<h1>Vereinbarungen f&uuml;r partnerschaftliches Verhalten</h1> <h2>Betriebs- und Dienstvereinbarungen f&uuml;r partnerschaftliches Verhalten, gegen Mobbing, Diskriminierung und sexuelle Bel&auml;stigung (Trendbericht)... Quelle Hans-B&ouml;ckler-Stiftung</h2> <p>Betriebs- und Dienstvereinbarungen f&uuml;r partnerschaftliches Verhalten, gegen Mobbing, Diskriminierung und sexuelle Bel&auml;stigung Soziale Konflikte geh&ouml;ren zu unserem Alltag. H&auml;ufig geht es um Kleinigkeiten. Aber was f&uuml;r den einen eine Lappalie ist, kann f&uuml;r die andere von erheblicher Bedeutung sein. Konflikte und ihre Inhalte werden subjektiv gewichtet und bewertet. Es gibt keine objektiven Definitionskriterien f&uuml;r leichte und schwerwiegende Konflikte. Wenn (scheinbare) Lappalien sich in schwerer wiegende Konflikte wandeln, k&ouml;nnen St&ouml;rungen in der Kommunikation dabei auch eine wichtige Rolle spielen. Konflikte k&ouml;nnen dem Einzelnen erheblich schaden und Systeme auch finanziell stark belasten. Aber Konflikte haben nicht nur negative Wirkungen. Sie k&ouml;nnen Neuerungen und L&ouml;sungen hervorbringen, haben also auch produktive Effekte und inspirieren, wenn &#039;&#039;die Luft gereinigt wird&#039;&#039;. Das setzt jedoch voraus, dass die Beteiligten eine gewisse Konfliktf&auml;higkeit mitbringen, kompromissbereit sind, dass die Auseinandersetzung eine gewisse Fairness beinhaltet und dass nicht eine Konfliktpartei einseitig schwer benachteiligt wird. In einer Reihe von Auswertungen betrieblicher Vereinbarungen und Fallstudien, haben wir uns mit Konflikten besch&auml;ftigt und untersuchen lassen, wie Unternehmen und Verwaltungen mit Konflikten umgehen und welche vorbeugenden Ma&szlig;nahmen gegen schwerere Eskalationen gefunden werden. Sexuelle Bel&auml;stigung, Mobbing sowie Diskriminierungen aufgrund des Alters, des Geschlechts, der ethnischen Herkunft, religi&ouml;ser bzw. politischer Weltanschauung und sexueller Pr&auml;ferenzen geh&ouml;ren zu den einseitig sch&auml;digenden Konflikten im Arbeitsalltag. Betroffene leiden mitunter stark, Unternehmen tragen hohe Kosten. Dar&uuml;ber hinaus verhindern Diskriminierungen, dass vorhandene Potenziale erkannt und eingesetzt werden k&ouml;nnen. Beispielsweise verf&uuml;gen Besch&auml;ftigte mit Migrationshintergrund h&auml;ufig &uuml;ber mehrsprachige F&auml;higkeiten und interkulturelle Kompetenzen, die f&uuml;r Unternehmen durchaus relevant sind. Unternehmen sind aus &ouml;konomischen und ethischen Gr&uuml;nden gut beraten, gegen Konflikte und Diskriminierungen fr&uuml;hzeitig vorzugehen. Aus vorbeugender Sicht geht es darum, ein partnerschaftliches, respektvolles Arbeitsklima zu schaffen. Ein Beispiel: &#039;&#039;Eine Unternehmenskultur, die sich durch ein partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz auszeichnet, bildet die Basis f&uuml;r ein positives Arbeitsklima und ist damit eine wichtige Voraussetzung f&uuml;r den wirtschaftlichen Erfolg des Konzerns.&#039;&#039; &Ouml;ffentliche Verwaltung, 050300/48/1999 Aus Befragungen wissen wir, dass vereinzelt konkrete Vorf&auml;lle (&Uuml;bergriffe, Suizid etc.) Ausl&ouml;ser waren, um betriebliche Vereinbarungen abzuschlie&szlig;en (vgl. Kecskes 2006). H&auml;ufig gibt es keine konkreten F&auml;lle, aber Vermutungen, dass etwas nicht in Ordnung ist. In zunehmender Zahl vereinbaren betriebliche Akteure auch ein pr&auml;ventives Konfliktmanagement, bevor Probleme auftreten. So geht es eher um die Schaffung einer gemeinsamen Unternehmenskultur, z.B. wenn Unternehmen fusionieren. H&auml;ufige Motivation ist auch, ein Zeichen zu setzen, F&uuml;hrungskr&auml;fte und Besch&auml;ftigte zu sensibilisieren und Transparenz und Verbindlichkeit f&uuml;r m&ouml;gliche Verfahren und Ansprechpartner zu schaffen. Ein Betriebsrat verdeutlicht das so: &#039;&#039;Eine BV muss Betroffene dazu ermutigen, latente F&auml;lle, die nicht an die &Ouml;ffentlichkeit kommen, relativ fr&uuml;hzeitig zu kommunizieren.&#039;&#039; (Kecskes 2006, Seite 35). Gr&uuml;nde f&uuml;r den Abschluss betrieblicher Vereinbarungen k&ouml;nnen vielf&auml;ltig sein. &Ouml;konomisch orientierte Begr&uuml;ndungen betonen, die Vielfalt der Besch&auml;ftigten als Potenzial nutzen (z.B. Diversity Management-Ans&auml;tze) und Kosten durch schlechtes Betriebsklima vermeiden zu wollen (z.B. Fluktuation, Imageschaden etc.). H&auml;ufig sind diese Begr&uuml;ndungen in Vereinbarungen zum partnerschaftlichen Umgang zu finden (vgl. Ullenboom 2012). Einige, insbesondere angels&auml;chsische Unternehmen, verfolgen seit geraumer Zeit das aus den USA stammende Personalkonzept &#039;&#039;Diversity Management&#039;&#039;. Im Zentrum steht, die Vielfalt der Besch&auml;ftigten als wertvolles Potenzial zu erkennen, um wettbewerbsf&auml;hig zu bleiben. In Unternehmensleitlinien gro&szlig;er Konzerne findet man diese Einsichten inzwischen weit verbreitet (vgl. D&auml;lken 2012). Ethisch-moralisch orientierte Begr&uuml;ndungen verweisen neben dem Schutz der Besch&auml;ftigten darauf, ein Signal nach au&szlig;en und innen setzen zu wollen. Sie haben vor allem eine hohe Symbolkraft. Das ist h&auml;ufig der Fall, wenn Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Zentrum der Vereinbarung oder der Ma&szlig;nahmen stehen (vgl. Kecskes 2006, Akin u.a. 2004). Abgeschlossene Betriebs- und Dienstvereinbarungen sind jedoch mehr als reine Willensbekundungen. Sie verpflichten Unternehmen dazu, Verst&ouml;&szlig;e gegen die formulierten Grunds&auml;tze nicht hinzunehmen. Sie schaffen einen verbindlichen Rahmen und sorgen f&uuml;r Transparenz. Betroffene k&ouml;nnen sich auf die Absprachen und Verfahren berufen und Unterst&uuml;tzung beanspruchen. Die gemeinsame Verpflichtung von Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung ist von besonderer Bedeutung. Ein interviewter Betriebsrat beschreibt den Zusammenhang wie folgt: &#039;&#039;Diversity Management ist eine Unternehmensphilosophie. Eine Philosophie kann man sich heute zu Eigen machen und morgen vergessen. Aber eine Betriebsvereinbarung ist ein Vertrag, den beide Parteien eingehen. Den kann man nicht einseitig &uuml;ber die Schulter werfen und sagen, man hole sich etwas Neues. Den muss man k&uuml;ndigen oder nicht. Und dann entstehen Schwierigkeiten. Eine Vereinbarung dient dazu, sich abzusichern.&#039;&#039; (Kecskes 2006, Seite 50). Betriebs- und Dienstvereinbarungen stehen in einer langen Tradition der sozialpartnerschaftlichen Migrationspolitik. Bereits seit den ersten Anwerbungen von ausl&auml;ndischen Arbeitnehmern in den 50er Jahren wurde eine arbeits- und sozialrechtliche Gleichstellung angestrebt. Die Integration von ausl&auml;ndischen Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen geh&ouml;rt nach den Betriebsverfassungs- und Personalvertretungsgesetzen zu den wichtigen unternehmensinternen Aufgaben. &sect; 75 BetrVG: &#039;&#039;(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben dar&uuml;ber zu wachen, dass alle im Betrieb t&auml;tigen Personen nach den Grunds&auml;tzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede unterschiedliche Behandlung von Personen wegen ihrer Abstammung, Religion, Nationalit&auml;t, Herkunft, politischen oder gewerkschaftlichen Bet&auml;tigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identit&auml;t unterbleibt.&#039;&#039; &sect; 80 BetrVG: &#039;&#039;(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben: die Integration ausl&auml;ndischer Arbeitnehmender im Betrieb und das Verst&auml;ndnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmenden zu f&ouml;rdern sowie Ma&szlig;nahmen zur Bek&auml;mpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen.&#039;&#039; Die handelnden Akteure sind verantwortlich daf&uuml;r, Strategien gegen Diskriminierung im Betrieb umzusetzen. Arbeitgeber, Betriebs- bzw. Personalrat, Jugend- und Auszubildendenvertretung, Aufsichtsrat etc. sind gefordert. Eine der ersten Betriebsvereinbarungen stammt aus dem Jahr 1994, abgeschlossen bei der Preussag Stahl AG. Sie tr&auml;gt den Titel &#039;&#039;Allgemeine Grunds&auml;tze f&uuml;r die Behandlung aller Betriebsangeh&ouml;rigen&#039;&#039;. Im Vordergrund stand das Verbot der Benachteiligung aufgrund der Nationalit&auml;t und der ethnischen Herkunft. Sie thematisiert jedoch auch Diskriminierungen aufgrund von Religion, Geschlecht und politischer Aktivit&auml;t (vgl. Kecskes 2006, D&auml;lken 2012). Ausschlaggebend f&uuml;r die ersten Betriebsvereinbarungen waren vermutlich u.a. die fremdenfeindlichen, gewaltsamen &Uuml;bergriffe zu Beginn der 1990er Jahre in Deutschland: Hoyerswerda (1991), Rostock (1992), M&ouml;lln (1992) und Solingen (1993). Am 21. Oktober 1995 wurde die so genannte &#039;&#039;Florenzer Erkl&auml;rung&#039;&#039; der europ&auml;ischen Sozialpartner &#039;&#039;&uuml;ber die Verh&uuml;tung von Rassendiskriminierung und Fremdenfeindlichkeit sowie zur F&ouml;rderung der Gleichbehandlung am Arbeitsplatz&#039;&#039; verabschiedet. Darin bekr&auml;ftigen die Sozialpartner die &#039;&#039;gro&szlig;e Bedeutung einer demokratischen, pluralistischen Gesellschaft in Europa. Die Beseitigung aller Formen der Rassendiskriminierung und die F&ouml;rderung der Chancengleichheit sind Grundwerte des gemeinsamen kulturellen Erbes und Bestandteil der Rechtstradition aller europ&auml;ischer Staaten.&#039;&#039; Sp&auml;tere Betriebs- und Dienstvereinbarungen gegen Fremdenfeindlichkeit erw&auml;hnen in ihren Pr&auml;ambeln nicht mehr diese gewaltsamen &Uuml;bergriffe, sie richten sich gegen zunehmende Fremdenfeindlichkeit in der Gesellschaft generell. Seit Mitte der 1990er Jahre gewinnen Vereinbarungen an Bedeutung, die sich nicht nur mit dem Schutz vor ethnischer Diskriminierung befassen, sondern auch den Schutz vor sexueller Bel&auml;stigung und Mobbing sichern. Insgesamt stieg die Zahl der Betriebs- und Dienstvereinbarungen seit 1999. Dies ist m&ouml;glicherweise darauf zur&uuml;ckzuf&uuml;hren, dass der &ouml;ffentliche Dienst in diesen Jahren mit dem Abschluss entsprechender Dienstvereinbarungen begann. Ein weiterer Grund kann die Novellierung des BetrVG im Jahr 2001 sein. Der neu eingef&uuml;hrte &sect; 88 Nr. 4 BetrVG regelt, dass Ma&szlig;nahmen zur Integration ausl&auml;ndischer Arbeitnehmer sowie zur Bek&auml;mpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit Gegenstand von Betriebsvereinbarungen sein k&ouml;nnen. Auf EU-Ebene weitete sich in dieser Zeit die Diskussion &uuml;ber Ma&szlig;nahmen gegen Diskriminierung aus. Die Richtlinie zum &#039;&#039;Gleichbehandlungsgrundsatz ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft&#039;&#039; (2000/43) und die Richtlinie zur &#039;&#039;Verwirklichung der Gleichbehandlung in Besch&auml;ftigung und Beruf&#039;&#039; (2000/78) haben einen engen Bezug zur Arbeitswelt. Gefordert werden &#039;&#039;geeignete Ma&szlig;nahmen zur F&ouml;rderung des sozialen Dialogs zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern mit dem Ziel, die Verwirklichung des Gleichbehandlungsgrundsatzes durch &Uuml;berwachung der betrieblichen Praxis, durch Tarifvertr&auml;ge, Verhaltenskodizes, Forschungsarbeiten oder Austausch von Erfahrungen und bew&auml;hrten L&ouml;sungen voranzubringen&#039;&#039;. Vor diesem Hintergrund sind Betriebs- und Dienstvereinbarungen f&uuml;r partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz und gegen Diskriminierung ein Instrument zur Umsetzung der EU-Richtlinien. Auch die EU-Richtlinie 2002/73 aus dem Jahr 2002 ist relevant. Sie behandelt die Gleichstellung von M&auml;nnern und Frauen hinsichtlich Besch&auml;ftigungszugang, Berufsausbildung, Aufstiegsm&ouml;glichkeit und Arbeitsbedingungen. Auch sie soll Diskriminierung aufgrund des Geschlechts verhindern und zudem vor sexueller Bel&auml;stigung am Arbeitsplatz sch&uuml;tzen. 2006 wurden die genannten Richtlinien im deutschen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz umgesetzt. Das Archiv Betriebliche Vereinbarungen der Hans-B&ouml;ckler-Stiftung beherbergt &uuml;ber 12.000 betriebliche Vereinbarungen, darunter inzwischen &uuml;ber 160 Vereinbarungen zu den hier relevanten Themen Konflikte am Arbeitsplatz, Verhinderung von Mobbing, sexueller Bel&auml;stigung und Diskriminierung. Unternehmen und Verwaltungen, die &uuml;ber derartige Betriebs- oder Dienstvereinbarungen verf&uuml;gen, stammen aus einem weiten Branchenspektrum, vornehmlich jedoch aus dem verarbeitenden Gewerbe und der &ouml;ffentlichen Verwaltung. Meist sind es gr&ouml;&szlig;ere, selten mittelst&auml;ndische Betriebe. Die Vereinbarungen sind vor allem Pr&auml;ventions- und Sensibilisierungsinstrument. Sie sorgen f&uuml;r Transparenz von Verfahren und Verantwortlichkeiten und signalisieren Unterst&uuml;tzung f&uuml;r m&ouml;gliche Betroffene. Einig sind sich die Betriebs- und Personalr&auml;te dar&uuml;ber, dass neben den Vereinbarungen zus&auml;tzlich flankierende Ma&szlig;nahmen in der Praxis das Ziel eines partnerschaftlichen Umgangs unterst&uuml;tzen m&uuml;ssen. Inhaltlich regeln betriebliche Vereinbarungen h&auml;ufig die folgenden Schwerpunkte: Ziele: Was wollen wir erreichen? Definitionen: Was verstehen wir unter Mobbing, sexueller Bel&auml;stigung, Diskriminierung? Ein klares Bekenntnis zum Benachteiligungsverbot M&ouml;glichkeiten f&uuml;r Betroffene, Beschwerdekommission, Ansprechpartner Verfahren (Stufen), Sanktionen, Fristen Rechte der Interessenvertretung Qualifizierung von Akteuren Wirksamkeitspr&uuml;fungen In betrieblichen Vereinbarungen wird meist zun&auml;chst definiert, was im Unternehmen oder in der Verwaltung unter Mobbing, sexueller Bel&auml;stigung und Diskriminierung verstanden wird. Besch&auml;ftigte sollten daf&uuml;r sensibel sein, dass Diskriminierungen schwerwiegende Angriffe auf die W&uuml;rde des Menschen sind, dass vermeintlich unbedeutende Spr&uuml;che, Anspielungen und Witze als Beleidigung und diskriminierend empfunden werden k&ouml;nnen. Es geht darum, Kommunikation zu f&ouml;rdern, um ein besseres gegenseitiges Verst&auml;ndnis zu erreichen. Bei schwerwiegenden Handlungen werden letztlich Sanktionen und Ma&szlig;nahmen notwendig. 1) Unter Mobbing wird eine konfliktbelastete, feindselige und zerm&uuml;rbende Kommunikation am Arbeitsplatz unter den Besch&auml;ftigten oder zwischen Vorgesetzten und unterstellten Mitarbeiter/innen verstanden, bei der die angegriffene Person unterlegen ist und von einer oder mehreren Personen systematisch, oft und w&auml;hrend l&auml;ngerer Zeit mit dem Ziel und/oder dem Effekt der Aufl&ouml;sung bzw. einer nachteiligen Ver&auml;nderung des Arbeitsverh&auml;ltnisses direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet. 2) Sexuelle Bel&auml;stigung am Arbeitsplatz ist jedes vors&auml;tzliche, sexuell bestimmte Verhalten, das die W&uuml;rde von Besch&auml;ftigten am Arbeitsplatz verletzt. Dazu geh&ouml;ren sexuelle Handlungen und Verhaltensweisen, die nach den strafgesetzlichen Vorschriften unter Strafe gestellt sind sowie unerw&uuml;nschte und sexuell bestimmte k&ouml;rperliche Ber&uuml;hrungen und &Uuml;bergriffe, Bemerkungen mit sexuellem Inhalt, Anbringen pornographischer Darstellungen, Aufforderungen zu sexuellem Handeln und sonstige sexuelle Handlungen, die von den Betroffenen unerw&uuml;nscht sind und erkennbar abgelehnt werden. 3) Diskriminierung ist jede benachteiligende, nicht gerechtfertigte, willk&uuml;rliche Behandlung von Personen sowie jede diesbez&uuml;gliche &Auml;u&szlig;erung in m&uuml;ndlicher oder schriftlicher Form &uuml;ber Personen, insbesondere in Bezug auf die Abstammung, Religion, Nationalit&auml;t, Herkunft, politische oder gewerkschaftliche Bet&auml;tigung oder Einstellung oder wegen des Geschlechts.&#039;&#039; Andere Unternehmen bzw. Verwaltungen verdeutlichen mit konkreten Beispielen, was gemeint ist: Verleumden, Ger&uuml;chte verbreiten, drohen, beschimpfen etc. Generell wichtig ist in nahezu allen Vereinbarungen, dass die Messlatte der Bel&auml;stigung das subjektive Empfinden ist und nicht ausschlie&szlig;lich eine allgemeine Definition. Trotz Vorkehrungen lassen sich Diskriminierungen und Ungleichbehandlungen nicht vollst&auml;ndig verhindern. Daher ist es sinnvoll, Betroffenen die M&ouml;glichkeit zu geben, sich zu wehren. Im Unternehmen oder in der Verwaltung unterst&uuml;tzen betriebsinterne Stellen bei der Konfliktbew&auml;ltigung. Das setzt voraus, dass Unternehmen Strukturen und geeignete Institutionen schaffen, die sich mit dem Problem ernsthaft auseinander setzen und zu deren Schaffung sie durch das AGG auch aufgerufen sind. Die betriebliche Beschwerdestelle nach dem AGG wird durchaus unterschiedlich eingerichtet. Einige Unternehmen siedeln sie direkt in der Personalabteilung an, andere beim Betriebsrat und wieder andere schaffen eine dritte Anlaufstelle unabh&auml;ngig von Personalabteilung und Interessenvertretung. Die Beschwerdestelle kann entweder als eine st&auml;ndige Einrichtung mit daf&uuml;r abgestellten Besch&auml;ftigten arbeiten oder sie tritt nach Bedarf zusammen. Vielfach handelt es sich um ein parit&auml;tisch besetztes Gremium, in dem auch Fachkr&auml;fte (Werksarzt, Sozialberaterin etc.) vertreten sind. Je nach Zuschnitt gestalten sich die Aufgaben der Beschwerdestelle verschieden: sie empfehlen Ma&szlig;nahmen sie beraten Betroffene sie nehmen Beschwerden entgegen und bearbeiten diese sie initiieren Ma&szlig;nahmen, Schulungen etc. Dar&uuml;ber hinaus vereinbaren viele Unternehmen und Verwaltungen feste Ansprechpartner. Das k&ouml;nnen sein: Mobbingbeauftragte/r unmittelbare bzw. n&auml;chst h&ouml;here Vorgesetzte Personalabteilung Betriebs- und Personalrat Schwerbehindertenvertretung Jugend- und Ausbildungsvertretung Gleichstellungsbeauftragte psychologischer Dienst, betriebs&auml;rztlicher Dienst Allen Akteuren ist gemeinsam, dass sie Stillschweigen bewahren und Vertraulichkeit zusichern m&uuml;ssen. Bevor dem Sch&auml;diger Sanktionen wie Abmahnung, Versetzung oder K&uuml;ndigung drohen, sind in vielen F&auml;llen und abh&auml;ngig von der Schwere des Vergehens Verfahren zur Konfliktbeilegung vorgesehen. Diese Verfahren k&ouml;nnen unterschiedlich sein, sehen meist ein oder zwei Vermittlungsgespr&auml;che der Betroffenen vor mit Verabredungen oder Vereinbarungen. Bleiben diese Vermittlungsversuche erfolglos, greifen Sanktionen. Im folgenden Beispiel ist eine Stufenregelungen vorgesehen. &#039;&#039;Ein Betroffener kann zun&auml;chst ein Gespr&auml;ch mit dem Konfliktgegner unter Hinzuziehen eines betrieblichen Vertrauensmannes, einer anderen internen Vertrauensperson oder des &ouml;rtlichen Betriebsrates/JAV verlangen. Der Betroffene hat das Recht, dass dieses Gespr&auml;ch schnellstm&ouml;glich, sp&auml;testens innerhalb von vier Wochen nach seiner Beschwerde stattfindet. Daneben wird ein Coaching Team, bestehend aus drei kompetenten Mitgliedern (Werksarzt, Personalabteilung, Betriebsrat) gebildet, welches angesprochen werden kann. Ergibt sich bei diesem Gespr&auml;ch keine freiwillige Einigung, so muss innerhalb von weiteren zwei Wochen ein Vermittlungsgespr&auml;ch stattfinden. Der &ouml;rtliche Betriebsrat ist &uuml;ber den Vorgang zu informieren. Als Vermittler wird der n&auml;chst h&ouml;here Vorgesetzte eingesetzt. Auf Wunsch des Betroffenen kann der &ouml;rtliche Betriebsrat hinzugezogen werden. Kommen beide Konfliktgegner in diesem Gespr&auml;ch nicht zu einer Einigung oder besteht der urspr&uuml;ngliche Missstand, der Anlass zur Beschwerde gab, weiter, so kommt die Angelegenheit innerhalb von weiteren zwei Wochen vor das Coaching Team.&#039;&#039; Qualifizierungsma&szlig;nahmen f&uuml;r F&uuml;hrungskr&auml;fte, Betriebsr&auml;te, Personalverantwortliche, eine interne &Ouml;ffentlichkeitsarbeit f&uuml;r alle Besch&auml;ftigten und Wirksamkeitspr&uuml;fungen der eingeleiteten Ma&szlig;nahmen sind weitere wichtige Inhalte von betrieblichen Vereinbarungen. Qualifizierung kann zum Beispiel so geregelt werden: &#039;&#039;Das Unternehmen gew&auml;hrleistet die Erstellung zielgruppenspezifischer Schulungen und Seminare. Im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung von erfolgen regelm&auml;&szlig;ig, zielgruppenspezifische Schulungen im erforderlichen Umfang zum Thema Schutz und Abwehr von Diskriminierung, sexueller Bel&auml;stigung und Mobbing, Rechtsschutz f&uuml;r Betroffene und Handlungsverpflichtungen der Vorgesetzten. Das gilt insbesondere f&uuml;r - betriebliche Vorgesetzte - Ausbilder/Ausbilderinnen - betriebliche Ausbildungsbeauftragte - Besch&auml;ftigte des Personalwesens und des Gesundheitsschutzes sowie Mitglieder des Betriebsrates.&#039;&#039; Betriebsvereinbarungen legen verbindlich fest, wie im Kontext der hier behandelten Themen Chancengleichheit gest&auml;rkt und mit auftretenden Diskriminierungen umgegangen werden kann. Sie richten sich gegen Benachteiligungen, unterst&uuml;tzen und f&ouml;rdern oder schaffen Rahmenbedingungen und Verfahrensweisen, um vorzubeugen oder konkrete Vorf&auml;lle bearbeiten zu k&ouml;nnen. Wenn Unternehmen und Verwaltungen nachhaltig bekr&auml;ftigen, dass Fremdenfeindlichkeit und Diskriminierung nicht geduldet werden, dann wird betriebsintern und -extern auf diese Weise deutlich Position bezogen. Aber das Nichtvorhandensein von schweren rassistischen Vorf&auml;llen bedeutet nicht, dass es keine latente Fremdenfeindlichkeit oder Diskriminierung gibt. Denn dies &auml;u&szlig;ert sich oft nicht in offenen Konflikten, sondern in kleinen, manchmal sogar nur unbewussten Benachteiligungen einzelner Gruppen. Anders formuliert sind Betriebsvereinbarungen gegen Diskriminierung bzw. zur F&ouml;rderung des partnerschaftlichen Verhaltens gerade dort wichtig, wo sie das Augenmerk auf den allt&auml;glichen, &#039;&#039;normalen&#039;&#039; Umgang miteinander richten. Eher selten wird vereinbart, dass nicht nur die individuelle Ebene der Handlung und Kommunikation, sondern auch gezielt die vorhandenen Organisationsstrukturen auf bestehende Diskriminierungspotenziale gepr&uuml;ft werden. Das betrifft z.B. die Themen Personalentwicklung, Entgelt und Aufstiegsm&ouml;glichkeiten f&uuml;r Besch&auml;ftigte. Ein m&ouml;glicher Ansatz in dieser Hinsicht k&ouml;nnte z.B. sein, zun&auml;chst betriebliche Personalstatistiken anzusehen. Man erh&auml;lt Auskunft &uuml;ber die Zusammensetzung des Personals nach den AGG-relevanten Kriterien Geschlecht, Alter, Behinderung, Migrationshintergrund. Au&szlig;erdem k&ouml;nnten schon bestehende Regelungen und Vereinbarungen im Hinblick auf versteckte Diskriminierungspotenziale gepr&uuml;ft werden</p> <p><a href="https://www.boeckler.de/pdf/mbf_bvd_hintergrund_partner_verhalten.pdf">Publikation zeigen</a></p>