<h1>Checkliste Konfliktmanagement</h1> <h2>L&ouml;sung eines konkreten Konflikts, Aufdeckung und Beseitigung der konkreten Konfliktursachen, und Schaffung von Strukturen und Prozessen... Quelle Hans-B&ouml;ckler-Stiftung</h2> <p>Netzwerk Mitbestimmte Personalarbeit Checkliste Konfliktmanagement Was k&ouml;nnen die Betriebsparteien tun? Vorbemerkung: Wenn die Personalf&uuml;hrung und die betriebliche Interessenvertretung &uuml;ber den Umgang mit Konflikten im Unternehmen sprechen, kann es immer um verschiedene Arten von Konflikten gehen: Interessenkonflikte zwischen Unternehmensleitung und Betriebsrat oder Personalrat sind dabei das normale Gesch&auml;ft. Die Basis f&uuml;r den Umgang bieten das Betriebsverfassungsgesetz, Personalvertretungsgesetze und weitere Gesetze, tarifliche und betriebliche Vereinbarungen und die Unternehmenskultur. Im Folgenden geht es haupts&auml;chlich um eine andere Art von Konflikten, um soziale Konflikte zwischen Besch&auml;ftigten oder zwischen Besch&auml;ftigten und Vorgesetzten in einem Unternehmen. Wenn sich Personalleitung und Interessenvertretung um die L&ouml;sung solcher Konflikte k&uuml;mmern wollen, dann geht es um zwei Vorg&auml;nge: L&ouml;sung eines konkreten Konflikts, Aufdeckung und Beseitigung der konkreten Konfliktursachen, und Schaffung von Strukturen und Prozessen, um zuk&uuml;nftige Konflikte fr&uuml;h wahrzunehmen und einer L&ouml;sungsfindung zuzuf&uuml;hren, also um ein Konfliktmanagement. Was k&ouml;nnen Personal- oder Unternehmensleitung und Betriebsrat/Personalrat tun, um Konflikte einer vern&uuml;nftigen L&ouml;sung zuzuf&uuml;hren? Welche Schritte k&ouml;nnen unternommen werden, um Strukturen und Prozesse f&uuml;r eine vern&uuml;nftige L&ouml;sung von Konflikten zu schaffen? 1. Ausgangssituation kl&auml;ren: Was ist der konkrete Anlass f&uuml;r die Besch&auml;ftigung mit dem Thema? Gibt es konkrete Beschwerden oder Konflikte? Gab es Konflikte im Zusammenhang einer Leistungsbeurteilung, im Zusammenhang mit dem Allgemeinen Gleichstellungsgesetz AGG, mit Mobbing, gab es Konflikte zwischen Besch&auml;ftigten und F&uuml;hrungskr&auml;ften oder zwischen verschiedenen Besch&auml;ftigten? Welche Erfahrungen mit der Bew&auml;ltigung von Konflikten oder auch mit der Eskalation von Konflikten liegen vor? Wie geht der jeweils andere betriebliche Sozialpartner &uuml;blicherweise mit Konflikten um? (Zur Kl&auml;rung dieser Fragen kann man auf die eigenen Erfahrungen und auf Mitarbeiterbefragungen oder auf Diskussionen aus fr&uuml;heren Betriebsversammlungen zur&uuml;ckgreifen.) 2. Zielsetzung entwickeln: Was wollen wir als Betriebsrat, was wollen wir als Personalleitung in Bezug auf den Umgang mit Konflikten? Diese Datei ist Teil des Internetangebotes &#039;&#039;Personal und Bildung&#039;&#039; im Internetauftritt der Hans-B&ouml;cklerStiftung. Erstellt wurde die Seite von Silke Martini, http://www.genderconsultings.de. F&uuml;r weitere Nachfragen steht die Hans-B&ouml;ckler-Stiftung zur Verf&uuml;gung: Hartmut-Klein-Schneider@boeckler.de Wie wollen wir mit Konflikten im Betrieb und Unternehmen umgehen? Was erwarten wir von dem anderen Sozialpartner im Betrieb und Unternehmen? Wie soll der mit Konflikten im Betrieb umgehen? Was sind die Chancen und Risiken f&uuml;r die Besch&auml;ftigten, f&uuml;r den Betriebsrat und f&uuml;r die Gesch&auml;ftsleitung? 3. Informationen sammeln, Beratung heranziehen: Welche rechtlichen M&ouml;glichkeiten zur Konfliktbearbeitung bestehen (Aus dem BetrVG, BuPersVG, Landes-PersVG, AGG)? Welche Einrichtungen und Prozesse zur Konfliktbearbeitung bestehen (parit&auml;tische Kommissionen, Einigungsstelle, Schlichtungsstelle, Beschwerdestelle)? Wer kann uns beraten? Wer kann uns in schwierigen Einzelf&auml;llen beraten? Welche internen Beratungsstellen und Fachleute k&ouml;nnen wir um Rat fragen (Gleichstellungsbeauftragte, Schwerbehindertenvertretung, betriebliche Konfliktberater/innen)? Wer kennt sich aus mit dem l&ouml;sungsorientierten Umgang mit Konflikten? Kennen wir andere Unternehmen oder Organisationen, die ein funktionierendes System des Umgangs mit Konflikten haben? Gibt es professionelle Beratung f&uuml;r den Aufbau von Verfahren zur Bew&auml;ltigung von Konflikten (Sozialberatung, Mediatoren)? Wo kann man sich selbst, wo kann man halbprofessionelle Berater oder Mediatoren schulen lassen? (Hier geht es um Kenntnisse und Kompetenzen, um mit konkreten Konflikten unmittelbar umzugehen und auch um Kompetenzen zum Aufbau von Strukturen zur Bew&auml;ltigung von Konflikten) Information zur Bew&auml;ltigung eines konkreten Konflikts: Was ist ein sozialer Konflikt? Wo liegen die (betrieblichen) Ursachen des Konflikts? Wie kann man - von au&szlig;en als nicht Beteiligter - an einen Konflikt herangehen? Wie kann man die wirklichen Konfliktursachen offen legen? Wie kann man L&ouml;sungen f&uuml;r Konflikte finden, mit denen alle Beteiligten gut leben - und zusammen weiter arbeiten - k&ouml;nnen? Wie kann man Emotionen, Verletzungen, Verh&auml;rtungen &#039;&#039;bearbeiten&#039;&#039;, die einer gemeinsamen L&ouml;sungssuche im Wege stehen? Wo k&ouml;nnen die Energien, Motive und Interessen herkommen, gemeinsam mit den Kontrahenten nach einvernehmlichen L&ouml;sungen zu suchen? (Hier geht es selbstverst&auml;ndlich nicht darum, aus jedem Personalverantwortlichen und jedem Betriebsratsmitglied einen Mediator oder einen Sozialberater zu machen. Ganz im Gegenteil muss sogar davor gewarnt werden, allein mit guter Absicht ohne ausreichende Kenntnisse und Erfahrungen tief sitzende Konflikte aufarbeiten zu wollen. Dieser Schritt und diese Beratung oder Qualifizierung zielt darauf ab, ein Verst&auml;ndnis zu schaffen f&uuml;r die Erfordernisse und M&ouml;glichkeiten einer konstruktiven Konfliktl&ouml;sung. Informationen zur Organisation des Umgangs mit Konflikten: Welche Strukturen und Prozesse sind hilfreich, um Konflikte im Betrieb einer konstruktiven L&ouml;sung zuzuf&uuml;hren? Was k&ouml;nnen Ursachen betrieblicher Konflikte sein? An wen kann man sich im Betrieb wenden, um Konflikte konstruktiv zu l&ouml;sen? Wer soll, wer muss an einer Konfliktl&ouml;sung beteiligt werden? Welche Stellung, welche Aufgaben, welche Kompetenzen soll eine betriebliche Konfliktkommission haben? Welche Qualifikationen, welche beruflichen Erfahrungen und Kompetenzen braucht man zur Konfliktl&ouml;sung? Wer hat diese Kompetenzen im Unternehmen, wer kann diese Kompetenzen erwerben? Wen kann man von au&szlig;en hinzuziehen, um diese Kompetenzen als Ressourcen f&uuml;r die Konfliktbew&auml;ltigung zur Verf&uuml;gung zu haben? Welche externen Kollegen oder Experten k&ouml;nnen wir um Rat fragen? Wer hat Erfahrungen auf diesem Gebiet? (Adressen von geeigneten Personen u. Anlaufstellen bereit halten) 4. Konkretisieren der Vorstellungen eines Konfliktmanagement: Wie soll ein Konfliktmanagement aussehen? Wer ist daran in welcher Form zu beteiligen? Wie soll der Ablauf aussehen? Wer informiert wen? Wer dokumentiert? Welche Rechte und Handlungsm&ouml;glichkeiten soll die Beschwerdestelle bekommen? Wer benennt anhand welcher Kriterien die Personen, die in einer Kommission oder Beschwerdestelle Konflikte bearbeiten sollen? Wer pr&uuml;ft die Berechtigung einer Beschwerde? Wer entscheidet wie? 5. Welche Verhandlungsstrategie wollen wir verfolgen? Was will der Arbeitgeber auf diesem Gebiet? Was will der Betriebsrat auf diesem Gebiet? Wo besteht Einigkeit, wo bestehen unterschiedliche Einsch&auml;tzungen und Widerspr&uuml;che? Welche Argumente k&ouml;nnen wir anf&uuml;hren? Welche Argumente teilt die andere Verhandlungsposition? 6. Betriebsvereinbarung abschlie&szlig;en: Vorbemerkung: Mit einer Betriebsvereinbarung lassen sich Konflikte zwischen Menschen nicht l&ouml;sen. Ein Betriebsvereinbarung kann Strukturen und Verfahren schaffen, die eine fr&uuml;hzeitige Suche nach konstruktiven L&ouml;sungen f&uuml;r den Konflikt unterst&uuml;tzen. Was soll in einer Betriebsvereinbarung zum Umgang mit Konflikten im Betrieb enthalten sein? Was wollen wir auf keinen Fall? Was will der betriebliche Sozialpartner, was will er gerade nicht? An wen k&ouml;nnen sich Besch&auml;ftigte wenden, die von einem Konflikt betroffen sind? Wie und wie weit wird Vertraulichkeit bei der &#039;&#039;Meldung&#039;&#039; eines Konflikts gew&auml;hrleistet? Wie werden die Personen ausgew&auml;hlt und bestimmt, die sich mit der L&ouml;sung von Konflikten besch&auml;ftigen oder die bei der L&ouml;sung von Konflikten helfen sollen? Gibt es eine gemeinsame Kommission von Betriebsrat oder Personalrat und Unternehmen/Verwaltung? Wie wird die Kommission besetzt? Entsenden beide betrieblichen Parteien gleich viele Mitglieder in die Kommission (parit&auml;tische Kommission)? Welche Rechte und Pflichten, welche Handlungsm&ouml;glichkeiten und Kompetenzen und welche Ressourcen soll die Kommission bekommen? Wollen sich Unternehmen/Verwaltung/Personalleitung und Betriebsrat/Personalrat auf der anderen Seite Einfluss und Entscheidungsm&ouml;glichkeiten vorbehalten, wenn die Kommission Konflikte nicht l&ouml;sen kann? Was wird dokumentiert und berichtet, was muss vertraulich behandelt werden von der Kommission? Wenn eine Vereinbarung abgeschlossen wurde, ist zu &uuml;berlegen, wer auf Seiten der Personal- und Unternehmensleitung und wer von der Seite der Interessenvertretung geeignet ist, um in der parit&auml;tischen Konfliktkommission mitzuarbeiten? Welche Schulungen sind erforderlich? Wer im Unternehmen kann als - ehrenamtlicher oder professioneller - Konfliktberater arbeiten? Wie muss, wie kann deroder diejenige geschult, qualifiziert und unterst&uuml;tzt werden bei dieser Aufgabe? Und, wie nach Abschluss jeder Betriebs- oder Dienstvereinbarung, sollte gleich &uuml;berlegt werden, nach welchem Zeitraum sich Unternehmensleitung und Interessenvertretung erneut zusammensetzen, um &uuml;ber die Erfahrungen mit der Vereinbarung zu sprechen und die Vereinbarung bei Bedarf zu verbessern</p> <p><a href="https://www.jobadu.de/pdfs/01219.pdf">Publikation zeigen</a></p>