<h1>Besch&auml;ftigungssicherung und Sozialplan</h1> <h2>Diskriminierungsfreie Betriebs- und Dienstvereinbarungen zum Thema Besch&auml;ftigungssicherung und Sozialplan... Quelle Hans-B&ouml;ckler-Stiftung</h2> <p>Diskriminierungsfreie Betriebs- und Dienstvereinbarungen zum Thema Besch&auml;ftigungssicherung und Sozialplan Besch&auml;ftigungssicherung und Sozialplan Regelungen mit Diskriminierungspotenzial In Betrieben und Verwaltungen des &ouml;ffentlichen Dienstes und der Privatwirtschaft schlie&szlig;en die Betriebsparteien kollektive betriebliche Regelungen zu einer Vielzahl von Themenbereichen ab. Dabei stellt sich jeweils die Frage, ob die Regelungen diskriminierungsfrei nach den Ma&szlig;st&auml;ben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) sind bzw. wie sie gestaltet sein m&uuml;ssen, um Besch&auml;ftigte nicht zu benachteiligen. Bei der Beantwortung dieser Fragen soll eine Reihe von Informationsschriften zu diskriminierungsfreien Betriebs- und Dienstvereinbarungen behilflich sein. Jedes Hintergrundpapier behandelt einen der in Abbildung 1 dargestellten Regelungsbereiche. Der Schwerpunkt liegt dabei jeweils auf Aspekten der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. Abb. 1: Themen der Hintergrundpapiere zu diskriminierungsfreien Betriebs- und Dienstvereinbarungen Arbeitsentgelt Chancengleichheit und Gleichstellung Arbeitszeit Diskriminierungsfreie Betriebs und Dienstvereinbarungen Stellenausschreibung und Personalauswahlverfahren Besch&auml;ftigungssicherung und Sozialplan Qualifizierung In jedem Hintergrundpapier wird zun&auml;chst allgemein gekl&auml;rt, was Diskriminierungsfreiheit aufgrund des Geschlechts bedeutet. Es folgen spezifische rechtliche Argumente f&uuml;r den jeweiligen Themenbereich, Beispiele f&uuml;r Einzelregelungen oder Merkmale von Vereinbarungen, die Diskriminierungspotenzial enthalten, sowie Beispiele f&uuml;r positive Regelungen. 2 Was hei&szlig;t &#039;&#039;diskriminierungsfrei&#039;&#039;? Betriebliche Regelungen d&uuml;rfen Besch&auml;ftigte nicht aufgrund ihres Geschlechts diskriminieren. Dies ist f&uuml;r viele selbstverst&auml;ndlich, denn es handelt sich hierbei im Kern um ein Grundrecht, das nicht eingeschr&auml;nkt werden darf. Das Gebot der Diskriminierungsfreiheit gilt deshalb f&uuml;r alle Arten von betrieblichen Regelungen - unabh&auml;ngig davon, ob sie allein vom Arbeitgeber oder kollektiv von den Betriebsparteien geregelt werden, ob es sich um Betriebs- oder Dienstvereinbarungen handelt, ob sie freiwillig abgeschlossen wurden oder erzwingbar sind. Rechtliche Grundlage des Diskriminierungsverbotes bei betrieblichen Regelungen sind zun&auml;chst die grundrechtlichen Gleichheitss&auml;tze und das Diskriminierungsverbot in Art. 3 des Grundgesetzes. Dar&uuml;ber hinaus verbietet &sect; 2 AGG Benachteiligungen in Bezug auf: &#039;&#039;1. die Bedingungen, einschlie&szlig;lich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, f&uuml;r den Zugang zu unselbstst&auml;ndiger und selbstst&auml;ndiger Erwerbst&auml;tigkeit, unabh&auml;ngig von T&auml;tigkeitsfeld und beruflicher Position, sowie f&uuml;r den beruflichen Aufstieg. 2. die Besch&auml;ftigungs- und Arbeitsbedingungen einschlie&szlig;lich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, insbesondere in individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarungen, und Ma&szlig;nahmen bei der Durchf&uuml;hrung und Beendigung eines Besch&auml;ftigungsverh&auml;ltnisses sowie beim beruflichen Aufstieg. 3. den Zugang zu allen Formen und allen Ebenen der Berufsberatung, der Berufsbildung einschlie&szlig;lich der Berufsausbildung, der beruflichen Weiterbildung und der Umschulung sowie der praktischen Berufserfahrung ( ).&#039;&#039; Nach &sect; 3 Abs. 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts &#039;&#039;auch im Fall einer ung&uuml;nstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.&#039;&#039; Weitere Anhaltspunkte und Handlungsans&auml;tze finden sich im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und im Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG), die den Interessenvertretungen einige gleichstellungspolitische Rechte und Pflichten zuweisen. Die zentralen Bestimmungen sind in Abbildung 2 zusammengestellt. Abb. 2: Gleichstellungspolitische Rechte und Pflichten von Interessenvertretungen BetrVG BPersVG Grunds&auml;tze f&uuml;r die Behandlung der Betriebsangeh&ouml;rigen &sect; 75 Abs. 1 Allgemeine Aufgaben: &Uuml;berwachung der Einhaltung von Gesetzen &sect; 80 I Nr. 1 &sect; 68 I Nr. 2 Durchsetzung der tats&auml;chlichen Gleichstellung von Mann und Frau &sect; 80 I Nr. 2a &sect; 68 I Nr. 5a Rechte bei Verletzung gesetzlicher Pflichten durch den Arbeitgeber &sect; 17 II AGG und &sect; 23 III Unterrichtungspflichten des Arbeitgebers &sect;&sect; 43, 45 &sect; 51 Auch bei bester Absicht kann es passieren, dass betriebliche Regelungen in Kraft gesetzt werden oder bereits gelten, die sich unterschiedlich g&uuml;nstig auf m&auml;nnliche und weibliche Besch&auml;ftigte auswirken. Dies ist selbst dann m&ouml;glich, wenn die Bestimmungen geschlechtsneutral formuliert sind und keinen Geschlechtsbezug erkennen lassen. In diesem Fall spricht der Gesetzgeber von mittelbarer Diskriminierung. Sie liegt vor: &#039;&#039;( ) wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in &sect; 1 genannten Grundes gegen&uuml;ber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen k&ouml;nnen, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien und Verfahren sind durch ein rechtm&auml;&szlig;iges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.&#039;&#039; (&sect; 3 Abs. 2 AGG) Die Betriebsparteien sollten daher vor Abschluss einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder bei der Analyse bereits bestehender Regelungen pr&uuml;fen, ob sie sich auf weibliche oder m&auml;nnliche Besch&auml;ftigte ung&uuml;nstiger auswirken, weil ihre gesellschaftlichen oder physischen Rahmenbedingungen und Interessenlagen unterschiedlich sind. Auch auf unmittelbar diskriminierende Regelungen muss geachtet werden, die zwischen m&auml;nnlichen und weiblichen oder geschlechterbezogenen Merkmalen wie Schwangerschaft oder Mutterschaft unterscheiden. Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, &#039;&#039; wenn eine Person wegen eines in &sect; 1 genannten Grundes eine weniger g&uuml;nstige Behandlung erf&auml;hrt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erf&auml;hrt, erfahren hat oder erfahren w&uuml;rde.&#039;&#039; (&sect; 3 Abs. 1 AGG) Auch das Fehlen von Regelungen kann Diskriminierung aufgrund des Geschlechts beg&uuml;nstigen. Denn Regelungsl&uuml;cken schaffen Spielr&auml;ume f&uuml;r subjektive Entscheidungen, die durch Geschlechterstereotype und tradierte Rollenvorstellungen gepr&auml;gt sein k&ouml;nnen. Benachteiligende Regelungen sind nach &sect; 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Dies gilt auch dann, wenn die betreffende Betriebs- oder Dienstvereinbarung abgeschlossen wurde, um tarifvertragliche Regelungen n&auml;her auszugestalten. Enth&auml;lt ein Tarifvertrag selbst eine diskriminierende Regelung - was nicht von vornherein ausgeschlossen werden kann -, w&auml;re nicht nur diese Bestimmung, sondern auch eine darauf aufbauende betriebliche Regelung rechtlich angreifbar. Denn ein Arbeitgeber, der eine diskriminierende Tarifregelung anwendet oder n&auml;her auslegt, tr&auml;gt auch das finanzielle Risiko einer tariflich verursachten Ungleichbehandlung. Und nicht zuletzt: Eine diskriminierungsfreie Betriebs- oder Dienstvereinbarung n&uuml;tzt wenig, wenn in der Praxis anders verfahren wird. Auch die Anwendung einer betrieblichen Regelung kann diskriminierend sein. Daher ist es sinnvoll, in bestimmten Zeitabst&auml;nden auch die betriebliche Anwendungspraxis zu &uuml;berpr&uuml;fen. Betriebs&auml;nderungen k&ouml;nnen f&uuml;r Besch&auml;ftigte schwerwiegende Nachteile mit sich bringen: Es drohen nicht nur Einkommensminderung oder Verschlechterung der Arbeitsbedingungen, sondern im schlimmsten Fall der Verlust des Arbeitsplatzes. Betriebsvereinbarungen entscheiden ma&szlig;geblich dar&uuml;ber, inwieweit und welche Nachteile entstehen und welche Belegschaftsmitglieder - M&auml;nner oder Frauen - st&auml;rker betroffen sind. Es ist Aufgabe der Betriebsparteien, darauf zu achten, dass die getroffenen Regelungen nicht unmittelbar oder mittelbar aufgrund des Geschlechts diskriminieren. Um dies zu erreichen, sollten die vielf&auml;ltigen &ouml;konomischen und sozialen Lebenssituationen und Interessenlagen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern angemessen in den betrieblichen Vereinbarungen zu Besch&auml;ftigungssicherung und Sozialpl&auml;nen ber&uuml;cksichtigt werden. Dies tr&auml;gt dazu bei, tradierte Rollenvorstellungen und Geschlechterstereotype zu vermeiden, die auf den Einzelfall einer Frau oder eines Mannes nicht zutreffen. Bei der Einsch&auml;tzung der zu erwartenden wirtschaftlichen Nachteile der Besch&auml;ftigten sollte daher beispielsweise ber&uuml;cksichtigt werden, dass Arbeitslose mit Familienaufgaben h&auml;ufig zeitlich und r&auml;umlich weniger flexibel sind. Oft haben sie schlechtere Chancen, eine Besch&auml;ftigung zu finden, die sich mit den Familienpflichten vereinbaren l&auml;sst. Zudem sind Frauen h&auml;ufig l&auml;nger arbeitslos als M&auml;nner. im Falle von Arbeitslosigkeit viele Frauen mit Niedrigl&ouml;hnen ein relativ geringes Arbeitslosengeld erhalten, was eine eigenst&auml;ndige Existenzsicherung erschwert. Die wirtschaftlichen Folgen von Entlassungen k&ouml;nnen daher Frauen und M&auml;nner unterschiedlich hart treffen. es derzeit immer mehr Frauen gibt, die die Rolle der Familienern&auml;hrerin &uuml;bernommen haben. Lohneinbu&szlig;e oder der Verlust des Arbeitsplatzes Alleinerziehende besonders hart treffen w&uuml;rde. 3.1 Besch&auml;ftigungssicherung Angesichts geplanter Betriebs&auml;nderungen werden im Rahmen von betrieblichen Vereinbarungen zum Interessenausgleich h&auml;ufig Ma&szlig;nahmen zur Besch&auml;ftigungssicherung vereinbart. Hierzu geh&ouml;ren z.B. Arbeitszeitreduzierung und -flexibilisierung, Kurzarbeit, befristeter Ausschluss von &Uuml;berstunden oder Teilzeitarbeit. 3.1.1 Rechtliche Argumente Grunds&auml;tzlich gilt: Ma&szlig;nahmen zur Besch&auml;ftigungssicherung, die zu finanziellen Nachteilen oder anderen Belastungen f&uuml;hren, d&uuml;rfen nicht zulasten von Besch&auml;ftigten eines Geschlechts gehen. W&uuml;rden sich diese Ma&szlig;nahmen &uuml;berwiegend an weibliche Besch&auml;ftigte wenden - wie z.B. der Wechsel von Vollzeit- auf Teilzeitbesch&auml;ftigung oder die Verl&auml;ngerung der Elternzeit -, k&ouml;nnte dies geschlechtsdiskriminierend sein. Mitunter wird Besch&auml;ftigung gesichert, indem nicht nur Arbeitskosten und -kapazit&auml;ten verringert, sondern auch neue Gesch&auml;ftsfelder entwickelt und externe Dienstleistungsangebote erweitert werden. Dabei sollten frauendominierte Besch&auml;ftigungsbereiche angemessen ber&uuml;cksichtigt werden (z.B. Buchhaltung, Schreibarbeiten). Dar&uuml;ber hinaus m&uuml;ssen Frauen und M&auml;nner gleiche Chancen bei zumutbarer Weiterbesch&auml;ftigung, Outplacement- und Transferma&szlig;nahmen erhalten. Das hei&szlig;t: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die vom Verlust des Arbeitsplatzes betroffen sind, m&uuml;ssen gleicherma&szlig;en bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz unterst&uuml;tzt werden oder eine M&ouml;glichkeit der Besch&auml;ftigung im Rahmen einer Transfergesellschaft erhalten. 3.1.2 Regelungen mit Diskriminierungspotenzial Wie schon aus den rechtlichen Hinweisen hervorgeht, w&auml;ren alle Regelungen besonders anf&auml;llig f&uuml;r mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, die in der Gesamtwirkung die Lasten von besch&auml;ftigungssichernden Ma&szlig;nahmen &uuml;berwiegend Frauen aufb&uuml;rden, ohne dass dies sachlich gerechtfertigt w&auml;re. Benachteiligend k&ouml;nnten daher Regelungen wirken, die nicht das gr&ouml;&szlig;tm&ouml;gliche Spektrum von besch&auml;ftigungssichernden Ma&szlig;nahmen aussch&ouml;pfen, sondern sich auf spezifische Ma&szlig;nahmen beschr&auml;nken, die weibliche Besch&auml;ftigtengruppen in besonderer Weise benachteiligen. Im Zweifelsfall m&uuml;sste nachgewiesen werden, dass einzig diese Ma&szlig;nahmen angemessen und erforderlich sind, um das Ziel der Besch&auml;ftigungssicherung zu erreichen. 3.1.3 F&ouml;rderliche Regelungen Kollektive Ma&szlig;nahmen zur Besch&auml;ftigungssicherung, die alle Besch&auml;ftigten bzw. Bereiche einbeziehen, k&ouml;nnen zur geschlechtergerechten Verteilung von Vor- und Nachteilen besch&auml;ftigungssichernder Ma&szlig;nahmen beitragen. Kollektive Arbeitszeitverk&uuml;rzung Die nachfolgende Regelung bezieht alle Besch&auml;ftigten gleicherma&szlig;en in die Arbeitszeitreduzierung ein. &#039;&#039;Auf der Basis der tarifvertraglichen &sbquo;&Ouml;ffnungsklausel zur Besch&auml;ftigungssicherung&lsquo; ( ) wird f&uuml;r die Zeit vom ( ) bis ( ) die Arbeitszeit aller Mitarbeiter um 5,0% auf bis zu 31 Stunden reduziert.&#039;&#039; Kreditinstitut 100300/339/2003 Grunds&auml;tzliches Verbot von bezahlten &Uuml;berstunden Auch ein grunds&auml;tzliches Verbot von &Uuml;berstunden, das sich auf alle Arbeitnehmende bezieht, tr&auml;gt zur Chancengleichheit bei. &#039;&#039;Die Betriebsparteien sind sich einig dar&uuml;ber, dass ab ( ) grunds&auml;tzlich keine bezahlten &Uuml;berstunden geleistet werden sollen.&#039;&#039; Versicherungsgewerbe100300/210/2002 Gleicher Anspruch auf Outplacement-Beratung Auch hinsichtlich der Outplacement-Beratung haben nach folgender Betriebsvereinbarung alle Betroffenen die gleichen Rechte: &#039;&#039;Jeder Mitarbeiter, dem betriebsbedingt gek&uuml;ndigt wird, oder der einen betriebsbedingten Aufhebungsvertrag abschlie&szlig;t, hat ab diesem Zeitpunkt f&uuml;r max. 6 Monate Anspruch auf Outplacementleistungen durch ein professionelles Beratungsunternehmen.&#039;&#039; Versicherungsgewerbe, 100300/517/0 Ber&uuml;cksichtigung sozialer Belange bei verk&uuml;rzter Arbeitszeit Der Grundsatz, soziale Belange der Besch&auml;ftigten bei besch&auml;ftigungssichernden Ma&szlig;nahmen zu ber&uuml;cksichtigen, ist prinzipiell auch unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung der Geschlechter sinnvoll. Denn zu den sozialen Belangen k&ouml;nnten z.B. auch die finanziellen H&auml;rten von Alleinerziehenden z&auml;hlen. &#039;&#039;( ) Betriebsrat und Gesch&auml;ftsleitung werden ggf. gemeinsam auf die Arbeitnehmer einwirken, um eine Verk&uuml;rzung der Arbeitszeit zu vereinbaren, wenn hierdurch der Verlust von Arbeitspl&auml;tzen vermieden werden kann. Die sozialen Belange der Mitarbeiter werden dabei ber&uuml;cksichtigt.&#039;&#039; Unternehmensbezogene Dienstleistungen, 100300/465/2005 Im Zusammenhang mit Besch&auml;ftigungssicherung sind auch Regelungen zur Personalentwicklung und Qualifizierung f&ouml;rderlich. Qualifizierungsma&szlig;nahmen erm&ouml;glichen Versetzungen auf andere Arbeitspl&auml;tze. Hiervon sollten Frauen und M&auml;nner gleicherma&szlig;en profitieren. Bei der Durchf&uuml;hrung der Ma&szlig;nahmen m&uuml;ssen die pers&ouml;nlichen Lebensumst&auml;nde der Betroffenen ber&uuml;cksichtigt werden (vgl. hierzu das Hintergrundpapier zum Thema Weiterbildung). 3.2 Sozialplan Im Sozialplan einigen sich die Betriebsparteien &uuml;ber den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Besch&auml;ftigten durch die geplante Betriebs&auml;nderung entstehen. F&uuml;r die Gleichbehandlung der Geschlechter ist von besonderem Interesse, welche Auswahlkriterien im Rahmen von Sozialpl&auml;nen angelegt werden. Hiernach entscheidet sich, wer den Arbeitsplatz verliert und wie hoch die Abfindungen bei K&uuml;ndigungen sind. 3.2.1 Rechtliche Argumente Grunds&auml;tzlich gilt: Nach &sect; 2 Abs. 1 Ziffer 2 AGG sind Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts bei den &#039;&#039;Besch&auml;ftigungs- und Arbeitsbedingungen einschlie&szlig;lich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, insbesondere in individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarungen und Ma&szlig;nahmen bei der Durchf&uuml;hrung und Beendigung eines Besch&auml;ftigungsverh&auml;ltnisses&#039;&#039; zu verhindern oder zu beseitigen. Demnach ist das AGG auch auf K&uuml;ndigungen anzuwenden. Irref&uuml;hrend und nicht mit europ&auml;ischem Recht vereinbar ist dagegen &sect; 2 Abs. 2 Satz 4 AGG, in dem es hei&szlig;t: &#039;&#039;F&uuml;r K&uuml;ndigungen gelten ausschlie&szlig;lich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen K&uuml;ndigungsschutz.&#039;&#039;. Das BAG entschied zwischenzeitlich im Fall einer Auswahlrichtlinie mit Altersgruppenbildung, dass das AGG auch auf K&uuml;ndigungen anzuwenden ist (BAG-Urteil vom 6.11.2008, 2 AZR 523/07). N&auml;heres hierzu ist im &#039;&#039;PraxisHandbuch Gleichbehandlung&#039;&#039;, S. 302, zu finden (siehe Literaturliste). Bei der Vereinbarung des Sozialplans m&uuml;ssen die Betriebsparteien h&ouml;herrangiges Recht beachten, d.h. den in &sect; 75 BetrVG geregelten Gleichbehandlungsgrundsatz, der sich auf die Grundrechte bezieht. Dabei m&uuml;ssen auch die Interessen von Teilzeitbesch&auml;ftigten und Besch&auml;ftigten mit Familienpflichten ber&uuml;cksichtigt werden, wobei es sich &uuml;berwiegend um Frauen handelt. Als Abfindungskriterien d&uuml;rfen nicht nur das Einkommen und die Dauer der Betriebszu geh&ouml;rigkeit geregelt sein. Diese Kriterien reichen gem&auml;&szlig; BAG-Rechtsprechung nicht aus, um Abfindungen zu differenzieren. Bei der Bemessung der Abfindung wirkt sich das Kriterium Betriebszugeh&ouml;rigkeit vielfach negativ auf Frauen aus: Sie sammeln oft k&uuml;rzere Zeiten an, weil sie h&auml;ufiger als M&auml;nner Familienpflichten &uuml;bernehmen und daf&uuml;r ihre Erwerbst&auml;tigkeit unterbrechen. Bei der Feststellung der Betriebszugeh&ouml;rigkeitsdauer darf nach einer Entscheidung des BAG die Elternzeit nicht ausgeklammert werden, da dies eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts bedeuten w&uuml;rde (vgl. &sect; 5 Abs. 1 Nr. 4 der Elternurlaubsrichtlinie RL 2010/18/EG). Auch das Kriterium Unterhaltspflicht kann Frauen zum Nachteil gereichen, wenn hierbei von tradierten Rollenvorstellungen vom Familienern&auml;hrer und der hinzuverdienenden Ehefrau ausgegangen wird. Dies w&auml;re beispielsweise der Fall, wenn einer Teilzeitbesch&auml;ftigten mit niedrigem Verdienst unterstellt w&uuml;rde, sie sei in geringerem Ma&szlig;e sozial schutzbed&uuml;rftig, weil sie &uuml;ber das Einkommen ihres Ehepartners anderweitig versorgt sei und auf ihr (niedrigeres) Einkommen leichter verzichten k&ouml;nne. Die Bildung von Altersgruppen bei der Sozialauswahl stellt laut BAG-Entscheidung vom 6.11.2008 (2 AZR 701/07) keine Diskriminierung gem&auml;&szlig; dem AGG dar. Die Betriebsparteien sind nicht verpflichtet, sich auf die in &sect; 1 Abs. 3 K&uuml;ndigungsschutz gesetz (KSchG) genannten vier Kriterien zur Sozialauswahl - Lebensalter, Dauer der Betriebszugeh&ouml;rigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung - zu beschr&auml;nken. Sie k&ouml;nnen weitere ausgleichende Kriterien ber&uuml;cksichtigen wie z.B. Belastung durch die Pflege Angeh&ouml;riger oder einen alleinerziehenden Elternteil. Die Verringerung einer Sozialplanabfindung bei Teilzeitbesch&auml;ftigung, z.B. 50% Arbeitszeit 50% Abfindung, ist unzul&auml;ssig, wenn das Monatsbruttoentgelt bereits in die Berechnung eingegangen ist. Denn schon dadurch erhalten Teilzeitbesch&auml;ftigte eine geringere Abfindung als Vollzeitbesch&auml;ftigte. Die Betriebsparteien sollten bei Arbeitnehmenden, deren regelm&auml;&szlig;ige w&ouml;chentliche Arbeitszeit sich innerhalb der letzten zwei Jahre vor Abschluss des Sozialplans wesentlich ver&auml;ndert hat, nicht das letzte Bruttomonatsentgelt als Berechnungsgrundlage heranziehen. Sie sollten die gesamte Dauer des Arbeitsverh&auml;ltnisses in die Durchschnittsberechnung einbeziehen, so die BAG-Entscheidung vom 22.9.2009 (1 AZR 316/08). Der EuGH entschied im Fall &#039;&#039;Meerts&#039;&#039;: Hat eine Besch&auml;ftigte ihre Arbeitszeit w&auml;hrend der Elternzeit reduziert und galt zu Beginn der Elternzeit ein Vollzeitarbeitsvertrag, darf die Abfindung nicht auf Basis des durch Teilzeit reduzierten Entgelts berechnet werden. Die Entsch&auml;digung muss sich auf das Vollzeitarbeitsentgelt beziehen. Ma&szlig;geblich ist dabei die &Uuml;berlegung, dass sich die Person, die in Elternzeit gegangen ist, bez&uuml;glich des urspr&uuml;nglichen Arbeitsvertrags in der gleichen Situation befindet wie eine Vergleichsperson, die als Vollzeitkraft gearbeitet hat. 3.2.2 Regelungen mit Diskriminierungspotenzial (Nicht-)Einbezug in die Sozialauswahl Nicht alle Besch&auml;ftigten m&uuml;ssen in die Sozialauswahl einbezogen werden. Ausnahmeregelungen k&ouml;nnen Frauen mittelbar benachteiligen, wenn etwa im Vorfeld bestimmte m&auml;nnliche Arbeitnehmergruppen nicht in die Sozialauswahl einbezogen werden, ohne dass es hierf&uuml;r eine Begr&uuml;ndung gibt, die selbst frei von Diskriminierung ist. Da auch Ausbildungen, F&auml;higkeiten und Leistungen von Frauen und M&auml;nnern nicht per se diskriminierungsfrei bewertet werden, muss auch bei dieser Einzelbestimmung auf Chancengleichheit geachtet werden. Das in &sect; 1 Abs. 3 KSchG genannte Kriterium &#039;&#039;Sicherung der ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes&#039;&#039; ist bei der nachfolgenden Regelung nicht ber&uuml;cksichtigt. &#039;&#039;In die Auswahl sind Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht einzubeziehen, deren Weiterbesch&auml;ftigung durch betriebstechnische, wirtschaftliche oder sonstige berechtigte betriebliche Bed&uuml;rfnisse bedingt ist, z.B. wenn und soweit die Weiterbesch&auml;ftigung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aufgrund ihrer besonderen Kenntnisse, F&auml;higkeiten und Leistungen f&uuml;r den Betriebsablauf notwendig ist.&#039;&#039; Maschinenbau, 010601/45/2004 Sozialauswahlkriterien Zu Benachteiligungen kann auch eine betriebliche Vereinbarung f&uuml;hren, die lediglich eine Regelung wie die folgende beinhaltet. &#039;&#039;Bei der Regelung der Sozialauswahl sind die Dauer der Betriebszugeh&ouml;rigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten angemessen zu ber&uuml;cksichtigen.&#039;&#039; Gesundheit und Soziales, 010601/92/2007 Hierbei muss beachtet werden, dass diese Regelung wegen des Alters diskriminieren kann. Denn sie ber&uuml;cksichtigt das Lebensalter doppelt: bei der Betriebszugeh&ouml;rigkeit und beim Lebensalter. Dadurch k&ouml;nnen j&uuml;ngere Besch&auml;ftigte mit gleich langer Betriebszugeh&ouml;rigkeit wie &auml;ltere diskriminiert werden. Orientierung am Monatseinkommen In zahlreichen Betriebsvereinbarungen spielt das Einkommen f&uuml;r die H&ouml;he der Abfindung eine Rolle. Angewendet wird die Formel: Alter x Betriebszugeh&ouml;rigkeit x Monatseinkommen Divisor Diese Formel unterstellt, dass Besch&auml;ftigte mit h&ouml;heren Arbeitsentgelten, die zumeist besser qualifiziert sind und l&auml;ngere K&uuml;ndigungsfristen haben, einen gr&ouml;&szlig;eren wirtschaftlichen Nachteil erfahren als Besch&auml;ftigte mit niedrigem Arbeitsentgelt, die in der Regel schlechter qualifiziert sind. Dies trifft jedoch meist nicht zu. Diese Berechnungsmethode, die sich am Monatseinkommen orientiert, kann Frauen benachteiligen, wenn sie zu den Geringverdienenden geh&ouml;ren. Gerechter w&auml;re es, f&uuml;r alle Besch&auml;ftigten einen einheitlichen Einkommensbetrag festzulegen, der sich am betrieblichen Durchschnitt orientiert. Experten weisen jedoch darauf hin, dass Betriebsr&auml;te, die sich f&uuml;r ein solches Vorgehen entscheiden, mit dem Widerstand der Besserverdienenden rechnen m&uuml;ssen. Es bed&uuml;rfe viel &Uuml;berzeugungsarbeit, um die Unterst&uuml;tzung aller Besch&auml;ftigten zu gewinnen. 3.2.3 F&ouml;rderliche Regelungen Ausnahmen von der Sozialauswahl Welche Besch&auml;ftigtengruppen nicht in die Sozialauswahl einbezogen werden, ist nachfolgend pr&auml;zise geregelt. &#039;&#039;In die Vergleichsgruppen nicht einbezogen sind Auszubildende, Mitarbeiter, deren Altersteilszeit bereits begonnen hat, und Arbeitnehmer mit bis zu 6 Monaten Betriebszugeh&ouml;rigkeit.&#039;&#039; Maschinenbau, 010601/99/2010 Ausgleichende Auswahlkriterien In Einzelf&auml;llen k&ouml;nnen H&auml;rten auftreten, die durch folgende Regelung zur Ber&uuml;cksichtigung sozialer Gesichtspunkte vermieden oder gemildert werden. &#039;&#039;Zu den sozialen Gesichtspunkten z&auml;hlen auch ( ) - sonstige pers&ouml;nliche Lebensumst&auml;nde im Einzelfall (wie z.B. Pflegebed&uuml;rftigkeit naher Angeh&ouml;riger, das sind Eltern, Ehegatten, Kinder).&#039;&#039; Kreditgewerbe, 010601/45/2000 Abfindung f&uuml;r Teilzeitbesch&auml;ftigte Gem&auml;&szlig; folgender Regelung werden Teilzeit- und Vollzeitbesch&auml;ftigte bei den Fixbetr&auml;gen zur Abfindung gleich behandelt. &#039;&#039;Teilzeitbesch&auml;ftigte Mitarbeiter/innen erhalten alle Fixbetr&auml;ge nach den vorstehenden Bestimmungen, unabh&auml;ngig von ihrem Besch&auml;ftigungsumfang zu 100%.&#039;&#039; Ern&auml;hrungsgewerbe, 100300/236/2002 Anrechnung der Teilzeitarbeit Sozialpl&auml;ne k&ouml;nnen bei Besch&auml;ftigten, deren individuelle Arbeitszeit sich w&auml;hrend des Arbeitsverh&auml;ltnisses ge&auml;ndert hat, einen Durchschnittswert f&uuml;r die gesamte Besch&auml;ftigungsdauer berechnen. &#039;&#039;Bei Teilzeitarbeit wird das gewogene Mittel des Besch&auml;ftigungsprozentsatzes f&uuml;r die gesamte anrechenbare Besch&auml;ftigungsdauer zugrunde gelegt.&#039;&#039; Versicherungsgewerbe, 100300/72/1996 Teilzeitarbeit auf betriebliche Veranlassung Nachstehend wird festgelegt, dass Vollzeitbesch&auml;ftigte, die ihre Arbeitszeit reduziert haben, um ihre Besch&auml;ftigung zu sichern, im K&uuml;ndigungsfall als Vollzeitkr&auml;fte gelten. &#039;&#039;Mitarbeiter, die aus betrieblicher Veranlassung ein Teilzeitangebot angenommen haben, gelten f&uuml;r die Bemessungsgrundlage im Falle der Beendigung des Arbeitsvertrages als Vollzeitmitarbeiter.&#039;&#039; Maschinenbau, 100300/355/2003 Anrechnung von Elternzeit Bei der Bemessung von Sozialplananspr&uuml;chen muss Elternzeit als Besch&auml;ftigungszeit angerechnet werden. Dies gew&auml;hrleistet die nachfolgende Regelung. &#039;&#039;Zeiten ( ) einer gesetzlichen Elternzeit ( ) werden auf die Betriebszugeh&ouml;rigkeit angerechnet.&#039;&#039; Kreditgewerbe, 100300/407/2003 Zus&auml;tzliche Abfindungen f&uuml;r Alleinerziehende Alleinerziehende werden vom Verlust ihres Arbeitsplatzes meist besonders hart getroffen. Daher erscheinen h&ouml;here Kinderzuschl&auml;ge f&uuml;r diese Gruppe gerechtfertigt. &#039;&#039;F&uuml;r jedes unterhaltsberechtigte Kind erh&auml;lt der abfindungsberechtigte Arbeitnehmer einen Kinderzuschlag in H&ouml;he von Euro 4.000. Bei alleinerziehenden Arbeitnehmern erh&ouml;ht sich der Kinderzuschlag auf Euro 6.000.&#039;&#039; Datenverarbeitung und Softwareentwicklung, 100300/371/2003 Einrichtung eines H&auml;rtefonds Um besondere H&auml;rtef&auml;lle, die vom Sozialplan nicht erfasst werden, angemessen zu ber&uuml;cksichtigen, sollte ein sogenannter H&auml;rtefond geregelt werden. Dadurch k&ouml;nnen Besch&auml;ftigte, die von einer Betriebs&auml;nderung besonders betroffen sind, &uuml;ber die vereinbarten Leistungen hinaus bei Bedarf einen zus&auml;tzlichen Ausgleich erhalten. Hiervon profitieren insbesondere Frauen, f&uuml;r die der Verlust des Arbeitsplatzes eine besondere H&auml;rte bedeutet. &#039;&#039;Die Parteien richten einen H&auml;rtefonds ein ( ). Aus dem H&auml;rtefonds soll Mitarbeitern eine zus&auml;tzliche Zahlung nach Ablauf des individuellen Versicherungszeitraums gew&auml;hrt werden, soweit sie durch die Ver&auml;nderung der Arbeitsbedingungen finanziell besonders hart betroffen sind. &Uuml;ber die Zuteilung entscheidet eine Kommission, die sich aus zwei Betriebsratsmitgliedern, einem Mitglied der Gesch&auml;ftsf&uuml;hrung ( ) und einem Mitarbeiter der Personalabteilung zusammensetzt. Entscheidungen werden mehrheitlich getroffen.&#039;&#039; Maschinenbau, 100300/510/2008 Antrag auf Zahlung aus dem H&auml;rtefonds Besch&auml;ftigte sollten die M&ouml;glichkeit haben, Zahlungen aus dem H&auml;rtefonds selbst&auml;ndig zu beantragen. &#039;&#039;Aus dem H&auml;rtefonds werden auf Antrag Leistungen zugesprochen, wenn besondere pers&ouml;nliche Umst&auml;nde eine Abweichung von den in diesem Sozialplan getroffenen Wertungen oder zus&auml;tzlichen Leistungen erfordern. ( ) Die Mittel werden jedoch ausschlie&szlig;lich unter Ber&uuml;cksichtigung sozialer Kriterien verteilt. Sie sollen nur Mitarbeitern zugute kommen, die nach Pr&uuml;fung aller pers&ouml;nlichen und sozialen Umst&auml;nde und der vorgenannten Voraussetzungen als besonders unterst&uuml;tzungsbed&uuml;rftig anzusehen sind.&#039;&#039; Unternehmensbezogene Dienstleistungen, 100300/110/1997 Zumutbare Weiterbesch&auml;ftigung Ist eine Weiterbesch&auml;ftigung im Betrieb m&ouml;glich, sollte in einem Sozialplan geregelt werden, welche Arbeitsverh&auml;ltnisse und -bedingungen f&uuml;r die Besch&auml;ftigten zumutbar sind. Die Weiterbesch&auml;ftigung sollte unter mehreren Aspekten zumutbar sein: (1) Einkommen Eine Betriebsvereinbarung formuliert diesbez&uuml;glich wie folgt. &#039;&#039;Im Falle eines Angebots eines geringer bewerteten Arbeitsplatzes wird die Zumutbarkeit dahingehend definiert, dass das neu zu erzielende Bruttoentgelt sich nicht mehr als 15 Prozent mindert.&#039;&#039; Gesundheit und Soziales, 010601/92/2007 (2) Qualifikationsanforderungen der Stelle Dieser funktionelle Aspekt wird beispielsweise folgenderma&szlig;en geregelt. &#039;&#039;Eine funktionelle Zumutbarkeit ist gegeben, wenn die Anforderungen des neuen Arbeitsplatzes der Qualifikation (Ausbildung, Erfahrung, bisherige T&auml;tigkeit) des/der Arbeitnehmer/in entsprechen.&#039;&#039; Baugewerbe, 100300/359/2002 (3) R&auml;umliche Entfernung Lange Anfahrtszeiten zur neuen Arbeitsstelle k&ouml;nnen - insbesondere f&uuml;r Teilzeitbesch&auml;ftigte und Besch&auml;ftigte mit Familienpflichten - unzumutbar sein. Diesbez&uuml;glich regelt eine Betriebsvereinbarung Folgendes. &#039;&#039;Die &ouml;rtliche Zumutbarkeit ist gegeben, wenn f&uuml;r den Weg zwischen Wohnung und neuem Arbeitsplatz mit &Ouml;ffentlichen Verkehrsmitteln, PKW oder Motorrad bei Vollzeitbesch&auml;ftigten die t&auml;gliche Pendelzeit nicht mehr als 2,5 Stunden, bei Teilzeitbesch&auml;ftigten bis zu 6 Stunden t&auml;glicher Arbeitszeit 2 Stunden nicht &uuml;berschreitet.&#039;&#039; Glas- und Keramikgewerbe, 100300/334/2003 (4) Arbeitszeit Auch hinsichtlich der Dauer und Lage der Arbeitszeit sollte der neue Arbeitsplatz m&ouml;glichst dem bisherigen entsprechen. Unzumutbar sind nach einer Betriebsvereinbarung folgende Angebote. &#039;&#039;Das Angebot eines Teilzeitarbeitsplatzes an einen bisher Vollzeitbesch&auml;ftigten ist unzumutbar, ebenso das Angebot eines Schichtarbeitsplatzes an einen bisher nicht im Schichtbetrieb Besch&auml;ftigten.&#039;&#039; Kreditgewerbe, 100300/442/2004 (5) Soziale/Pers&ouml;nliche Lebensumst&auml;nde Um soziale H&auml;rten zu vermeiden, enth&auml;lt eine Betriebsvereinbarung die folgende Bestimmung. Die soziale Zumutbarkeit ist gegeben, wenn die Annahme des neuen Arbeitsplatzes f&uuml;r den betroffenen Arbeitnehmer keine soziale H&auml;rte darstellt. Ein sozialer H&auml;rtefall liegt vor, wenn die Versetzung - die jetzige oder k&uuml;nftige Betreuung und Versorgung pflegebed&uuml;rftiger Familienangeh&ouml;riger erschwert, - aufgrund einer vorliegenden gesundheitlichen Beeintr&auml;chtigung den Arbeitnehmer besonders belastet</p> <p><a href="https://www.boeckler.de/pdf/mbf_bvd_hg_beschaeftigungssich.pdf">Publikation zeigen</a></p>