<h1>Telearbeit (Analyse und Handlungsempfehlungen)</h1> <h2>Ein Einblick, wie die Unternehmen mit den Chancen und Risiken der Telearbeit umgehen... Quelle Hans-B&ouml;ckler-Stiftung</h2> <p>Telearbeit Das Management macht sich Sorgen um die Kontrolle der Telebesch&auml;ftigten. Deren Arbeitsergebnisse sollen daher messbar sein. Dass Telearbeit f&uuml;r eine Misstrauens- und Kontrollkultur in den Unternehmen ungeeignet ist, scheint noch keine verbreitete Erkenntnis zu sein. Die Belegschaftsvertretungen anderseits wollen die Besch&auml;ftigten gegen m&ouml;gliche Arbeitsplatzrisiken, Qualifikations- und Einkommensverluste von Telearbeit abzusichern. Der sch&uuml;tzende Arbeitnehmerstatus wird in den vorliegenden Vereinbarungen nicht angetastet. Bei der Regelung der Arbeitszeiten wird den Telebesch&auml;ftigten viel Freiheit gegeben. Gerade hier und weniger bei den Arbeitsinhalten k&ouml;nnen sie ihre Autonomie verwirklichen. Haftungsfragen bei Sch&auml;den und Verletzungen von Arbeits- oder Datenschutzpflichten am h&auml;uslichen Telearbeitsplatz sind in den Vereinbarungen Begriff und Ziele der Telearbeit Voraussetzungen f&uuml;r Telearbeit Eintritt in und Austritt aus Telearbeit Arbeitnehmerstatus und einzelvertragliche Vereinbarungen Organisation der Telearbeit Integration der Telebesch&auml;ftigten in betriebliche Abl&auml;ufe Frauen- und familienspezifische Regelungen Behinderte und Leistungsgeminderte Verantwortung und Haftung der Arbeitnehmer Zutrittsrechte Telearbeit ist eine recht junge Form der Arbeitsorganisation. Mit diesem Begriff bezeichnet man Formen der Bildschirmarbeit, bei denen die Arbeit mittels Informations- und Kommunikationstechnologien mit gewisser Regelm&auml;&szlig;igkeit au&szlig;erhalb des Betriebes erbracht wird. Telearbeit kann praktisch in drei Formen vorkommen: Bei alternierender Telearbeit wird die Arbeitsleistung teilweise im Betrieb und teilweise am (meist h&auml;uslichen) Telearbeitsplatz erbracht.Vorteil gegen&uuml;ber reiner Teleheimarbeit ist, dass die Einbindung in die betrieblichen Strukturen zumindest teilweise erhalten bleibt. Bei mobiler Telearbeit findet die Arbeit teilweise an verschiedenen Orten au&szlig;erhalb des Unternehmens statt. Die Anbindung an das Unternehmen erfolgt &uuml;ber Kommunikationstechnik. Bei reiner Teleheimarbeit entf&auml;llt im Unterschied zur alternierenden Telearbeit der betriebliche Arbeitsplatz, selbst wenn ein Arbeitsvertragsverh&auml;ltnis besteht. Ein Nachteil dieser Telearbeit liegt im Wegfall des betrieblichen Eingebundenseins.Wird kein fester Arbeitsvertrag abgeschlossen, kommen Probleme der (Schein-)Selbst&auml;ndigkeit hinzu. Technischer Fortschritt erm&ouml;glicht es, dass die Besch&auml;ftigten zunehmend au&szlig;erhalb &ouml;rtlich konzentrierter Betriebe arbeiten k&ouml;nnen. Wie jeder neue technische und organisatorische Fortschritt ist Telearbeit mit zahlreichen Risiken und Chancen sowohl f&uuml;r Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer verbunden. Diese sind zur Zeit erst im Ansatz ausgelotet. Mit der vorliegenden Ver&ouml;ffentlichung werden 68 betriebliche Telearbeits-Vereinbarungen ausgewertet, die von Betriebsparteien abgeschlossen wurden. Dadurch entsteht ein Einblick, wie die Unternehmen mit den Chancen und Risiken der Telearbeit zur Zeit umgehen. Die Auswertung zeigt dar&uuml;ber hinaus Trends bei diesem Arbeitstypus auf. Und schlie&szlig;lich weist sie darauf hin, wo die Betriebsparteien regelungsbed&uuml;rftige Probleme von Telearbeit sehen und welche Verfahren sie zu deren L&ouml;sung w&auml;hlen. Fragestellungen der vorliegenden Untersuchung betrieblicher Regelungen zu Telearbeit sind: Wie wird Telearbeit organisiert? (Kap. 3.2, 3.3 und 3.5) Wie lassen sich betriebliche Erfordernisse und individuelle Gestaltungsw&uuml;nsche kombinieren? (Kap. 4.2) Wie werden Arbeitszeiten geregelt? (Kap. 3.6) Wie werden Arbeitsaufgaben festgelegt und Leistungen kontrolliert? (Kap. 3.5) Inwieweit bleiben die Besch&auml;ftigten in das betriebliche Geschehen einbezogen? (Kap. 3.7) Wer kommt f&uuml;r welche Kosten auf? (Kap. 3.10) Wie werden Haftungs- und Verantwortungsfragen gel&ouml;st? (Kap. 3.11) Wer hilft bei auftretenden technischen Problemen? (Kap. 3.11) Wie entwickelt sich die Mitbestimmung bei Telearbeit weiter? (Kap. 4.) Fast alle Betriebs- und Dienstvereinbarungen, die uns zug&auml;nglich waren, betreffen klassische Besch&auml;ftigtengruppen, die nun in Telearbeit besch&auml;ftigt sind. Noch keinen Zugang hatten wir zu Telebesch&auml;ftigten der &#039;&#039;New economy&#039;&#039;, wie Wissensarbeitern, Freelancern, Telezeitarbeitern und den neuen (Schein-)Selbst&auml;ndigen. Ein Zufall ist dies nicht. F&uuml;r diesen neuen Besch&auml;ftigtentypus d&uuml;rfte es nur wenige betriebliche Regelungen geben. Um diese werden wir uns in Zukunft bem&uuml;hen. Alle Teile dieser Auswertung sind separat nutzbar. Die Anwendung des Gestaltungsrasters aus Kap. 7.1 bei der Entwicklung einer eigenen Vereinbarung zu Telearbeit setzt beispielsweise nicht unbedingt das Studium des analytischen Kapitels 3. voraus. Allerdings werden in diesem Kapitel die mit bestimmten Gestaltungspunkten verbundenen Probleme ausf&uuml;hrlich er&ouml;rtert. Die Kapitel 7. bis 10. sind als Service f&uuml;r die Umsetzung eigener Vorstellungen zu Telearbeit gedacht</p> <p><a href="https://www.boeckler.de/pdf/p_edition_hbs_31.pdf">Publikation zeigen</a></p>