<h1>Besch&auml;ftigungsmuster von Frauen und M&auml;nnern</h1> <h2>In welchen Betrieben arbeiten &uuml;berdurchschnittlich h&auml;ufig Frauen und in welchen Betrieben M&auml;nner? In welchen Punkten unterscheiden sich die Besch&auml;ftigungsverh&auml;ltnisse? Quelle IAB</h2> <p>Besch&auml;ftigungsmuster von Frauen und M&auml;nnern Auswertungen des IAB-Betriebspanels 2012 Erwerbst&auml;tigkeit in Deutschland Frauen in F&uuml;hrungspositionen Art der Besch&auml;ftigungsverh&auml;ltnisse von Frauen und M&auml;nnern Teilzeitbesch&auml;ftigung Geringf&uuml;gige Besch&auml;ftigung und Midi-Jobs Befristete Besch&auml;ftigung Leiharbeit Betriebliche Ausbildung Betriebliche Weiterbildung Betriebliche Rahmenbedingungen zur Qualit&auml;t der Besch&auml;ftigung Ma&szlig;nahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie und zur F&ouml;rderung der Chancengleichheit von Frauen und M&auml;nnern Ma&szlig;nahmen zur Verbesserung des Gesundheitsschutzes Arbeitszeiten Besch&auml;ftigungsentwicklung in Deutschland Erwerbst&auml;tigenquote von Frauen und M&auml;nnern Seit vielen Jahren gibt es rege Debatten zum Thema Integration von Frauen auf dem Arbeitsmarkt, insbesondere zum Thema Gleichstellung von Frauen und M&auml;nnern oder bei der Integration von Frauen in F&uuml;hrungspositionen. Bereits 2008 wurden mit den Daten des IAB-Betriebspanels (Fischer et al. 2009) die Besch&auml;ftigungsmuster von M&auml;nnern und Frauen aus betrieblicher Sicht beleuchtet. Der diesj&auml;hrige Forschungsbericht versteht sich daher als eine aktualisierte Bestandsaufnahme und m&ouml;chte pr&uuml;fen, ob und inwieweit sich in den vergangenen vier Jahren weitergehende Ver&auml;nderungen gezeigt haben. Folgende Fragen werden im Einzelnen beantwortet: In welchen Betrieben arbeiten &uuml;berdurchschnittlich h&auml;ufig Frauen und in welchen Betrieben M&auml;nner - und wie war die Entwicklung in den letzten Jahren? In welchen Punkten unterscheiden sich weibliche von m&auml;nnlichen Besch&auml;ftigungsverh&auml;ltnissen? Inwiefern unterscheiden sich ausschlie&szlig;lich m&auml;nnergef&uuml;hrte Betriebe von ausschlie&szlig;lich frauengef&uuml;hrten Betrieben oder Betrieben, die sowohl von Frauen als auch von M&auml;nnern gef&uuml;hrt werden? Gibt es zwischen den einzelnen Betriebsgruppen Unterschiede in den betrieblichen Rahmenbedingungen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie und der F&ouml;rderung von Chancengleichheit von Frauen und M&auml;nnern? Gibt es Unterschiede im Aus- und Weiterbildungsverhalten zwischen m&auml;nnergef&uuml;hrten, frauengef&uuml;hrten oder gemischtgeschlechtlich gef&uuml;hrten Betrieben? Frauen profitierten von dem 2005 einsetzenden Besch&auml;ftigungsaufbau &uuml;berdurchschnittlich stark. Besch&auml;ftigung wurde vor allem in den frauendominierten Betrieben des Dienstleistungsbereichs aufgebaut. Allerdings ist die Differenz des geleisteten Arbeitsvolumens - die sogenannte Arbeitszeitl&uuml;cke - zwischen Frauen und M&auml;nnern nur leicht zur&uuml;ckgegangen. Vor dem Hintergrund der gestiegenen Erwerbsquote von Frauen bedeutet dies, dass die Zunahme der Besch&auml;ftigungsverh&auml;ltnisse zu einem gro&szlig;en Teil wegen einer Zunahme von Teilzeitarbeitsstellen erfolgt ist. Die Ergebnisse des IAB-Betriebspanels zeigen, dass im Jahr 2012 mehr als drei Viertel der Teilzeitkr&auml;fte Frauen waren. Frauen sind zudem in zunehmendem Ma&szlig;e auf Arbeitspl&auml;tzen t&auml;tig, bei denen ein Berufs- oder Hochschulabschluss erforderlich ist. Trotzdem gehen sie nach wie vor &uuml;berdurchschnittlich h&auml;ufig T&auml;tigkeiten nach, die keine Ausbildung voraussetzen. Bei der Einbeziehung von Frauen in F&uuml;hrungsaufgaben hat es in den zur&uuml;ckliegenden Jahren geringe Fortschritte gegeben. Gemessen an ihrem Besch&auml;ftigtenanteil sind Frauen immer noch weit unterrepr&auml;sentiert - insbesondere auf der ersten F&uuml;hrungsebene. Das gilt in allen Branchen und in allen Betriebsgr&ouml;&szlig;enklassen. Auch im Jahr 2012 war die F&uuml;hrung von Betrieben nach wie vor eine M&auml;nnerdom&auml;ne. Gleichwohl k&ouml;nnen f&uuml;r die zur&uuml;ckliegenden Jahre leichte Verbesserungen bei der Einbeziehung von Frauen in F&uuml;hrungsaufgaben gesehen werden. Insbesondere Gro&szlig;betriebe, aber auch Betriebe mittlerer Gr&ouml;&szlig;enklasse haben bei der Einbeziehung von Frauen in die erste F&uuml;hrungsebene Fortschritte gemacht, wenn auch von einem sehr niedrigen Niveau ausgehend. Gleichstellungsrelevante Ma&szlig;nahmen geh&ouml;ren lediglich in Gro&szlig;betrieben zum betrieblichen Alltag, aber auch die &uuml;berwiegende Mehrheit der Betriebe mittlerer Gr&ouml;&szlig;e ist auf den genannten Feldern aktiv t&auml;tig. Betriebe des &ouml;ffentlichen Bereichs unterbreiteten deutlich h&auml;ufiger als Betriebe der Privatwirtschaft Ma&szlig;nahmen im genannten Spektrum, wobei dies f&uuml;r alle betrachteten Betriebsgr&ouml;&szlig;enklassen gilt. In den vergangenen Jahrzehnten ist die Bildungs- und Erwerbsbeteiligung von Frauen stark angestiegen. Trotzdem gibt es zwischen M&auml;nnern und Frauen heute noch z. T. gro&szlig;e Unterschiede in der Art ihrer Besch&auml;ftigungsverh&auml;ltnisse. Weder die Diskussion um die Einf&uuml;hrung einer Frauenquote f&uuml;r Aufsichtsr&auml;te oder F&uuml;hrungskr&auml;fte noch die Diskussion um verbesserte Kinderbetreuungsm&ouml;glichkeiten oder die Frage nach Unterschieden im Lohn- und Gehaltsniveau haben daran etwas ge&auml;ndert: Frauen weisen eine geringere Erwerbsbeteiligung und l&auml;ngere Erwerbsunterbrechungen auf als M&auml;nner (OECD 2012a), arbeiten deutlich h&auml;ufiger in Teilzeit oder in befristeten Besch&auml;ftigungsverh&auml;ltnissen (Hohendanner 2012), werden nach wie vor geringer entlohnt als M&auml;nner (Finke 2011) und sind besonders auf den h&ouml;heren F&uuml;hrungspositionen deutlich unterrepr&auml;sentiert (OECD 2012a). Das f&uuml;r Frauen typische Besch&auml;ftigungsmuster - Teilzeitarbeit, befristete Besch&auml;ftigungsverh&auml;ltnisse, geringere Pr&auml;senz auf F&uuml;hrungspositionen und h&auml;ufiger l&auml;ngere Erwerbsunterbrechungen - f&uuml;hrt zu finanziellen Nachteilen w&auml;hrend des Erwerbslebens und als Folge davon auch zu einer schlechteren finanziellen Absicherung im Alter. F&uuml;r Frauen ist die Armutsgef&auml;hrdung insgesamt h&ouml;her als f&uuml;r M&auml;nner, und das gilt besonders im Alter. Auch Betriebe selbst sollten aus eigenem Interesse st&auml;rker auf weibliche Erwerbst&auml;tige zur&uuml;ckgreifen (OECD 2012a): Durch die stark gestiegene Bildungsbeteiligung von Frauen stehen dem Arbeitsmarkt immer mehr gut ausgebildete Frauen zur Verf&uuml;gung. Auf diese k&ouml;nnen Betriebe zur Deckung ihres Fachkr&auml;ftebedarfs in den n&auml;chsten Jahren verst&auml;rkt zur&uuml;ckgreifen. Die geringere Pr&auml;senz von Frauen auf h&ouml;heren Positionen wird gerne mit der Metapher der gl&auml;sernen Decke beschrieben. Hinter dieser Metapher verbirgt sich die Annahme, dass Frauen von innerbetrieblichen Personaleinstellungs- und Bef&ouml;rderungspraktiken und anderen betrieblichen Rahmenbedingungen (allein) wegen ihres Geschlechts beim Aufstieg in der Hierarchie behindert werden (Ochsenfeld 2012). Neueren Studien zufolge ist die Ursache weitgehend in dem unterschiedlichen Berufswahlverhalten und den f&uuml;r M&auml;nner und Frauen unterschiedlichen Folgen der Familiengr&uuml;ndung zu suchen (Ochsenfeld 2012). 1 Bestimmte sozialstaatliche und gesellschaftliche Rahmenbedingungen beg&uuml;nstigen die Entscheidung der Frauen gegen eine (Vollzeit-)Erwerbst&auml;tigkeit. Hierzu z&auml;hlen vor allem fehlende Kinderbetreuungsm&ouml;glichkeiten, negative finanzielle Anreizstrukturen wie z.B. das Ehegatten-Splitting, die nach wie vor traditionelle Aufteilung von beruflichen und famili&auml;ren Pflichten zwischen Frauen und M&auml;nnern (Percheski 2008) und die an einem m&auml;nnlichen Normalarbeitnehmer - in Vollzeit arbeitend und ohne weitergehende au&szlig;erberufliche Verpflichtungen - ausgerichtete Arbeitsorganisation (Acker 1990). Ochsenfeld (2012) spricht in diesem Zusammenhang statt von einer gl&auml;sernen Decke von einem gl&auml;sernen K&auml;fig. Analog dazu lassen sich die in der &Ouml;ffentlichkeit vielfach diskutierten Lohnunterschiede zwischen M&auml;nnern und Frauen zu einem guten Teil auf sozialstrukturelle Unterschiede zwischen erwerbst&auml;tigen Frauen und M&auml;nnern zur&uuml;ckf&uuml;hren (OECD 2012a: 171) (Finke 2011, 2006): Wegen Kinderbetreuungsaufgaben unterbrechen Frauen h&auml;ufiger ihre Erwerbst&auml;tigkeit und arbeiten eher in Teilzeit als in Vollzeit. Das f&uuml;hrt zu einer im Schnitt geringeren Berufserfahrung von Frauen und zu einem geringeren Arbeitsvolumen. Aufgrund des unterschiedlichen Berufswahlverhaltens von M&auml;nnern und Frauen gehen Frauen vielfach anderen T&auml;tigkeiten nach als M&auml;nner und sind eher in Branchen mit einem generell niedrigeren Lohnniveau t&auml;tig (Hinz/Sch&uuml;bel 2001). Die heutige Arbeitsorganisation benachteiligt also prinzipiell das vor allem von Frauen gelebte Erwerbsmuster. Finke (2011, 2006) kommt auf Grundlage der Verdienststrukturerhebung aus dem Jahr 2006 zu einem vergleichbaren Ergebnis. Auch hier k&ouml;nnen Lohnunterschiede weitgehend auf sozialstrukturelle Unterschiede zur&uuml;ckgef&uuml;hrt werden wie die geringere Pr&auml;senz von Frauen auf F&uuml;hrungspositionen, das unterschiedliche Berufswahlverhalten, die st&auml;rkere Pr&auml;senz von Frauen in den im Schnitt eher weniger produktiven Dienstleistungsbereichen oder die starke Verbreitung von geringf&uuml;giger Besch&auml;ftigung bei Frauen. 2 Vor dem Hintergrund dieser Ergebnisse scheinen Frauen auf dem Arbeitsmarkt weniger aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt zu werden, sondern wegen ihrer im Unterschied zu M&auml;nnern vielfach unterschiedlichen Lebensverl&auml;ufe. Die Unterschiede in den Lebensverl&auml;ufen, die vor allem durch das Vorhandensein von Kindern und der unterschiedlichen Verteilung der Betreuungsaufgaben bedingt sind, reichen von h&auml;ufigeren und l&auml;ngeren Erwerbsunterbrechungen bis hin zu einer Reduzierung der Arbeitszeit oder gar einem v&ouml;lligen R&uuml;ckzug aus dem Arbeitsmarkt. Daher geht es weniger um die Gleichstellung von M&auml;nnern und Frauen auf dem Arbeitsmarkt, sondern um die Schaffung von Rahmenbedingungen, bei denen sowohl M&auml;nnern als auch Frauen erm&ouml;glicht wird, berufliche und famili&auml;re Verpflichtungen in Einklang zur bringen. Im IAB-Betriebspanel 2012 wurden nach 2004 und 2008 zum dritten Mal Informationen erhoben, in welchem Umfang Frauen auf der ersten und zweiten F&uuml;hrungsebene von Betrieben mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Besch&auml;ftigten vertreten sind. 3 Auf Basis dieser und anderer im IAB-Betriebspanel regelm&auml;&szlig;ig erhobenen geschlechtsspezifischen Informationen soll zun&auml;chst die Berichterstattung zum Thema Frauen auf dem deutschen Arbeitsmarkt fortgeschrieben werden (Fischer et al. 2009). Hat sich in den vergangenen vier Jahren an der Art der Besch&auml;ftigungsverh&auml;ltnisse von Frauen grundlegend etwas ver&auml;ndert? Hat sich der Anteil der Frauen auf F&uuml;hrungspositionen erh&ouml;ht oder ist er doch gleichgeblieben oder gar gesunken? Sind Frauen in bestimmten Branchen eher &uuml;berrepr&auml;sentiert und in manchen kaum vertreten? Arbeiten Frauen nach wie vor eher in Teilzeit und gehen eher einer geringf&uuml;gigen Besch&auml;ftigung nach? Unterscheiden sich Betriebe mit unterschiedlicher Geschlechterstruktur in ihrem Ausbildungsverhalten? Und erm&ouml;glichen Betriebe mit einem hohen Frauenanteil ihren Besch&auml;ftigten eher, berufliche und private Verpflichtungen zu vereinbaren? Zum weiteren Vorgehen In welchen Betrieben arbeiten &uuml;berdurchschnittlich h&auml;ufig Frauen und in welchen Betrieben M&auml;nner (vgl. Kapitel 2)? In welchen Punkten unterscheiden sich m&auml;nnergef&uuml;hrte Betriebe von frauengef&uuml;hrten Betrieben oder Betrieben, die sowohl von Frauen als auch von M&auml;nnern gef&uuml;hrt werden (Kapitel 3)? In welchen Punkten unterscheiden sich weibliche von m&auml;nnlichen Besch&auml;ftigungsverh&auml;ltnissen (Kapitel 4)? Gibt es Unterschiede im Aus- und Weiterbildungsverhalten zwischen m&auml;nnergef&uuml;hrten, frauengef&uuml;hrten oder gemischtgeschlechtlich gef&uuml;hrten Betrieben (Kapitel 5 und 6)? Und gibt es zwischen den einzelnen Betriebsgruppen Unterschiede in den betrieblichen Rahmenbedingungen zum Schutz und zur F&ouml;rderung der Gesundheit der Besch&auml;ftigten sowie Ma&szlig;nahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie und der F&ouml;rderung von Chancengleichheit von Frauen und M&auml;nnern (Kapitel 7)? Im Vergleich mit anderen Untersuchungen zum genannten Thema weist das IABBetriebspanel Alleinstellungsmerkmale auf: Erstens werden Betriebe aller Wirtschaftsbereiche erfasst, getrennte Auswertungen f&uuml;r den &ouml;ffentlichen und privatwirtschaftlichen Bereich der Wirtschaft sind damit m&ouml;glich. Zweitens liegen Informationen der Betriebe aller Betriebsgr&ouml;&szlig;enklassen vor, also auch der kleineren Betriebe. Drittens enth&auml;lt das IABBetriebspanel Angaben zur ersten und zweiten F&uuml;hrungsebene &uuml;ber alle Branchen und Betriebsgr&ouml;&szlig;enklassen. Viertens - und das ist besonders wichtig - k&ouml;nnen durch Vergleiche mit den Angaben aus den Jahren 2004 und 2008 Ver&auml;nderungen in der Teilhabe von Frauen an F&uuml;hrungsaufgaben gezeigt werden. Dar&uuml;ber hinaus k&ouml;nnen Befunde des IAB-Betriebspanels zu anderen, mit diesem Instrument erhobenen Kennziffern in Beziehung gesetzt werden. Der deutsche Arbeitsmarkt hat sich 2012 als robust erwiesen. Ungeachtet einer in Europa und in der Welt sich abk&uuml;hlenden Wirtschaftskonjunktur (vgl. IfW 2011) gingen in Deutschland noch nie so viele Menschen einer Erwerbst&auml;tigkeit nach (vgl. Abbildung 1). Sowohl die Anzahl der Erwerbst&auml;tigen nach Angaben der Volkswirtschaftlichen Gesamtrechnung (VGR) als auch die Anzahl der sozialversicherungspflichtig Besch&auml;ftigten laut der Besch&auml;ftigungsstatistik der Bundesagentur f&uuml;r Arbeit sind in den vergangenen Jahren stetig gestiegen. Mit 41,6 Millionen Erwerbst&auml;tigen bzw. 28,9 Millionen sozialversicherungspflichtig Besch&auml;ftigten hat die Erwerbst&auml;tigkeit im Jahr 2012 ihren letzten H&ouml;hepunkt erreicht. Diese Entwicklung auf dem deutschen Arbeitsmarkt spiegelt sich auch im IAB-Betriebspanel wider. Nachdem 2011 die Zahl der hochgerechneten Besch&auml;ftigten zum ersten Mal seit 1995 mehr als 35 Millionen betrug, ist sie 2012 um fast drei Prozent auf etwas mehr als 36 Millionen angestiegen. 4 Vor allem wegen der Konsolidierung des ostdeutschen Arbeitsmarktes - aber nicht ausschlie&szlig;lich - wurde der zwischen 1995 und 2005 in Gesamtdeutschland sichtbare Trend der zur&uuml;ckgehenden Bedeutung sozialversicherungspflichtiger Besch&auml;ftigung wieder umgekehrt. Der Anteil an allen Erwerbst&auml;tigen lag 2012 mit 69 Prozent aber noch unter dem Niveau des Jahres 1995 mit einem Anteil von 74 Prozent</p> <p><a href="https://www.jobadu.de/pdfs/01092.pdf">Publikation zeigen</a></p>