<h1>Psychische Gesundheit im Betrieb</h1> <h2>Psychische Krankheiten sind heute verantwortlich f&uuml;r jede zehnte Krankschreibung... Quelle BMAS</h2> <p>Arbeitsmedizin Psychische Gesundheit im Betrieb Arbeitsmedizinische Empfehlung Ausschuss f&uuml;r Arbeitsmedizin Die Arbeitswelt hat sich rasant ver&auml;ndert: Neue Produktionsabl&auml;ufe f&uuml;hren dazu, dass Arbeit k&ouml;rperlich bei weitem nicht mehr so anstrengend ist wie noch vor wenigen Jahrzehnten. Arbeitsunf&auml;lle kommen dank der hohen Sicherheitsstandards viel seltener vor. Eine gro&szlig;e Aufgabe der kommenden Jahre wird sein, die Arbeitswelt so zu gestalten, dass sie auch den seelischen Bed&uuml;rfnissen der Menschen besser gerecht wird. Ver&auml;nderte Familienstrukturen, ein beschleunigter, streng getakteter Alltag - all dies will im beruflichen wie im privaten Leben gemeistert sein. Psychische Krankheiten sind heute verantwortlich f&uuml;r jede zehnte Krankschreibung. In 37 Prozent der F&auml;lle sind sie bereits die Ursache f&uuml;r Fr&uuml;hverrentungen wegen Erwerbsminderung. Eine Stelle zu haben, gebraucht zu werden, t&auml;glich unter Menschen zu kommen das kann Halt geben und psychisch stabilisierend wirken. Arbeit kann aber auch die Seele krank machen - wenn der Zeitdruck stetig steigt, wenn immer mehr Informationen auf uns einprasseln. Und nicht nur die Hektik, auch Monotonie am Arbeitsplatz vermag einen Menschen psychisch aus der Bahn zu werfen. Gleichg&uuml;ltig, ob die Ursachen im Einzelfall eher im privaten oder im beruflichen Umfeld liegen: Arbeitgeber m&uuml;ssen sich st&auml;rker auch um das seelische Wohl ihrer Mitarbeiter k&uuml;mmern. Auch f&uuml;r Arbeitssch&uuml;tzer und Arbeitsmediziner r&uuml;ckt das Thema damit in den Blickpunkt. Die Empfehlung des Ausschusses f&uuml;r Arbeitsmedizin beschreibt, wie Betriebs&auml;rzte dazu beitragen k&ouml;nnen, die psychische Gesundheit der Besch&auml;ftigten zu erhalten oder wiederherzustellen. Dieses gemeinsame Konzept der Sozialpartner, L&auml;nder, Unfallversicherungstr&auml;ger, der Bundes&auml;rztekammer und hochrangiger Praktiker und Wissenschaftler der Arbeitsmedizin ist bisher einzigartig in Deutschland. Zu danken ist dem Ausschuss f&uuml;r Arbeitsmedizin und allen, die mitgewirkt haben, f&uuml;r ihre Arbeit. Eckdaten zu Arbeitsunf&auml;higkeit in Folge von psychischen Erkrankungen. Was Betriebs&auml;rzte zur Erhaltung und Wiederherstellung psychischer Gesundheit im Betrieb beitragen k&ouml;nnen. Wissenschaftliche Untersuchungen und Ergebnisse. Einfluss biologischer, gesellschaftlicher und betrieblicher Rahmenbedingungen auf die psychische Gesundheit. &Auml;tiologie psychischer Erkrankungen. Die Bedeutung beruflicher T&auml;tigkeit. Aktuelle Entwicklungen der Arbeitswelt. Wissenschaftliche Hypothesen zu kr&auml;nkenden Kontextbedingungen in der Arbeitswelt. (Fr&uuml;h)diagnostik - Erkennen von Gef&auml;hrdungen f&uuml;r den Erhalt psychischer Gesundheit im Betrieb. Informationsquellen f&uuml;r den Betriebsarzt. Bedarfsanalyse - Empfehlungen zum Vorgehen. 3-Stufen-Modell. Beispielhafte, bew&auml;hrte Analyseinstrumente zu Stufe 2. Handlungsempfehlungen zur Entwicklung und Sicherung von Gesundheitsressourcen im Betrieb: Kooperation. Staatlicher Arbeitsschutz. Tr&auml;ger der gesetzlichen Unfallversicherung (Berufsgenossenschaften). Tr&auml;ger der gesetzlichen Rentenversicherung. Tr&auml;ger der gesetzlichen Krankenversicherung (Krankenkassen). Fach&auml;rzte und Psychotherapeuten. H&auml;ufige Beratungsanl&auml;sse im arbeitsmedizinischen Alltag. Beratung auf Organisationsebene. Umgang mit Konflikten. Pr&auml;vention posttraumatischer Belastungsst&ouml;rungen. Individuelle Beratung / Supervision. Stresspr&auml;vention. F&ouml;rdernde Faktoren im Betrieb. Qualit&auml;tsanforderungen an Gesundheitsdaten. Betriebliche Gestaltungs- und Pr&auml;ventionsans&auml;tze zum Erhalt und zur F&ouml;rderung der psychischen Gesundheit von Besch&auml;ftigten. Zitierte und weiterf&uuml;hrende Literatur. Die arbeitsmedizinische Empfehlung nennt Eckdaten zur Psychischen Gesundheit und stellt die Rolle des Betriebsarztes in den Mittelpunkt. Ein wissenschaftlicher Exkurs zum Bedingungsgef&uuml;ge von psychischer Gesundheit und Krankheit hilft, die Komplexit&auml;t der Interaktion von biologischen und psychischen Prozessen zu verstehen. Die f&uuml;r den Erhalt und die F&ouml;rderung psychischer Gesundheit in der Arbeit wesentlichen Faktoren werden zusammengefasst und mit den aktuellen Entwicklungen in der Arbeitswelt konfrontiert. G&auml;ngige wissenschaftliche Hypothesen und Modelle vermitteln m&ouml;gliche L&ouml;sungsoptionen f&uuml;r die Gestaltung gesundheitsf&ouml;rderlicher Arbeitsbedingungen. (Grundlagen) Ausgew&auml;hlte Ans&auml;tze und Analyseinstrumente f&uuml;r den Methodenkoffer des Betriebsarztes zur Identifikation von psychischen Belastungen und Ressourcen im Rahmen der Gef&auml;hrdungsermittlung und -beurteilung werden ausf&uuml;hrlich vorgestellt, auf eine umfassende Darstellung wird aber bewusst verzichtet. M&ouml;gliche externe Kooperationspartner wie Tr&auml;ger der gesetzlichen Kranken-, Unfall-, und Rentenversicherung, sowie der staatliche Arbeitsschutz mit ihren spezifischen Beitr&auml;gen zur St&auml;rkung der Gesundheitspotentiale (Verh&auml;ltnis- und Verhaltenspr&auml;vention) werden benannt. Die Rahmenbedingungen in kleinen und mittelgro&szlig;en Unternehmen werden stets ber&uuml;cksichtigt. F&uuml;r die praktische Umsetzung wird ein bew&auml;hrtes dreistufiges Vorgehen empfohlen. (Perspektiven und Methoden) Erfolgreiche betriebliche Beispiele, Handlungsans&auml;tze und eine Darstellung wesentlicher Erfolgsfaktoren runden die Empfehlung ab. Entgegen dem allgemeinen Trend eines insgesamt r&uuml;ckl&auml;ufigen Krankenstands steigt die Bedeutung der psychischen Erkrankungen. So wird eine Zunahme von Arbeitsunf&auml;higkeitszeiten wegen psychischer Erkrankungen von allen Kassenarten berichtet. Bei den Krankheitsartenstatistiken konnte ein kontinuierlicher Anstieg psychischer Erkrankungen verzeichnet werden. Diese Entwicklung wird durch Arbeitsunf&auml;higkeitszahlen, station&auml;re Behandlungsdaten und die Angaben zu Arzneiverordnungen belegt. Im Jahr 2009 entfielen je nach Krankenkasse zwischen 8,6 bis 10,8% aller AU-Tage auf psychische St&ouml;rungen. Innerhalb der Krankheitsartenstatistiken bilden sie die dritt- bzw. viertwichtigste Krankheitsgruppe. Die Verbreitung psychischer St&ouml;rungen differiert stark nach Wirtschaftsgruppen und beruflicher T&auml;tigkeit. Das Risiko, psychisch zu erkranken, ist bei Arbeitslosen h&ouml;her als bei Erwerbst&auml;tigen. Psychische St&ouml;rungen stellen bei Arbeitslosen die vorrangige Krankheitsart dar. Im Vergleich zu M&auml;nnern werden bei Frauen h&auml;ufiger psychische Erkrankungen diagnostiziert. Bei Frauen steht diese Krankheitsgruppe zumeist an 3. Stelle der Krankheitsursachen, bei M&auml;nnern an 4. Stelle. Psychische Erkrankungen sind mit einer &uuml;berdurchschnittlich langen Erkrankungsdauer bei einer unterdurchschnittlichen Anzahl an AU-F&auml;llen verbunden. Sie nehmen einen erheblichen Anteil am Langzeit-Arbeitsunf&auml;higkeitsgeschehen ein. Die durchschnittliche Erkrankungsdauer variiert bei den einzelnen Kassen zwischen mehr als 20 und 40,5 Tagen. Unter den Einzeldiagnosen gehen die Depressiven Episoden mit einer sehr langen Erkrankungsdauer von durchschnittlich 54,1 Tagen einher. Psychische Erkrankungen sind unabh&auml;ngig vom Alter, sie nehmen bereits bei j&uuml;ngeren Altersgruppen unter 30 Jahren zu. Dabei erkranken Frauen tendenziell h&auml;ufiger als M&auml;nner. Die h&ouml;chsten Erkrankungsh&auml;ufigkeiten und Ausfallzeiten Zur Klassifikation psychischer St&ouml;rungen werden international zwei Systeme verwendet: die weltweit anerkannte und auch f&uuml;r Deutschland rechtlich verbindliche ICD 10 (International Classification of diseases) und das DSM 4 (Diagnostical and Statistical Manual of Mental Disorders), das vorrangig in den USA gebr&auml;uchlich ist und ausschlie&szlig;lich psychische St&ouml;rungen betrachtet. Oft wird parallel synonym zu psychischen St&ouml;rungen noch die Formulierung psychische Erkrankungen verwendet. In der ICD wurde diese Bezeichnung aufgegeben, da der Begriff St&ouml;rung in weiten Kreisen der Fachwelt als wertneutraler angesehen wird. (zit. nach: IGA Fakten 1. 2. Auflage September 2009) treten bei beiden Geschlechtern bei den &uuml;ber 55j&auml;hrigen auf. Bei den 40- bis 55-J&auml;hrigen M&auml;nnern liegt die Falldauer dabei h&ouml;her als bei Frauen. Die Ursache wird in psychischen Erkrankungen aufgrund von psychotropen Substanzen, insbesondere Alkohol, gesehen. Somit sind insgesamt betrachtet sowohl j&uuml;ngere als auch &auml;ltere Arbeitnehmer von psychischen St&ouml;rungen betroffen. Besonders verbreitet sind psychische Erkrankungen im Gesundheits- und Sozialwesen. Aber auch innerhalb von Branchen mit niedrigen Krankenst&auml;nden (Banken und Versicherungen, Informationsdienstleistungen, Erziehungs- und Unterrichtswesen) haben sie einen steigenden Einfluss auf das Krankheitsgeschehen. Der Schwerpunkt von Arbeitsunf&auml;higkeitszeiten durch psychische Erkrankungen liegt im Dienstleistungsbereich. Das Verordnungsvolumen von Medikamenten bei psychischen Erkrankungen hat entsprechend zugenommen. Dies gilt sowohl f&uuml;r M&auml;nner als auch f&uuml;r Frauen. Allerdings bekommen Frauen zum Beispiel doppelt so h&auml;ufig Antidepressiva verordnet wie M&auml;nner. Oftmals erh&ouml;hen sich mit dem Alter auch die Verordnungsh&auml;ufigkeiten. Arbeitslose wiesen gegen&uuml;ber Besch&auml;ftigten eine mehr als doppelt so hohe Verordnungsmenge auf. Die Daten der Krankenkassen lassen sich auch durch die Gesundheitsberichterstattung des Bundes best&auml;tigen. Den psychischen Erkrankungen kommt nicht nur mit Blick auf das AU-Geschehen eine erhebliche Bedeutung zu, sondern auch bei den gesundheitsbedingten Fr&uuml;hberentungen. Psychische Erkrankungen stellen neben den Muskel-Skelett-Erkrankungen und Herz-Kreislauf-Erkrankungen den h&auml;ufigsten Grund f&uuml;r eine Fr&uuml;hberentung dar. Im Interesse der Besch&auml;ftigten und der Unternehmen muss die Erhaltung und (Wieder-)Herstellung psychischer Gesundheit im Betrieb h&ouml;chste Priorit&auml;t erhalten. Was Betriebs&auml;rzte zur Erhaltung und Wiederherstellung psychischer Gesundheit im Betrieb beitragen k&ouml;nnen Betriebs&auml;rzte haben als Berater von Unternehmen, F&uuml;hrungskr&auml;ften und Mitarbeitern eine Schl&uuml;sselstellung in allen Fragen von Arbeit und Gesundheit. Diese arbeitsmedizinische Empfehlung richtet sich deshalb prim&auml;r an Betriebs&auml;rzte, sekund&auml;r an alle weiteren Akteure des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes, da nur im Zusammenwirken aller betrieblichen Akteure Standards etabliert und im betrieblichen Gesundheitsmanagement umgesetzt werden k&ouml;nnen. Diese arbeitsmedizinische Empfehlung soll helfen: 1. Psychische Fehlbeanspruchungen im Betrieb fr&uuml;hzeitig zu erkennen und zu verringern. 2. Die Beratungskompetenz von Betriebs&auml;rzten gegen&uuml;ber Arbeitgebern und Besch&auml;ftigten zu st&auml;rken. 3. Die Arbeitgeber und Betriebs-und Personalr&auml;te bei der Optimierung der betrieblichen Rahmenbedingungen zu beraten. 4. Betriebs&auml;rzte zu bef&auml;higen, die Besch&auml;ftigten bei der Erhaltung ihrer psychischen Gesundheit zu unterst&uuml;tzen. 5. Betriebs&auml;rzten zu erm&ouml;glichen, sich auf ein bereits mit Arbeitgebern und Arbeitnehmervertretern abgestimmtes Vorgehen als betriebliches Stufenkonzept zur Bedarfsanalyse zu st&uuml;tzen, Ma&szlig;nahmen vorzuschlagen und erprobte Interventionen zum Erhalt und zur F&ouml;rderung psychischer Gesundheit vorlegen zu k&ouml;nnen. Betrieblich t&auml;tige Arbeitsmediziner sind &Auml;rztinnen und &Auml;rzte, die aufgrund ihrer medizinischen Ausbildung und der anschlie&szlig;enden auf die Arbeitsumwelt bezogenen Weiterbildung (Facharzt f&uuml;r Arbeitsmedizin/Betriebsmedizin) als Sachverst&auml;ndige in allen Fragen von Arbeit und Gesundheit kompetente und umsetzungsorientierte Konzepte entwickeln k&ouml;nnen. Ihre besondere F&auml;higkeit besteht darin, mit Methoden der Anamnese und der strukturierten Befunderhebung sowie deren differentialdiagnostischer Abw&auml;gung und Bewertung sowohl den einzelnen Menschen als auch seine Arbeitsumwelt und die betriebliche Organisation zu beurteilen. In der Verdichtung einzelner Beurteilungen zu Gruppenph&auml;nomenen auf Abteilungs- und Betriebsebene entwickeln Betriebs&auml;rzte Hypothesen, die in schl&uuml;ssige Konzepte zur Pr&auml;vention arbeitsbedingter Erkrankungen m&uuml;nden. Die Professionalit&auml;t von Betriebs&auml;rzten besteht darin, medizinische Erkenntnisse und Erfahrungen zur &Auml;tiologie und Pathogenese arbeitsbedingter Erkrankungen in die Perspektive salutogener Arbeitsbedingungen zu &uuml;bersetzen und die Verantwortlichen im Betrieb bei der Umsetzung kompetent zu beraten. Diese Expertise hat sich bei den klassischen Gef&auml;hrdungen in den letzten Jahrzehnten bew&auml;hrt. Bei den Herausforderungen, die sich aus der Dynamik und Komplexit&auml;t der modernen Arbeitswelt ergeben, sind Betriebs&auml;rzte bislang &uuml;berwiegend bei der Fr&uuml;herkennung psychischer St&ouml;rungen, der Vermittlung ambulanter oder station&auml;rer medizinisch-psychologischer Versorgung und der Begleitung bei der Wiedereingliederung nach langer Ausfallzeit durch psychische St&ouml;rungen gefragt. Betriebs&auml;rzte k&ouml;nnen mehr beitragen: Der Gedanke der Pr&auml;vention mit den Dimensionen Prim&auml;r-, Sekund&auml;r-, und Terti&auml;rpr&auml;vention in den Betrieben wurde bereits 1973 zur Verhinderung arbeitsbedingter Erkrankungen mit dem Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) eingef&uuml;hrt. Forschungsergebnisse, Erfahrungen und Empfehlungen zur Gestaltung menschengerechter Arbeit (Verh&auml;ltnispr&auml;vention) liegen als arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse vor, z.B. Ergonomie, Arbeitsorganisation vollst&auml;ndiger T&auml;tigkeiten, Kurzpausen bei Bildschirmarbeit, Transparenz in den Zust&auml;ndigkeiten. In der betrieblichen Wirklichkeit bleibt es oft bei selektiven Ma&szlig;nahmen der individuellen Gesundheitsf&ouml;rderung, der R&uuml;ckenschule und dem Entspannungskurs, die sicher individuelle Entlastung bieten, aber allein nur symptomatisch wirken k&ouml;nnen (Verhaltenspr&auml;vention). Pr&auml;vention muss als dauerhaftes und wirtschaftliches Instrument zum Schutz, zur Pflege und zur F&ouml;rderung der Organisationsressource Gesundheit verstanden werden: Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) birgt die Chance in sich, den gesetzlichen Pflichtauftrag nach ASiG und Arbeitsschutzgesetz und das unternehmerische Interesse an gesunden, motivierten und leistungsf&auml;higen Mitarbeitern zu verbinden. BGM setzt allerdings eine Aushandlung zwischen Arbeitgeber und Betriebs-und Personalrat innerhalb des Betriebes und den Willen zu einem kontinuierlichen und systemischen Vorgehen voraus. Kennzeichnend ist die Entwicklung betrieblicher Rahmenbedingungen, Strukturen und Abl&auml;ufe, die eine gesundheitsf&ouml;rderliche Gestaltung von Arbeit und Organisation und die Bef&auml;higung zum gesundheitsf&ouml;rderlichen Verhalten der Mitarbeiter zum Ziel haben. Es geht darum, eine &uuml;bergreifende und sinnvolle Koordination aller Aktivit&auml;ten zu etablieren und weiter zu entwickeln, die Einfluss auf die Gesundheit haben. Betriebs&auml;rzte k&ouml;nnen dabei eine f&uuml;hrende Rolle einnehmen, in dem sie ihre Expertise in den betrieblichen Steuerkreis oder das BGM-Team einbringen und die Moderation der Expertengruppe aus F&uuml;hrungskraft, Betriebs/Personalrat und betrieblichen Beratern zur Gef&auml;hrdungsermittlung &uuml;bernehmen. Der Betriebsarzt ist in der Runde nicht nur Moderator sondern selbst Experte. Dem Betriebsarzt kommt eine wichtige Rolle bei der fundierten Vermittlung von Fr&uuml;herkennungsm&ouml;glichkeiten und Verlauf psychischer Erkrankungen zu. Betriebs&auml;rzte k&ouml;nnen wie niemand anderes im Betrieb dazu beitragen, psychische Erkrankungen zu enttabuisieren, damit sie fr&uuml;hzeitig erkannt und behandelt werden. Grundkompetenzen werden bereits in der arbeitsmedizinischen Weiterbildung vermittelt (Kursbuch Arbeitsmedizin), Zusatzqualifikationen wie Psychosomatische Grundversorgung, Psychotherapie, Moderation k&ouml;nnen inzwischen immer mehr Betriebs&auml;rztinnen und Beriebs&auml;rzte vorweisen. Der Betriebsarzt kann daf&uuml;r sorgen, dass F&uuml;hrungskr&auml;fte und Mitarbeiter die Chance haben, Kompetenzen zu entwickeln, mit anspruchsvollen, konflikthaften und stressigen Situationen im betrieblichen Alltag umzugehen (Kommunikations/Gesundheitsseminare/Teamcoaching). Und der Vollst&auml;ndigkeit wegen sei auch noch das Selbstverst&auml;ndliche erw&auml;hnt: der Betriebsarzt bietet seine Rolle als &auml;rztlicher Berater und Koordinator an, wenn es darum geht, im Fr&uuml;hstadium psychischer St&ouml;rungen ambulante Hilfen zu vermitteln, Kontakte zu Tr&auml;gern der gesetzlichen Kranken-, Unfall-, und Rentenversicherung zu bahnen, in gro&szlig;en Betrieben sogar dauerhaft mit externen Therapeuten und Fachkliniken zu kooperieren, um die Wartezeiten zu verk&uuml;rzen und dem Mitarbeiter zeitnah Beratung und/oder Therapie zu erm&ouml;glichen (Fallmanagement/Routingfunktion des Betriebsarztes). Die sachverst&auml;ndige &auml;rztliche Begleitung bei der betrieblichen Wiedereingliederung ist in vielen Betrieben schon sinnvolle, g&auml;ngige Praxis. Der Betriebsarzt ist der Einzige, der sowohl die medizinischen Befunde interpretieren kann, als auch die Rahmenbedingungen des Betriebes und die Arbeitspl&auml;tze kennt. Das macht ihn unverzichtbar bei der Konzipierung eines individuellen Wiedereingliederungsplans, der sowohl die Belastbarkeit des Mitarbeiters als auch die Anforderungen aus der T&auml;tigkeit aufeinander abstimmt. Die Wiedereingliederung von Besch&auml;ftigten mit chronischen psychischen oder psychosomatischen Erkrankungen ist eine zentrale betriebs&auml;rztliche Aufgabe der Terti&auml;rpr&auml;vention. Die erfolgreiche Integration in den Arbeitsprozess setzt die Beeinflussung der Faktoren voraus, die die Entstehung der Erkrankung beg&uuml;nstigt haben und die Chronifizierungsprozesse f&ouml;rdern und unterhalten. Von entscheidender Bedeutung ist die m&ouml;glichst fr&uuml;hzeitige Erarbeitung eines individuellen Stufenplans unter Ber&uuml;cksichtigung des positiven Leistungsbildes und der Arbeitsplatzanforderungen. Als Grundlage dienen einerseits fach&auml;rztliche Befundunterlagen sowie das betriebs&auml;rztliche Gespr&auml;ch, ggf. mit Untersuchung, andererseits die Ergebnisse der Gef&auml;hrdungsbeurteilung, Gespr&auml;che mit Vorgesetzten und im Einzelfall eine gemeinsame Arbeitsplatzbegehung. Auch eine Unterst&uuml;tzung und Begleitung am Arbeitsplatz durch einen Therapeuten kann sinnvoll sein. Entscheidend ist, dass neben dem betroffenen Menschen der Vorgesetzte, der Personal-/ Betriebsrat, im Einzelfall auch die Kollegen eingebunden und ihre Anregungen in einem im Konsens abgestimmten Eingliederungsplan zusammengefasst werden. Idealerweise nimmt der Betriebsarzt diese Aufgabe wahr, denn nur er kann als Arzt die gesundheitlichen Einschr&auml;nkungen und Risiken sowie das Leistungsverm&ouml;gen beurteilen, kennt den konkreten Arbeitsplatz mit seinen Anforderungen und Rahmenbedingungen und hat Zugang sowohl zu dem Besch&auml;ftigten als auch zum Arbeitsplatz und allen betrieblichen Akteuren. Mit der seit 1.1.2011 g&uuml;ltigen DGUV Vorschrift 2 bieten sich gute M&ouml;glichkeiten, mit dem jeweiligen Betrieb neben der fixen Grundbetreuung, im Rahmen der betriebsspezifischen Betreuung, ad&auml;quate Zeitfenster zur Durchf&uuml;hrung von Projekten zum Themenkomplex Psychische Gesundheit auszuhandeln. Denn das aktive Mitgestalten und Hinwirken auf menschengerechte Arbeitsbedingungen ist wesentlicher Bestandteil des betriebs&auml;rztlichen Auftrags. Einfluss biologischer, gesellschaftlicher und betrieblicher Rahmenbedingungen auf die psychische Gesundheit &Auml;tiologie psychischer Erkrankungen Nach den gegenw&auml;rtig allgemein akzeptierten Modellvorstellungen zur &Auml;tiologie psychischer Erkrankungen (siehe Abbildung 1) erfolgt die Entwicklung der kognitiven und emotionalen Konstitution eines Menschen auf der Grundlage einer biologischen Disposition und seiner Sozialisation (Gaebel 2003). Vor dem Hintergrund dieser biologischen Disposition entwickelt sich im Verlauf von Kindheit und Jugend eine mehr oder weniger stabile psychische Konstitution, d.h. relativ stabile spezifische Erlebens- und Verhaltensmuster, welche die Grundlage f&uuml;r die subjektive Interpretation von Umweltreizen und die psychische Bew&auml;ltigung von Umweltanforderungen bilden (Felner et al. 2000, Sch&uuml;ssler 2003). Neuere Erkenntnisse der neurobiologischen Forschung deuten darauf hin, dass diese Erlebens- und Verhaltensmuster eine weit reichende biologische Verankerung haben (Lesch 2003, Maier et al. 2003). Diese biologische Verankerung bedeutet jedoch nicht, dass hier eine einseitige biologische Determination vorliegt, sondern dass zwischen psychischen und biologischen Prozessen vielf&auml;ltige Interaktionsbeziehungen existieren (Thome und Riederer 2003). Die Herausbildung der psychischen Konstitution eines Menschen wird dabei von den Merkmalen seiner sozio&ouml;konomischen und biophysikalischen Lebensbedingungen beeinflusst (hier sind in beiden Aspekten auch die Arbeitsbedingungen gemeint), welche entweder die Eigenschaft von Risikofaktoren oder von protektiven Faktoren einer gesunden Entwicklung aufweisen (Egle et al. 1997, World Health Organization 2004). Als Ergebnis dieser Entwicklung verf&uuml;gt ein Mensch in seiner jeweiligen Lebensphase &uuml;ber eine spezifische adaptive Kapazit&auml;t (Gaebel 2003), die es ihm erm&ouml;glicht, auf die Anforderungen seiner Umwelt in angemessener Form zu reagieren (Felner et al. 2000). Die psychische Konstitution bildet damit die zentrale interne Ressource zur Bew&auml;ltigung von Umweltanforderungen. Neben dieser internen Ressource verf&uuml;gen Menschen in unterschiedlichem Umfang &uuml;ber externe Ressourcen, wie z.B. soziale Beziehungen, finanzielle Mittel, materielle G&uuml;ter, soziale Sicherheit, welche die Bew&auml;ltigung von Umweltanforderungen unterst&uuml;tzen. Zwischen internen und externen Ressourcen und der Bew&auml;ltigung von Umweltanforderungen bestehen Wechselbeziehungen. D.h. einerseits bildet die psychische Konstitution die zentrale Voraussetzung von Umweltanforderungen und damit auch f&uuml;r die Gewinnung externer Ressourcen, andererseits wirkt sich die Bew&auml;ltigung von Umweltanforderungen und damit die Verf&uuml;gbarkeit externer Ressourcen auf die psychische Konstitution aus. Die Dynamik der Wechselwirkungen zwischen psychischer Konstitution, externen Ressourcen und der Bew&auml;ltigung von Umweltanforderungen ist in starkem Ma&szlig;e altersabh&auml;ngig. Ihre h&ouml;chste Intensit&auml;t entfaltet sie in den fr&uuml;hen Entwicklungsphasen von Kindheit und Jugend. Mit dem Erreichen des Erwachsenenalters zeigt sich die psychische Konstitution eines gesunden Menschen demgegen&uuml;ber zunehmend gefestigt und gegen&uuml;ber &auml;u&szlig;eren Einfl&uuml;ssen eher immun. Allerdings k&ouml;nnen sowohl der dauerhafte Verlust externer Ressourcen (z.B. Arbeitslosigkeit, Partnerverlust) als auch eine erhebliche Steigerung der Umweltanforderungen (z.B. kritische Lebensereignisse, berufliche Belastungen) die psychische Konstitution auch im Erwachsenenalter beeintr&auml;chtigen. Psychische Erkrankung entsteht nach dem vorliegenden Modell dann, wenn interne und externe Ressourcen eines Menschen zu einer angemessenen Bew&auml;ltigung der Anforderungen seiner Umwelt nicht ausreichen. Die Ursache dieser Diskrepanz kann entweder darin liegen, dass auf Grund von Beeintr&auml;chtigungen der psychosozialen Entwicklung die adaptive Kapazit&auml;t nur unzureichend ausgebildet wurde, oder darin, dass eine den normalen Anforderungen gen&uuml;gende Kapazit&auml;t durch eine gravierende Steigerung der &auml;u&szlig;eren Anforderungen &uuml;berfordert wird. Nach allen gegenw&auml;rtigen Erkenntnissen sind diese Entstehungsbedingungen psychischer Erkrankungen nicht st&ouml;rungsspezifisch, d.h. einerseits kann sich eine bestimmte Form der &Uuml;berforderung der adaptiven Kapazit&auml;t in sehr unterschiedlichen Krankheitsbildern manifestieren und andererseits k&ouml;nnen sehr unterschiedliche Formen der &Uuml;berforderung die gleiche Erkrankung hervorrufen (Greenberg et al. 2001). Die berufliche T&auml;tigkeit bildet f&uuml;r die Mehrzahl der Erwachsenenbev&ouml;lkerung einen zentralen Bestandteil ihrer Lebenswelt. Im Hinblick auf die psychische Befindlichkeit ergeben sich aus der beruflichen T&auml;tigkeit sowohl Anforderungen als auch Schutz- und Risikofaktoren. Erst aus dem Zusammenwirken dieser Faktoren mit den jeweiligen Merkmalen der individuellen psychischen Konstitution ergeben sich konkrete Risiken f&uuml;r die Entstehung psychischer Erkrankungen. Die protektive Funktion beruflicher T&auml;tigkeit f&uuml;r das psychische Wohlbefinden ergibt sich zum einen daraus, dass die berufliche T&auml;tigkeit f&uuml;r den erwachsenen Menschen die zentrale Grundlage f&uuml;r seinen sozialen Status als auch f&uuml;r seine materielle Reproduktion bildet, zum anderen aber auch daraus, dass die berufliche T&auml;tigkeit Rahmenbedingungen f&uuml;r kreative Bet&auml;tigung und soziale Interaktion sowie das Erleben von Erfolg und Anerkennung schafft. Aus diesen verschiedenen positiven Funktionen ergibt sich neben der emotionalen Wirkung eine starke normative Bindungskraft der beruflichen T&auml;tigkeit. Zum Risikofaktor f&uuml;r die Entstehung psychischer Erkrankungen kann die berufliche T&auml;tigkeit dadurch werden, dass nicht ausreichende interne und/oder externe Ressourcen zur Bew&auml;ltigung der Aufgaben zur Verf&uuml;gung stehen oder dadurch, dass die Arbeitst&auml;tigkeit unter gesundheitssch&auml;digenden Bedingungen erfolgt. Interne Ressourcen zur Bew&auml;ltigung beruflicher Anforderungen bilden zum einen die individuelle berufliche Qualifikation und Leistungsf&auml;higkeit und zum anderen die oben beschriebene psychische Konstitution in Verbindung mit sozialen Kompetenzen, wie z.B. Kommunikationsf&auml;higkeit, Einf&uuml;hlungsverm&ouml;gen und Durchsetzungsf&auml;higkeit. Externe Ressourcen k&ouml;nnen sowohl sozialer, materieller als auch organisatorischer Natur sein. Ein sozial unterst&uuml;tzendes Verhalten von Vorgesetzen und Kollegen ist hier ebenso von Bedeutung, wie eine ergonomische Gestaltung der Arbeitsumgebung, eine ad&auml;quate Strukturierung von Arbeitsaufgaben und Arbeitszeit, ein angemessenes Verh&auml;ltnis von Verantwortung und Entscheidungsspielr&auml;umen, ein transparentes und angemessenes System von Leistungskontrolle und Belohnung, sowie die mittel- und langfristige Planbarkeit beruflicher Laufbahnen. Ein erh&ouml;htes Risiko der Entstehung einer psychischen Erkrankung ergibt sich vor dem Hintergrund dieser Wirkungszusammenh&auml;nge dann, wenn die Anforderungen die Leistungsvoraussetzungen &uuml;berfordern bzw. wenn Mitarbeiter eine Diskrepanz zwischen den beruflichen Anforderungen und den f&uuml;r die Bew&auml;ltigung dieser Anforderungen notwendigen internen und externen Ressourcen wahrnehmen und wenn sich aus dieser Diskrepanz f&uuml;r sie die subjektive Gefahr negativer Konsequenzen f&uuml;r die Befriedigung &ouml;konomischer, kreativer oder emotionaler Bed&uuml;rfnisse ergibt. Ursache des Erlebens von Diskrepanzen zwischen beruflichen Anforderungen und Bew&auml;ltigungsressourcen k&ouml;nnen dabei in der Ver&auml;nderung der Leistungsanforderung von au&szlig;en (z.B. durch Vorgesetzte) aber auch von innen (z.B. durch Rivalit&auml;t um Belohnungen) oder in der Ver&auml;nderung der externen (z.B. der Verlust sozialer Unterst&uuml;tzung) oder internen (z.B. verminderte Leistungsf&auml;higkeit durch Krankheit) Ressourcen liegen. Eingebettet ist der Prozess der Anforderungsbew&auml;ltigung in mikro- und makro&ouml;konomische Rahmenbedingungen, die als kulturell, politisch und organisatorisch vermittelt erlebt werden. Die heutige Arbeitswelt ist durch technologischen Fortschritt, durch Globalisierung und damit einhergehende raum-zeitliche Flexibilisierung gepr&auml;gt. Neue Technologien haben einerseits zu Arbeitserleichterungen, andererseits zu Arbeitsverdichtung und -intensivierung mit negativen Folgen f&uuml;r die Gesundheit gef&uuml;hrt (Bamberg, Ducki, Metz 2011). Der Wert einmal erworbener Qualifikationen relativiert sich durch diesen Wandel, Besch&auml;ftigte sind zunehmend mit der Notwendigkeit lebenslangen Lernens konfrontiert. Hinsichtlich der Flexibilisierung lassen sich verschiedene Entwicklungen aufzeigen, die die Gestaltung der Arbeitsverh&auml;ltnisse, die Organisation der Arbeit und die Gestaltung von Arbeitsaufgaben betreffen und unterschiedliche Folgen f&uuml;r die Gesundheit haben k&ouml;nnen. Heute arbeiten mit steigender Tendenz ca. ein Viertel aller Erwerbst&auml;tigen in atypischen Besch&auml;ftigungsverh&auml;ltnissen, die sich vom sogenannten Normalarbeitsverh&auml;ltnis2 durch befristete Arbeitsvertr&auml;ge, niedrigeres Einkommen, geringere Arbeitszeiten und eingeschr&auml;nkte Arbeitnehmerschutzrechte unterscheiden (Statistisches Bundesamt, 2009, S.7). Viele davon sind prek&auml;re3 Besch&auml;ftigungsverh&auml;ltnisse, die nicht geeignet sind, auf Dauer den Lebensunterhalt einer Person sicherzustellen und/oder deren soziale Sicherung zu gew&auml;hrleisten (ebd. S. 5). Diese Situation kann auch f&uuml;r die Stammbelegschaften eine erhebliche Verunsicherung bedeuten. F&uuml;nf Prozent der Erwerbst&auml;tigen sind heute gezwungen, neben der Hauptt&auml;tigkeit noch einer weiteren Erwerbst&auml;tigkeit nachzugehen. Befristete und damit h&auml;ufiger wechselnde Arbeitst&auml;tigkeiten ver&auml;ndern das Belastungsspektrum innerhalb der Berufsbiografie. Einerseits k&ouml;nnen Dauerexpositionen vermieden oder reduziert und neue zeitliche Kompensationsformen entwickelt werden. Andererseits k&ouml;nnen Belastungen in neuer Art additiv zusammenwirken, wenn z.B. Erwerbst&auml;tige in Entleihunternehmen zwar in wechselnden Firmen, aber dort immer in besonders stark belasteten Arbeitsbereichen eingesetzt werden (Ducki und Busch, 2010). Besondere Belastungen ergeben sich f&uuml;r prek&auml;r Besch&auml;ftigte durch die existenzielle Unsicherheit, den st&auml;ndigen Wechsel des Arbeitsorts und der damit verbundenen immer neuen dinglichen und sozialen Arbeitssituationen. Befristet besch&auml;ftigte Arbeitnehmer m&uuml;ssen sich in kurzer Zeit an neue &ouml;rtliche Bedingungen und spezifische Arbeitsverfahren gew&ouml;hnen, was ein Grund f&uuml;r das h&ouml;here Unfallrisiko von Leiharbeitnehmern sein kann (Splittgerber, 2009). &Uuml;ber 2/3 aller deutschen Unternehmen haben flexible Arbeitszeitmodelle. Knapp 60% aller Erwerbst&auml;tigen geben an, mehr als 40 Stunden pro Woche arbeiten, knapp 5% arbeiten mehr als 60 Stunden pro Woche. 26% arbeiten am Samstag, 13% an Sonn- bzw. Feiertagen (BauA, 2010). Etwa jeder F&uuml;nfte hat zumindest manchmal Nachtdienst. Ein &auml;hnlicher Anteil leistet Bereitschaftsdienst (Beermann, Brennscheidt, Siefer, 2008). Flexible Arbeitsformen erm&ouml;glichen aber auch Auszeiten wie Sabbaticals, Qualifizierungsphasen k&ouml;nnen in Besch&auml;ftigungsphasen integriert Normalarbeitsverh&auml;ltnisse sind gekennzeichnet durch eine Vollzeitt&auml;tigkeit oder eine Teilzeitt&auml;tigkeit mit mindestens der H&auml;lfte der &uuml;blichen vollen Wochenarbeitszeit, ein unbefristetes Besch&auml;ftigungsverh&auml;ltnis, die Integration in die sozialen Sicherungssysteme, die Identit&auml;t von Arbeits- und Besch&auml;ftigungsverh&auml;ltnis. Unter atypischer Besch&auml;ftigung werden alle abh&auml;ngigen Besch&auml;ftigungsverh&auml;ltnisse verstanden, die eines oder mehrere der folgenden Merkmale aufweisen: Befristung, Teilzeitbesch&auml;ftigung mit 20 oder weniger Stunden, Zeitarbeitsverh&auml;ltnis, geringf&uuml;gige Besch&auml;ftigung unter 400Euro/Monat (Statistisches Bundesamt, 2009, S.5). werden, unterschiedliche arbeitszeitliche Wiedereinstiegsoptionen z.B. nach l&auml;ngerer Krankheit oder einer Familienpause sind m&ouml;glich. Arbeitszeitliche Flexibilisierung kann je nach Ausgestaltung negative oder positive Effekte f&uuml;r die Gesundheit haben. W&auml;hrend &uuml;berlange Arbeitszeiten, Schichtarbeit und fehlende Planbarkeit von Arbeitszeiten mit negativen Folgen verbunden sind, sind individuell bestimmbare flexible Arbeitszeiten der psychosozialen Gesundheit zutr&auml;glich (Hielscher 2000, Klumb und Gemmiti, 2011). Ein weiterer Flexibilisierungsaspekt ist die zunehmende r&auml;umliche Mobilit&auml;t. Mobilit&auml;tsformen wie z.B. t&auml;gliche Gesch&auml;ftsreisen, das w&ouml;chentliche Pendeln zum Arbeitsort, Entsendungen &uuml;ber l&auml;ngere Zeit haben in nahezu allen Bildungs- und Sozialschichten deutlich zugenommen (Widmer und Schneider, 2006). So unterschiedlich die Mobilit&auml;tsformen sind, so unterschiedlich sind die Folgen f&uuml;r die Gesundheit der Betroffenen: Sie reichen von erh&ouml;hten physiologischen Stressparametern beim t&auml;glichen Pendeln &uuml;ber psychosoziale Folgen der Entwurzelung und Vereinsamung bei w&ouml;chentlichen oder saisonalen Pendelformen bis hin zu neuen psychosozialen Kulturph&auml;nomenen bei Mehrfachentsendungen, bei denen Heimat kein Ort mehr ist, sondern ein Gef&uuml;hl, das sich an den engsten Beziehungen ausrichtet (Ducki, 2010). Auf der Ebene der konkreten Arbeitsaufgaben hat vor allem die Kommunikationstechnologie zu einer starken Fragmentierung der Arbeitsvollz&uuml;ge und zur Informations&uuml;berlastung gef&uuml;hrt. Arbeitsunterbrechungen und Multitasking haben deutlich zugenommen (Beermann, Brennscheidt, Siefer, 2008, Mark Gonzalez, Harris, 2005). In der repr&auml;sentativen BIBB/IAB-Erwerbst&auml;tigenbefragung 2006 geben 59% der Erwerbst&auml;tigen an, verschiedene Aufgaben gleichzeitig erledigen zu m&uuml;ssen - im Jahr 1999 waren es 42%. &Uuml;ber Arbeitsunterbrechungen klagen 46% der Befragten, 1999 waren es 34%. Baethge und Rigotti (2010) zeigen in einem Forschungs&uuml;berblick, dass Arbeitsunterbrechungen und Multitasking als Stressoren einen substantiellen Beitrag zur Erkl&auml;rung des psychosozialen Wohlbefindens von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern leisten. Geh&auml;ufte Arbeitsunterbrechungen gehen einher mit negativen Gef&uuml;hlen wie Kontrollverlust, h&ouml;herer Depressivit&auml;t, h&ouml;herer Ersch&ouml;pfung, erh&ouml;hten psychosomatischen Beschwerden und eingeschr&auml;nkter Schlafqualit&auml;t (ebd.). L&auml;ngsschnittstudien belegen einen Ursache-Wirkungszusammenhang (Leitner et al., 1993). Unterbrechungen f&uuml;hren dazu, dass Arbeitsaufgaben nicht abgeschlossen werden k&ouml;nnen. Unerledigte Aufgaben bef&ouml;rdern Rumination d.h. eine fortw&auml;hrende gedankliche Besch&auml;ftigung mit der Aufgabe, bzw. dem Problem. Die Unf&auml;higkeit abzuschalten steht mit einem gest&ouml;rtem Wohlbefinden, gest&ouml;rtem Schlaf und mit einer eingeschr&auml;nkten n&auml;chtlichen R&uuml;ckstellung der kardiovaskul&auml;ren Aktivit&auml;t sowie einem erh&ouml;htem Risiko f&uuml;r die Entwicklung von Herzkreislauferkrankungen in Beziehung (Rau, 2011). Einflussfaktoren auf die Wirkung von Unterbrechungen sind organisationale Rahmenbedingungen, personale Faktoren (wie z.B. Polychronizit&auml;t, Ge&uuml;btheit oder die Kapazit&auml;t des Arbeitsged&auml;chtnisses), die Charakteristika der Unterbrechung und der Prim&auml;rt&auml;tigkeit selbst (Vorhersehbarkeit, Dringlichkeit, Zeitpunkt der Unterbrechung im Verlauf der Prim&auml;rt&auml;tigkeit, Art der Prim&auml;rt&auml;tigkeit) und allgemeine T&auml;tigkeitsmerkmale wie Handlungsspielraum, soziale Unterst&uuml;tzung (Baethege und Rigotti, 2010). In Laborstudien wurde gezeigt, dass Arbeitsunterbrechungen auch zu positiven Kompensationen f&uuml;hren k&ouml;nnen (konzentrierter und schneller arbeiten) (Mark et al., 2008). Positive Effekte von Arbeitsunterbrechungen werden f&uuml;r einfache monotone Arbeitsaufgaben genannt, da sie die erlebte Langeweile reduzieren (Fischer, 1998). Atypische Besch&auml;ftigungsformen, die zeitliche Flexibilisierung, die zunehmende Unabh&auml;ngigkeit vom Arbeitsort und selbst Unterbrechungen und Multitasking k&ouml;nnen auch gesundheitsf&ouml;rderliche Potentiale beinhalten: die freiere Wahl des Arbeitsortes erm&ouml;glicht es, unterschiedliche Lebensinteressen besser zu kombinieren und aufeinander abzustimmen. Zeitliche und &ouml;rtliche Flexibilit&auml;t erm&ouml;glicht beispielsweise, dass gemeinsame famili&auml;re Essenszeiten mit Kindern wahrgenommen werden k&ouml;nnen. Zeitliche Befristungen von Arbeitsverh&auml;ltnissen befristen auch die mit der T&auml;tigkeit verbundenen Belastungen. Unterbrechungen und Multitasking k&ouml;nnen Arbeit in begrenztem Ma&szlig;e abwechslungsreicher machen. Ob sich solche gesundheitsf&ouml;rderliche Potentiale entfalten k&ouml;nnen, ist von der konkreten Ausgestaltung der Kontextbedingungen abh&auml;ngig. Aus diesem Grunde kommt einer humanen und gesundheitsgerechten Gestaltung der Arbeitsbedingungen eine zentrale Bedeutung zu. Parallel zum Anstieg psychischer Erkrankungen sind in den letzten Jahrzehnten in der Epidemiologie, Soziologie und Psychologie Modelle (weiter-)entwickelt worden, die zum Verstehen hilfreich sind, eine gute Vorhersagbarkeit von Gesundheitsrisiken aus psychosozialen Belastungskonstellationen haben und au&szlig;erdem Ans&auml;tze f&uuml;r pr&auml;ventive Handlungsoptionen beinhalten: Das Transaktionale Stressmodell von Lazarus et al. (1981). Das Job Demand Control Modell nach Karasek und Theorell (1992). Das Gratifikationskrisenmodell von Siegrist (1996, 2002). Das Allostatic Load Modell von McEwen (2004). Das Salutogenesemodell von Antonovsky (1987). Das Transaktionale Stressmodell: Lazarus und Launier (1981) verstehen unter Stress jedes Ereignis (.), in dem &auml;u&szlig;ere und innere Anforderungen (oder beide) die Anpassungsf&auml;higkeit eines Individuums, eines sozialen Systems oder eines organischen Systems beanspruchen oder &uuml;bersteigen. Dabei werden interne (Ziele, Werte, Sichtweisen) und externe (Rolle, Erwartungen, Anforderungen) unterschieden. Die Situation wirkt nicht nur auf die Person, sondern die Person kann durch kognitive Bewertungsprozesse (prim&auml;re Bewertung: Bedeutung des Ereignisses f&uuml;r das Wohlbefinden der Person, sekund&auml;re Bewertung: verf&uuml;gbare Bew&auml;ltigungsf&auml;higkeiten und -m&ouml;glichkeiten), Einfluss auf die Situation nehmen. Der Hauptaspekt des transaktionalen Ansatzes ist, dass in einer als stressend erlebten Situation nach dem Urteil der betroffenen Person ein Ungleichgewicht besteht zwischen den Anforderungen und den individuell zug&auml;nglichen Ressourcen, diesen Anforderungen gerecht zu werden. 2. Das Job Demand Control Modell erm&ouml;glicht eine Vorhersage eingeschr&auml;nkter seelischer Gesundheit aus der Wechselwirkung erlebter H&ouml;he der Anforderungen, eingeschr&auml;nkten Handlungs- und Entscheidungsspielr&auml;umen und reduzierter sozialer Unterst&uuml;tzung am Arbeitsplatz. Der wesentliche Stressor ist der geringe Handlungs- und Entscheidungsspielraum, nicht die Arbeitsmenge an sich. So k&ouml;nnen hohe Anforderungen in der Arbeit in Verbindung mit gro&szlig;em Entscheidungsspielraum auch eine Chance f&uuml;r pers&ouml;nliche Entwicklung und das Erleben von Selbstwirksamkeit sein. 3. Das Gratifikationskrisenmodell von Siegrist bezieht in die Risikopr&auml;vention nicht nur die bekannte ersch&ouml;pfende hohe individuelle Verausgabung ein, sondern ber&uuml;cksichtigt auch die sozial vermittelten fehlenden Belohnungen (Gratifikation). Dies umschlie&szlig;t viel mehr als das Gehalt, das jemand f&uuml;r seine Arbeit erh&auml;lt. Das Gef&uuml;hl, angemessen anerkannt und wertgesch&auml;tzt zu werden, geht ebenso mit in die Bewertung ein, wie die M&ouml;glichkeiten der pers&ouml;nlichen Entwicklung in der Arbeit. Dieses Modell konnte vielfach den Zusammenhang zwischen Belastungen und Gesundheitsfolgen nachweisen. 4. Das auf der Basis biochemischer Untersuchungen und Studien entwickelte allostatic load modell von McEwen konnte an der Regulation von Stresshormonen wie Glukokortikoiden und Katecholaminen zeigen, dass au&szlig;er der Dauer und der Intensit&auml;t von Belastungen vor allem gest&ouml;rte oder zu kurze Erholungsphasen f&uuml;r das Ausma&szlig; des Erkrankungsrisikos mit verantwortlich sind. Der Beachtung und Bewertung von Pausen und Erholungsprozessen kommt ein ebenso hoher Pr&auml;diktionswert zu wie der Messung und Diagnostik der Belastungskonstellationen an sich. 5. Das Salutogenesemodell von Antonovsky ist wohl das bekannteste, nachdem die WHO den Paradigmenwechsel von der Pathogenese (Frage: was macht krank?) zur Salutogenese (was erh&auml;lt gesund?) 1986 mit der Publikation der Ottawa-Charta einleitete und damit die Betriebliche Gesundheitsf&ouml;rderung etablierte.4 Antonovsky hat sich als Medizinsoziologe mit dem Ph&auml;nomen besch&auml;ftigt, wie es Menschen gelingt, auch unter schwierigen Bedingungen gesund zu bleiben (Salutogenese). Seine Forschungsergebnisse verweisen bei diesen Personen auf gut entwickelte Widerstandsressourcen, die entscheidende ist der sense of coherence (SOC), in deutscher &Uuml;bersetzung meist als Koh&auml;renzgef&uuml;hl bezeichnet. Das Koh&auml;renzgef&uuml;hl setzt sich zusammen aus Verstehbarkeit (comprehensibility), Bew&auml;ltigbarkeit (manageability) und Sinnhaftigkeit (meaningfulness). &Uuml;bertragen auf den betrieblichen Kontext kann dies bedeuten: Verstehbarkeit: verl&auml;ssliche Unternehmenspolitik, Transparenz von Entscheidungen, Klarheit in der Verteilung von Kompetenz und Verantwortung, Einbindung der Mitarbeiter. Bew&auml;ltigbarkeit: Ressourcen, Soziale Unterst&uuml;tzung, Gesundheitsorientiertes F&uuml;hrungsverhalten, Anerkennung und Wertsch&auml;tzung, Kollegialit&auml;t, M&ouml;glichkeit von Qualifikation, Gef&uuml;hl, dass Schwierigkeiten gemeistert werden k&ouml;nnen. Sinnhaftigkeit: Eigenverantwortlichkeit und Partizipation, Vermittlung des Gef&uuml;hls, dass es Sinn macht, sich aktiv zu engagieren, Vermittlung, was das Ziel der Herausforderung ist. Die Ottawa-Charta wurde 1986 von der Weltgesundheitsorganisation verabschiedet und gilt als das zentrale Dokument der Gesundheitsf&ouml;rderung (Fr&uuml;h)diagnostik - Erkennen von Gef&auml;hrdungen f&uuml;r den Erhalt psychischer Gesundheit im Betrieb Nach dem Selbstverst&auml;ndnis der Betrieblichen Gesundheitsf&ouml;rderung, wie es beispielsweise in der Luxemburger Deklaration festgehalten ist, bedarf es einer umfassenden Strategie, die einerseits zusammen mit Verantwortlichen aller Ebenen entwickelt und umgesetzt wird, andererseits mehrere Ma&szlig;nahmen kombiniert, die sowohl auf individueller als auch organisatorischer Ebene oder deren Schnittstelle ansetzen. Nur ein sorgf&auml;ltig geplantes Konzept, das gemeinsam mit den Besch&auml;ftigten auf den Weg gebracht wird, hat wirklich gute Chancen auf Erfolg. Spezifische Zielformulierungen, deren regelm&auml;&szlig;ige Aktualisierung sowie eine entsprechend fundierte Evaluation z&auml;hlen ebenfalls zu den Rahmenbedingungen, die zum Erfolg eines Programms zur F&ouml;rderung der psychischen Gesundheit erheblich beitragen. Ebenso unverzichtbar f&uuml;r das Gelingen ist die gr&uuml;ndliche Bedarfsanalyse im Vorfeld. Sie erm&ouml;glicht es erst, unternehmensspezifische Programme f&uuml;r alle Interventionsebenen ma&szlig;zuschneidern, die nachweisbar effektiver und nachhaltiger sind. Das Arbeitsschutzgesetz hat 1996 die systematische Beurteilung der Arbeitsbedingungen als zentrale Verantwortung des Unternehmers herausgestellt. Die Gef&auml;hrdungsermittlung und -beurteilung wird vom Gesetzgeber im &sect; 5 des Arbeitsschutzgesetzes gefordert und ist Aufgabe des Arbeitgebers. Betriebsund Personalr&auml;te haben ein Recht auf Mitbestimmung. Unterst&uuml;tzend k&ouml;nnen betriebliche Experten mitwirken, insbesondere der Betriebsarzt, die Fachkraft f&uuml;r Arbeitssicherheit und, sofern vorhanden, andere innerbetriebliche Ratgeber (Sozialberatung, psychologischer Dienst, Sicherheitsbeauftragte, u.a.). Informationsquellen f&uuml;r den Betriebsarzt Oft suchen Mitarbeiter mit arbeitsplatzbezogenen gesundheitlichen Beschwerden - ein h&auml;ufiger Anlass von Wunschvorsorge -, den Weg in die Sprechstunde des Betriebsarztes, nehmen andere arbeitsmedizinischen Vorsorgetermine wahr oder werden im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements nach &sect; 84 SGB IX (BEM) arbeitsmedizinisch beraten. Die &auml;rztliche Schweigepflicht ist der wesentliche Grund daf&uuml;r, dass oft zuerst oder auch allein die Betriebs&auml;rzte im vertraulichen Gespr&auml;ch mit psychischen Problemen oder Erkrankungen der Besch&auml;ftigten konfrontiert werden. Die wichtigste Informationsquelle von Arbeitsmedizinern zur psychischen Gesundheit der Besch&auml;ftigten ist also das Beratungsgespr&auml;ch. Es sind Einzelf&auml;lle mit Arbeitsbezug, allerdings entsteht gelegentlich der Eindruck von H&auml;ufungen entsprechender Probleme bei bestimmten Besch&auml;ftigtengruppen. Um derartige Eindr&uuml;cke zu Erkenntnissen zu verdichten oder auch zu entkr&auml;ften, sollten weitere Informationsquellen zur Verf&uuml;gung stehen. Derartige Daten- und Informationsquellen k&ouml;nnen z.B. sein: Ergebnisse von schriftlichen Mitarbeiterbefragungen oder moderierten Arbeitssituationsanalysen (s. Abschnitt 5.3.1) Die Auswertung arbeitsmedizinisch begleiteter Wiedereingliederungsprozesse, dabei stehen dem Betriebsarzt oft Detailkenntnisse zu den Wechselwirkungen von Arbeit und Erkrankungsverlauf zur Verf&uuml;gung Erkenntnisse und Daten aus arbeitsmedizinischer Vorsorge (z.B. Pr&auml;valenzdaten zu chronischen Erkrankungen oder zum k&ouml;rperlichen und psychischen Wohlbefinden) Diagnosegruppen-bezogene Arbeitsunf&auml;higkeitsdaten wegen psychischer Erkrankungen, soweit die Betriebsgr&ouml;&szlig;e, die Existenz einer Betriebskrankenkasse mit hohem Anteil Versicherter in einer Belegschaft und der Einsatz elementarer Methoden der Epidemiologie (Standardisierung) gew&auml;hrleistet sind. Aus den ihm zug&auml;nglichen Beobachtungen und Daten hat der Betriebsarzt die M&ouml;glichkeit, Hypothesen zu formulieren und deren &Uuml;berpr&uuml;fung im Rahmen der Gef&auml;hrdungsermittlung und -beurteilung anzuregen. Die Gef&auml;hrdungsermittlung, -beurteilung und die Ableitung spezifischer betrieblicher Ma&szlig;nahmen soll gew&auml;hrleisten, dass Interventionen mit prim&auml;rpr&auml;ventivem Potential Vorrang haben und damit den Erhalt von Gesundheit und Leistungsf&auml;higkeit sichern. Die Gef&auml;hrdungsermittlung gliedert sich in Erheben der Gef&auml;hrdungen Bewerten der Gef&auml;hrdungen Auflisten der bereits vorhandenen oder zu treffenden Ma&szlig;nahmen mit der jeweiligen Zuordnung von Zust&auml;ndigkeiten. Die Reihenfolge der Ma&szlig;nahmen orientiert sich immer an den Interventionsebenen: Technische L&ouml;sungen Organisatorische L&ouml;sungen Personen bezogene L&ouml;sungen Es sind Mitarbeitergruppen mit vergleichbaren Arbeitsaufgaben zu betrachten und nicht das Individuum. Zu den zu beurteilenden Kontextbedingungen geh&ouml;ren auch die psychischen Belastungen, wie sie z.B. im Arbeitsschutzgesetz und in der Bildschirmarbeitsverordnung explizit festgehalten sind. Als psychische Belastung ist die Gesamtheit aller erfassbaren Einfl&uuml;sse, die von au&szlig;en auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken definiert. Arbeitsbedingte psychische Belastungen sind die sich aus dem Arbeitsinhalt, der Arbeitsorganisation und der Arbeitsumgebung ergebenden kognitiven, emotionalen und verhaltensm&auml;&szlig;igen Anforderungen.Belastungen f&uuml;hren zu Beanspruchungen des Mitarbeiters. (Leitfaden f&uuml;r Betriebs&auml;rzte zu psychischen Belastungen und den Folgen in der Arbeitswelt, DGUV 2010). Um psychische Belastungen beurteilen zu k&ouml;nnen, m&uuml;ssen m&ouml;glichst alle Anforderungsmerkmale der Arbeitst&auml;tigkeit identifiziert und dokumentiert werden. Daf&uuml;r stehen seit vielen Jahren eine Vielzahl von Checklisten und Tools zur Verf&uuml;gung, die eine an die konkreten betrieblichen Bedingungen angepasste Erfassung und Bewertung erm&ouml;glichen (BAuA Toolbox 2010). Arbeitsbedingte psychische Beanspruchung wird verstanden als die Gesamtheit emotionaler, kognitiver, verhaltensm&auml;&szlig;iger und zentralnerv&ouml;s vermittelter physiologischer Reaktionen auf Aspekte des Arbeitsinhalts, der Arbeitsorganisation und der Arbeitsumgebung. Die psychische Fehlbeanspruchung bezeichnet Belastungsreaktionen, welche die Gesundheit kurz- oder langfristig signifikant beeintr&auml;chtigen. (Leitfaden f&uuml;r Betriebs&auml;rzte zu psychischen Belastungen und den Folgen in der Arbeitswelt, DGUV 2010). Eine Beurteilung psychischer Belastungen wird dadurch erschwert, dass Belastungen und Beanspruchungsfolgen nicht kausal verkn&uuml;pft sind sondern subjektiven Bewertungen unterliegen. Beanspruchungsfolgen durch psychische Belastungen sind abh&auml;ngig von der individuellen Lebensgeschichte, der Pers&ouml;nlichkeit, Ressourcen und Bew&auml;ltigungsstrategien, aktuellen Lebenskrisen oder der Identifikation mit der Arbeit und dem Betrieb, was die Trennung von Belastungen und Beanspruchungen sowie Beanspruchungsfolgen schwierig macht. Dies unterscheidet psychische Belastungen von anderen Belastungsfaktoren wie z.B. L&auml;rm, Gefahrstoffen oder klimatischen Faktoren, die auch unabh&auml;ngig von handelnden Personen gemessen und beurteilt werden k&ouml;nnen. Bei der Ermittlung von Gef&auml;hrdungen sollen nicht nur die Belastungen, sondern auch die Beanspruchungen und Beanspruchungsfolgen erfasst und bewertet werden. Derzeit geeignete Verfahren sind: Dokumentenanalyse, vorhandene Daten des Betriebes Bewertung von Arbeitsmerkmalen durch interne Expertenteams (z.B. Fachund F&uuml;hrungskr&auml;fte, Betriebs&auml;rzte, Fachkr&auml;fte f&uuml;r Arbeitssicherheit) physiologische Beanspruchungsindikatoren (z.B. Blutdruckmessung) Beobachtung durch Experten (Arbeitswissenschaftler) Befragung von Besch&auml;ftigten &uuml;ber Arbeitsmerkmale Befragung von Besch&auml;ftigten &uuml;ber Beanspruchungsfolgen</p> <p><a href="https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Publikationen/a450-psychische-gesundheit-im-betrieb.pdf?__blob=publicationFile&amp;v=7">Publikation zeigen</a></p>