<h1>Familienbewusste Arbeitszeiten (L&ouml;sungsans&auml;tze)</h1> <h2>Viele Menschen wollen Verantwortung im Beruf &uuml;bernehmen und dabei auch ihr Familienleben aktiv und verantwortungsvoll gestalten. Beides braucht Zeit... Quelle BMFSFJ</h2> <p>Familienbewusste Arbeitszeiten Herausforderungen und L&ouml;sungsans&auml;tze aus der Unternehmenspraxis Familienbewusste Arbeitszeitkultur Familienbewusste Schichtarbeit Wiedereinstieg nach der Elternzeit F&uuml;hrung in alternativen Arbeitszeitmodellen Lebensphasenorientierte Arbeitsorganisation Familienbewusste Arbeitszeiten als Erfolgsfaktor bei der Personalgewinnung Viele Unternehmen besch&auml;ftigen sich bereits seit Jahren mit der Frage, wie Arbeitszeitmodelle so ausgestaltet werden k&ouml;nnen, dass sie betrieblichen und famili&auml;ren Anforderungen gleicherma&szlig;en gerecht werden. Das Bundesfamilienministerium hat in so genannten Dialogkreisen mit Unternehmen unterschiedlicher Branchen und Gr&ouml;&szlig;en praxisnahe L&ouml;sungsans&auml;tze f&uuml;r die Umsetzung familienbewusster Arbeitszeiten im betrieblichen Alltag diskutiert. Die Dialogkreise fanden im Rahmen des Unternehmensprogramms &#039;&#039;Erfolgsfaktor Familie&#039;&#039; statt, mit dem sich das Bundesfamilienministerium gemeinsam mit den Spitzenverb&auml;nden der deutschen Wirtschaft - der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverb&auml;nde (BDA), dem Deutschen Industrieund Handelskammertag (DIHK) und dem Zentralverband des Deutschen Handwerks (ZDH) - und dem Deutschen Gewerkschaftsbund f&uuml;r eine familienfreundliche Arbeitswelt einsetzt. Im Zentrum der Dialogkreise standen folgende Schwerpunktthemen: Familienbewusste Arbeitszeitkultur bildet die Voraussetzung f&uuml;r eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Um diese Kultur erfolgreich zu verwirklichen, bedarf es in vielen Unternehmen eines Mentalit&auml;tswandels, der den Besch&auml;ftigten mehr Zeitsouver&auml;nit&auml;t erm&ouml;glicht. Schichtarbeit gilt als nur sehr bedingt mit famili&auml;ren Bed&uuml;rfnissen vereinbar. Aber auch hier ist mehr Flexibilit&auml;t m&ouml;glich, ohne dass Abl&auml;ufe und Produktivit&auml;t leiden. F&uuml;hrung in alternativen Arbeitszeitmodellen: F&uuml;hrungsverantwortung ist h&auml;ufig mit einem erheblichen zeitlichen Einsatz verbunden. Aber auch sie l&auml;sst sich familienkompatibel organisieren. Lebensphasenorientierte Arbeitszeitmodelle: Jede Erwerbsbiografie ist durch famili&auml;r bedingte Einschnitte gekennzeichnet, die tempor&auml;r eine andere Balance aus Arbeits- und Familienzeit erfordern. Nicht alles funktioniert &uuml;berall - unterschiedliche Branchen und T&auml;tigkeitsfelder erfordern unterschiedliche L&ouml;sungsans&auml;tze. W&auml;hrend mobiles Arbeiten als wichtiger Hebel f&uuml;r mehr Flexibilit&auml;t im B&uuml;rojob gilt, schaffen im schichtarbeitenden Produktionsbetrieb so genannte Wunschdienstpl&auml;ne M&ouml;glichkeiten, Familien- und Arbeitszeiten kompatibel zu gestalten. Besondere Aufmerksamkeit lag auf der Frage, wie familienbewusste Arbeitszeitmodelle gerade auch in kleinen und mittelst&auml;ndischen Unternehmen noch erfolgreicher umgesetzt werden k&ouml;nnen. Zwar besteht gerade hier viel Raum f&uuml;r individuelle L&ouml;sungen, allerdings wird das Thema mitunter zu wenig systematisch angegangen. Gleichzeitig werden bestehende Instrumente und Spielr&auml;ume h&auml;ufig zu wenig genutzt. In den folgenden Kapiteln finden sich die wesentlichen Ergebnisse der Dialogkreise wieder, das hei&szlig;t die Einsch&auml;tzungen der beteiligten Personalverantwortlichen mit Blick auf die Ausgangslage, die Herausforderungen sowie L&ouml;sungsideen, die sich in der Praxis bereits bew&auml;hrt haben. Im Nachgang zu den Dialogkreisen wurden die Thesen mit erfahrenen Personalvermittlerinnen und -vermittlern gespiegelt - dieser Einblick an der Schnittstelle von Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern sowie potenziellen Besch&auml;ftigten zeigt, welche wichtige Rolle familienbewusste Arbeitszeiten f&uuml;r die Mitarbeitergewinnung spielen. Familienbewusste Arbeitszeitkultur Direkt zu diesem Thema befragt, bef&uuml;rwortet fast jedes neunte Unternehmen zwar eine noch st&auml;rkere Ausrichtung der Beurteilungen an den Ergebnissen. Gleichzeitig r&auml;umen aber knapp die H&auml;lfte der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber ein, dass Besch&auml;ftigte, die h&auml;ufig l&auml;nger als ihre vereinbarte Arbeitszeit am Arbeitsplatz verbringen, in der Regel besser beurteilt werden. Vor diesem Hintergrund ist es wenig verwunderlich, dass individuelle (Teil-)Zeitarrangements noch immer mit einem Negativimage behaftet und damit karrierehinderlich sind. Familienfreundliche Arbeitsbedingungen h&auml;ngen jenseits aller Regelwerke und praktischer Unterst&uuml;tzungsangebote vor allem vom Umgang mit Zeit im betrieblichen Alltag ab. Auf dem Papier gibt es viele gute Ans&auml;tze, allerdings besteht nicht selten eine Diskrepanz zwischen dem Regelwerk und der tats&auml;chlichen Arbeitszeitkultur. Flexibilit&auml;t ist in besonderem Ma&szlig;e abh&auml;ngig von der Arbeitsorganisation, beispielsweise von &Ouml;ffnungs- und Besprechungszeiten. Aber auch davon, ob Anwesenheit und st&auml;ndige Erreichbarkeit vor allem in verantwortlichen Positionen als unabdingbare Kriterien f&uuml;r eine besonders erfolgreiche Aufgabenwahrnehmung gelten. Eine familienbewusste Arbeitszeitkultur bedeutet im Wesentlichen Folgendes: Die Besch&auml;ftigten erfahren Wertsch&auml;tzung durch unterst&uuml;tzende Arbeitsbedingungen, in denen Flexibilit&auml;t von Arbeitszeit und Arbeitsort selbstverst&auml;ndlich ist. Die Unternehmensleitung fordert und f&ouml;rdert eine Ergebnis- anstelle einer Pr&auml;senzkultur. M&ouml;glich ist dies durch F&uuml;hren &uuml;ber Ziele. F&uuml;hrungskr&auml;fte agieren als Vorbilder und Unterst&uuml;tzende f&uuml;r den effizienten und bewussten Umgang mit Zeit und &#039;&#039;leisten&#039;&#039; sich auch selbst flexible Arbeitszeit und Homeoffice-Tage. Besch&auml;ftigte werden zu Eigenverantwortung, aber auch zu Selbstdisziplin im Umgang mit ihrer Arbeitszeit ermuntert - viele &Uuml;berstunden werden nicht honoriert, sondern kritisch hinterfragt. Besprechungseffizienz ist ein erkl&auml;rtes Unternehmensprinzip, zum Beispiel durch verpflichtende Agenden, Protokolle und verbindliche (Rede-)Zeiten. Zeitkultur wird nicht als statisch begriffen, sondern immer wieder hinterfragt, um wechselnde betriebliche und famili&auml;re Anforderungen in Einklang zu bringen. Ver&auml;nderungen der (Zeit-)Kultur in Unternehmen sind in der Regel komplexe und langwierige Prozesse, bei denen an vielen Stellschrauben gedreht werden muss. Sie umfassen nicht nur die Haltung in den K&ouml;pfen, sondern h&auml;ufig auch die Steuerungssysteme eines Unternehmens - und k&ouml;nnen damit nur &#039;&#039;von ganz oben&#039;&#039; initiiert werden. Solche Prozesse brauchen Zeit und sind selten mit konkreten und messbaren &#039;&#039;Quick wins&#039;&#039; verbunden. Dabei stellt sich auch die grunds&auml;tzliche Frage, welcher Grad an Standardisierung &uuml;berhaupt m&ouml;glich ist. Denn: Familienbewusste Arbeitszeiten empfindet jeder anders, und auch in den Unternehmen sind sehr unterschiedliche Zeitanforderungen zu ber&uuml;cksichtigen. So ist Verf&uuml;gbarkeit zu Randzeiten in internationalen Arbeitskontexten mitunter unumg&auml;nglich, ebenso wie bei produktionsbedingten Abl&auml;ufen, Schichtmodellen und &#039;&#039;Rund-um-die-Uhr&#039;&#039;-Laufzeiten. Allgemeing&uuml;ltige &#039;&#039;Blaupausen&#039;&#039; helfen dabei oftmals nicht weiter. Als Hindernis erweisen sich h&auml;ufig betriebliche Steuerungsmechanismen, die die Kopfzahl der Besch&auml;ftigten zur Kalkulationsgrundlage haben und damit Teilzeitbesch&auml;ftigung &#039;&#039;bestrafen&#039;&#039;. Denn wenn Unternehmensvorgaben vorsehen, dass Ziele mit einer bestimmten Anzahl an Besch&auml;ftigten erreicht werden m&uuml;ssen, und einige Besch&auml;ftigte in Teilzeit arbeiten, so muss die daraus resultierende Mehrarbeit im Team aufgefangen werden. F&uuml;hrungskr&auml;fte befinden sich dabei in einer Sandwich-Position, den Zielvorgaben der Unternehmensleitung und den famili&auml;ren Bedarfen der Besch&auml;ftigten gerecht werden zu m&uuml;ssen. V&ouml;llig unabh&auml;ngig von der Unternehmensgr&ouml;&szlig;e gibt es zahlreiche Beispiele, die zeigen, wie eine zeitbewusste Kultur aktiv gef&ouml;rdert werden kann. Allen gemeinsam ist, dass mit einfachen Regelungen eine gro&szlig;e Wirkung im Hinblick auf die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie, aber meistens auch im Hinblick auf eine gr&ouml;&szlig;ere Effizienz erzielt wird. Dabei spielen drei Dinge eine wichtige Rolle: Es gibt ein verbindliches Regelwerk, das einen effizienten und familienbewussten Umgang mit Zeit f&ouml;rdert Zur Erreichbarkeit: E-Mails und Telefonate m&uuml;ssen am Wochenende oder Feiertagen nicht beantwortet werden - ausgenommen bei Bereitschaftsdiensten. Zur Besprechungskultur: Terminierung nur innerhalb der geregelten Betreuungszei ten, das hei&szlig;t, zum Beispiel nicht nach 18 Uhr oder auch an Br&uuml;ckentagen, Durchf&uuml;h rung nur mit Agenda und Protokoll, sodass sich auch Abwesende informieren k&ouml;nnen. Die betrieblichen Steuerungssysteme unterst&uuml;tzen familienbewusstes Agieren und vermeiden Fehlanreize Die Personalsteuerung erfolgt &uuml;ber Budgets, nicht &uuml;ber die Anzahl der K&ouml;pfe - damit wirken sich Voll- und Teilzeitstellen nicht mehr unterschiedlich auf das Ergebnis aus. Mitmachen lohnt: Die Leistungsbeurteilung der F&uuml;hrungskr&auml;fte enth&auml;lt Kriterien, die familienorientiertes F&uuml;hren honorieren. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist ein wesentlicher Bestandteil unserer Personalpolitik. Wir haben unser Angebot in den letzten Jahren kontinuierlich erweitert - angepasst an die lokalen Bed&uuml;rfnisse unserer vier Standorte in Deutschland. Unsere familienfreundlichen Arbeitszeitmodelle bieten viele M&ouml;glichkeiten, um famili&auml;re und betriebliche Bed&uuml;rfnisse in Einklang zu bringen. Es freut mich besonders, dass diese Angebote sowohl von Vorgesetzten als auch von Mitarbeitern positiv aufgenommen werden. Gezielte Kommunikation ebnet den Weg f&uuml;r mehr Akzeptanz In Stellenausschreibungen werden Besch&auml;ftigte mit besonderen Arbeitszeitanforderun gen zur Bewerbung ermuntert - oftmals geht dann in der Praxis mehr als gedacht. &#039;&#039;Es geht&#039;&#039;: F&uuml;hrungskr&auml;fte mit alternativen Arbeitszeitmodellen oder Homeoffice-Tagen werden als Vorbilder und &#039;&#039;Mutmacher&#039;&#039; in den internen Medien kommuniziert. Familienbewusste Schichtarbeit Beinahe jeder sechste Besch&auml;ftigte in Deutschland arbeitet in Schichtarbeit - 18 Prozent der berufst&auml;tigen M&auml;nner und 15 Prozent der Frauen. Schichtarbeitspl&auml;tze finden sich vor allem im produzierenden Gewerbe mit kapitalintensiver Fertigung, zum Beispiel der Automobilindustrie oder auch in Dienstleistungsunternehmen mit langen &Ouml;ffnungs- beziehungsweise Servicezeiten. Schichtarbeit ist nicht grunds&auml;tzlich unvereinbar mit famili&auml;ren Aufgaben, dies zeigt auch der hohe Frauenanteil in typischen Schichtbranchen wie Gastronomie oder Krankenpflege. Schichtarbeit stellt aber besondere Vereinbarkeitsanforderungen, vor allem wenn gegen die &#039;&#039;innere Uhr&#039;&#039; Nachtarbeit geleistet wird. Neben gesundheitlichen Auswirkungen kann es unter Umst&auml;nden zu Beeintr&auml;chtigungen des sozialen und famili&auml;ren Lebens kommen, zum Beispiel durch verschiedene Lebensrhythmen, fehlende gemeinsame Tageszeit mit Kindern oder die Schwierigkeit, Betreuungsverpflichtungen zu &uuml;bernehmen. Es gibt nicht das eine familienbewusste Schichtmodell, denn die individuellen Anforderungen k&ouml;nnen je nach Lebenssituation sehr unterschiedlich sein. Bei der Konzeption von Schichtmodellen sind viele branchenspezifische und betriebliche Anforderungen zu ber&uuml;cksichtigen. Dabei gilt es zuallererst, Maschinenlaufzeiten oder Servicezeiten optimal abdecken zu k&ouml;nnen. Dies ist in vielen Bereichen gut zu planen und Einsatzzeiten k&ouml;nnen Besch&auml;ftigten Monate im Voraus kommuniziert werden. Dies gilt auch, wenn zum Beispiel in einem Telefonservicecenter das Arbeitsaufkommen im Tagesverlauf regelm&auml;&szlig;ig schwankt. Bei weniger planbarem, auch kurzfristig schwankendem Arbeitsaufkommen wie zum Beispiel im Logistikbereich k&ouml;nnen Einsatzzeiten manchmal auch mit einer Vorlaufzeit von nur 24 Stunden angek&uuml;ndigt werden. Dazu kommt, dass auch die berechnete Personalst&auml;rke aufgrund von kurzfristigen (Krankheits-)Ausf&auml;llen schwankt. Ohne ein gutes Fehlzeiten- und Ausfallmanagement - zum Beispiel &uuml;ber Reserven oder Zeitarbeit - f&uuml;hrt dies zu Anrufen bei Besch&auml;ftigten in der Freizeit, die dann kurzfristig einspringen m&uuml;ssen. Dies hat nat&uuml;rlich Auswirkungen auf famili&auml;re Arrangements. Auf der anderen Seite stehen Fragen, die unabh&auml;ngig von famili&auml;ren Bed&uuml;rfnissen wie Betreuungszeiten zu ber&uuml;cksichtigen sind: Wer nimmt die &#039;&#039;ungeliebten&#039;&#039; Zeiten, zum Beispiel am Wochenende? Dies kann und soll nicht immer die Besch&auml;ftigen ohne Kinder treffen. In Zeiten alternder Belegschaften stellt sich die Frage, ob Zw&ouml;lf-Stunden-Schichten aufrechterhalten werden k&ouml;nnen. Schlie&szlig;lich kommen ganz pers&ouml;nliche Vorlieben hinzu: So gibt es in jeder Belegschaft die &#039;&#039;Geldoptimierer&#039;&#039;, die - h&auml;ufig bis an die Grenze der gesundheitlichen Belastbarkeit - die m&ouml;glichst gut bezahlten Schichten zu ung&uuml;nstigen Zeiten bevorzugen, aber auch die &#039;&#039;Zeitoptimierer&#039;&#039;, denen Gewohnheit wichtiger ist als Flexibilit&auml;t. Familienbewusste und individuelle Arbeitszeiten im Schichtdienst sind f&uuml;r uns kein Tabu. Wir realisieren passgenaue Einzell&ouml;sungen in Voll- und Teilzeit. Flexible Arbeitszeitinstrumente wie Arbeitszeitkonten, Jokertage, Wunschdienstplanung und flexible Anfangsund Endzeiten sind Bestandteile unseres gelebten betrieblichen Alltags. Bei einer familienbewussteren Schichtgestaltung wird es zuk&uuml;nftig vor allem darum gehen, mehr Zeitsouver&auml;nit&auml;t f&uuml;r Besch&auml;ftigte zu schaffen. Gestaltungshebel liegen dabei in der Ablauforganisation des Betriebs, aber auch in der Ausgestaltung der Schichtmodelle an sich. Gem&auml;&szlig; den Erfahrungen der Dialogkreisteilnehmerinnen und -teilnehmer k&ouml;nnen Betriebe die Parameter f&uuml;r die Schichtplanung in Richtung einer besseren Vereinbarkeit beeinflussen - insbesondere durch folgende Ma&szlig;nahmen: Qualifizierung der Besch&auml;ftigten f&uuml;r breitere Einsatzm&ouml;glichkeiten in anderen Schichtpl&auml;nen oder au&szlig;erhalb des Schichtmodells. Soweit technisch m&ouml;glich, mehr Tages- statt Nacht- und Wochenendbetrieb. Modernisierung des Personaleinsatzplanungs-Instrumentariums durch die Nutzung von IT-Tools, die mehr individuelle und dezentrale Planungen erm&ouml;glichen. Einsatz von Zeitarbeitskr&auml;ften im Ausfallmanagement, um Abrufe von Besch&auml;ftigten in der Freizeit zu reduzieren. Jahresarbeitszeitkonto (&#039;&#039;Flexkonto&#039;&#039;) f&uuml;r mehr Arbeitszeitsouver&auml;nit&auml;t - auch und gerade bei unvorhersehbaren Ereignissen. Flexibilit&auml;t bez&uuml;glich der Anfangs- und Endzeiten, zum Beispiel kleine Gleitphasen von 15 Minuten zur Abstimmung auf Fahr- oder Betreuungszeiten. Mehr Mitspracherecht der Besch&auml;ftigten bei der Planung, zum Beispiel durch so genannte Wunschdienstpl&auml;ne. Tempor&auml;re Dienstpl&auml;ne f&uuml;r besondere Lebenslagen, zum Beispiel Dauertageschichten. Teilzeit durch Freischichten oder verk&uuml;rzte Schichten, zum Beispiel geteilte Schichten. Tauschb&ouml;rse zum Schichttausch mit Kolleginnen und Kollegen. Wiedereinstieg nach der Elternzeit Vor dem Hintergrund des steigenden Fachkr&auml;ftebedarfs wird es f&uuml;r Unternehmen immer wichtiger, ihre erfahrenen Fachkr&auml;fte langfristig zu binden und sich so deren Wissen und Kontakte zu erhalten. Dies gilt insbesondere f&uuml;r Besch&auml;ftigte - und zwar auch zunehmend f&uuml;r M&auml;nner -, die nach der Geburt eines Kindes oder f&uuml;r die Pflege eines nahen Angeh&ouml;rigen eine Zeit lang aus dem Beruf ausscheiden. Es rechnet sich f&uuml;r Unternehmen finanziell, die Potenziale erfahrener Besch&auml;ftigter mit Kindern zu nutzen. Denn jede l&auml;ngere Auszeit und jedes Ausscheiden ist f&uuml;r das Unternehmen mit Kosten f&uuml;r &Uuml;berbr&uuml;ckung, Qualifizierung oder Neueinstellung verbunden. Die Kosten steigen umso mehr, je l&auml;nger die Auszeit dauert. Ein zeitnaher Wiedereinstieg ist die betriebswirtschaftlich deutlich bessere L&ouml;sung f&uuml;r das Unternehmen. Die Erfahrung zeigt: Je besser die Auszeit und der Wiedereinstieg gemeinsam geplant werden, desto fr&uuml;her kehren die Besch&auml;ftigten aus der Elternzeit zur&uuml;ck. Gleichzeitig st&auml;rken familienbedingte Auszeiten nicht selten die sozialen Kompetenzen und Qualifikationen. Es liegt daher im Interesse der Unternehmen, Besch&auml;ftigte bei ihrer Auszeit und ihrer R&uuml;ckkehr in den Beruf zu begleiten. Inzwischen sind vier von zehn M&uuml;ttern zwei Jahre nach der Geburt wieder erwerbst&auml;tig. Sie steigen vermehrt in vollzeitnahem oder mittlerem Teilzeitumfang wieder in den Beruf ein. Jedoch w&auml;ren viele M&uuml;tter gerne fr&uuml;her wieder arbeiten gegangen.2 Positiv auf den Wiedereinstieg wirkt sich der Kontakt zum Arbeitgeber w&auml;hrend der Elternzeit aus: Die R&uuml;ckkehrquote zum Arbeitgeber ist deutlich h&ouml;her, wenn w&auml;hrend der Elternzeit Kontakt gehalten wurde.3 Erfolgsfaktoren f&uuml;r eine schnelle und vollzeitnahe R&uuml;ckkehr sind nach &uuml;bereinstimmender Wahrnehmung der Beteiligten flexible Arbeitszeiten und passgenaue, unterst&uuml;tzende Angebote f&uuml;r die Kinderbetreuung. Der Zeitpunkt und das Arbeitszeitvolumen beim Wiedereinstieg sind nicht immer deckungsgleich mit den betrieblichen Flexibilit&auml;tsanforderungen. Gerade kleine und mittlere Unternehmen m&uuml;ssen bei der Suche nach ma&szlig;geschneiderten Arbeitszeiten auf ihre Kapazit&auml;tsplanung achten. Dabei stellt sich sehr oft die Frage, wie Arbeitszeitreduzierungen kompensiert werden k&ouml;nnen - quantitativ, aber auch qualitativ in Bezug auf die passenden Fachkompetenzen. Bei einer Vielfalt von unterschiedlichen Teilzeitquoten sto&szlig;en aber auch Gro&szlig;unternehmen schnell an ihre Grenzen, wenn &#039;&#039;Stellenreste&#039;&#039; mit 20 oder 35 Prozent der Arbeitszeit zu besetzen sind, f&uuml;r die es in der Regel keine geeigneten Bewerberinnen und Bewerber gibt. F&uuml;r Besch&auml;ftigte spielen der Verdienstausfall und das Zeitmanagement eine zentrale Rolle. So ist es besonders f&uuml;r Alleinerziehende schwierig, den famili&auml;ren und beruflichen Anforderungen gerecht zu werden. Das gilt vor allem, wenn keine flexible Kinderbetreuung vorhanden ist. In diesem Fall m&uuml;ssen Kompromisse gefunden oder betriebliche Unterst&uuml;tzungsangebote entwickelt werden. Eine hin und wieder anzutreffende Anspruchshaltung &#039;&#039;Ich kann nur von acht bis zw&ouml;lf Uhr arbeiten&#039;&#039;, unabh&auml;ngig vom Alter der Kinder, kann solche Absprachen jedoch erschweren oder gar unm&ouml;glich machen. Wir haben eine Betriebsvereinbarung f&uuml;r den Standort M&uuml;nchen abgeschlossen, die in Deutschland einmalig ist: Wer innerhalb der ersten zw&ouml;lf Monate nach der Geburt des Kindes mit mindestens 21 Stunden wieder einsteigt, hat Anspruch auf seinen konkreten Arbeitsplatz. Dies gibt beiden Seiten Planungssicherheit. Seit Inkrafttreten der Regelung ist erkennbar, dass kurze Elternzeiten deutlich zunehmen - im Jahr 2013 von 53 auf 71 Prozent. Dossier M&uuml;ttererwerbst&auml;tigkeit, BMFSFJ, 2014 Quelle: Elternumfrage 2013, Unternehmensprogramm &#039;&#039;Erfolgsfaktor Familie&#039;&#039;, 2013 Ein gelungener Wiedereinstieg h&auml;ngt von verschiedenen Faktoren ab, wie gegenseitiger Flexibilit&auml;t, die Planbarkeit und Verl&auml;sslichkeit f&uuml;r beide Seiten erm&ouml;glicht. Aus der Sicht der Dialogkreisteilnehmerinnen und -teilnehmer kann dies durch folgende Ma&szlig;nahmen gef&ouml;rdert werden: Schaffung von Anreizsystemen: zum Beispiel als &#039;&#039;Wiedereinstiegsbudget&#039;&#039; in Form eines Bonus f&uuml;r die Abteilung, wenn der Wiedereinstieg binnen zw&ouml;lf Monaten erfolgt. Begleitung und Gespr&auml;che zur Sensibilisierung beider Seiten: Es ist ein &#039;&#039;Geben und Nehmen&#039;&#039;. F&ouml;rderung der Inanspruchnahme haushaltsnaher Dienstleistungen, zum Beispiel durch die Vermittlung von Haushaltshilfen. Verl&auml;ssliche Rahmenbedingungen f&uuml;r Familienpausen werden in besonderem Ma&szlig;e durch Betriebs- oder Dienstvereinbarungen geschaffen, welche unter bestimmten Bedingungen eine R&uuml;ckkehr an den fr&uuml;heren Arbeitsplatz garantieren - so zum Beispiel, wenn der Wiedereinstieg innerhalb von zw&ouml;lf Monaten mit mindestens 21 Stunden erfolgt. Erg&auml;nzende Ma&szlig;nahmen beziehen sich passgenau auf die drei Phasen der Familienzeit: Vor der Familienphase Erwartungen abgleichen: Individuelle Planung und Verbindlichkeit im Sinne eines &#039;&#039;Kontrakts&#039;&#039;. Zu den relevanten Fragestellungen z&auml;hlen: Welche M&ouml;glichkeiten der Arbeits(zeit-)organisationsgestaltung gibt es im Unternehmen? Wie gelingt eine gute &Uuml;bergabe an die Vertretung, und wie soll Kontakt gehalten werden? In der Familienphase die Qualifikation aufrechterhalten und den Kontakt nicht abrei&szlig;en lassen: Besch&auml;ftigte in Elternzeit k&ouml;nnen zum Beispiel als Urlaubs- und Krankheitsvertretungen eingesetzt werden. Dadurch bleiben sie in den Arbeitsthemen und -prozessen. Der Kontakt kann zudem &uuml;ber den kontinuierlichen Zugang zu Unternehmensinformationen gehalten werden. Ein Patenprogramm mit Mentorinnen und Mentoren kann den Wiedereinstieg vorbereiten und begleiten. Vor dem Wiedereinstieg Planungssicherheit schaffen: Drei bis sechs Monate vor dem geplanten Wiedereinstieg sollte ein Gespr&auml;ch zur Kl&auml;rung der Kinderbetreuung beziehungsweise organisatorischer Fragen im Betrieb gef&uuml;hrt werden. In diesem Rahmen sollte auch &uuml;ber den Bedarf an einer Auffrischung notwendiger Kenntnisse gesprochen werden, zum Beispiel durch eine Hospitanz in einem neuen Bereich. F&uuml;hrungsverantwortung ist h&auml;ufig mit einem erheblichen zeitlichen Einsatz verbunden. F&uuml;hrungskr&auml;fte arbeiten h&auml;ufig mehr, als sie es sich w&uuml;nschen - Frauen sechs Stunden pro Woche, M&auml;nner sieben Stunden.4 Die &Uuml;bernahme einer Funktion mit starren Arbeitszeiten und st&auml;ndiger Verf&uuml;gbarkeit wird deshalb zunehmend f&uuml;r Frauen und M&auml;nner mit famili&auml;ren Aufgaben unattraktiv. Flexiblere Arbeitszeiten z&auml;hlen f&uuml;r F&uuml;hrungskr&auml;fte zu den wichtigsten Angeboten. Bei einer Umfrage unter rund 1.200 Managerinnen und Managern sagte rund ein Drittel der Befragten, dass das Angebot an flexiblen Arbeitszeiten f&uuml;r F&uuml;hrungskr&auml;fte im eigenen Unternehmen ausgebaut werden sollte. Rund 30 Prozent w&uuml;nschten sich mehr Angebote zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf.5 Teilzeit ist unter F&uuml;hrungskr&auml;ften in Deutschland aber noch immer ein wenig verbreitetes Modell: Unter M&auml;nnern ist sie mit 1,2 Prozent Teilzeitf&uuml;hrungskr&auml;ften praktisch nicht vorhanden, und auch weibliche F&uuml;hrungskr&auml;fte arbeiten mit nur 14,6 Prozent weit unterproportional in Teilzeit. Es gibt eine Reihe von Gr&uuml;nden, die F&uuml;hrungskr&auml;fte hindern, ihre Teilzeitw&uuml;nsche zu &auml;u&szlig;ern, und Arbeitgeber davon abhalten, Teilzeitmodelle f&uuml;r F&uuml;hrungskr&auml;fte einzuf&uuml;hren: Tradiertes Rollenverst&auml;ndnis von F&uuml;hrung: Immer noch wird von vielen F&uuml;hrungskr&auml;ften Engagement und Leistungsbereitschaft mit hoher zeitlicher Pr&auml;senz gleichgesetzt. Karriere wird &#039;&#039;erst nach 17 Uhr gemacht&#039;&#039;. Eine F&uuml;hrungskraft muss als Vorbild beim zeitlichen Einsatz vorangehen. Angst vor Macht- und Statusverlust sowie Karrierestillstand: F&uuml;hrungskr&auml;fte f&uuml;rchten, Teilzeitarbeit k&ouml;nnte als Zeichen ihrer Entbehrlichkeit und Ersetzbarkeit im Betrieb gesehen werden. Auch bef&uuml;rchten viele F&uuml;hrungskr&auml;fte, bei Verk&uuml;rzung der Arbeitszeit Einfluss an ihren Stellvertreter zu verlieren. Es gibt einen &#039;&#039;Point of no return&#039;&#039;: Wenn die bisherigen Aufgaben umorganisiert beziehungsweise endg&uuml;ltig delegiert sind, ist eine erneute Aufstockung in der Regel nicht m&ouml;glich. Anspruch auf Erreichbarkeit: Vorgesetzte m&uuml;ssen f&uuml;r Besch&auml;ftigte oder Kundinnen und Kunden immer erreichbar sein. Dabei wird vergessen, dass auch Vollzeitkr&auml;fte aufgrund von Dienstreisen, Meetings und anderen Verpflichtungen h&auml;ufig nicht am Arbeitsplatz sind beziehungsweise solche Abwesenheiten als &#039;&#039;legitim&#039;&#039; angesehen werden. Letztlich ist es eine Frage der eigenen Haltung: Kann ich familienbewusste Modelle nicht nur bei Besch&auml;ftigten zulassen, sondern auch selbst leben? Schaffe ich es, bei reduzierter Arbeitszeit auch wirklich weniger zu arbeiten, anstatt nur weniger Gehalt bei gleichem Pensum zu bekommen? Wir besch&auml;ftigen Eltern auch nach der Elternzeit in F&uuml;hrungspositionen. F&uuml;hren in reduzierter Vollzeit funktioniert nur, wenn es alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Team akzeptieren. Ganz wichtig ist, dass bei allen Beteiligten die Bereitschaft vorhanden ist, Abstimmungsprozesse so zu organisieren, dass die F&uuml;hrungsaufgaben nicht mit den Abwesenheitszeiten kollidieren. Kultur und Kommunikation: Von der obersten F&uuml;hrungsebene muss signalisiert werden, dass lange Anwesenheitszeiten nicht l&auml;nger mit Engagement gleichgesetzt und mit Karrierechancen belohnt werden. Es werden kulturver&auml;ndernde Richtlinien beziehungsweise Dienstanweisungen erlassen, die zum Beispiel regeln, dass Besprechungen nur in der Zeit von 9 bis 17 Uhr stattfinden und E-Mails sowie Anrufe am Wochenende oder an Feiertagen nicht beantwortet werden m&uuml;ssen. Wichtig ist aber vor allem, dass F&uuml;hrungskr&auml;fte selbst als Multiplikatoren dahinterstehen und flexible Arbeitszeit und Teilzeitarbeit vorleben. F&uuml;hrung &#039;&#039;auf Abstand&#039;&#039; verstehen und leben: Um in zeitlicher und r&auml;umlicher Unabh&auml;ngigkeit zu f&uuml;hren, muss st&auml;rker auf verl&auml;ssliche gemeinsame Vereinbarungen geachtet werden, Zielvereinbarungen und Mitarbeitergespr&auml;che spielen dabei eine wichtige Rolle. Auch die allt&auml;gliche Kommunikation muss aktiv gesteuert werden, gegebenenfalls auch mit technischen Hilfen wie Videokonferenzen. Damit Vertrauen und R&uuml;cksichtnahme wachsen k&ouml;nnen, werden Teilzeitf&uuml;hrungskr&auml;fte und &#039;&#039;teilzeitgef&uuml;hrte&#039;&#039; Teams durch Coaching-Angebote unterst&uuml;tzt. Den bestehenden Arbeitszeitrahmen kreativ nutzen und innovative Arbeitszeitmodelle f&ouml;rdern: Auch in F&uuml;hrungsfunktionen gut zu realisierende &#039;&#039;vollzeitnahe&#039;&#039; Teilzeit - Drei- bis Vier-Tage-Woche - wird in immer mehr Unternehmen praktiziert. Dies geht einher mit einer verbindlichen Delegation von Teilaufgaben auf Vertretungen, die damit auch in ihrer Rolle gest&auml;rkt werden. Gute Erfahrungen werden auch mit der so genannten verblockten Teilzeit gemacht, also dem Wechsel von Vollzeit im Unternehmen und Freistellung. In kleinen Unternehmen wird dies in der Regel &uuml;ber verl&auml;ssliche Arbeitszeiten ohne &Uuml;berstunden und mit flexiblen Absprachen realisiert. Geteilte F&uuml;hrungspositionen sind eher in gr&ouml;&szlig;eren Unternehmen anzutreffen - dort werden sie durch eine Tandemb&ouml;rse unterst&uuml;tzt, die bei der Suche nach Partnerinnen und Partnern hilft Auch Kandidaten f&uuml;r F&uuml;hrungspositionen legen Wert auf familiengerechte Arbeitsbedingungen, gerade wenn beide Partner sich f&uuml;r ein gemeinschaftliches Modell entschieden haben. Wir fragen deshalb bei F&uuml;hrungspositionen von vorneherein nach, ob sich der Mandant auch Kandidaten vorstellen kann, die Teilzeit arbeiten. Das ist zwar noch nicht &uuml;berall, aber in zunehmend mehr F&auml;llen denkbar. Lebensphasenorientierte Arbeitsorganisation Im Laufe des Erwerbslebens ver&auml;ndert sich der Zeitbedarf eines Menschen immer wieder. Berufseinsteigerinnen und -einsteiger haben andere Bed&uuml;rfnisse als Eltern von kleinen Kindern, und Eltern von Schulkindern haben andere Bed&uuml;rfnisse als Besch&auml;ftigte, die Angeh&ouml;rige pflegen. L&auml;ngst sind Erwerbsbiografien nicht mehr linear, sondern verlaufen in verschiedenen Phasen, mit Unterbrechungen und Br&uuml;chen aufgrund von Familienzeiten, beruflicher Umorientierung und Qualifikation. In allen Berufen wird die kontinuierliche Weiterbildung immer wichtiger. Diese setzt jedoch voraus, dass es Zeit daf&uuml;r gibt. In Zusammenhang mit lebensphasenorientierter Arbeitsorganisation geht es f&uuml;r Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber darum, bei der Personalentwicklung Lebens- und Karrierephasen zu betrachten anstatt starrer Alterskohorten. Bestehende Einzelbausteine zu den Themen Familie, Gesundheit und Qualifikation m&uuml;ssen vernetzt werden. Die Unternehmenskultur sollte so gestaltet werden, dass auf eine Bandbreite von Bed&uuml;rfnissen reagiert und den Herausforderungen begegnet werden kann: Oft fehlen in Unternehmen bislang gelebte Vorbilder, die zeigen, wie eine lebensphasenorientierte Arbeitsorganisation ausgestaltet sein kann. Karrieren orientieren sich h&auml;ufig an linearen Erwerbsverl&auml;ufen: Erwerbsunterbrechungen bergen die Gefahr eines Karriereknicks. Immer mehr Menschen - insbesondere &auml;ltere Besch&auml;ftigte - stehen vor der Herausforderung, pflegebed&uuml;rftige Angeh&ouml;rige zu versorgen, und sind oftmals gesundheitlich besonders belastet. Insbesondere bei gering qualifizierten Besch&auml;ftigten scheitern Phasen der Weiterbildung oder der Unterst&uuml;tzung der Familie oft an finanziellen Voraussetzungen. Besch&auml;ftigte und Unternehmen haben vielfach unterschiedliche Vorstellungen von Flexibilit&auml;t. Dies m&uuml;ssen lebensphasenorientierte Angebote ausbalancieren. Arbeitszeitkonten kommen nicht zwangsl&auml;ufig allen zugute - verschiedene Modelle bed&uuml;rfen der Erl&auml;uterung und m&uuml;ssen so ausgestaltet sein, dass unterschiedliche Zielgruppen davon profitieren. Sp&auml;testens wenn man im Betrieb den ersten Burnout-Fall hat, wird klar, wie wichtig es ist, die Bed&uuml;rfnisse und Belastungen im ganzen Lebenslauf zu sehen. Gerade die hoch motivierten Mitarbeiter, die alles auf einmal machen wollen, trifft es h&auml;ufig, und die will ich nicht verlieren. Arbeitszeitkonten sind f&uuml;r mich daher eine unternehmerische Frage. Und es ist eine Aufgabe des Arbeitgebers, Mitarbeiter dazu anzuregen, diese zu nutzen. Lebensphasenorientierte Personalpolitik macht Angebote &uuml;ber den gesamten Lebensverlauf der Besch&auml;ftigten. In vielen Unternehmen spielen dabei Arbeitszeitkonten eine wichtige Rolle. Vor allem f&uuml;r einen gleitenden Eintritt in den Ruhestand, aber auch f&uuml;r familienbedingte Auszeiten oder eine tempor&auml;re Reduzierung der Arbeitszeit k&ouml;nnen sie genutzt werden. Nach Einsch&auml;tzung der teilnehmenden Unternehmen in den Dialogkreisen werden Lebensarbeitszeitkonten zuk&uuml;nftig eine wichtigere Rolle einnehmen, sie bed&uuml;rfen aber auch der Begleitung und Erkl&auml;rung. Flexible Arbeitszeitmodelle stehen somit auch bei der Lebensphasenorientierung im Mittelpunkt. &Uuml;ber bestehende Modelle hinaus k&ouml;nnen Ideen entwickelt und gute Ans&auml;tze aufgegriffen werden. Unternehmen sollten dabei Experimente und Pilotphasen wagen: Fokusgruppen in der Belegschaft bilden, zum Beispiel zum Thema Pflege von Angeh&ouml;rigen, um einen Einblick in den Bedarf zu bekommen. Wertkonten f&uuml;r Familienzeiten - kombiniert mit Darlehen -, um Bedarfs- und Notlagen abzufedern. Jahresarbeitszeitkonten f&uuml;r flexible Gestaltung der beruflichen und privaten Aufgaben. Flexible Teilzeitmodelle anbieten, um Zeitdruck zu vermeiden: zum Beispiel die tempor&auml;re Reduzierung der Arbeitszeit ohne Begr&uuml;ndungspflicht. Lebenslange Weiterbildung: insbesondere Angebote f&uuml;r &auml;ltere und gering qualifizierte Besch&auml;ftigte machen. Gesundheitsmanagement und altersgerechte Unterst&uuml;tzung am Arbeitsplatz. Lebensphasenorientierte Serviceangebote, zum Beispiel Beratungen oder Schulungen. Ich glaube, dass es kein Patentrezept f&uuml;r die Gestaltung von familienfreundlichen Arbeitszeiten gibt. Ein zentraler Ansatzpunkt ist echte Offenheit. Darauf aufbauend m&uuml;ssen Personaler mit den Menschen, die sie in ihrem Unternehmen haben und zuk&uuml;nftig haben wollen, in den Dialog gehen und die f&uuml;r beide Seiten passenden Modelle entwickeln. Nur so wird ein Schuh daraus. Michaela Reimann, Senior-Beraterin bei Kienbaum Executive Consultants Familienbewusste Arbeitszeiten als Erfolgsfaktor bei der Personalgewinnung Die heutige Generation der 25- bis 39-j&auml;hrigen Deutschen m&ouml;chte Karriere und Familie unter einen Hut bringen. Weder junge Frauen noch junge M&auml;nner m&ouml;chten sich f&uuml;r das eine oder andere entscheiden m&uuml;ssen. F&uuml;r 91 Prozent der Besch&auml;ftigten mit Kindern ist Familienfreundlichkeit bei der Arbeitgeberwahl wichtiger oder genauso wichtig wie das Gehalt. Rund drei Viertel der Besch&auml;ftigten unter 40 Jahren und 60 Prozent der Besch&auml;ftigten zwischen 40 und 50 Jahren ziehen f&uuml;r eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie sogar einen Wechsel des Arbeitgebers in Erw&auml;gung.7 Trotz dieser Erkenntnisse spielt das Thema im Personalmarketing und Bewerbungsprozess immer noch eine untergeordnete Rolle. In Einzelf&auml;llen werden die Angebote im Internet vorgestellt, aber im Bewerbungsprozess werden sie zumeist nur auf Nachfrage erl&auml;utert. Ein Grund hierf&uuml;r ist, dass die Bedeutung des Themas als Entscheidungsfaktor f&uuml;r die Bewerberinnen und Bewerber von vielen Unternehmen immer noch untersch&auml;tzt wird. Das liegt auch daran, dass Personalverantwortliche nicht ber&uuml;cksichtigen, dass die meisten Bewerberinnen und Bewerber ihre Pr&auml;ferenzen nicht &auml;u&szlig;ern, wenn sie vermuten, dass dies ihre Chancen im Auswahlprozess schm&auml;lert. Personalvermittlerinnen und -vermittler best&auml;tigen jedoch die hohe Relevanz des Themas Familienfreundlichkeit f&uuml;r die Arbeitgeberentscheidung. In den meisten F&auml;llen schreiben Unternehmen nur &#039;&#039;klassische Vollzeitstellen&#039;&#039; aus, ohne ausreichend zu hinterfragen, welche M&ouml;glichkeiten es gibt, die Arbeitszeit flexibel zu gestalten. Dies gilt insbesondere f&uuml;r F&uuml;hrungspositionen. So berichten Personalvermittlerinnen und -vermittler, dass in der Regel nur auf Nachfrage Kandidatinnen und Kandidaten in Erw&auml;gung gezogen werden, die in Teilzeit arbeiten m&ouml;chten. Ausnahme sind Branchen, in denen schon heute der Fachkr&auml;ftemangel zu sp&uuml;ren ist. Um die besten K&ouml;pfe zu gewinnen, werden hier von vorneherein flexible attraktive Angebote unterbreitet. Dies ist ein Trend, der zuk&uuml;nftig noch weitere Branchen besch&auml;ftigen wird. Um als Arbeitgeberin oder Arbeitgeber mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Wettbewerb um die besten K&ouml;pfe zu punkten, m&uuml;ssen sie attraktive (Arbeitszeit-)Angebote schaffen und diese bekannt machen: Bei der Personalplanung und konkreten Vorbereitung von Stellenausschreibungen sollte bereits daran gedacht werden, welche M&ouml;glichkeiten der Flexibilisierung es gibt. Die Frage lautet: Unter welchen Bedingungen ist eine Besetzung in Teilzeit denkbar, und wie k&ouml;nnen gegebenenfalls die Voraussetzungen f&uuml;r Telearbeit geschaffen werden? Bei diesen &Uuml;berlegungen sollten alle Besch&auml;ftigten ber&uuml;cksichtigt werden: Welche Modelle sind f&uuml;r die Mehrheit attraktiv und mit den betrieblichen Anforderungen im jeweiligen Unternehmen vereinbar? Potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern sollte es leicht gemacht werden, sich im Vorfeld &uuml;ber die Angebote zu informieren. Arbeitszeitmodelle k&ouml;nnen zum Beispiel auf der Internetseite des Unternehmens und in Brosch&uuml;ren dargestellt werden. Auch Stellenausschreibungen lassen sich um einen Passus zur Flexibilit&auml;t der Arbeitszeiten erweitern. So zum Beispiel: &#039;&#039;Vertrauensarbeitszeit ist f&uuml;r uns selbstverst&auml;ndlich&#039;&#039;. Dem Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie sollte auch im Bewerbungsgespr&auml;ch systematisch Raum gegeben werden. So k&ouml;nnen beispielsweise kurz verschiedene Arbeitszeitmodelle erl&auml;utert werden, ohne dass die Bewerberin oder der Bewerber dazu Stellung nehmen muss. Wir sehen seit einigen Jahren, dass das Thema Familie f&uuml;r die Kandidatinnen und Kandidaten wichtiger beziehungsweise vielleicht auch einfach nur offener angesprochen wird. Vor allem j&uuml;ngere Bewerber unter 35 Jahren zeigen ein verst&auml;rktes Interesse an der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Als Folge fragen Kandidatinnen und Kandidaten konkret nach den Arbeitszeiten. Nicht nur unter den Dialogkreisteilnehmerinnen und -teilnehmern besteht wenig Zweifel: Arbeitszeitorganisation und Arbeitszeitgestaltung werden sich in deutschen Unternehmen in den n&auml;chsten Jahren wesentlich ver&auml;ndern - deutlich mehr als im vergangenen Jahrzehnt. Das Bed&uuml;rfnis von M&auml;nnern und Frauen, Beruf und Privatleben zu vereinbaren, wird die Schaffung intelligenter und zukunftsorientierter Arbeitszeitmodelle vorantreiben. Flexible und familienfreundliche Arbeitszeitmodelle werden dabei zu einem Kernelement eines strategischen Personalmanagements. Flexible und familienbewusste Arbeitszeitgestaltung bedeutet schon heute nicht mehr &#039;&#039;nur&#039;&#039; spezielle Ma&szlig;nahmen f&uuml;r Frauen - und k&uuml;nftig wird das noch weniger der Fall sein. Stattdessen ist sie das Herzst&uuml;ck eines modernen Verst&auml;ndnisses einer betrieblichen Zeitpolitik, die sich an Frauen wie M&auml;nner gleicherma&szlig;en wendet. Und das ist gerade auch f&uuml;r die Betriebe wichtig, die attraktiv f&uuml;r den qualifizierten Fachkr&auml;ftenachwuchs sein wollen und m&uuml;ssen. Denn die kommende Fachkr&auml;ftegeneration wird noch sehr viel h&ouml;here Anforderungen an zeitliche und r&auml;umliche Flexibilit&auml;t stellen. Eine solche moderne Arbeitszeitpolitik wird in vielen Betrieben aber erst einmal Ver&auml;nderungen erfordern. Die Diskussion im Rahmen der Dialogkreise hat hierf&uuml;r insbesondere folgende f&uuml;nf Ansatzpunkte aufgezeigt: Arbeitszeit als strategische Ressource begreifen Arbeitszeitgestaltung ist der Schl&uuml;ssel f&uuml;r mehr Flexibilit&auml;t. Erh&ouml;hter Wettbewerbsdruck steigert auch den Bedarf an flexiblen Arbeits(zeit)arrangements, um sich einer unregelm&auml;&szlig;igen Produktnachfrage und Auftragslage anpassen zu k&ouml;nnen. W&auml;hrend ein Wachstumskurs in vielen Unternehmen zu faktischen Arbeitszeitverl&auml;ngerungen gef&uuml;hrt hat, geht es im Abschwung um die tempor&auml;re Reduzierung von Kapazit&auml;ten. Auf mittlere Sicht wird aber vor allem der demografische Wandel eine neue &#039;&#039;Zeitnot&#039;&#039; hervorrufen: Immer weniger Fachkr&auml;fte m&uuml;ssen bei wieder anziehender Konjunktur immer mehr arbeiten - und sie wollen und k&ouml;nnen ihre Arbeitsbedingungen im Hinblick auf eine gelungene Balance von Berufs- und Privatleben verhandeln. Nutzen, was geht Individuelle Arbeitszeitl&ouml;sungen sind eine Antwort auf individuelle Bedarfe. Starre Arbeitszeitmodelle geh&ouml;ren bereits heute in den meisten Unternehmen der Vergangenheit an. Und der Trend zu ma&szlig;geschneiderten Individuall&ouml;sungen wird anhalten. Deshalb tun gro&szlig;e, kleine und mittelst&auml;ndische Unternehmen gut daran, schon heute gemeinsam mit ihren Besch&auml;ftigten individuelle Arbeitszeitmodelle auszuarbeiten und das gegebene arbeitszeitrechtliche Instrumentarium zu nutzen. Hierbei gilt es, f&uuml;r beide Seiten verl&auml;ssliche Arrangements zu schlie&szlig;en. Experimentierfreudig bleiben und &#039;&#039;Fehlertoleranz&#039;&#039; zeigen Mobiles Arbeiten, F&uuml;hrung in Teilzeit, Wunscharbeitspl&auml;ne, Jobsharing, Teilzeitschichten - manches davon klingt f&uuml;r viele Betriebe noch exotisch und schwer vorstellbar. Nicht jedes Modell passt zu jedem Unternehmen, nicht jeder Wunsch kann erf&uuml;llt werden. So manches Modell wird in der Praxis zu nicht voraussehbaren Schwierigkeiten f&uuml;hren und muss nachtr&auml;glich angepasst werden. Dennoch lohnt es sich f&uuml;r alle Unternehmen, offen f&uuml;r neue Arbeitszeitideen zu sein und auszuprobieren, was im Betriebsalltag umsetzbar ist. Denn nur so wird es gelingen, attraktiv f&uuml;r qualifizierte Fachkr&auml;fte zu sein und das Unternehmen an die Anforderungen einer Arbeitswelt der Zukunft anzupassen. Nehmen und Geben Betriebliche Flexibilit&auml;tsanforderungen und individuelle Bed&uuml;rfnisse sind oftmals nicht deckungsgleich. Daher gilt es, Flexibilit&auml;tsspielr&auml;ume zu verhandeln und L&ouml;sungen zu finden, die f&uuml;r beide Seiten vertr&auml;glich und verl&auml;sslich sind. Dies setzt vor allem den guten Willen beider Seiten voraus sowie eine langfristige Balance von Arbeitgeber- und Besch&auml;ftigteninteressen. Dies gelingt in einer Kultur, in der gegenseitiges Geben und Nehmen gelebt und erfahren wird. Und: Es erfordert Spielregeln, in deren Rahmen eine entsprechende Aushandlung erfolgt. In aller Regel sind diese in tariflichen Bestimmungen angelegt und k&ouml;nnen auf betrieblicher Ebene konkretisiert werden. Wichtig dabei ist: Die Ber&uuml;cksichtigung der Lebensumst&auml;nde von Einzelnen darf im Interesse eines guten Klimas nicht zur dauerhaften Belastung der Kolleginnen und Kollegen f&uuml;hren, die keine Familie haben. F&uuml;hrungsverantwortung mit Familienverantwortung vereinbaren Gepr&auml;gt und langfristig getragen wird die Unternehmenskultur insbesondere von F&uuml;hrungskr&auml;ften. Sie beeinflussen ma&szlig;geblich, ob es eine gelebte Akzeptanz gegen&uuml;ber flexiblen und familienbewussten Arbeitszeitmodellen gibt oder eben nicht. Daher ist und bleibt die Gewinnung von F&uuml;hrungskr&auml;ften f&uuml;r das Thema flexible und familienbewusste Arbeitszeiten die entscheidende Herausforderung. Dabei gilt, dass sich insbesondere diejenigen daf&uuml;r gewinnen lassen, die auch selbst Nutzen aus flexiblen Arbeitszeiten ziehen und F&uuml;hrungsverantwortung mit Familienverantwortung vereinbaren k&ouml;nnen. Daher darf der Anspruch auf flexible(re) Arbeitszeiten auch f&uuml;r F&uuml;hrungskr&auml;fte kein Tabu sein</p> <p><a href="https://www.jobadu.de/pdfs/01070.pdf">Publikation zeigen</a></p>