<h1>Urlaubsgrunds&auml;tze und Urlaubsplanung</h1> <h2>Dazu geh&ouml;rt, dass die zeitliche Lage und Verteilung abgestimmt und auch besondere W&uuml;nsche, Sachzw&auml;nge und betriebliche Belange ber&uuml;cksichtigt werden... Quelle Hans-B&ouml;ckler-Stiftung</h2> <p>Urlaubsgrunds&auml;tze und Urlaubsplanung Grunds&auml;tze f&uuml;r die Urlaubsplanung zu vereinbaren ist von hoher praktischer Relevanz, da Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen idealerweise aufeinander abgestimmt und Besonderheiten kollektiv ber&uuml;cksichtigt werden. Die Ziele, die h&auml;ufig mit den untersuchten Vereinbarungen zur Urlaubsplanung verbunden sind, lassen sich grob in drei Bereiche einteilen: reibungsloser Ablauf der Urlaubsplanung und der Erteilung des Urlaubs Vermeidung und &Uuml;bertragung von Resturlaub und dessen Abbau gerechte Behandlung der Interessen von Besch&auml;ftigten. Urlaub - die sch&ouml;nste Zeit des Jahres! Damit das auch wirklich so eintritt, sollte die Urlaubszeit f&uuml;r Besch&auml;ftigte im Betrieb gut geplant und gerecht umgesetzt werden. Dazu geh&ouml;rt, dass die zeitliche Lage und Verteilung abgestimmt und auch besondere W&uuml;nsche, Sachzw&auml;nge und betriebliche Belange ber&uuml;cksichtigt werden. Betriebs- und Personalr&auml;te bestimmen mit, wenn es um Urlaubsgrunds&auml;tze und Urlaubsplanung geht. F&uuml;r die Analyse wurden 77 betriebliche Vereinbarungen der Jahre 1968 bis 2014 ausgewertet. BUrlG Bundesurlaubsgesetz Urlaub dient dazu, dass die Besch&auml;ftigten sich erholen. Sie sollen sich im Urlaub regenerieren, ihre Arbeitskraft auffrischen bzw. wiederherstellen. Der Anspruch auf Urlaub ist in der Praxis meist durch einen Tarifvertrag, zumindest aber durch die &sect;&sect; 1-3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) begr&uuml;ndet. Rechtliche Erg&auml;nzungen hierzu finden sich in der Regel in Spezialgesetzen wie zum Beispiel dem Schwerbehindertengesetz (SchwbG), einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder im Arbeitsvertrag. Historisch betrachtet ergibt sich ein Urlaubsanspruch schon aus der allgemeinen Erkl&auml;rung f&uuml;r Menschenrechte von 1948. Dort hei&szlig;t es: &#039;&#039;Jeder hat das Recht auf Erholung und Freizeit und insbesondere auf eine vern&uuml;nftige Begrenzung der Arbeitszeit und regelm&auml;&szlig;igen, bezahlten Urlaub&#039;&#039;. Dass der Urlaub der Erholung der Besch&auml;ftigten dient, wird im deutschen Recht durch &sect; 8 BUrlG gew&auml;hrleistet. Demnach d&uuml;rfen sie w&auml;hrend des Urlaubs keine Erwerbst&auml;tigkeit leisten, die dem Urlaubszweck widerspricht. Im Rahmen der vorliegenden Auswertung wurden 76 Betriebs- und Dienstvereinbarungen zum Thema Urlaubsplanung und Urlaubsgrunds&auml;tze ausgewertet. Da sich die urlaubsbedingte Abwesenheit einzelner oder mehrerer Besch&auml;ftigter auf den gesamten Betriebsablauf auswirkt, sind die aus der Urlaubsgew&auml;hrung entstehenden Folgen auch Gegenstand der betriebs- und personalr&auml;tlichen Mitbestimmung. Die entsprechenden gesetzlichen Grundlagen sind daher in den jeweiligen Vorschriften im sozialen und auch im personellen Mitbestimmungssektor zu finden. Im Mittelpunkt steht dabei &sect; 87 Abs. 1 Nr. 5 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Ferner kontrolliert der Betriebsrat gem&auml;&szlig; &sect; 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG die Einhaltung des zwingenden gesetzlichen Urlaubsrechts sowie der einschl&auml;gigen Tarifvorschriften. Die Urlaubsgew&auml;hrung ist oft Gegenstand widerstreitender Interessen. Grunds&auml;tzlich w&auml;re es f&uuml;r den Arbeitgeber am besten, er k&ouml;nnte den Urlaub der Besch&auml;ftigten einseitig bestimmen - sei es nach individuellen oder kollektivarbeitsrechtlichen Gesichtspunkten. Er k&ouml;nnte dann geschickt auf konjunkturelle Schwankungen, witterungsbedingte St&ouml;rungen, auf notwendige Bauvorhaben im Betrieb oder auf andere Anpassungsanforderungen reagieren. Den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern hingegen w&auml;re es am liebsten, ihre Urlaubsplanung nach eigenem Gutd&uuml;nken vornehmen zu k&ouml;nnen, ohne sich mit dem Arbeitgeber oder untereinander abstimmen zu m&uuml;ssen. F&uuml;r den Betriebsrat geht es hingegen in erster Linie darum, Streit zu vermeiden bzw. beizulegen. Er nutzt daf&uuml;r h&auml;ufig das Instrument Betriebsvereinbarung: Diese soll dabei helfen, klare und gerechte Verfahrensgrunds&auml;tze aufzustellen. Das Gestaltungsrecht, das dem Arbeitgeber und der einzelnen Arbeitskraft bei der Festsetzung der Lage des Urlaubs zusteht, wird durch das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gem&auml;&szlig; &sect; 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG eingeschr&auml;nkt. Individuelle Urlaubsw&uuml;nsche seitens der Besch&auml;ftigten sowie die betrieblichen Interessen an einem reibungslosen und kontinuierlichen Betriebsablauf sollen aufeinander abgestimmt und ausgeglichen werden. Gleiches gilt f&uuml;r voneinander abweichende Interessen einzelner Arbeitnehmer an der Urlaubsplanung. Der in &sect; 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG verwendete Begriff Urlaub erfasst nicht nur die Erholungsurlaube im Sinne von &sect; 1 BUrlG, sondern auch den Zusatzurlaub f&uuml;r Schwerbehinderte und f&uuml;r jugendliche Arbeitnehmer sowie jede weitere Form des Urlaubs. Einbezogen sind damit auch der Bildungsurlaub und alle anderen Arten bezahlter oder nicht bezahlter Freistellung. Unerheblich ist ebenso, ob es sich um bezahlten oder unbezahlten Sonderurlaub handelt. Auch sogenannte Familienpausen - Freistellungen f&uuml;r Erziehungs- und Familienarbeit auf freiwilliger Basis - sind mitbestimmungspflichtig. Urlaubsentgelte und m&ouml;gliches zus&auml;tzliches Urlaubsgeld sind aufgrund der Sperrwirkung des &sect; 77 Abs. 2 BetrVG hingegen grunds&auml;tzlich nicht Gegenstand der Mitbestimmung des Betriebsrats. Bei den hier untersuchten Urlaubsgrunds&auml;tzen und Urlaubsplanungen handelt es sich um Vereinbarungen, nach denen Arbeitgeber einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Urlaub gew&auml;hren. Hierunter fallen Regelungen a) zu geteiltem oder ungeteiltem Urlaub, b) zur Verteilung des Urlaubs innerhalb des Kalenderjahres, c) zum Verfahren, das eingehalten werden muss, wenn mehrere Besch&auml;ftigte zur selben Zeit Urlaub nehmen wollen und d) zu einer eventuellen Urlaubssperre aufgrund besonderer betrieblicher Arbeitsspitzen wie zum Beispiel bei Schlussverk&auml;ufen oder Inventuren. Auch die &Uuml;bertragung und der Verfall von Resturlauben werden h&auml;ufig geregelt. Beim Verfall von Urlaubsanspr&uuml;chen sind die einschneidensten Ver&auml;nderungen des deutschen Arbeitsrechts durch EU-Recht zu beachten. Die Mitbestimmung der Interessenvertretung ist in den vorliegenden F&auml;llen der Urlaubsgrunds&auml;tze und -planungen zwingend erforderlich. Stellt der Arbeitgeber einseitig Urlaubsgrunds&auml;tze oder einen Urlaubsplan auf, sind diese Ma&szlig;nahmen unwirksam. Gleiches gilt f&uuml;r einseitige &Auml;nderungen oder die Aufstellung solcher Pl&auml;ne bzw. Teile solcher Pl&auml;ne. Folgende Aspekte werden in den untersuchten Vereinbarungen nicht erfasst: a) Freistellungsma&szlig;nahmen f&uuml;r Betriebsratsmitglieder im Rahmen der Schulungs- und Bildungsveranstaltungen nach &sect; 37 Abs. 6 und Abs. 7 BetrVG, b) die Dauer von Urlaubsma&szlig;nahmen sowie c) das Urlaubsentgelt und m&ouml;gliches zus&auml;tzliches Urlaubsgeld. H&auml;ufig zu finden sind Regelungen, die Betriebsferien festlegen in Verbindung mit sogenannten Br&uuml;ckentagen. Diese Ma&szlig;nahmen sind hingegen zwingend mitbestimmungspflichtig</p> <p><a href="https://www.boeckler.de/pdf/mbf_bvd_urlaubsgrundsaetze_2015.pdf">Publikation zeigen</a></p>