<h1>Leitfaden zur Erstellung von Ausbildungszeugnissen</h1> <h2>Ausbildungszeugnisse richtig schreiben. Ein Leitfaden zur Erstellung von Ausbildungszeugnissen. Auch f&uuml;r vorzeitig gel&ouml;ste Ausbildungsverh&auml;ltnisse... Quelle Westdeutscher Handwerkskammertag</h2> <p>Ausbildungszeugnisse richtig schreiben. Ein Leitfaden zur Erstellung von Ausbildungszeugnissen. Was Sie &uuml;ber Ausbildungszeugnisse wissen sollten. Wer hat Anspruch auf ein Ausbildungszeugnis? Wann muss das Ausbildungszeugnis ausgeh&auml;ndigt werden? Was ist beim Schreiben eines Ausbildungszeugnisses zu beachten? Was nicht ins Ausbildungszeugnis darf. &Auml;u&szlig;ere Form des Ausbildungszeugnisses. Arten von Ausbildungszeugnissen. Aufbau eines Ausbildungszeugnisses und Beispiele. Wie erstelle ich ein Ausbildungszeugnis? Beurteilungsbogen Formulierungsbeispiele f&uuml;r die einzelnen Leistungskriterien und das Sozialverhalten Aufgabenbeschreibung f&uuml;r Auszubildende Ausbildungsbef&auml;higung Ausbildungsbereitschaft Fertigkeiten und Kenntnisse Besondere fachliche F&auml;higkeiten Lern- und Arbeitsweise Arbeits- und Lernerfolg Zusammenfassende Leistungsbeurteilung Sozialverhalten gegen&uuml;ber Internen Sozialverhalten gegen&uuml;ber Externen Pr&uuml;fungsergebnis Art der Beendigung des Ausbildungsverh&auml;ltnisses Zeugnisvergabegrund bei einem Zwischenzeugnis Checkliste Ausbildungszeugnis Wichtige Urteile Das Ausbildungszeugnis spielt bei der Bewerbung des Auszubildenden eine wesentliche Rolle. F&uuml;r sein berufliches Fortkommen ist er daher darauf angewiesen, ein aussagekr&auml;ftiges Zeugnis vom Ausbildungsbetrieb zu erhalten, das vom kundigen Leser auch so verstanden wird, wie es gemeint war. F&uuml;r den Ausbildungsbetrieb wird dagegen das Abfassen eines sorgf&auml;ltig geschriebenen und rechtssicheren Zeugnisses schnell zum Problem, wenn keine eigene Personalabteilung vorhanden ist, die in solchen Dingen ge&uuml;bt ist. Im Tagesgesch&auml;ft fehlt im klein- und mittelst&auml;ndischen Betrieb oft die Zeit und auch das Know-how, um ein Ausbildungszeugnis richtig zu formulieren. Vor allem Ausbildungsabbrecher erhalten oft kein oder kein brauchbares Ausbildungszeugnis. Der Westdeutsche Handwerkskammertag hat daher den vorliegenden Leitfaden im Rahmen des Projektes &#039;&#039;Ziellauf - Vermeidung von Ausbildungsabbr&uuml;chen&#039;&#039; erstellt, um Ausbildungsbetrieben bei der Formulierung eines ordnungsgem&auml;&szlig;en Ausbildungszeugnisses zu unterst&uuml;tzen und Auszubildenden zu einem aussagekr&auml;ftigen und eindeutigen Zeugnis zu verhelfen. Ist das Zeugnis auf Firmenbogen geschrieben? Ist das Zeugnis mit Maschine oder PC geschrieben? Ist die Rechtschreibung korrekt? Ist das Zeugnis frei von Korrekturen? Ist eine &Uuml;berschrift &#039;&#039;Ausbildungszeugnis&#039;&#039; vorhanden? Sind Ausbildungsbeginn und -ende richtig angegeben? Sind Vorname, Name und Geburtsdatum des Auszubildenden korrekt? Enth&auml;lt das Zeugnis ein Ausstellungsdatum (nicht sp&auml;ter als ein bis drei Tage nach Ausbildungsende)? Im Grundsatz ist der Arbeitnehmer verpflichtet, nach Beendigung des Arbeitsverh&auml;ltnisses seine Arbeitspapiere beim Arbeitgeber abzuholen. Erst wenn ihm dies durch Verschulden des Arbeitgebers nicht gelungen ist, hat der Arbeitgeber die Papiere auf seine Kosten und seine Gefahr dem Arbeitnehmer zu &uuml;bersenden. ArbG Celle Urteil vom 13.7.1972, 1 Ca 302/72 Die Bezeichnung mit &#039;&#039;Herr&#039;&#039; und &#039;&#039;Frau&#039;&#039; ist nicht nur ein Gebot der H&ouml;flichkeit, sondern entspricht auch der W&uuml;rde des Menschen (Art. 1 Abs. 1 GG) und damit der F&uuml;rsorgepflicht des Arbeitgebers. Es verst&ouml;&szlig;t nicht nur gegen die W&uuml;rde des Menschen (Art. 1 Abs. 1 GG), sondern ist auch mit dem Grundsatz der Gleichberechtigung (Art. 3 Abs. 2 GG) unvereinbar, wenn einer vollj&auml;hrigen, erwachsenen Arbeitnehmerin im Arbeitsleben von ihrem Arbeitgeber nicht das Recht einger&auml;umt wird, ob sie als &#039;&#039;Frau&#039;&#039; oder &#039;&#039;Fr&auml;ulein&#039;&#039; bezeichnet werden will. Nach heutigem Verst&auml;ndnis des allgemeinen Pers&ouml;nlichkeitsschutzes und im Zuge der Gleichberechtigung hat die erwachsene Arbeitnehmerin allein das Recht zu entscheiden, ob sie als &#039;&#039;Frau&#039;&#039; oder &#039;&#039;Fr&auml;ulein&#039;&#039; tituliert werden m&ouml;chte. Dies hat der Arbeitgeber auch bei Abfassung eines Zeugnisses zu respektieren. LAG Hamm Urteil vom 12.05.1991 - 4 Sa 156/91 Ohne die Bitte des Arbeitnehmers, ihm ein qualifiziertes Zeugnis auszustellen, darf sich der Zeugnisinhalt nicht auf F&uuml;hrung und Leistung erstrecken. ArbG Wilhelmshaven Urteil vom 26.9.1971 - Ca 270/71 Ein Zeugnis muss die T&auml;tigkeiten, die ein Arbeitnehmer im Laufe des Arbeitsverh&auml;ltnisses ausge&uuml;bt hat, so vollst&auml;ndig und genau beschreiben, dass sich k&uuml;nftige Arbeitgeber ein klares Bild machen k&ouml;nnen. Unerw&auml;hnt d&uuml;rfen solche T&auml;tigkeiten bleiben, denen bei einer Bewerbung des Arbeitnehmers keine Bedeutung zukommt. BAG Urteil vom 12.08.1976 - 3 AZR 720/75 Das Zeugnis soll einerseits dem Arbeitnehmer als Unterlage f&uuml;r eine neue Bewerbung dienen, andererseits einen Dritten, der die Einstellung des Zeugnisinhabers erw&auml;gt, unterrichten. Es muss alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die f&uuml;r die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung und f&uuml;r den Dritten von Interesse sind. Einmalige Vorf&auml;lle oder Umst&auml;nde, die f&uuml;r den Arbeitnehmer, seine F&uuml;hrung und Leistung nicht charakteristisch sind - seien sie f&uuml;r ihn vorteilhaft oder nachteilig - geh&ouml;ren nicht in das Zeugnis. Weder Wortwahl noch Satzstellung noch Auslassungen d&uuml;rfen dazu f&uuml;hren, dass bei Dritten der Wahrheit nicht entsprechende Vorstellungen entstehen. BAG Urteil vom 23.06.1960 - 5 AZR 560/58 Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach fristloser K&uuml;ndigung des Arbeitnehmers in einem gerichtlichen Vergleich die Aufl&ouml;sung des Arbeitsverh&auml;ltnisses, so kann der Arbeitnehmer im Zeugnis die Best&auml;tigung verlangen, dass das Arbeitsverh&auml;ltnis im beiderseitigen Einvernehmen aufgel&ouml;st worden ist. Die einfache Angabe, dass das Arbeitsverh&auml;ltnis am. endete, gen&uuml;gt nicht. LAG Baden-W&uuml;rttemberg Urteil vom 9.5.1968 - 4 Sa 22/23/68 Enth&auml;lt ein Arbeitszeugnis unrichtige Tatsachenbehauptungen oder fehlerhafte Beurteilungen oder aber Unterlassungen, kann der Arbeitnehmer auf Berichtigung des Zeugnisses klagen. LAG Hamm Urteil vom 16.3.1989 - 12 (13) Sa 1149/88 Der Arbeitgeber hat eine Zeugnisberichtigung oder -erg&auml;nzung durch Ausstellung eines neuen Zeugnisses vorzunehmen. Dieses ist so abzufassen, als ob es sich um eine Erstausfertigung handeln w&uuml;rde. Ein &uuml;ber den Inhalt eines Zeugnisses gef&uuml;hrter Streit darf aus der neuen Fassung nicht zu entnehmen sein. Eine Bezugnahme auf das Urteil, das dem Arbeitgeber die Zeugnisberichtigung und -erg&auml;nzung auftr&auml;gt, ist nicht erlaubt. LAG Baden-W&uuml;rttemberg Urteil vom 27.10.1966 - 4 Sa 53/66 Da &uuml;ber einen Arbeitnehmer nur eine Beurteilung existieren darf, ist der Arbeitgeber nur verpflichtet, Zug um Zug gegen R&uuml;ckgabe des beanstandeten Zeugnisses ein neues Zeugnis zu erteilen. LAG Hamm Urteil vom 13.2.1992 - 4 Sa 1077/91 Ein vom Arbeitgeber berichtigtes Zeugnis ist auf das urspr&uuml;ngliche Ausstellungsdatum zur&uuml;ckzudatieren, wenn die versp&auml;tete Ausstellung nicht vom Arbeitnehmer zu vertreten ist. BAG Urteil vom 9.9.1992 - 5 AZR 509/91 Zeugnisse m&uuml;ssen ein Ausstellungsdatum tragen. LAG Bremen Urteil vom 23.6.1989 - 4 Sa 320/88 Durch die &auml;u&szlig;ere Form darf nicht der Eindruck erweckt werden, der ausstellende Arbeitgeber distanziere sich vom buchst&auml;blichen Wortlaut seiner Erkl&auml;rung. Das Zeugnis ist auf haltbares Papier von guter Qualit&auml;t auszustellen. Das Zeugnis muss sauber und ordentlich geschrieben sein und darf keine Flecken, Radierungen, Verbesserungen, Durchstreichungen oder &auml;hnliches enthalten (Rechtschreibung). Der Arbeitnehmer kann auch beanspruchen, dass das Zeugnis in einheitlicher Maschinenschrift abgefasst wird. Das Arbeitszeugnis muss mit einem ordnungsgem&auml;&szlig;en Briefkopf ausgestattet sein, aus dem der Name und die Anschrift des Ausstellers erkennbar sind. Ein Zeugnis ist nicht ordnungsgem&auml;&szlig; ausgestellt, wenn es nur mit einem der Unterschrift beigef&uuml;gten Firmenstempel versehen ist. Werden im Gesch&auml;ftszweig des Arbeitgebers f&uuml;r schriftliche &Auml;u&szlig;erungen &uuml;blicherweise Firmenb&ouml;gen verwendet und verwendet auch der Arbeitgeber solches Gesch&auml;ftspapier, so ist ein Zeugnis nur dann ordnungsm&auml;&szlig;ig, wenn es auf Firmenpapier geschrieben ist. BAG Urteil vom 03.03.1993 - 5 AZR 182/92 Das Zeugnis ist in der &Uuml;berschrift als solches zu bezeichnen und nicht in der pers&ouml;nlichen Anredeform, sondern in der 3. Person abzufassen. LAG D&uuml;sseldorf 23.5.1995 - 3 Sa 253/95, BB 1995, S. 2064 Es obliegt dem Arbeitgeber, das Zeugnis zu formulieren. Soweit er die Grunds&auml;tze der Wahrheit und des verst&auml;ndigen Wohlwollens beachtet, ist der Arbeitgeber sowohl in der Wortwahl als auch Satzstellung frei. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber bei der Erteilung des endg&uuml;ltigen Zeugnisses exakt die Formulierungen aus einem fr&uuml;her abgegebenen Zwischenzeugnis &uuml;bernimmt. LAG D&uuml;sseldorf Urteil vom 02.07.1976 - 9 Sa 727/76 Es ist Sache des Arbeitgebers, das Zeugnis zu formulieren. Dieses Recht verliert er an das Gericht, wenn er seiner Verpflichtung nicht oder nicht geh&ouml;rig nachkommt. LAG M&uuml;nchen Urteil vom 14.9.1976 - 6 Sa 584/76 Eine bestimmte Formulierung im Arbeitszeugnis ist vom Arbeitnehmer nicht einklagbar, er hat lediglich Anspruch auf ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis. LAG Frankfurt Urteil vom 31.03.1993 - 7 Sa 671/92 Die Formulierung von Werturteilen in einem Zeugnis ist Sache des Arbeitgebers. Sie l&auml;sst sich nicht bis in die Einzelheiten regeln und vorschreiben. Ein Beurteilungsspielraum ist unvermeidlich. BAG Urteil vom 12.8.1976 - 3 AZR 720/75 Eine Krankheit darf im Zeugnis grunds&auml;tzlich nicht vermerkt werden, auch dann nicht, wenn sie den K&uuml;ndigungsgrund bildet. LAG Chemnitz Urteil vom 30.01.1996 - 5 Sa 996/95 Ein Arbeitnehmer kann auch f&uuml;r die Zeit vor Konkurser&ouml;ffnung ein Zeugnis &uuml;ber F&uuml;hrung und Leistung vom Konkursverwalter verlangen, wenn dieser den Betrieb nach Konkurser&ouml;ffnung weiterf&uuml;hrt. BAG Urteil vom 30.1.1991 - 5 AZR 32/90 Auch wenn dem Arbeitnehmer zu Recht au&szlig;erordentlich vom Arbeitgeber gek&uuml;ndigt wurde, so gen&uuml;gt es dennoch, diese Tatsache durch alleinige Angabe des &#039;&#039;krummen&#039;&#039; Beendigungszeitpunktes zum Ausdruck zu bringen. Demnach sind in dem Satz &#039;&#039;Das Anstellungsverh&auml;ltnis endete am 10.6.1985 durch fristlose arbeitgeberseitige K&uuml;ndigung&#039;&#039; die letzten vier Worte zu streichen. LAG D&uuml;sseldorf Urteil vom 22.1.1988 - 2 Sa 1654/87 Der Arbeitnehmer hat einen Rechtsanspruch auf die Erw&auml;hnung des Beendigungssachverhalts, wenn das Arbeitsverh&auml;ltnis durch seine eigene K&uuml;ndigung sein Ende gefunden hat. Der Anspruch ist in diesem Falle darin begr&uuml;ndet, dass es sich um einen Umstand handelt, der dem Arbeitnehmer bei einer neuen Bewerbung g&uuml;nstig sein kann. LAG K&ouml;ln Urteil vom 29.11.1990 - 10 Sa 801/90 Ein wegen der K&uuml;ndigung des Arbeitsverh&auml;ltnisses durchgef&uuml;hrtes arbeitsgerichtliches Verfahren darf im Zeugnis nicht erw&auml;hnt werden. LAG M&uuml;nchen Urteil vom 14.9.1976 - 6 Sa 584/76 Einmalige Fehlleistungen einer Auszubildenden d&uuml;rfen im Abschlusszeugnis nicht erw&auml;hnt werden. Daher war der Satz &#039;&#039;Leider hat Fr&auml;ulein A ihren Arbeitsbereich nach Abschluss der Lehrzeit nicht ordnungsgem&auml;&szlig; &uuml;bergeben&#039;&#039; zu streichen. Allerdings kann eine Auszubildende, die Fehlleistungen begangen hat, nicht die Erw&auml;hnung verlangen, dass die Leistung &uuml;berdurchschnittlich gewesen sei. ArbG Oldeslohe Urteil vom 29.10.1974 - 1 Ca 486/74 Ein Arbeitgeber, der schuldhaft seine Zeugnispflicht verletzt, schuldet dem Arbeitnehmer Ersatz des dadurch entstehenden Schadens. Der Schadensersatzanspruch kann sowohl wegen Schlechterf&uuml;llung (positive Vertragsverletzung) wie auch wegen Schuldnerverzug (&sect; 286 BGB) gegeben sein. In beiden F&auml;llen setzt der Schadensersatzanspruch voraus, dass das Zeugnis nicht geh&ouml;rig oder versp&auml;tet ausgestellt wurde, dass dem Arbeitnehmer ein Schaden entstanden ist und dass der eingetretene Schaden auf der schuldhaften Verletzung der Zeugnispflicht entstanden ist. BAG Urteil vom 16.11.1995 - 8 AZR 983/94 Schlussfloskeln (Dankes-Bedauern-Formel und Zukunftsw&uuml;nsche) stellen keinen notwendigen Bestandteil des qualifizierten Zeugnisses dar. Sie dr&uuml;cken zwar oft eine besondere Wertsch&auml;tzung aus, sind aber nicht einklagbar, weil ihr Fehlen nicht zum Ausdruck bringt, das Arbeitsverh&auml;ltnis sei im Streit auseinandergegangen. Schlussfloskeln sind, da sie ein weites Feld f&uuml;r Verschl&uuml;sselungen bieten, abzulehnen. Wird dennoch eine Schlussfloskel verwandt, muss sie mit dem &uuml;brigen Zeugnis in Einklang stehen, denn unterlassene negative Urteile d&uuml;rfen nicht versteckt mit der Schlussformel nachgeholt werden. LAG Hamm Urteil vom 12.05.1991 - 4 Sa 156/91 Ein Zeugnis muss keine Schlussformel enthalten, in der das Bedauern &uuml;ber das Ausscheiden ausgedr&uuml;ckt wird. LAG Berlin Urteil vom 10.12.1998, BB 1999, 851 Das Fehlen einer Schlussformel ist kein unzul&auml;ssiges &#039;&#039;Geheimzeichen&#039;&#039; im Sinne der Zeugnissprache. BAG Urteil vom 20.02.2001, BB 2001,629 Dinge aus dem Privatleben des Arbeitnehmers geh&ouml;ren nicht in das Zeugnis. LAG M&uuml;nchen Urteil vom 14.09.1976 - 6 Sa 584/76 WAHRHEITSGRUNDSATZ Oberster Grundsatz der Zeugniserteilung: Das Zeugnis muss wahr sein. Es muss alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die f&uuml;r die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind. Das schlie&szlig;t aus, dass der Arbeitgeber einmalige Vorf&auml;lle oder Umst&auml;nde, die f&uuml;r den Arbeitnehmer, seine F&uuml;hrung und Leistung nicht charakteristisch sind - seien sie f&uuml;r den Arbeitnehmer vorteilhaft oder nachteilig - aufnehmen oder verallgemeinern darf. Der Arbeitgeber darf und muss daher wahre Tatsachen und Beurteilungen nur insoweit in das Zeugnis aufnehmen, als ein k&uuml;nftiger Arbeitgeber hieran ein berechtigtes und verst&auml;ndiges Interesse haben kann. BAG Urteil vom 23.6.1960 - 5 AZR 560/58 WOHLWOLLENSPFLICHT Das Dienstzeugnis ist eine gesetzliche Einrichtung zugunsten des Arbeitnehmers (&sect; 630 BGB), es soll ihm bei der Bewerbung um eine neue Arbeitsstelle als Ausweis dienen. Gleichzeitig soll es aber auch eine Unterlage f&uuml;r seine Beurteilung schaffen. Oberster Grundsatz ist daher, dass der Inhalt des Zeugnisses wahr sein muss. Das bedeutet zwar nicht, dass sich das Zeugnis &uuml;ber ung&uuml;nstige Vorkommnisse und Beobachtungen schonungslos aussprechen m&uuml;sste, das Zeugnis soll von verst&auml;ndigem Wohlwollen f&uuml;r den Arbeitnehmer getragen sein und ihm sein weiteres Fortkommen nicht unn&ouml;tig erschweren. Diese R&uuml;cksichtnahme muss aber dort ihre Schranken finden, wo sich das Interesse des k&uuml;nftigen Arbeitgebers an der Zuverl&auml;ssigkeit der Grundlagen f&uuml;r die Beurteilung des Arbeitssuchenden ohne weiteres aufdr&auml;ngt und das Schweigen des Zeugnisses die Beurteilung des Arbeitnehmers im ganzen wesentlichen Gesamtbild beeinflusst. Keinesfalls darf der Arbeitgeber in dem Wunsche, dem Arbeitnehmer behilflich zu sein, wahrheitswidrige Angaben in das Zeugnis aufnehmen und ein Urteil abgeben, das nicht seiner &Uuml;berzeugung entspricht. BGH Urteil vom 26.11.1963 - VI ZR 221/62 Der Arbeitgeber darf sich bei der Abfassung des Zeugnisses nicht von Unstimmigkeiten, welche anl&auml;sslich des Ausscheidens des Arbeitnehmers entstanden sind, leiten lassen, wenn der Arbeitnehmer sonst ordentlich gearbeitet hat und der Vorgang seine F&auml;higkeiten und Leistungen nicht kennzeichnet. LAG Hamm Urteil vom 13.2.1992 - 4 Sa 1077/91 ZUR&Uuml;CKBEHALTUNGSRECHT Auch bei unberechtigtem fristlosem Ausscheiden des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber an den Arbeitspapieren (u.a. verlangtes Zeugnis) kein Zur&uuml;ckbehaltungsrecht. ArbG Oberhausen Urteil vom 27.1.1971 - 1 Ca 981/70</p> <p><a href="https://www.whkt.de/fileadmin/user_upload/hp_whkt/downloads/service/ziellauf-brosch_zeugnisse-richtig-schreiben_download.pdf">Publikation zeigen</a></p>