<h1>Krankheit von Arbeitnehmern</h1> <h2>Wenn die Voraussetzungen vorliegen, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung... Quelle IHK</h2> <p>Krankheit von Arbeitnehmern Arbeitnehmer haben grunds&auml;tzlich einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall in H&ouml;he von 100 Prozent bis zur Dauer von sechs Wochen. Die gesetzliche Grundlage bildet das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG), das unter anderem die Entgeltfortzahlung im unverschuldeten Krankheitsfall regelt. Anforderungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes Voraussetzung f&uuml;r das Entstehen des Entgeltfortzahlungsanspruches ist das Bestehen eines Arbeitsverh&auml;ltnisses. Dazu z&auml;hlen auch ein Berufsausbildungsverh&auml;ltnis, ein Teilzeitbesch&auml;ftigungsverh&auml;ltnis oder ein geringf&uuml;giges Besch&auml;ftigungsverh&auml;ltnis. Der Entgeltfortzahlungsanspruch in H&ouml;he von 100 Prozent entsteht nach vierw&ouml;chiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverh&auml;ltnisses. Eine Erkrankung f&uuml;hrt dann zur Arbeitsunf&auml;higkeit, wenn der Arbeitnehmer durch diese daran gehindert ist, die zu erbringende Arbeitsleistung zu erf&uuml;llen. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer nur unter der Gefahr einer Verschlimmerung seines Zustandes arbeiten kann. Ob eine Krankheit zugleich die Arbeitsunf&auml;higkeit nach sich zieht, h&auml;ngt von der Art der Erkrankung und der nach dem Arbeitsvertrag geschuldeten Leistung ab. Der Arzt stellt die Arbeitsunf&auml;higkeit fest und bescheinigt sie in der Arbeitsunf&auml;higkeitsbescheinigung. Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht nur, wenn die Krankheit nicht vom Arbeitnehmer verschuldet ist. Ein solches Verschulden ist nur dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer grob gegen das im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten verst&ouml;&szlig;t, zum Beispiel grob fahrl&auml;ssige Verletzung von Unfallverh&uuml;tungsvorschriften, grob verkehrswidriges Verhalten im Stra&szlig;enverkehr. Sport- und Freizeitunf&auml;lle gelten im Allgemeinen als nicht verschuldet. H&ouml;he und Dauer des fort zu zahlenden Arbeitsentgelts Wenn die genannten Voraussetzungen vorliegen, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung in H&ouml;he von 100 Prozent des ihm im ma&szlig;geblichen Zeitraum zustehenden Arbeitsentgelts. Der Entgeltfortzahlungsanspruch ist ein Bruttoanspruch: Wie bei der normalen Verg&uuml;tung sind Steuern und Sozialversicherungsbeitr&auml;ge zu entrichten. Der Anspruch besteht l&auml;ngstens bis zur Dauer von sechs Wochen. Danach bezahlt die Krankenkasse Krankengeld. Erkrankt ein Arbeitnehmer innerhalb von zw&ouml;lf Monaten - gerechnet seit dem Beginn der ersten Erkrankung - wiederholt an derselben Krankheit, so werden die Arbeitsunf&auml;higkeitszeiten zusammengerechnet, bis die Anspruchszeit von sechs Wochen verbraucht ist (Fortsetzungserkrankung). Dies gilt jedoch nicht, wenn der Arbeitnehmer zwischen den einzelnen Erkrankungen mehr als sechs Monate arbeitsf&auml;hig oder nur aufgrund anderer Erkrankungen arbeitsunf&auml;hig war. Dann entsteht der sechsw&ouml;chige Entgeltfortzahlungsanspruch neu. Arbeitgeber, die in der Regel nicht mehr als 30 Arbeitnehmer besch&auml;ftigen, k&ouml;nnen sich von der Krankenkasse 80% des im Wege der Entgeltfortzahlung gezahlten Arbeitsentgelts erstatten lassen. Arbeitsunf&auml;higkeit durch Dritte verursacht Hat ein Dritter die Arbeitsunf&auml;higkeit durch eine gegen den Arbeitnehmer gerichtete unerlaubte Handlung schuldhaft verursacht (zum Beispiel Verkehrsunfall), so besteht der Entgeltfortzahlungsanspruch gegen den Arbeitgeber unabh&auml;ngig von etwaigen Schadensersatzanspr&uuml;chen gegen den Dritten. Der Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers gegen den Ersatzpflichtigen geht kraft Gesetzes (&sect; 6 Absatz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)) in der H&ouml;he auf den Arbeitgeber &uuml;ber, in der dieser die Entgeltfortzahlung leistet. Der Anspruch des Arbeitgebers gegen den Dritten umfasst also das Bruttoentgelt zuz&uuml;glich der Arbeitgeberanteile der Sozialversicherungsbeitr&auml;ge. Gem&auml;&szlig; &sect; 6 Absatz 2 EFZG hat der Arbeitnehmer die Pflicht, dem Arbeitgeber unverz&uuml;glich die zur Geltendmachung des Schadensersatzanspruches erforderlichen Ausk&uuml;nfte zu erteilen. Anzeige- und Nachweispflichten Wird ein Arbeitnehmer infolge seiner Krankheit arbeitsunf&auml;hig, so hat er dem Arbeitgeber die Arbeitsunf&auml;higkeit und deren voraussichtliche Dauer unverz&uuml;glich mitzuteilen. Unverz&uuml;gliche Mitteilung bedeutet am ersten Tag der Erkrankung zu Arbeitsbeginn beziehungsweise in den ersten Arbeitsstunden. Dauert die Arbeitsunf&auml;higkeit l&auml;nger als drei Kalendertage, so hat der Arbeitnehmer eine &auml;rztliche Bescheinigung &uuml;ber das Bestehen der Arbeitsunf&auml;higkeit sowie deren voraussichtliche Dauer sp&auml;testens am darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Allerdings kann der Arbeitgeber eine &auml;rztliche Arbeitsunf&auml;higkeitsbescheinigung unter Umst&auml;nden zu einem fr&uuml;heren Zeitpunkt verlangen. Dies gilt insbesondere bei einer entsprechenden vertraglichen Vereinbarung. Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 14.11.2012 (Az 5 AZR 886/11) wird nunmehr lediglich die im Gesetz verankerte M&ouml;glichkeit des Arbeitgebers ausgesprochen, bereits f&uuml;r den ersten Krankheitstag eine &auml;rztliche Bescheinigung zu verlangen. Insbesondere f&uuml;hrt das BAG in seiner Entscheidung aus, f&uuml;r die Aus&uuml;bung dieses Rechts sei es nicht erforderlich, dass gegen den Arbeitnehmer ein begr&uuml;ndeter Verdachts besteht, er habe in der Vergangenheit eine Erkrankung nur vorget&auml;uscht. F&uuml;r den Arbeitgeber besteht somit die M&ouml;glichkeit, von vornherein eine solche Pflicht in den Arbeitsvertr&auml;gen zu verankern. Anzumerken bleibt, dass &uuml;ber eine tarifliche Regelung dieses Recht des Arbeitgebers nach wie vor ausgeschlossen werden kann. Der Arbeitnehmer muss eine neue Bescheinigung vorlegen, wenn die Arbeitsunf&auml;higkeit l&auml;nger andauert, als in der &auml;rztlichen Bescheinigung zun&auml;chst vorgesehen. Verletzt ein Arbeitnehmer trotz vorheriger Abmahnung wiederholt seine Anzeigepflicht, kann dies eine ordentliche K&uuml;ndigung rechtfertigen. Au&szlig;erdem ist der Arbeitgeber berechtigt, die Fortzahlung des Arbeitsentgelts vor&uuml;bergehend zu verweigern, wenn und solange der Arbeitnehmer seiner Anzeigepflicht schuldhaft nicht nachkommt. Seit dem 01.01.2016 gibt es ein neues Formular f&uuml;r Arbeitsunf&auml;higkeitsbescheinigungen. Bezieht der Arbeitnehmer Krankengeld, kann die Bescheinigung nun auch das genaue Enddatum der Arbeitsunf&auml;higkeit enthalten. Der Arbeitnehmer ist gesetzlich nicht verpflichtet, den Arbeitgeber hier&uuml;ber zu informieren. Es ist aber eine vertragliche Regelung denkbar. Zweifel an der Arbeitsunf&auml;higkeit Jeder Arbeitgeber kann, wenn Zweifel an der Arbeitsunf&auml;higkeit des Arbeitnehmers bestehen, verlangen, dass die Krankenkasse eine gutachtliche Stellungnahme des Medizinischen Dienstes zur &Uuml;berpr&uuml;fung der Arbeitsunf&auml;higkeit einholt. Der Medizinische Dienst ist eine eigenst&auml;ndige Institution, die mit den Krankenkassen zusammenarbeitet. Durch ein entsprechendes Gutachten des Medizinischen Dienstes kann der Beweiswert der &auml;rztlichen Arbeitsunf&auml;higkeitsbescheinigung ersch&uuml;ttert werden. Das Gesetz vermutet das Bestehen von Zweifeln dann, wenn Versicherte auff&auml;llig h&auml;ufig und auff&auml;llig h&auml;ufig nur f&uuml;r kurze Dauer arbeitsunf&auml;hig sind oder der Beginn der Arbeitsunf&auml;higkeit h&auml;ufig auf einen Arbeitstag zu Beginn oder am Ende einer Woche f&auml;llt oder die Arbeitsunf&auml;higkeit von einem Arzt festgestellt worden ist, der durch die H&auml;ufigkeit der von ihm ausgestellten Bescheinigungen &uuml;ber Arbeitsunf&auml;higkeit aufgefallen ist. Aufenthalt im Ausland H&auml;lt sich der Arbeitnehmer zu Beginn seiner Arbeitsunf&auml;higkeit im Ausland auf, so gelten f&uuml;r die Benachrichtigungs- und Bescheinigungspflicht Besonderheiten. Der Arbeitnehmer hat den Arbeitgeber von seiner Arbeitsunf&auml;higkeit auf dem schnellst m&ouml;glichen Weg zu informieren. Ist der Arbeitnehmer gesetzlich krankenversichert, so muss er auch seine Krankenversicherung informieren. Er hat diese auch zu benachrichtigen, wenn die angezeigte Arbeitsunf&auml;higkeit l&auml;nger dauert als erwartet. Der ar beitsunf&auml;hige Arbeitnehmer hat sowohl seinen Arbeitgeber als auch seine Krankenkasse unverz&uuml;glich davon zu benachrichtigen, dass er ins Inland zur&uuml;ckgekehrt ist. Krankheit und K&uuml;ndigung Es gibt kein gesetzliches Verbot, einem kranken Arbeitnehmer zu k&uuml;ndigen. Allerdings muss in jedem Einzelfall gepr&uuml;ft werden, ob eine K&uuml;ndigung zul&auml;ssig ist. Dabei gelten unterschiedliche Regelungen f&uuml;r Kleinbetriebe und solche, bei denen das K&uuml;ndigungsschutzgesetz greift. N&auml;here Informationen enth&auml;lt unser Merkblatt &#039;&#039;K&uuml;ndigungsgr&uuml;nde und K&uuml;ndigungsschutz&#039;&#039;. Krankheit und Urlaub Kann der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch im laufenden Kalenderjahr wegen Krankheit nicht geltend machen, so wird der Urlaub kraft Gesetzes in das erste Kalendervierteljahr des Folgejahres &uuml;bertragen. Entgegen der bisherigen Ansicht erlischt dieser Anspruch allerdings nicht grunds&auml;tzlich, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub weder im laufenden Kalenderjahr noch im &Uuml;bertragungszeitraum nehmen kann. Nach der Entscheidung des Europ&auml;ischen Gerichtshofs vom 20.01.2009 (Az C-350/06), der sich sowohl das Landesarbeitsgericht D&uuml;sseldorf (Az 12 Sa 486/06) als auch das Bundesarbeitsgericht (Az 9 AZR 983/07) inhaltlich angeschlossen haben, verf&auml;llt der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers nicht, wenn er w&auml;hrend des gesamten Bezugs- sowie &Uuml;bertragungszeitraums arbeitsunf&auml;hig krankgeschrieben war. Danach wird Urlaub also auch f&uuml;r die Zeit erworben, in der der Arbeitnehmer ordnungsgem&auml;&szlig; krankgeschrieben war. Der Arbeitgeber muss daf&uuml;r Sorge tragen, dass der Arbeitnehmer diesen Anspruch zu einem sp&auml;teren Zeitpunkt geltend machen kann. Endet der Arbeitsvertrag, ohne dass der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch geltend machen konnte, so hat er auch in diesem Fall einen Abgeltungsanspruch gegen&uuml;ber dem Arbeitgeber. Dies gilt nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts auch f&uuml;r tariflich oder einzelvertraglich vereinbarten Mehrurlaub, wenn im Arbeitsvertrag keine Differenzierung zwischen gesetzlichem und nicht gesetzlichem Urlaubsanspruch vorgenommen wird. Es empfiehlt sich daher, im Arbeitsvertrag zwischen gesetzlichem und nicht gesetzlichem Urlaubsanspruch zu unterscheiden. Mittlerweile hat der Europ&auml;ische Gerichtshof allerdings eine Grenze f&uuml;r das Ansammeln von Urlaub gesetzt (Urteil vom 22.11.2011, Az. C-214/10). Der Europ&auml;ische Gerichtshof, der insoweit auch durch das LAG Baden-W&uuml;rttemberg (Urteil vom 21.12.2011, 10 Sa 19/11) best&auml;tigt wurde, hat entschieden, dass der Verfall von Mindesturlaubsanspr&uuml;chen langzeiterkrankter Arbeitnehmer gesetzlich oder tariflich angeordnet werden kann, wenn der entsprechende &Uuml;bertragungszeitraum hinreichend lang ist, um den Erholungszweck des Urlaubs f&uuml;r den Arbeitnehmer sicherzustellen. Hinreichend lang ist der &Uuml;bertragungszeitraum bei einer Dauer von 15 Monaten nach Ablauf des Kalenderjahres, f&uuml;r das der Mindesturlaub entstanden ist. Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 7. August 2012 (AZ 9 AZR 353/10) entschieden (http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgibin/rechtsprechung/document.py?Gerichtbag und Arten und Datum2012-8-7 und nr16246 und pos1 und anz3). Vertiefende Informationen hierzu finden Sie im Merkblatt &#039;&#039;Urlaubsrecht&#039;&#039;</p> <p><a href="https://www.ihk-koeln.de/upload/Krankheit_von_Arbeitnehmern_9966.pdf">Publikation zeigen</a></p>