<h1>Anonymisierte Bewerbungsverfahren (Leitfaden)</h1> <h2>Bei anonymisierten Bewerbungsverfahren wird der Fokus auf Qualifikation gelenkt. Dieser Leitfaden dient Ihnen als St&uuml;tze und beantwortet Fragen... Quelle Antidiskriminierungsstelle des Bundes</h2> <p>Anonymisierte Bewerbungsverfahren Dieses spannende Diversity-Instrument hat sich als vielversprechende M&ouml;glichkeit erwiesen, Chancengleichheit f&uuml;r alle Bewerbenden zu sichern und Vielfalt an Arbeitspl&auml;tzen zu f&ouml;rdern. Ein offener Zugang zum Arbeitsmarkt ist eine Voraussetzung f&uuml;r eine vielf&auml;ltige Gesellschaft, die ihre Potenziale aussch&ouml;pft. Doch ein Teil der Arbeitsuchenden macht trotz Fachkr&auml;ftemangel und Nachwuchsbedarf die Erfahrung, dass der Arbeitsmarkt nicht so offen ist, wie er sein sollte. &#039;&#039;Eine alleinerziehende Frau mit Kindern ist unflexibel&#039;&#039;, &#039;&#039;Menschen &uuml;ber 50 Jahre werden h&auml;ufig krank&#039;&#039;, &#039;&#039;T&uuml;rkische Bewerberinnen und Bewerber k&ouml;nnen nicht gut Deutsch&#039;&#039; - solche (oft unbewussten) &Uuml;berlegungen k&ouml;nnen bei der ersten Sichtung von Bewerbungen eine Rolle spielen. Um vorschnelle Urteile zu vermeiden, wird in den meisten L&auml;ndern auf ein Bewerbungsfoto verzichtet. Einige europ&auml;ische L&auml;nder wollten weitergehen und haben sogenannte anonymisierte Bewerbungsverfahren erprobt, bei denen pers&ouml;nliche Angaben zu Alter, Familienstand oder Herkunft ausgeblendet werden. Im englischsprachigen Raum, wie in den USA, Gro&szlig;britannien oder Kanada, sind sie bereits Standard. Ausgehend von den guten Erfahrungen im Ausland, hat die Antidiskriminierungsstelle des Bundes ein deutschlandweites Pilotprojekt gestartet, in dem verschiedene Unternehmen und Arbeitgeber aus dem &ouml;ffentlichen Dienst 12 Monate lang anonymisierte Bewerbungsverfahren getestet haben. Die Erkenntnisse und Handlungsempfehlungen haben wir f&uuml;r Sie in diesem praktischen Leitfaden f&uuml;r Arbeitgeber zusammengefasst. Grunds&auml;tzlich gilt: Die Umstellung der Rekrutierungsmethode sollte aus eigener &Uuml;berzeugung geschehen. Denn jedes Unternehmen und jede Organisation wei&szlig; selbst am besten, welche Rekrutierungsmethode sich eignet und welche nicht. Dieser Leitfaden dient Ihnen als St&uuml;tze und beantwortet Fragen, die sich erfahrungsgem&auml;&szlig; bei einer Umstellung ergeben k&ouml;nnen. Schritt f&uuml;r Schritt zu anonymisierten Bewerbungsverfahren Analyse der bisherigen Rekrutierungspraxis Auswahl einer geeigneten Methode der Anonymisierung Festlegung von Auswahlkriterien Das standardisierte Bewerbungsformular F&ouml;rderung unterrepr&auml;sentierter Gruppen in anonymisierten Bewerbungsverfahren Umgang mit Initiativbewerbungen und Mehrfachbewerbenden Checkliste &#039;&#039;Einf&uuml;hrung anonymisierter Bewerbungsverfahren&#039;&#039; Personalverantwortliche haben in der Regel gut durchdachte und bew&auml;hrte Rekrutierungsmethoden f&uuml;r ihre Organisation entwickelt. F&uuml;r die Bewerbenden sind diese Auswahlwege und -kriterien jedoch oft nicht transparent und nachvollziehbar. Gleichzeitig belegen aktuelle Studien, dass vor allem in der ersten Stufe des Bewerbungsverfahrens eine hohe Wahrscheinlichkeit besteht, einzelne Gruppen zu benachteiligen. Es gibt Hinweise darauf, dass besonders Frauen (mit Kindern), &auml;ltere Menschen und Bewerbende mit Migrationshintergrund bei der ersten Sichtung der eingereichten Unterlagen schlechtere Chancen haben, eine Einladung zum Bewerbungsgespr&auml;ch oder Eignungstest zu erhalten als andere. Zwei gute Gr&uuml;nde, den bisherigen Bewerbungsprozess auf den Pr&uuml;fstand zu stellen und einmal neue Wege auszuprobieren. Anonymisierte Bewerbungsverfahren setzen hier an. Internationale Erfahrungen und die Ergebnisse aus dem deutschen Pilotprojekt zeigen, dass mit ihrer Hilfe die Rekrutierung transparent gestaltet und allen Bewerbenden Chancengleichheit garantiert werden kann. Personalverantwortliche erhalten f&uuml;r die Auswahl zu einem Bewerbungsgespr&auml;ch oder einem Eignungstest kein Foto und keine pers&ouml;nlichen Daten der Bewerbenden, die Auskunft &uuml;ber Alter, Geschlecht, Familienstand, Herkunft oder &Auml;hnliches geben. Dadurch wird der Blick auf die Qualifikation der Bewerbenden gelenkt. Abgesehen davon k&ouml;nnen alle &uuml;blichen Informationen abgefragt werden, wie etwa Berufserfahrung, Ausbildung, Motivation usw. Wichtig ist, dass die Einladung zum Vorstellungsgespr&auml;ch bzw. f&uuml;r die erste Runde ausschlie&szlig;lich aufgrund der Angaben zur Qualifikation erfolgt. Nach erfolgter Einladung zu einem pers&ouml;nlichen Gespr&auml;ch oder Test wird die Anonymisierung aufgehoben und die Personalverantwortlichen erhalten die vollst&auml;ndigen Bewerbungsunterlagen. Sie sitzen also nicht - wie manchmal angenommen wird - vor einer ihnen unbekannten Person. Grunds&auml;tzlich lassen sich anonymisierte Bewerbungsverfahren in allen Besch&auml;ftigungsbereichen und in allen Organisationstypen (Gro&szlig;konzerne, kleine und mittelst&auml;ndische Unternehmen, &ouml;ffentliche Verwaltungen) umsetzen. Daf&uuml;r gibt es verschiedene Methoden: I Anonymisierte Online-Bewerbungsb&ouml;gen, die passgenau die Kompetenzen, Qualifikationen und Motivation erfassen, die f&uuml;r die Arbeitgeber wichtig sind, I einheitliche, anonymisierte Bewerbungsformulare, die Bewerbende per Download, E-Mail oder Post erhalten und ausgef&uuml;llt zur&uuml;ckschicken, und I die nachtr&auml;gliche Anonymisierung der herk&ouml;mmlichen Bewerbungsunterlagen (durch Schw&auml;rzen oder &Uuml;bertragen von Daten). Die Anonymisierung kann an die bisherigen Rekrutierungsverfahren im Unternehmen angepasst werden. Je nach Arbeitsbereich kann das sehr unterschiedlich aussehen. Mehr erfahren Sie dazu in Kapitel &#039;&#039;Schritt f&uuml;r Schritt zu anonymisierten Bewerbungsverfahren&#039;&#039; ab Seite 10. Mit anonymisierten Bewerbungsverfahren sollen vorschnelle R&uuml;ckschl&uuml;sse und (oftmals unbewusste) Vorurteile aufgrund bestimmter pers&ouml;nlicher Merkmale der Bewerbenden vermieden werden. Dieses Ziel stellt sich bereits unmittelbar nach Einf&uuml;hrung der anonymisierten Bewerbungsverfahren ein. Die Anonymisierung r&uuml;ckt die Qualifikation der Bewerbenden in den Mittelpunkt und stellt somit eine objektive Bewerberauswahl sicher. Gleichzeitig sendet der Arbeitgeber das Signal an Arbeitsuchende, dass diskriminierungsfreie Einstellungen einen hohen Stellenwert im Unternehmen bzw. der Organisation haben. Organisationen k&ouml;nnen sich so als offene Arbeitgeber pr&auml;sentieren und gegebenenfalls neue Bewerbendengruppen erschlie&szlig;en. Damit ist ein Imagegewinn bzw. ein positives &#039;&#039;Employer Branding&#039;&#039; verbunden, wodurch neue Bewerbendengruppen erschlossen werden k&ouml;nnen. Laut Allgemeinem Gleichbehandlungsgesetz (AGG) d&uuml;rfen Bewerbende nicht wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identit&auml;t benachteiligt werden. Wenn Personalverantwortlichen keines der aufgef&uuml;hrten Merkmale bekannt ist, kann dies auch keinen Einfluss auf die Bewerberauswahl gehabt haben. Anonymisierte Bewerbungen geben die Sicherheit, objektiv und ausschlie&szlig;lich aufgrund von Qualifikationen eine Einladung zum Vorstellungsgespr&auml;ch ausgesprochen und sich somit rechtskonform verhalten zu haben. Mit Blick auf den Fachkr&auml;ftemangel und die steigende Mobilit&auml;t auf dem Arbeitsmarkt kann es hilfreich sein, Bewerbungsverfahren zu verwenden, die internationalen Standards entsprechen. Die deutsche Bewerbungskultur ist sehr speziell und f&uuml;r Personen aus anderen L&auml;ndern nicht immer verst&auml;ndlich. Beispielsweise ist es in den meisten L&auml;ndern nicht &uuml;blich, den Bewerbungsunterlagen Portraitfotos oder Zeugnisse von fr&uuml;heren Arbeitgebern beizuf&uuml;gen. Die Einf&uuml;hrung anonymisierter Bewerbungsverfahren unterst&uuml;tzt internationale Rekrutierungsprozesse, indem sich Unternehmen den g&auml;ngigen Bewerbungsverfahren im Ausland ann&auml;hern und somit f&uuml;r Bewerbende unterschiedlicher L&auml;nder gleicherma&szlig;en praktikabel sind</p> <p><a href="https://www.jobadu.de/pdfs/01125.pdf">Publikation zeigen</a></p>