<h1>Leitfaden Leistungsbewertung</h1> <h2>Leistungsbezahlung setzt eine Leistungsbewertung voraus. Je nach der individuellen Leistung kann das zu einer h&ouml;heren oder niedrigeren Bezahlung f&uuml;hren... Quelle Bundesministerium des Innern</h2> <p>Leitfaden Leistungsbewertung Wie funktioniert Leistungsbewertung? Instrumente f&uuml;r eine Leistungsbewertung. Zielvereinbarungen. Wie k&ouml;nnen Zielvereinbarungen f&uuml;r die Leistungsbewertung genutzt werden? Vorbereitung f&uuml;r die Einf&uuml;hrung von Zielvereinbarungen. Zielvereinbarungen mit Gruppen und Teams. Strukturierte Bewertungsverfahren. Wie k&ouml;nnen strukturierte Bewertungsverfahren f&uuml;r die Leistungsbewertung genutzt werden? Vorbereitung eines strukturierten Bewertungsverfahrens. Was geschieht mit den bisherigen Beurteilungssystemen? Bewertungszeitraum. Nachvollziehbare und verst&auml;ndliche Bewertung. Streitschlichtungsverfahren. Ziel der Leistungsbezahlung ist es, Eigenverantwortung, Motivation und Leistungsbereitschaft im &ouml;ffentlichen Dienst zu st&auml;rken und die Leistungen qualifizierter Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auch finanziell zu honorieren. Eigenverantwortung und Leistungsbereitschaft Leistungsbezahlung setzt eine Leistungsbewertung voraus. Je nach der individuellen Leistung kann das zu einer h&ouml;heren oder niedrigeren Bezahlung f&uuml;hren. Dementsprechend wichtig ist die Leistungsbewertung. Sie muss nachvollziehbar, transparent, zeitnah und diskriminierungsfrei erfolgen, um die notwendige Akzeptanz unter den Beteiligten und damit engagiertes und eigenverantwortliches Handeln der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erreichen. individuelle Leistung und Leistungsbewertung Der Leitfaden gibt einen ersten Einstieg in das Thema Leistungsbewertung als Hilfestellung f&uuml;r die Ressorts und f&uuml;r die anstehenden &Uuml;berlegungen und Diskussionen mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Hierf&uuml;r werden die wesentlichen Instrumente erl&auml;utert und Wege aufgezeigt, wie die Beh&ouml;rden innerhalb ihrer jeweiligen Strukturen die f&uuml;r sie richtigen und passenden M&ouml;glichkeiten finden k&ouml;nnen. Der Leitfaden bietet allerdings kein Patentrezept f&uuml;r eine &#039;&#039;richtige&#039;&#039; oder &#039;&#039;falsche&#039;&#039;, f&uuml;r eine &#039;&#039;gute&#039;&#039; oder &#039;&#039;schlechte&#039;&#039; Leistungsbewertung. Wie die konkrete Leistungsbewertung in den jeweiligen Beh&ouml;rden aussehen soll und mit welchen beh&ouml;rdenspezifischen Kriterien sie ausgestaltet sein wird, ist Entscheidung der einzelnen Ressorts. Die Einzelheiten werden jeweils durch Dienstvereinbarungen bzw. Bewertungsrichtlinien festgelegt werden. dezentrale Bewertungsrichtlinien Die Einf&uuml;hrung der Leistungsbezahlung betrifft alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gleicherma&szlig;en, die hierf&uuml;r notwendige Entwicklung von Leistungsbewertungssystemen, ihre Einf&uuml;hrung und Anwendung, jede Gruppe jedoch unterschiedlich: Personalverwaltungen Ihre Aufgabe ist es, gemeinsam mit den Personalvertretungen neue Bewertungssysteme und entsprechende Richtlinien zu entwickeln. Damit geben sie den Rahmen und die Kriterien der Leistungsbewertung vor. Sp&auml;ter sind sie Berater f&uuml;r die Vorgesetzten bei der Anwendung der Dienstvereinbarungen bzw. Bewertungsrichtlinien. Sie tragen die Verantwortung, dass die Leistungskriterien einheitlich angewendet werden, um vergleichbare und diskriminierungsfreie Bewertungen zu erhalten. Besch&auml;ftigte mit F&uuml;hrungsverantwortung Sie haben als Vorgesetzte die Verpflichtung und die Verantwortung gegen&uuml;ber den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, ein aussagef&auml;higes und differenziertes Leistungsbild zu erstellen, auf dessen Grundlage Leistungsbezahlung erfolgt. Das setzt voraus, dass sie tragf&auml;hige Ziele vereinbaren, offen &uuml;ber St&auml;rken und Schw&auml;chen kommunizieren und anhand der beobachteten Kriterien individuelle Leistungen feststellen. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Sie sollen die Kriterien und Methoden kennen, an denen ihre Leistung gemessen wird. Sie m&uuml;ssen bereit sein, sich mit ihren eigenen St&auml;rken und Schw&auml;chen auseinander zu setzen, um gemeinsam und im Dialog mit den Vorgesetzten Entwicklungsm&ouml;glichkeiten zu finden. differenzierte Leistungsbewertung Ver&auml;nderungsbereitschaft Wie funktioniert Leistungsbewertung? Die entscheidende Frage ist: was ist Leistung im &ouml;ffentlichen Dienst? Allgemein definiert umfasst Leistung sowohl objektiv messbare Leistungsergebnisse pro Zeiteinheit (Output) als auch das entsprechende Leistungsverhalten (Input). Dabei wird eine messbare Leistung bei einer ersten Betrachtung h&auml;ufig nur als mengenm&auml;&szlig;ig erfassbare Gr&ouml;&szlig;e verstanden, wie z.B. St&uuml;ckzahlen, Quoten,%-Werte. Aus dieser noch unreflektierten Sichtweise resultiert schnell eine erste Entscheidung, dass Leistungsmessung f&uuml;r viele Bereiche des &ouml;ffentlichen Dienstes nicht funktioniere</p> <p><a href="https://www.jobadu.de/pdfs/01288.pdf">Publikation zeigen</a></p>