentgelts nicht wegen Sittenwidrigkeit (sog. Lohnwucher) unwirksam sein. Die Rechtsprechung geht davon aus, dass die Vereinbarung einer Verg&uuml;tung, die nicht einmal 2/3 eines &uuml;blicher-weise gezahlten Tariflohns erreicht, sittenwidrig ist. Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz hindert Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht, unterschiedliche Lohnh&ouml;hen f&uuml;r gleiche Arbeit zu vereinbaren, weil der Grundsatz durch Einzelvertrag abdingbar ist. Jedoch darf ohne sachlichen Grund bei einer allgemeinen Lohnerh&ouml;hung oder bei allgemeinen freiwilligen Sozialleistungen niemand ausgeschlossen werden. Der Grundsatz der Entgeltgleichheit zwischen M&auml;nnern und Frauen verbietet es, bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit einen geringeren Lohn wegen des Geschlechts zu zahlen. Dieses Lohngleichheitsgebot kann nicht durch individuelle Absprachen aufgehoben werden. Es besteht ein gesetzliches Benachteiligungs- und Diskriminierungsverbot, wonach es untersagt ist, einen Teilzeitbesch&auml;ftigten wegen der Teilzeitarbeit schlechter zu behandeln als den Vollzeitbesch&auml;ftigten, es sei denn, es liegen sachliche Gr&uuml;nde f&uuml;r die unterschiedliche Behandlung vor. Der Betriebsrat hat, soweit keine tarifvertraglichen Regelungen bestehen, ein Mitbestimmungsrecht bei allen Fragen der betrieblichen Gestaltung des Arbeitsentgelts. Entgeltformen Das Arbeitsentgelt - auch als Arbeitsverg&uuml;tung oder Bez&uuml;ge bezeichnet - wird bei Arbeitnehmern Lohn, bei Angestellten Gehalt, bei Auszubildenden Verg&uuml;tung und bei K&uuml;nstlern Gage genannt. Weitere Formen des Arbeitsentgelts sind: Sachbez&uuml;ge Akkordlohn Provisionen Umsatz- und Gewinnbeteiligungen Pr&auml;mien Gratifikationen oder andere Sonderverg&uuml;tungen Zulagen und Zuschl&auml;ge In bestimmten Berufen oder in bestimmten Branchen (z.B. Gastst&auml;ttengewerbe) werden Teile des Arbeitsentgelts als Sachbez&uuml;ge z.B. in Form von Verpflegung oder Unterkunft gew&auml;hrt, wenn dies dem Interesse des Arbeitnehmers oder der Eigenart des Arbeitsverh&auml;ltnisses entspricht. Eine Anrechnung auf den gesetzlichen Mindestlohn ist allerdings nur f&uuml;r Saisonarbeitnehmer und auch nur unter bestimmten Voraussetzungen zul&auml;ssig. Beim Akkordlohn wird das Arbeitsentgelt nach der erzielten Arbeitsmenge ohne R&uuml;cksicht auf die Arbeitszeit bemessen. Die Provision ist eine prozentuale Beteiligung des Arbeitnehmers am Wert der Gesch&auml;fte, die von ihm geschlossen oder vermittelt worden sind. Der Arbeitgeber hat die Provision monatlich abzurechnen, der Abrechnungszeitraum kann auf h&ouml;chstens drei Monate gestreckt werden. Ist der Arbeitnehmer am Gesch&auml;ftsergebnis oder am Umsatz des Unternehmens beteiligt, wird von einer Gewinn- bzw. Umsatzbeteiligung gesprochen. Vereinbarungsgrundlage sind Einzelvertr&auml;ge oder Betriebsvereinbarungen. Bei einer Gewinnoder Umsatzbeteiligung ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer die zur Ermittlung seines Beteiligungsanspruchs notwendigen Ausk&uuml;nfte zu erteilen und ihm die Nachpr&uuml;fung pers&ouml;nlich oder &uuml;ber einen Wirtschaftspr&uuml;fer zu gestatten. Eine &uuml;berdurchschnittliche Leistung des Arbeitnehmers kann mit einer Pr&auml;mie verg&uuml;tet werden. Die Pr&auml;mie wird in der Regel zus&auml;tzlich zum Lohn gezahlt und dient der Steigerung der Arbeitsmenge oder der Arbeitsqualit&auml;t. Anspruchsgrundlage kann ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder eine einzelvertragliche Vereinbarung sein. Eine Sonderverg&uuml;tung ist eine Leistung des Arbeitgebers, die er einmal oder mehrmals im Jahr zus&auml;tzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt. Die Gratifikation ist eine Sonderverg&uuml;tung bei besonderen Anl&auml;ssen, wie z.B. Weihnachten und Jubil&auml;en. Durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag oder wiederholte vorbehaltlose Gew&auml;hrung kann ein Rechtsanspruch, auch in der H&ouml;he, darauf entstehen. Ansonsten kann der Arbeitgeber nach freiem Ermessen bestimmen, ob er eine Gratifikation zahlt und in welcher H&ouml;he. Durch eine R&uuml;ckzahlungsklausel kann der Arbeitnehmer verpflichtet werden, die Gratifikation zur&uuml;ckzuzahlen, wenn das Arbeitsverh&auml;ltnis vor dem 31. M&auml;rz des Folgejahres beendet wird. Das gilt aber nicht, wenn eine Weihnachtszuwendung weniger als 100 Euro betr&auml;gt. Die tarifvertraglich, per Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag vorgesehene Anrechnung von krankheitsbedingten Fehlzeiten auf Sonderzuwendungen ist dann zul&auml;ssig, wenn f&uuml;r jeden solchen Fehltag allenfalls ein Viertel des im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfallenden Arbeitsentgelts angerechnet wird. Zulagen sind Leistungen des Arbeitgebers, die zus&auml;tzlich zum vereinbarten Grundlohn oder Grundgehalt gezahlt werden. Dazu z&auml;hlen u. a. Erschwerniszulagen, Funktionszulagen wegen &Uuml;bernahme zus&auml;tzlicher Verantwortung, Leistungszulagen, pers&ouml;nliche Zulagen oder Sozialzulagen wie Kinder- oder Ortszulagen. Auch Zuschl&auml;ge sind zus&auml;tzliche Zahlungen des Arbeitgebers. Sie werden f&uuml;r besondere Leistungen oder Belastungen des Arbeitnehmers gezahlt. Gebr&auml;uchlich sind Zuschl&auml;ge f&uuml;r Nachtarbeit, &Uuml;berstunden oder Sonn- und Feiertagsarbeit. Auf den Zuschlag f&uuml;r Nachtarbeit besteht ein gesetzlicher Anspruch. Weitere Anspr&uuml;che des Arbeitnehmers k&ouml;nnen sich nur aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, einer betrieblichen &Uuml;bung oder einer einzelvertraglichen Regelung ergeben. Dem Betriebsrat steht bei Fragen der betrieblichen Entgeltgestaltung, insbesondere der Aufstellung von Entlohnungsgrunds&auml;tzen und der Einf&uuml;hrung, Anwendung und &Auml;nderung von neuen Entlohnungsmethoden sowie bei der Festsetzung der Akkord- und Pr&auml;miens&auml;tze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte ein Mitbestimmungsrecht zu, sofern tarifvertragliche Regelungen nicht bestehen. Entgelth&ouml;he F&uuml;r Arbeitnehmer gilt mindestens der allgemeine gesetzliche Mindestlohn von 8,50 Euro pro Zeitstunde (Ausnahmeregelungen unterhalb von 8,50 Euro sind noch bis zum 31. Dezember 2016 m&ouml;glich. Ein Jahr sp&auml;ter, ab dem 1. Januar 2018 ist der jeweils von der Mindestlohnkommission festgesetzte Mindestlohn ohne Ausnahme zu zahlen.). F&uuml;r die meisten Arbeitnehmer wird dar&uuml;ber hinaus das Arbeitsentgelt durch Tarifvertr&auml;ge festgelegt oder durch eine einzelvertragliche Vereinbarung, dass der entsprechende Tarifvertrag auf das Arbeitsverh&auml;ltnis anzuwenden ist. Arbeitgeber zahlen h&auml;ufig &uuml;bertarifliche Entgelte. Es besteht jedoch keine Garantie f&uuml;r den Arbeitnehmer, dass der Abstand zum Tarifentgelt auch in der Zukunft beibehalten wird. Abz&uuml;ge Der Arbeitgeber ist gesetzlich zur Einbehaltung von Lohnsteuer, Solidarit&auml;tszuschlag und ggf. Kirchensteuer sowie von Arbeitnehmeranteilen an den Beitr&auml;gen zur Sozialversicherung (Kranken-, Renten- und Pflegeversicherung) und zur Bundesagentur f&uuml;r Arbeit verpflichtet. Er ist verpflichtet, Steuern und Sozialversicherungsbeitr&auml;ge richtig zu berechnen und an das Finanzamt bzw. die Kranken - und Pflegekassen abzuf&uuml;hren. Feiertagsbezahlung An Sonn- und Feiertagen f&auml;llt die Arbeit in der Regel aus. Der Arbeitgeber hat nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz dem Arbeitnehmer f&uuml;r die Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausf&auml;llt, das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten h&auml;tte. Gesetzliche Feiertage im ganzen Bundesgebiet sind: Neujahr, Karfreitag, Ostermontag, 1. Mai, Himmelfahrt, Pfingstmontag, 3. Oktober als Tag der Deutschen Einheit, 1. und 2. Weihnachtsfeiertag. Dar&uuml;ber hinaus gibt es in den einzelnen Bundesl&auml;ndern noch andere unterschiedliche Feiertagsregelungen. Arbeitnehmer, die am Arbeitstag vor oder nach einem Feiertag unentschuldigt fehlen, haben keinen Anspruch auf Bezahlung f&uuml;r diesen Feiertag. Aufwendungsersatz Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer Aufwendungen zu ersetzen, die dieser im Rahmen seiner Arbeit gemacht hat und den Umst&auml;nden nach f&uuml;r erforderlich halten durfte (z.B. Reisespesen, Auslagen zur Beschaffung von Werkzeugen). Bei ausw&auml;rtigen Besch&auml;ftigungen sind die Aufwendungen des Arbeitnehmers im Allgemeinen nicht mit dem Lohn oder dem Gehalt abgegolten, es k&ouml;nnen z.B. Wegegelder, &Uuml;bernachtungsgelder und Trennungsentsch&auml;digungen hinzutreten</p> <p><a href="https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Publikationen/a711-arbeitsrecht.pdf?__blob=publicationFile&amp;v=5">Publikation zeigen</a></p>