<h1>Verg&uuml;tung bei Mehrarbeit und &Uuml;berstunden</h1> <h2>F&uuml;r die Verg&uuml;tung von &Uuml;berstunden und Mehrarbeit bestehen keine besonderen gesetzlichen Regelungen, aber... Quelle IHK</h2> <p>Verg&uuml;tung bei Mehrarbeit und &Uuml;berstunden I. Mehrarbeit und &Uuml;berstunden - was ist der Unterschied? Von Mehrarbeit (im arbeitsrechtlichen Sinn) spricht man, wenn die gesetzliche oder tarifliche H&ouml;chstarbeitszeit &uuml;berschritten wird. &Uuml;berstunden hingegen sind die &Uuml;berschreitung der f&uuml;r den Arbeitnehmer (aufgrund Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag) geltenden regelm&auml;&szlig;igen Arbeitszeit. Sie ergeben sich, wenn der Arbeitgeber anordnet, dass im Anschluss an die regelm&auml;&szlig;ige Arbeitszeit die Arbeit fortzusetzen ist, oder wenn der Arbeitgeber vorgeschriebene Pausen nicht gew&auml;hrt. 1. Mehrarbeitsverbote und -grenzen 1. Jugendliche sind vom Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ausgenommen. F&uuml;r sie gilt das Jugendarbeitsschutzgesetz. Eine Leistung von Mehrarbeit ist bei ihnen grunds&auml;tzlich unzul&auml;ssig. Wird ein Jugendlicher zur Mehrarbeit herangezogen, so ist diese durch entsprechende Verk&uuml;rzungen der Arbeitszeit innerhalb von drei Wochen auszugleichen. Eine &uuml;ber die vereinbarte regelm&auml;&szlig;ige t&auml;gliche Arbeit hinausgehende Besch&auml;ftigung ist besonders zu verg&uuml;ten. a) Schwerbehinderte Menschen oder ihnen Gleichgestellte k&ouml;nnen nach &sect; 124 Sozialgesetzbuch 9. Buch die Freistellung von Mehrarbeit verlangen. Unter Mehrarbeit im sozialrechtlichen Sinn ist jede &uuml;ber acht Stunden werkt&auml;glich hinausgehende Arbeitszeit zu verstehen. b) Werdende oder stillende M&uuml;tter d&uuml;rfen nach &sect; 8 Mutterschutzgesetz nicht mit Mehrarbeit belastet werden. Die Anordnung von &Uuml;berstunden findet ihre Grenze in den zwingenden Bestimmungen des ArbZG. Dieses geht von einer maximalen t&auml;glichen Arbeitszeit von acht Stunden aus. Die Arbeitszeit darf auf bis zu zehn Stunden verl&auml;ngert werden, wenn innerhalb von sechs Monaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden t&auml;glich nicht &uuml;berschritten werden. Da der Samstag nach wie vor normaler Werktag ist, liegt dem Gesetz also eine 48-Stunden-Woche zu Grunde. Die Einhaltung des Arbeitszeitrechtes durch den Arbeitgeber wird durch Bu&szlig;geldandrohung bis zu 15.000 Euro und die Lohnkostenerh&ouml;hung gesichert. 2. Anordnung von &Uuml;berstunden &Uuml;berstunden m&uuml;ssen grunds&auml;tzlich nur dann geleistet werden, wenn diese zuvor vereinbart worden sind. Alleine aus dem Direktionsrecht des Arbeitgebers l&auml;sst sich keine Befugnis zur Anordnung von &Uuml;berstunden ableiten. Ausnahme: In Notf&auml;llen, d.h. wenn die &Uuml;berstunden im Interesse des Betriebes dringend erforderlich sind. Ein Notfall liegt nur dann vor, wenn es sich um ein ungew&ouml;hnliches, nicht vorhersehbares Ereignis handelt. Kapazit&auml;tsengp&auml;sse oder vermehrter Arbeitsanfall reichen als Begr&uuml;ndung nicht aus und gehen als Organisationsverschulden zu Lasten des Arbeitgebers. Zul&auml;ssig ist es, eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag einzubauen, wonach sich die Weisungsbefugnis des Arbeitgebers auch auf die (m&uuml;ndliche) Anordnung von &Uuml;berstunden erstrecken soll. 3. Mustertext &#039;&#039;Der Arbeitgeber beh&auml;lt sich vor, monatlich bis zu. &Uuml;berstunden anzuordnen. Bei der Anordnung der &Uuml;berstunden ber&uuml;cksichtigt der Arbeitgeber die betriebliche Notwendigkeit und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers&#039;&#039;. Eine Anordnung kann trotz tariflicher Verpflichtung unzul&auml;ssig sein, wenn im Einzelvertrag ein Ausschluss vereinbart wurde (G&uuml;nstigkeitsprinzip). Die einseitige Anordnung von &Uuml;berstunden durch den Arbeitgeber kann auch konkludent erfolgen, indem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Arbeit zuweist, die nur unter &Uuml;berschreitung der regelm&auml;&szlig;igen Arbeitszeit geleistet werden kann und die Erwartung ihrer baldigen Erledigung zum Ausdruck bringt. Hat die Anordnung nach tariflichen Vereinbarungen zu erfolgen, so besteht der Anspruch auch dann, wenn die schriftliche Anordnung unterblieben ist. Wird ein Arbeitnehmer verpflichtet, &uuml;ber die gesetzlich zul&auml;ssige Arbeitszeit (d.h. mehr als die verl&auml;ngerte H&ouml;chstarbeitszeit von 10 Stunden) hinaus Mehrarbeit zu leisten, so ist insoweit die Verpflichtung unwirksam. Der Arbeitgeber handelt ordnungswidrig. II. Verg&uuml;tung In gesetzlichen Vorschriften finden sich keine Verg&uuml;tungsregelungen f&uuml;r geleistete &Uuml;berstunden. Auch das ArbZG regelt nur die Frage, bis zu welcher Obergrenze Mehrarbeit zul&auml;ssig ist, nicht jedoch, ob und in welchem Umfang diese zu verg&uuml;ten ist. Eine Ausnahme macht das BBiG f&uuml;r zu ihrer Berufsausbildung besch&auml;ftigte Personen (&sect; 17 Abs. 3 BBiG). Darin wird festgelegt, dass eine &uuml;ber die vereinbarte regelm&auml;&szlig;ige t&auml;gliche Ausbildungszeit hinausgehende Besch&auml;ftigung besonders zu verg&uuml;ten oder durch entsprechende Freizeit auszugleichen ist. Der Auszubildende hat dabei grunds&auml;tzlich ein Wahlrecht zwischen Verg&uuml;tung und Freizeitausgleich. Die H&ouml;he der Mehrarbeitsverg&uuml;tung muss angemessen sein. Das ist sie aber auch dann, wenn sie nur in H&ouml;he des normalen Stundensatzes, das hei&szlig;t ohne besonderen Zuschlag, erfolgt. Beachte: Zum 1. Januar 2015 wurde in Deutschland mit dem Mindestlohngesetz der fl&auml;chendeckende gesetzliche Mindestlohn von 8,50 Euro pro Stunde eingef&uuml;hrt. Abweichungen von diesem gesetzlichen Mindestlohn sind nur zul&auml;ssig, soweit sie im Gesetz zugelassen sind. Gezahlte Verg&uuml;tungszuschl&auml;ge sind dabei nicht als Bestandteil des Mindestlohns anzurechnen, sondern m&uuml;ssen zus&auml;tzlich gezahlt werden, wenn der Arbeitnehmer sie als Ausgleich f&uuml;r &uuml;ber die &#039;&#039;Normalleistung&#039;&#039; hinausgehende Leistungen erh&auml;lt. Das betrifft &Uuml;berstundenzuschl&auml;ge ebenso wie Zuschl&auml;ge f&uuml;r Sonn- und Feiertagsarbeit, Nachtarbeit und Schichtarbeit. 1. Grundverg&uuml;tung Die Verg&uuml;tung ist in der Regel Gegenstand freier Vereinbarung im Einzelarbeitsvertrag, Betriebsbestimmungen oder Tarifvertr&auml;gen. Dabei ist zwischen der anfallenden Grundverg&uuml;tung und eventuellen Verg&uuml;tungszuschl&auml;gen zu unterscheiden. a) Vereinbarungen im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung Bei tarifgebundenen Arbeitsverh&auml;ltnissen enthalten die Tarifvertr&auml;ge im Allgemeinen detaillierte Bestimmungen &uuml;ber die Bezahlung von &Uuml;berstunden bzw. Mehrarbeit. Neben der Grundverg&uuml;tung wird dabei oft ein besonderer Zuschlag gezahlt, der h&auml;ufig nach der Zahl der geleisteten &Uuml;berstunden gestaffelt wird. In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrages in einer Betriebsvereinbarung kann zugelassen sein, dass abweichend von &sect; 3 ArbZG die H&ouml;chstarbeitszeit &uuml;berschritten wird. Sind derartige Arbeitszeiten geregelt, so werden sich auch die Verg&uuml;tungsverpflichtungen aus den kollektivrechtlichen Regelungen ergeben. Tarifvertr&auml;ge sehen gelegentlich auch vor, dass &Uuml;berstunden durch Freizeit auszugleichen sind. In diesen F&auml;llen besteht ein Verg&uuml;tungsanspruch nur in besonderen F&auml;llen. Die Anordnung des Freizeitausgleichs erfolgt nach billigem Ermessen des Arbeitgebers. Erkrankt der Arbeitnehmer am Tag des Freizeitausgleiches, gilt sein Anspruch auf Freizeitausgleich dennoch als erf&uuml;llt, wenn die Freistellung schon vor der Erkrankung bindend festgelegt war. Der Arbeitnehmer hat nur dann Anspruch auf Nachgew&auml;hrung, wenn ausdr&uuml;cklich vereinbart wurde, dass der Ausgleich nicht nur &#039;&#039;bewilligt sondern auch gew&auml;hrt werden muss&rdquo;. b) Vereinbarungen im Einzelvertrag Fehlt eine kollektivrechtliche Regelung der Verg&uuml;tung von Mehrarbeit oder &Uuml;berstunden oder ist diese mangels Tarifbindung nicht anzuwenden, so bedarf es einer einzelvertraglichen Regelung. Vorformulierte Vertragsgestaltungen, die den Anspruch auf Mehrarbeits- oder &Uuml;berstundenverg&uuml;tung einseitig beschneiden, k&ouml;nnen zu einer unangemessenen und sachlich nicht gerechtfertigten Benachteiligung des Arbeitnehmers f&uuml;hren. Deshalb ist eine Inhaltspr&uuml;fung immer erforderlich. Einzelvertragliche Klauseln, wonach &Uuml;berstunden mit dem Grundgehalt als abgegolten gelten, sind nur wirksam, wenn sie transparent und verst&auml;ndlich formuliert sind. Aus der Formulierung muss insbesondere klar hervorgehen, wie viele &Uuml;berstunden mit dem Grundgehalt abgedeckt sein sollen. Zul&auml;ssig ist eine solche Klausel, soweit eine zumindest durchschnittlich nur geringf&uuml;gige unter der gesetzlichen H&ouml;chstarbeitszeit liegende - &Uuml;berschreitung der regelm&auml;&szlig;igen Arbeitszeit mit dem vereinbarten Gehalt abgegolten ist. Mit einer &Uuml;berstundenabgeltung von 10% der Arbeitszeit d&uuml;rfte eine angemessene Regelung vorliegen (vgl. LAG Hamm vom 16.11.2004, AZ: 19 Sa 1424/05, best&auml;tigt durch BAG vom 16.05.2012, AZ: 5 AZR 331/11). &#039;&#039;Mit dem vereinbarten Gehalt sind bis zu vier &Uuml;berstunden pro Woche abgegolten. Dar&uuml;ber hinaus gehende &Uuml;berstunden werden in Freizeit ausgeglichen oder bezahlt&#039;&#039;. Bei leitenden Angestellten wird im Hinblick auf die gesteigerte Interessenwahrungspflicht und das regelm&auml;&szlig;ig hohe Gehalt allgemein eine Verpflichtung zur Ableistung betriebsnotwendiger &Uuml;berstunden ohne zus&auml;tzlichen Arbeitsentgeltanspruch angenommen. Ist im Einzelarbeitsvertrag keine Regelung vorgesehen, ist unter Ber&uuml;cksichtigung betrieblicher Handhabung und Branchen&uuml;blichkeit im Wege der Auslegung zu ermitteln, ob f&uuml;r &Uuml;berstunden der Grundlohn zuz&uuml;glich eines Zuschlags zu zahlen ist. &Uuml;berstunden unter &Uuml;berschreitung der H&ouml;chstarbeitszeitgrenzen des ArbZG sind auch bei entgegenstehender Vertragsgestaltung nach &sect; 612 BGB zu verg&uuml;ten. Bei Arbeiten im Stundenlohn erfolgt die Verg&uuml;tung der &Uuml;berstunde mit dem Grundlohn. Bei Vereinbarung eines Monatslohns bei gleichzeitiger Festlegung der H&ouml;he der Arbeitszeit sind &Uuml;berstunden mit dem auf eine Arbeitsstunde entfallenden Anteil des Monatsentgelts zu verg&uuml;ten. Zu verg&uuml;ten sind &Uuml;berstunden allerdings nur, wenn sie entweder angeordnet oder mit Wissen des Arbeitgebers geleistet worden sind. Eine Duldung durch den Arbeitgeber ist allenfalls dann anzunehmen, wenn er von den &Uuml;berstunden Kenntnis hatte. 2. Verg&uuml;tungszuschlag In gesetzlichen Vorschriften finden sich keine Regelungen bez&uuml;glich der Zuschl&auml;ge f&uuml;r geleistete &Uuml;berstunden. Eine Ausnahme macht das ArbZG f&uuml;r Nachtarbeit. Ein besonderer Zuschlag ist grunds&auml;tzlich nur dann zu zahlen, wenn dieser nach Grund und H&ouml;he vertraglich (insbesondere durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung und Arbeitsvertrag) vereinbart, oder wenn er betriebs- bzw. branchen&uuml;blich ist. a) im Tarifvertrag Die Berechnung von &Uuml;berstundenverg&uuml;tungen einschlie&szlig;lich der Zuschl&auml;ge ist im Allgemeinen in den einzelnen Tarifvertr&auml;gen eingehend geregelt. Oft finden sich Vereinbarungen, welche an &uuml;blichen Arbeitstagen einen Zuschlag von 25% und an Sonnund Feiertagen von 50% oder eine entsprechende Staffelung vorsehen. b) im Einzelvertrag Auch im Einzelvertrag k&ouml;nnen Zuschl&auml;ge zur Grundverg&uuml;tung f&uuml;r geleistete &Uuml;berstunden vereinbart werden. Fehlt es allerdings an einer solchen Regelung, sind zus&auml;tzliche Zuschl&auml;ge nur dann zu bezahlen, wenn sie betriebs- oder branchen&uuml;blich sind (&sect; 612 BGB). c) Gesetzliche Regelungen f&uuml;r Nachtarbeit Der Arbeitgeber hat dem Nachtarbeitnehmer f&uuml;r die w&auml;hrend der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierf&uuml;r zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gew&auml;hren (&sect; 6 Abs. 5 ArbZG), soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen. Das Gesetz macht au&szlig;er den Worten &#039;&#039;Ausgleichsregelung&#039;&#039; und &#039;&#039;angemessen&#039;&#039; keine weiteren Vorgaben zum Umfang des Ausgleichs. Die H&ouml;he des Nachtzuschlags wird als angemessen erachtet, wenn sie der besonderen Belastung durch die ung&uuml;nstige Arbeitszeit Rechnung tr&auml;gt. Dabei wird u. a. ber&uuml;cksichtigt, ob in der Nachtarbeit Arbeitsbereitschaft, also Zeiten der Entspannung, anf&auml;llt oder die Arbeit aufgrund der jeweiligen Umst&auml;nde erschwert ist. Regelm&auml;&szlig;ig wird sowohl f&uuml;r den Nachtzuschlag als auch f&uuml;r den Freizeitausgleich ein Zuschlag von 25% als angemessen angesehen (BAG vom 01.02.2006, AZ: 5 AZR 422/04). d) Sonn- und Feiertagsarbeit Grunds&auml;tzlich d&uuml;rfen Arbeitnehmer an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht besch&auml;ftigt werden. Die Grenzen und Ausnahmen vom diesem Besch&auml;ftigungsverbot sind in &sect;&sect; 9, 10 ArbZG geregelt. F&uuml;r Arbeiten an Sonn- und Feiertagen haben Arbeitnehmer prinzipiell keinen gesetzlichen Anspruch auf einen Lohnzuschlag. Etwas anderes gilt nur, wenn an Sonn- und Feiertagen Nachtarbeit geleistet wird (vgl. oben). Zuschl&auml;ge werden nur bei entsprechender Vereinbarung gew&auml;hrt. e) Teilzeitbesch&auml;ftigter Ohne eine besondere Vereinbarung hat auch ein Teilzeitbesch&auml;ftigter keinen Anspruch auf &Uuml;berstundenzuschlag, wenn er &uuml;ber die f&uuml;r ihn geltende Teilzeit hinaus &Uuml;berstunden leistet. Er hat erst dann einen solchen Anspruch, wenn er die gesetzliche bzw. die Arbeitszeit eines Vollzeitarbeitnehmers im Betrieb &uuml;berschreitet. 3. Geltendmachung F&uuml;r die Geltendmachung von Verg&uuml;tungsanspr&uuml;chen gilt die dreij&auml;hrige Verj&auml;hrungsfrist. Diese Frist beginnt mit dem Ende des Jahres zu laufen, in dem der Anspruch f&auml;llig geworden ist. Tarifvertr&auml;ge sehen oftmals k&uuml;rzere Fristen vor. Wesentlich hilfreicher sind arbeitsvertraglich vereinbarte Verfall-/Ausschlussfristen, die schneller f&uuml;r Rechtssicherheit sorgen. Mustertext f&uuml;r Verfall-/Ausschlussfristen: &#039;&#039;Alle Anspr&uuml;che aus dem Arbeitsverh&auml;ltnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach ihrer F&auml;lligkeit gegen&uuml;ber dem Vertragspartner schriftlich geltend gemacht und im Falle der Ablehnung durch den Vertragspartner innerhalb von weiteren drei Monaten eingeklagt werden. Hiervon unber&uuml;hrt bleiben Anspr&uuml;che, die auf Handlungen wegen Vorsatz oder grober Fahrl&auml;ssigkeit beruhen. Die Ausschlussfrist gilt nicht f&uuml;r den Anspruch eines Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindestlohn. &Uuml;ber den Mindestlohn hinausgehende Verg&uuml;tungsanspr&uuml;che des Arbeitnehmers unterliegen hingegen der vereinbarten Ausschlussfrist&#039;&#039;. Im Streitfall muss der Arbeitnehmer darlegen und beweisen, dass er 1. &uuml;ber gesetzlich oder tariflich zul&auml;ssige Arbeitszeit gearbeitet hat und 2. die &Uuml;berstunden vom Arbeitgeber angeordnet oder geduldet worden sind. Ein Arbeitgeber, der widerrechtlich die Zahlung einer dem Arbeitnehmer zustehenden Verg&uuml;tung unterl&auml;sst, verletzt nicht nur seine Leistungspflichten gegen&uuml;ber dem Arbeitnehmer (Nachzahlungsanspruch!), sondern auch seine Abgabepflicht gegen&uuml;ber dem Sozialversicherungstr&auml;ger und macht sich nach &sect; 266 a Strafgesetzbuch strafbar. Unterl&auml;sst der Arbeitgeber zudem vors&auml;tzlich die Einbehaltung von entsprechenden Lohnsteuern, so macht er sich auch wegen Steuerhinterziehung strafbar</p> <p><a href="https://www.ihk-koeln.de/upload/Verguetung_bei_Mehrarbeit_und_Ueberstunden_2019_27718.pdf">Publikation zeigen</a></p>