<h1>Klauseln im Arbeitsvertrag auf dem Pr&uuml;fstand des BAG</h1> <h2>Arbeitsvertr&auml;ge mit ihren einzelnen Bestimmungen oder auch Klauseln stellen nach der Schuldrechtsreform Allgemeine Gesch&auml;ftsbedingungen dar.... Quelle RA Gerstner, RA Sonntag, Kanzlei Nowak &amp; Partner</h2> <p>Klauseln im Arbeitsvertrag auf dem Pr&uuml;fstand des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) In Zeiten des Internets erscheint es einfach, sich Informationen zu verschaffen. So k&ouml;nnen vorgefertigte Vorlagen aus dem Internet heruntergeladen, mit eigenen Angaben erg&auml;nzt und verwendet werden. Vorteilhaft sind zun&auml;chst die jederzeitige Verf&uuml;gbarkeit und die allenfalls geringen Kosten. Problematisch stellen sich hingegen m&ouml;gliche Folgekosten bei unwirksamen Bedingungen in den Vertr&auml;gen dar. Im Internet angebotene Muster passen nicht immer und sind oft nicht auf dem neuesten Stand. Gleiches gilt f&uuml;r eine Vielzahl von bestehenden (Alt-)Arbeitsvertr&auml;gen. Arbeitsvertr&auml;gen mit ihren einzelnen Bestimmungen oder auch Klauseln stellen nach der Schuldrechtsreform 2002 Allgemeine Gesch&auml;ftsbedingungen dar. Sie unterliegen seitdem einer umfassenden &Uuml;berpr&uuml;fung der (Arbeits-)Gerichte. Allzu oft sind Teile davon unwirksam. Im Folgenden einige aktuelle Beispiele aus der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichtes ( BAG): 2. Sonderzahlungen Viele Arbeitnehmer erhalten neben dem laufenden Arbeitsentgelt j&auml;hrlich einmalige Sonderzahlungen, die teilweise im Arbeitsvertrag zugesagt sind oder jedes Jahr neu festgesetzt werden. Diese Sonderzahlungen werden in Arbeitsvertr&auml;gen meist mit sog. Freiwilligkeits- und/oder Widerrufsvorbehalten versehen. Sinn dieser Vorbehalte ist es, einen Anspruch des Arbeitnehmers auf die Sonderzuwendungen f&uuml;r die Zukunft zu verhindern und dem Arbeitgeber die M&ouml;glichkeit zu geben, diese wieder einzustellen oder abzu&auml;ndern. Bei Sonderzahlungen hat der Arbeitnehmer nach dreimaliger vorbehaltsloser Zahlung einen Anspruch auf diese. Nach der Rechtsprechung hei&szlig;t das &#039;&#039;betrieblichen &Uuml;bung&#039;&#039;. Der Arbeitnehmer darf auch in Zukunft auf die Zahlung vertrauen. Er erwirbt einen Anspruch gegen den Arbeitgeber. Wird die Sonderzahlung jedoch mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt verbunden, ist dem Arbeitnehmer von Anfang an bewusst, dass die Leistung jederzeit eingestellt werden kann. Er hat auch nach mehrmaliger vorbehaltsloser Auszahlung keinen Anspruch. Das BAG hat in einer Entscheidung vom 30.07.2008 (AZ: 10 AZR 606/07) seine bisherige Auffassung ge&auml;ndert und neue Voraussetzungen f&uuml;r solche Sonderzahlungen aufgestellt. a) Kombination Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt In vielen Arbeitsvertr&auml;gen ist folgende oder &auml;hnliche Regelung zu finden: &#039;&#039;Die Zahlung stellt eine freiwillige, stets widerrufliche Leistung dar, auf die auch f&uuml;r die Zukunft kein Rechtsanspruch besteht.&#039;&#039; Nach Ansicht des BAG ist eine solche Kombination von freiwilliger und widerruflicher Leistung unwirksam. Eine Leistung k&ouml;nne nur widerruflich oder nur freiwillig sein. Eine Kombination von Beidem sei widerspr&uuml;chlich. (Der Widerruf setzt begrifflich einen Anspruch auf Leistung voraus. Hat der Arbeitnehmer jedoch aufgrund eines Freiwilligkeitsvorbehaltes keinen Anspruch auf die Leistung, geht auch der Widerruf ins Leere.) Folge ist nunmehr die Unwirksamkeit und damit vollst&auml;ndiger Wegfall der Bedingung. Die Bedingung gilt auch nicht mit dem zul&auml;ssigen Inhalt, also es ist entweder eine freiwillige Leistung oder eine widerrufliche Leistung, weiter. Diese sogenannte geltungserhaltende Reduktion ist ausgeschlossen. In Arbeitsvertr&auml;gen kann nach aktueller Rechtssprechung entweder ein Widerrufsvorbehalt oder ein Freiwilligkeitsvorbehalt vereinbart werden. Der Freiwilligkeitsvorbehalt d&uuml;rfte f&uuml;r den Arbeitgeber die bessere Alternative sein. Der Arbeitnehmer hat durch den Freiwilligkeitsvorbehalt kein schutzw&uuml;rdiges Vertrauen auf die Sonderzahlung. Bei einem Freiwilligkeitsvorbehalt kann die Leistung ohne Grund eingestellt werden. F&uuml;r einen Widerruf hingegen wird stets ein sachlicher Grund ben&ouml;tigt. b) Ausdr&uuml;ckliche Zusage von Sonderzahlungen Dar&uuml;ber hinaus hat das BAG Klauseln f&uuml;r unwirksam erkl&auml;rt, in welchen dem Arbeitnehmer einerseits eine Sonderzahlung ausdr&uuml;cklich zugesagt wird, diese sodann aber unter einen Vorbehalt gestellt wird. Dem Arbeitnehmer wird einerseits ausdr&uuml;cklich eine Leistung nach Art und H&ouml;he versprochen. Im Widerspruch zu diesem Versprechen wird die Leistung unter einen Vorbehalt gestellt. Eine solche Regelung sei insoweit nicht klar und verst&auml;ndlich und daher unwirksam. Dies f&uuml;hrt zum Wegfall der gesamten Klausel (also zum Wegfall des Vorbehalts) und somit zum Anspruch des Arbeitnehmers auf die Sonderzahlung. c) Zeitliche Geltung Die Rechtsprechung des BAG gilt f&uuml;r alle Arbeitsvertr&auml;ge, die ab dem 01.01.2002 (nach der Schuldrechtsreform) geschlossen oder ab diesem Zeitpunkt ge&auml;ndert wurden. Nicht abschlie&szlig;end gekl&auml;rt wurde die Rechtslage zu den Altvertr&auml;gen, d.h. alle Arbeitsvertr&auml;ge die vor dem Schuldrechtsmodernisierungsgesetz vom 01.01.2002 geschlossen und auch seitdem nicht ge&auml;ndert wurden. F&uuml;r Altvertr&auml;ge d&uuml;rfte nach ein Bestandsschutz bestehen, da der Arbeitsvertrag im Vertrauen auf die damals geltende Gesetzeslage abgeschlossen wurde. In der Rechtsprechung des BAG ist anerkannt, dass bei diesen &#039;&#039;Altf&auml;llen&#039;&#039; unwirksame Vertragsklauseln nicht ersatzlos wegfallen. Die durch den Wegfall der unwirksamen Klausel entstandene L&uuml;cke ist im Wege der erg&auml;nzenden Vertragsauslegung durch eine neue Vereinbarung unter Ber&uuml;cksichtigung der Interessen der Beteiligten zu schlie&szlig;en. Dementsprechend kommt es hier jeweils auf den Einzelfall an. Eine allgemeine Antwort kann nicht gegeben werden. Zu wessen Gunsten, d.h. Arbeitnehmer oder Arbeitgeber, diese Auslegung bei Altvertr&auml;gen erfolgt, hat das BAG offen gelassen. Es empfiehlt sich eine &Uuml;berpr&uuml;fung von bestehenden Vertr&auml;gen. 3. Doppelte Schriftformklausel Das BAG hat am 20.05.2008 Az.: 9 AZR 382/07 zur sogenannten doppelten Schriftformklausel Stellung genommen. a) Einfache und doppelte Schriftformklausel In vielen Vertr&auml;gen ist eine Klausel enthalten, nach welcher &Auml;nderungen des Vertrages der Schriftform bed&uuml;rfen. Eine solche Klausel wird einfache Schriftformklausel genannt. Bei dieser ist ein Verzicht auf das Schriftformerfordernis durch blo&szlig;e m&uuml;ndliche Abrede m&ouml;glich. Anschlie&szlig;end kann auch der Vertrag selbst m&uuml;ndlich ge&auml;ndert werden. Deshalb finden sich in den meisten Vertr&auml;gen sog. doppelte Schriftformklauseln. Hier wird erg&auml;nzend vereinbart, dass die Schriftform auch f&uuml;r die &Auml;nderung der Schriftformklausel selbst erforderlich ist. Eine blo&szlig;e m&uuml;ndliche Aufhebung wird damit ausgeschlossen. b) Sachverhalt der Entscheidung Im Arbeitsvertrag des vom BAG zu entscheidenden Falles war folgende Klausel enthalten: &#039;&#039;&Auml;nderungen und Erg&auml;nzungen dieses Vertrages sind, auch wenn sie bereits m&uuml;ndlich getroffen wurden, nur wirksam, wenn sie schriftlich festgelegt und von beiden Parteien unterzeichnet worden sind. Dies gilt auch f&uuml;r den Verzicht auf das Schriftformerfordernis.&#039;&#039; c) Auffassung des Bundesarbeitsgerichts Das BAG hat die oben zitierte Klausel als unwirksam angesehen. Die Klausel k&ouml;nne beim Arbeitnehmer den Eindruck erwecken, jede sp&auml;tere vom Vertrag abweichende m&uuml;ndliche Abrede sei nichtig. Dies entspricht jedoch nicht der Rechtslage, da nach dem Gesetz individuelle Vertragsabreden Vorrang vor Allgemeinen Gesch&auml;ftsbedingungen haben. Dieser Vorrang setzt sich auch gegen doppelte Schriftformklauseln durch und eine zu weit gefasste Klausel sei daher irref&uuml;hrend. Im Ergebnis w&uuml;rde sie den Vertragspartner unangemessen benachteiligen. d) Folgen der Entscheidung Nach Auffassung des Autors hat das Gericht die Klausel aufgrund des Passus &#039;&#039;auch wenn sie bereits m&uuml;ndlich getroffen wurden&#039;&#039; f&uuml;r unwirksam erkl&auml;rt. Diese Formulierung ist zu weit gefasst. Sie schlie&szlig;t den Vorrang der Individualabrede ausdr&uuml;cklich aus. Damit soll insbesondere verhindert werden, dass getroffene, vom Inhalt der AGB abweichende Vereinbarungen wieder zunichte gemacht werden k&ouml;nnen. Die Verwendung der obigen oder einer vergleichbaren Klausel ist daher nicht mehr zu empfehlen. Dass lediglich der Passus, &#039;&#039;auch wenn sie bereits m&uuml;ndlich getroffen wurden&#039;&#039; beanstandet wurde, ergibt sich auch daraus, dass das BAG ein generelles Verbot von doppelten Schriftformklauseln in Arbeitsvertr&auml;gen f&uuml;r zweifelhaft h&auml;lt. Doppelte Schriftformklauseln d&uuml;rften auch weiterhin zul&auml;ssig sein. In einer Schriftformklausel sollte zumindest nicht die Wirksamkeit ausdr&uuml;cklicher m&uuml;ndlicher Abreden ausgeschlossen werden. Es bleibt jedoch abzuwarten, wie sich die Rechtssprechung hierzu entwickelt. 4. Fazit Der Beitrag stellt nur einen Bruchteil der Materie dar. Durch die Schuldrechtsmodernisierung und der damit zusammenh&auml;ngenden erweiterten Pr&uuml;fungsm&ouml;glichkeit von Arbeitsvertr&auml;gen sind enorme Ver&auml;nderungen eingetreten. Das Arbeitsrecht ist im st&auml;ndigen Fluss. Klauseln, die jahrzehntelang &uuml;blich waren, werden nun nach und nach f&uuml;r unwirksam erkl&auml;rt. Auch bei einer zun&auml;chst simpel erscheinenden Frage wie der nach dem Arbeitsvertrag, sollte rechtlicher Rat eingeholt werden. Gerade im Bereich der Sonderzahlungen k&ouml;nnen durch unwirksame Formulierungen erhebliche Folgekosten entstehen. Diese k&ouml;nnen im Vorfeld durch eine anwaltliche Beratung vermieden werden</p> <p><a href="https://www.nowak-partner.de/upload/pdf/Artikel_Rspr_BAG.pdf">Publikation zeigen</a></p>