<h1>Zahlen und Fakten zu Entgeltungleichheit</h1> <h2>Gleiche Arbeit, gleicher Lohn? Eigentlich muss das selbstverst&auml;ndlich sein. Und doch gibt es weiterhin eine Lohnl&uuml;cke. Sie liegt... Quelle Antidiskriminierungsstelle des Bundes</h2> <p>Gleiche Arbeit, ungleicher Lohn? Zahlen und Fakten zu Entgeltungleichheit in Deutschland und Europa Gleiche Arbeit, gleicher Lohn? Eigentlich muss das selbstverst&auml;ndlich sein. Das sagen Frauen und M&auml;nner in Deutschland gleicherma&szlig;en. Und doch gibt es weiterhin eine Lohnl&uuml;cke. Sie liegt in Deutschland bei etwa 22 Prozent - das ist weit mehr als in den meisten anderen Industriel&auml;ndern. Wie diese Lohnl&uuml;cke entsteht, in welchen Branchen sie gr&ouml;&szlig;er ist oder kleiner und was m&ouml;gliche Wege gegen den &#039;&#039;gender pay gap&#039;&#039; sein k&ouml;nnen, dar&uuml;ber gibt diese Brosch&uuml;re Auskunft. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes will mit dieser Faktensammlung Aufkl&auml;rungsarbeit leisten und einen Ausblick dar&uuml;ber geben, an welchen Stellen angesetzt werden kann, damit Politik und Tarifparteien die Lohnl&uuml;cke schnellstm&ouml;glich und effektiv schlie&szlig;en k&ouml;nnen. Denn Entgeltungleichheit schadet auf Dauer nicht nur den Betroffenen, sondern der Gesellschaft insgesamt. Gr&uuml;nde f&uuml;r die geschlechterspezifische Entgeltungleichheit (europaweit) Geschlechterspezifische Entgeltungleichheit in Europa Ausblick: Weltweite Betrachtung der geschlechterspezifischen Entgeltungleichheit Geschlechterspezifische Erwerbst&auml;tigenquote in der EU: Vergleich / Unterschied Horizontale Geschlechtersegregation Branchenvergleich: Frauenanteil und Verdienstgef&auml;lle in der EU Branchenvergleich: Frauenanteil und Verdienstgef&auml;lle in Deutschland Vergleich der Lohnl&uuml;cke in der EU: &Ouml;ffentlicher Dienst - Privatwirtschaft Vertikale Geschlechtersegregation F&uuml;hrungspositionen und Lohnl&uuml;cke in der EU Anteil von Frauen in F&uuml;hrungspositionen im Zusammenhang mit der Lohnl&uuml;cke in ausgew&auml;hlten L&auml;ndern der EU Branchenvergleich: Frauenanteile an F&uuml;hrungspositionen in Deutschland Frauen in F&uuml;hrungspositionen nach Unternehmensgr&ouml;&szlig;e und Anzahl der Mitarbeiter_innen Durchschnittliches Bruttoeinkommen vollerwerbst&auml;tiger F&uuml;hrungskr&auml;fte in der Privatwirtschaft in Deutschland Teilzeit Durchschnittlicher Stundenverdienst nach Voll- / und Teilzeit Zusammenhang mit der Lohnl&uuml;cke Erwerbst&auml;tigkeit von Frauen in ausgew&auml;hlten EU-Staaten Anteil der Frauen die aus famili&auml;ren Gr&uuml;nden verk&uuml;rzt arbeiten Ma&szlig;nahmen zur Verringerung der Lohnl&uuml;cke in anderen EU-L&auml;ndern Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes legt die vorliegende Zusammenstellung statistischer Daten zum internationalen Frauentag 2013 vor, um plakativ darzustellen, wie die Situation der Entgeltungleichheit im internationalen und europ&auml;ischen Vergleich in Deutschland ist. Zun&auml;chst werden dabei die Hauptursachen f&uuml;r Entgeltungleichheit in den Blick genommen. Wesentlich ist nach &uuml;bereinstimmender wissenschaftlicher Auffassung die Segregation des Arbeitsmarktes, d.h. die ungleiche Verteilung von Frauen und M&auml;nnern in Berufen (sog. Horizontale Segregation) und Hierarchien (sog. Vertikale Segregation). Anschlie&szlig;end wird in verschiedenen Grafiken und Zahlensammlungen aus Quellen der OECD, Eurostat und des Statistischen Bundesamtes die Situation visualisiert. Dabei wird insbesondere in den Blick genommen (Begriffsdefinitionen vgl. S. 28): die unbereinigte Lohnl&uuml;cke die Erwerbst&auml;tigkeitsquote von Frauen und M&auml;nnern die Branchenverteilung von Frauen und M&auml;nnern der Anteil von Frauen in F&uuml;hrungspositionen der Anteil von Frauen in Teilzeitarbeit. Aus diesen &Uuml;bersichten und der beispielhaften Darstellung bew&auml;hrter Ma&szlig;nahmen aus anderen EU-L&auml;ndern wird anschlie&szlig;end in Form von Thesen eine Situationsbeschreibung f&uuml;r Deutschland abgeleitet. Abschlie&szlig;end wird der Handlungsbedarf aus Sicht der Antidiskriminierungsstelle des Bundes skizziert. Als wesentliche Gr&uuml;nde f&uuml;r die geschlechterspezifische Lohnl&uuml;cke werden h&auml;ufig die Geschlechtersegregation, Erwerbsunterbrechungen bzw. Teilzeitarbeit und Ungerechtigkeiten bei der Lohnfindung genannt. Horizontale Geschlechtersegregation: Die horizontale Geschlechtersegregation beschreibt die Tendenz von Frauen und M&auml;nnern, bestimmte &#039;&#039;geschlechtstypische&#039;&#039; Berufe in unterschiedlichen Wirtschaftszweigen zu ergreifen. Es erfolgt eine &#039;&#039;Aufteilung&#039;&#039; des Arbeitsmarktes in typische &#039;&#039;Frauen- und M&auml;nnerberufe&#039;&#039;, wobei in m&auml;nnerdominierten Branchen h&auml;ufig h&ouml;here L&ouml;hne gezahlt werden. Diese Pr&auml;ferenz l&auml;sst sich auch in einer unterschiedlichen Studienwahl feststellen. Frauen sind prozentual h&auml;ufiger in sprach- und kulturwissenschaftlichen Studieng&auml;ngen eingeschrieben, w&auml;hrend M&auml;nner sich zu einem gr&ouml;&szlig;eren Teil f&uuml;r mathematische und technische Studieng&auml;nge entscheiden. Die Wahl der Studienrichtung wirkt sich sp&auml;ter auf die Bezahlung im Beruf aus. Vertikale Geschlechtersegregation: Die vertikale Geschlechtersegregation bezieht sich darauf, dass (selbst in Branchen mit etwa ausgewogenem Frauen-/M&auml;nneranteil) nur wenige Frauen in der Betriebshierarchie auf den oberen Stufen stehen, bzw. gar F&uuml;hrungspositionen einnehmen. Frauen werden seltener bef&ouml;rdert. Man spricht hier von der so genannten &#039;&#039;gl&auml;sernen Decke&#039;&#039;. Ursache daf&uuml;r k&ouml;nnen u.a. m&auml;nnliche Karrierenetzwerke sein, zu denen Frauen nur schwer Zugang finden. Dar&uuml;ber hinaus wird Frauen oft nicht zugetraut, F&uuml;hrungspositionen einzunehmen. Deutschland hat in der EU (laut EUROSTAT 2005) den geringsten Anteil von M&uuml;ttern in F&uuml;hrungspositionen. Dies zeigt, dass es Frauen mit Kindern noch schwerer haben, als Frauen ohne Kinder, in F&uuml;hrungspositionen aufzusteigen. Erwerbsunterbrechungen Aufgrund bestimmter, teilweise noch immer vorherrschender Rollenmuster, &uuml;bernehmen immer noch mehr Frauen die Kindererziehung oder Pflege eines kranken Angeh&ouml;rigen und unterbrechen daf&uuml;r zumindest eine gewisse Zeit das Arbeitsleben. W&auml;hrend dieser Erwerbsunterbrechung sinkt das Erwerbseinkommen zun&auml;chst auf null. Bei Wiedereinstieg in das Berufsleben ist das Einkommen h&auml;ufig geringer, als vor der Unterbrechung bzw. als es ohne Unterbrechung w&auml;re. Dieses Phantom wird &#039;&#039;wage cut&#039;&#039; genannt. Frauen, die z.B. aufgrund von Kindererziehung die Erwerbst&auml;tigkeit zeitweise unterbrochen haben, erreichen daher schwieriger das gleiche Lohnniveau wie Menschen ohne Erwerbsunterbrechung. Gelingt ein Wiedereinstieg in das Erwerbsleben, ist es insbesondere f&uuml;r Frauen schwierig, eine Vollzeit-Erwerbst&auml;tigkeit mit famili&auml;ren Verpflichtungen zu vereinbaren. Deshalb wird aus Gr&uuml;nden der Vereinbarkeit von Familie und Beruf eine Teilzeitarbeit aufgenommen. In Deutschland waren im Jahr 2011 fast die H&auml;lfte (45%) aller erwerbst&auml;tigen Frauen in Teilzeit erwerbst&auml;tig. 55% dieser Frauen gingen einer Erwerbst&auml;tigkeit in Teilzeit nach, weil sie famili&auml;ren Verpflichtungen nachkommen mussten. Hingegen waren nur 9% der M&auml;nner in Teilzeit erwerbst&auml;tig und davon nur 9% aus famili&auml;ren Gr&uuml;nden. Lohnfindung Lohnfindung ist ein Prozess gesellschaftlicher Wertvorstellungen f&uuml;r Arbeit, der sich in Tarifen und L&ouml;hnen widerspiegelt. Es gibt individuelle und kollektive Lohnfindung. Die Verantwortung f&uuml;r Maschinen, Finanzen und Mitarbeiter wird tendenziell h&ouml;her bewertet als die Verantwortung f&uuml;r Menschen in soziale T&auml;tigkeiten. Hinzu kommt, dass Frauen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf oft wichtiger ist als finanzielle Anreize. Dies spiegelt sich in individuell niedrigeren L&ouml;hnen wider. Geschlechterspezifische Entgeltungleichheit Als Ma&szlig;nahme zur Verringerung der Lohnl&uuml;cke existiert in Finnland seit 2010 ein Corporate Governance Kodex. Dieser verpflichtet Unternehmen dazu, sowohl Frauen als auch M&auml;nner in Entscheidungsgremien zu ber&uuml;cksichtigen. H&auml;lt sich ein Unternehmen nicht daran, muss es &ouml;ffentlich den Grund daf&uuml;r erkl&auml;ren. Zudem existiert ein Gleichstellungsgesetz, wonach Arbeitgeber einen Plan zur Gleichstellung der Geschlechter erarbeiten m&uuml;ssen, der Vorschl&auml;ge zur Reduzierung der geschlechterspezifischen Lohnunterschiede enth&auml;lt. Spanien f&uuml;hrte 2009 die Vergabe des Kennzeichens &#039;&#039;Gleichheit am Arbeitsplatz&#039;&#039; ein. Unternehmen, die vorbildliche Richtlinien zur Gleichbehandlung und Chancengleichheit im Hinblick auf Arbeitsbedingungen, Organisationsmodelle etc. vorweisen k&ouml;nnen, bekommen dieses Kennzeichen vom Gleichstellungsministerium verliehen. In Belgien hat das dortige Institut f&uuml;r Gleichstellung einen &#039;&#039;Leitfaden zur Geschlechterneutralit&auml;t bei der Arbeitsbewertung und -einstufung&#039;&#039; entwickelt. In Portugal gibt es ein Projekt zur &#039;&#039;Neubewertung von Arbeit zur F&ouml;rderung der Gleichstellung der Geschlechter&#039;&#039; im Hotel-/Gastronomiesektor. Unbereinigte Lohnl&uuml;cke: Die unbereinigte Lohnl&uuml;cke ist die Differenz zwischen den durchschnittlichen Bruttostundenverdiensten aller erwerbst&auml;tigen Frauen und M&auml;nnern in Prozent. Bereinigte Lohnl&uuml;cke: Unter der bereinigten Lohnl&uuml;cke versteht man den Verdienstabstand von Frauen und M&auml;nnern mit vergleichbaren Qualifikationen, T&auml;tigkeiten und Erwerbsbiographien. Diese Diskriminierung betr&auml;gt in Deutschland circa 8 Prozent (Statistische Bundesamt M&auml;rz 2012). Unmittelbare Diskriminierung: Die unmittelbare Diskriminierung ist die direkte Benachteiligung bei der Entlohnung. Aufgrund des Geschlechts f&auml;llt die Verg&uuml;tung geringer aus, trotz gleicher Qualifikation und T&auml;tigkeit. Mittelbare Diskriminierung: Bei der mittelbaren Diskriminierung kn&uuml;pft die Verg&uuml;tung an scheinbar neutrale Kriterien an, die jedoch Frauen beim Entgelt benachteiligen</p> <p><a href="https://www.jobadu.de/pdfs/01297.pdf">Publikation zeigen</a></p>