<h1>Schikanierte Chefs (Staffing)</h1> <h2>Was Staffing ist und wie es sich &auml;u&szlig;ert. Welches Verhalten Staffing ausl&ouml;st. Welche typischen Fehler man besser vermeiden sollte... Quelle managerSeminare</h2> <p>Schikanierte Chefs Staffing Alle reden &uuml;ber Mobbing, aber kaum jemand wei&szlig;, dass auch F&uuml;hrungskr&auml;fte gemobbt werden - und zwar von unten: Beim sogenannten Staffing schikanieren Mitarbeiter systematisch ihren Vorgesetzten. Das passiert h&auml;ufiger als gedacht und hat weit gr&ouml;&szlig;ere Auswirkungen als das Kollegen-Mobbing. Umso wichtiger ist es, fr&uuml;hzeitig einzuschreiten - nur wie? Preview: AIHeimlicher B&uuml;ro-Aufstand: Was Staffing ist und wie es sich &auml;u&szlig;ert A Alarmierende Zahlen: Wie die Schikane am Arbeitsplatz zugenommen hat Kein Kavaliersdelikt: Welche Folgen Staffing f&uuml;r eine F&uuml;hrungskraft und ein Unternehmen haben kann A Jeder kann Staffer werden: Warum Mitarbeiter nach oben mobben A Manager im Minenfeld: Welches Verhalten einer F&uuml;hrungskraft Staffing ausl&ouml;st A Blo&szlig; nicht abst&uuml;rzen: Wie eine F&uuml;hrungskraft richtig gegen Staffing vorgeht A Vorsicht Falle: Welche typischen Fehler F&uuml;hrungskr&auml;fte und Unternehmen im Umgang mit Staffing vermeiden m&uuml;ssen Die Gespr&auml;che verstummen, wenn Jens Meiser ins Zimmer kommt. Seine Kollegen tuscheln hinter seinem R&uuml;cken. Sie enthalten ihm wichtige Informationen vor. Zudem verbreiten sie in der Abteilung Ger&uuml;chte, dass Meiser zu wenig arbeitet. Dabei ist er morgens der Erste, der kommt und abends der Letzte, der geht. Keine Frage: Jens Meiser wird von seinen Kollegen gemobbt. Wie Millionen andere. Brisanterweise sind es aber seine eigenen Mitarbeiter, die ihn schikanieren. Leute, die ihm formell unterstehen, deren Verhalten in seinen Verantwortungsbereich f&auml;llt. Viele reden &uuml;ber das Thema Mobbing, aber nur selten wird dar&uuml;ber gesprochen, dass auch F&uuml;hrungskr&auml;fte gemobbt werden. Beim Staffing, einer Sonderform des Mobbings, versuchen Mitarbeiter systematisch, ihren Vorgesetzten zu schikanieren, um ihn aus ihrem Bereich oder gleich ganz aus dem Unternehmen zu dr&auml;ngen. Der Begriff f&uuml;r das Mobbing der Belegschaft gegen den Chef stammt vom englischen Wort &#039;&#039;staff&#039;&#039;, zu deutsch &#039;&#039;Personal&#039;&#039;. Und diese Schikane von unten nach oben passiert &ouml;fter, als wir denken. Die j&uuml;ngste gro&szlig;e deutschlandweite Studie zum Thema Mobbing wurde im Jahr 2000 f&uuml;r die Bundesanstalt f&uuml;r Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin durchgef&uuml;hrt. Speziell zum Staffing hat der MobbingReport ermittelt: 2,3 Prozent der MobbingOpfer wurden von Untergebenen gemobbt, das sind, bei einer Zahl von 2,1 Millionen Mobbing-Opfern, 48.300 Staffing-F&auml;lle, also F&auml;lle, in denen F&uuml;hrungskr&auml;fte von ihren Mitarbeitern schikaniert werden. &#039;&#039;Es ist aber von einer h&ouml;heren Dunkelziffer auszugehen, denn viele F&uuml;hrungskr&auml;fte trauen sich nicht zuzugeben, wenn sie gemobbt werden,&#039;&#039; sagt Norbert Copray, Coach und Gesch&auml;ftf&uuml;hrender Direktor der FairnessStiftung. Ob Schikane von unten oder auf gleicher Ebene innerhalb des Kollegiums - insgesamt hat Mobbing in den vergangenen Jahren zugenommen. Im Jahr 2010 wurden im Auftrag der EU 44.000 Menschen in 34 L&auml;ndern befragt. Knapp acht Prozent der befragten Deutschen haben in der Studie angegeben, dass sie in den vergangenen zw&ouml;lf Monaten am Arbeitsplatz schikaniert worden seien. F&uuml;nf Jahre zuvor waren es nur 4,5 Prozent. Auch der Zeitdruck im Job hat aus Sicht der Besch&auml;ftigten zugenommen: Drei Viertel der befragten Deutschen haben angegeben, dass sie mindestens 25 Prozent ihrer Arbeitszeit in sehr hohem Tempo arbeiten m&uuml;ssen. &#039;&#039;Die Bereitschaft zu aggressivem Verhalten im Jobumfeld ist in den vergangenen Jahren gestiegen. Nicht nur Stress, sondern auch Personalabbau und steigender Konkurrenzdruck sind die Gr&uuml;nde hierf&uuml;r&#039;&#039;, liefert B&auml;rbel Meschkutat, Sozialforscherin an der Technischen Universit&auml;t Dortmund und Mitautorin des deutschlandweiten Mobbing-Reports, eine Erkl&auml;rung f&uuml;r die aktuellen Zahlen der EU-Studie. Die Entwicklung zeigt: In vielen Unternehmen stimmt etwas nicht am Arbeitsplatz. Der Stress steigt - und eines der Ventile, wie er sich entladen kann, ist offenbar Mobbing. &#039;&#039;Denn wer sich &uuml;berlastet oder am Arbeitsplatz unzufrieden f&uuml;hlt, sucht schnell einen S&uuml;ndenbock&#039;&#039;, sagt Meschkutat. Und so muss dann einer herhalten, der vermeintlich schlechte Arbeit leistet. Er wird dann von den anderen gepeinigt. Meist ohne dass sich die Mobber Gedanken dar&uuml;ber machen, was sie mit der gezielten Ausgrenzung ihres Opfers eigentlich anrichten. &#039;&#039;Staffer sind &uuml;berzeugt, das Richtige zu tun. Sie wollen ihrem Vorgesetzten Grenzen aufzeigen.&#039;&#039; Axel Quandt, Coach und Begr&uuml;nder der PraktikerSeminare GbR, Berlin. Kontakt: admin@praktikerseminare.com Tiefer Fall: Gestaffte F&uuml;hrungskr&auml;fte leiden unter Ansehensverlust &#039;&#039;Mobbing ist eine extreme psychische Belastung f&uuml;r die Betroffenen und hat weitreichende Folgen f&uuml;r die Gesundheit&#039;&#039;, sagt Mobbing-Berater Axel Quandt. Im &auml;u&szlig;ersten Fall f&uuml;hrt Mobbing sogar zum Selbstmord des Betroffenen - und das leider nicht selten. &#039;&#039;In Deutschland haben wir j&auml;hrlich mindestens 2.000 mobbingbedingte Selbstmorde zu verzeichnen&#039;&#039;, sch&auml;tzt Quandt. Zu diesem Ergebnis kommt der Soziologe aus Berlin aufgrund einer schwedischen Studie, die er auf die Verh&auml;ltnisse in Deutschland hochrechnet. &#039;&#039;Der seelische Ressourcenabbau ist bei der Mobbing-Form des Staffing oft besonders gro&szlig; und der gro&szlig;e Ansehensverlust f&uuml;r eine F&uuml;hrungskraft, die als solche nicht akzeptiert wurde, ist meist sehr dauerhaft&#039;&#039;, so Quandt. Nicht nur die F&uuml;hrungskraft leidet durch Staffing, auch das Unternehmen wird in Mitleidenschaft gezogen, wenn Mitarbeiter mit ihrem Vorgesetzten auf Kriegsfu&szlig; stehen. Denn: Eine F&uuml;hrungskraft ist eine zentrale Figur - wird sie von ihren Mitarbeitern boykottiert, beeintr&auml;chtigt das die Atmosph&auml;re und den Workflow in dem betroffenen Bereich. Und das strahlt auch nach au&szlig;en ab. &#039;&#039;Als die Mitarbeiter in einem Supermarkt ihren Filialleiter gemobbt haben, hat das die Stimmung so stark beeintr&auml;chtigt, dass das sogar die Kunden gemerkt haben&#039;&#039;, berichtet Copray. &#039;&#039;Sie haben sich zur&uuml;ckgezogen.&#039;&#039; Doch Staffing kann nicht nur zu Image-Sch&auml;den f&uuml;hren oder das Betriebsklima vergiften, f&uuml;hren MobbingBerater vor Augen: Machen Mitarbeiter zum Beispiel Dienst nach Vorschrift oder enthal Sie stehen besonders im Minenfeld: Neue F&uuml;hrungskr&auml;fte Wie lassen sich solche Staffing-Sch&auml;den vermeiden? Mit anderen Worten: Was ist zu tun, wenn man merkt, dass sich bei den Mitarbeitern eine Stimmungsfront bildet? Um gegen Staffing vorzugehen, ist wichtig zu verstehen: Weshalb genau mobben Mitarbeiter nach oben? Es ist ja nicht ausschlie&szlig;lich der Stress, der sie treibt - bzw. hat dieser tieferliegende Gr&uuml;nde. &#039;&#039;Jeder kann Staffer werden, der sich subjektiv ungerecht behandelt f&uuml;hlt&#039;&#039;, erkl&auml;rt Copray. Also ist jeder Mitarbeiter potenzieller Staffer, und Staffing kann jede F&uuml;hrungskraft treffen. Zumal F&uuml;hrungskr&auml;fte oft auch unfair handeln, ohne es zu merken (s. Literaturtipp im Kasten rechts &#039;&#039;Wie geht gerechte F&uuml;hrung?&#039;&#039;). Nicht immer aber muss das Opfer in irgendeiner Form Schuld am Staffing haben. Jemand kann allein dadurch, dass er in eine Chef-Position bef&ouml;rdert worden ist, f&uuml;r Neid bei einem fr&uuml;heren Kollegen sorgen, der deshalb anf&auml;ngt, seinen neuen Chef zu mobben. Oder: Eine junge F&uuml;hrungskraft kann trotz hoher Kompetenz von Mitarbeitern, die deutlich &auml;lter sind, als Autorit&auml;t abgelehnt werden. Oft liegt die Ursache f&uuml;r Staffing aber durchaus im Verhalten der F&uuml;hrungskraft: &#039;&#039;Mangelnde Sozialkompetenz und ein plumpes Hervorkehren blo&szlig;er &sbquo;Amtsautorit&auml;t&lsquo; sind h&auml;ufige Ausl&ouml;ser f&uuml;r Mobbing nach oben&#039;&#039;, meint Quandt. Daher sind es in der Regel besonders F&uuml;hrungskr&auml;fte, die einen neuen Posten antreten oder neu in eine Firma kommen, die gemobbt werden. &#039;&#039;Sie kennen die ungeschriebenen Gesetze und das Eigenleben in ihrer Abteilung noch nicht&#039;&#039;, sagt Astrid Schrey&ouml;gg. &#039;&#039;Daher sto&szlig;en sie ihre neuen Mitarbeiter schnell ungewollt vor den Kopf und verhalten sich unangemessen, ohne es zu merken&#039;&#039;, erkl&auml;rt die Berliner Psychologin. In ihrem Buch &#039;&#039;Coaching f&uuml;r die neu ernannte F&uuml;hrungskraft&#039;&#039; (vgl. Servicekasten unten) beschreibt sie die Finten der Mikropolitik, die F&uuml;hrungskr&auml;fte zu StaffingOpfern werden lassen. Ihr Rat: &#039;&#039;Kommt man als F&uuml;hrungskraft neu in ein Unternehmen oder eine Abteilung, sollte man zuerst Stallgeruch annehmen, bevor man aktiv wird und mit &Auml;nderungen zur Tat schreitet.&#039;&#039; Eine F&uuml;hrungskraft hat zwar formal mehr Macht als ihre Mitarbeiter, doch: &#039;&#039;Bevor sie als Autorit&auml;t akzeptiert wird, muss sie als Mensch akzeptiert werden&#039;&#039;, so Schrey&ouml;gg. All das zeigt: Die Gr&uuml;nde f&uuml;r Staffing sind vielf&auml;ltig. Ambitionen der Mitarbeiter oder ein Interessenkonflikt zwischen Teammitglied und Chef liegen jedoch jedem StaffingFall zugrunde. Staffing erzeugt eine Spirale der Unsicherheit Ist Staffing erst einmal voll im Gang, ist es schwer, die Notbremse zu ziehen - zumal das Unrechtsbewusstsein der T&auml;ter beim Staffing gering ist und sie ihr Handeln auch nicht als Mobbing wahrnehmen. &#039;&#039;Staffer sind sogar &uuml;berzeugt, das Richtige zu tun, sie halten das Verhalten oder die Handlungen ihres Vorgesetzten f&uuml;r unangemessen und wollen ihm die Grenzen aufzeigen&#039;&#039;, sagt Quandt. Das Fatale: Der Glaube, im Recht zu sein, scheint sich in den Augen der T&auml;ter irgendwann zu best&auml;tigen, denn die permanente Schikane setzt einen Teufelskreis in Gang. Das Opfer ist zunehmend &uuml;berfordert, Fehlreaktionen nehmen zu, und die Leistungsf&auml;higkeit sinkt. Wenn sie die StaffingHandlungen nicht unterbinden kann und das Mobbing immer weitergeht, ist die F&uuml;hrungskraft irgendwann so verunsichert, dass sie auch simple Aufgaben nicht mehr bew&auml;ltigt und ihr l&auml;cherliche Fehler unterlaufen. Die Staffer best&auml;tigt das nur in ihrer schlechten Meinung &uuml;ber das Opfer. &#039;&#039;Die F&uuml;hrungskraft hat M&uuml;he, &uuml;berhaupt noch ein Bein auf den Boden zu bekommen, weil ihr die Mitarbeiter hinten und vorne nachweisen, dass sie unf&auml;hig ist&#039;&#039;, sagt Schrey&ouml;gg. Umso wichtiger ist es, fr&uuml;hzeitig gegen die Staffer vorzugehen - bevor die Zerm&uuml;rbung einsetzt und die eigene Arbeitsleistung tats&auml;chlich leidet. Das Schwierige dabei: zu identifizieren, ob ein Verhalten tats&auml;chlich schon Staffing ist. Zumal in der Anfangsphase die Anzeichen fast unmerklich sind. Denn in der Regel gehen die Staffer verdeckt vor, weil sie um die Machtbefugnisse ihres Vorgesetzten wissen. Beispielsweise geben sie ihm einfach wichtige Informationen nicht weiter. Norbert Copray nennt einen Fall aus der Praxis: Ein neuer Gesch&auml;ftsleiter wollte eine Prozessoptimierung durchf&uuml;hren. Dieselbe Idee hatte sein Vorg&auml;nger auch schon, war aber mit der Umsetzung gescheitert. Das Team kl&auml;rte seinen neuen Chef dar&uuml;ber aber nicht auf. Entwickelt sich der Staffing-Konflikt weiter, k&ouml;nnen geh&auml;ufte Schlampigkeiten, Krankmeldungen der Mitarbeiter oder das Ignorieren von Arbeitsanweisungen Staffing-Anzeichen sein. Erst in der fortgeschrittenen Phase des Konflikts wird auch die Stimmung feindselig. Die letzte Phase ist die Eskalation, in der es zu lautstarken Auseinandersetzungen kommen kann. Das n&ouml;tige Vorgehen: Einzelgespr&auml;che f&uuml;hren &#039;&#039;Bemerkt man, dass seitens der eigenen Mitarbeiter Mobbing-Aktivit&auml;ten beginnen, sollte man au&szlig;erordentlich behutsam vorgehen&#039;&#039;, r&auml;t Mobbing-Berater Axel Quandt, der auch Seminare zum Vorgehen gegen Mobbing durchf&uuml;hrt. Zun&auml;chst ist es wichtig, differenziert das Gesamtbild des Ist-Zustands zu betrachten und zwischen typischem Mitarbeiterverhalten und Staffing zu unterscheiden. Norbert Copray empfiehlt zu reflektieren, was vorgefallen ist, und zu &uuml;berlegen, was der Grund f&uuml;r die Vorkommnisse ist. &#039;&#039;Hier ist es auch wichtig, sich selbst ehrlich zu fragen: Was trage ich dazu bei, dass es so ist? Was muss ich auf meiner Seite ver&auml;ndern?&#039;&#039;, so der Coach und Fairness-Experte. Gespr&auml;che mit den Staffern k&ouml;nnen den Konflikt in der fr&uuml;hen Staffing-Phase aus der Welt schaffen. Dabei gilt: &#039;&#039;Einzelgespr&auml;che sind Gespr&auml;chen mit dem Team vorzuziehen, denn in Gruppengespr&auml;chen besteht die Gefahr, vom Team in die Enge getrieben zu werden&#039;&#039;, sagt F&uuml;hrungskr&auml;fte-Coach Astrid Schrey&ouml;gg. &#039;&#039;Konfrontiert man die Staffer hingegen in einem Einzelgespr&auml;ch mit ihren Handlungen&#039;&#039;, so erg&auml;nzt Quandt, &#039;&#039;sind sie in der Regel froh, noch unbeschadet aus der Angelegenheit herauskommen zu k&ouml;nnen.&#039;&#039; In dem Gespr&auml;ch mit dem Staffer gilt: Die F&uuml;hrungskraft sollte zun&auml;chst die Handlungen ansprechen, die ihr aufgefallen sind. Auf die Begriffe Mobbing oder Staffing sollte sie hierbei verzichten. Der Gestaffte kann auch Menschlichkeit zeigen, indem er sagt, dass die Situation ihn belastet. Im zweiten Schritt fragt er den Mitarbeiter, wie man gemeinsam mit der Situation umgehen m&ouml;chte. Wichtig ist auch, dem Staffer Grenzen aufzuzeigen und zu erkl&auml;ren, dass das Verhalten nicht l&auml;nger geduldet wird. &#039;&#039;Auf keinen Fall aber sollte die gestaffte F&uuml;hrungskraft dem Mitarbeiter mit Konsequenzen drohen, denn damit wird die Beziehung offen als irreparabel festgeschrieben und die Front der Staffer gest&auml;rkt. Das kann sich aber die F&uuml;hrungskraft, jedenfalls in der gegebenen Situation, nicht leisten&#039;&#039;, meint Axel Quandt. &#039;&#039;Hilfreich ist es hingegen, Offenheit und Kompromissbereitschaft zu zeigen. Dieses Angebot sollte aber ehrlich und authentisch sein, Gegenteiliges merken die Mitarbeiter sofort und blocken ab.&#039;&#039; Um die Wogen wieder zu gl&auml;tten, empfiehlt Norbert Copray zudem eine Aktion, die f&uuml;r alle sichtbar einen Neustart einleitet. Das k&ouml;nnte zum Beispiel ein Workshop sein mit dem Ziel, neue Regeln der Zusammenarbeit zu schaffen. F&uuml;hrungskr&auml;fte k&ouml;nnen ihre Mitarbeiter auch auffordern, ihnen anonyme Briefe zu schreiben, in denen sie Kritik &auml;u&szlig;ern und ihre Vorstellungen von F&uuml;hrung beschreiben. &#039;&#039;Allein das Thematisieren der Probleme f&uuml;hrt oft schon zu einer besseren Atmosph&auml;re&#039;&#039;, versichert der Coach. Sechs Fallstricke bei der StaffingBek&auml;mpfung Ob im Workshop oder im Einzelgespr&auml;ch wie auch immer Staffing-Opfer das StaffingProblem angehen: Auf jeden Fall sollten sie einige typische Fehler vermeiden, die nach Beobachtung der Mobbing-Berater immer wieder vorkommen. Fallstrick 1: H&auml;rte zeigen. &#039;&#039;Staffing ist kein Konflikt, der sich durch Macht l&ouml;sen Quick Guide gegen Staffing Was ist zu tun, wenn sich bei den Mitarbeitern eine Stimmungsfront bildet? Machen Sie sich ein Gesamtbild vom Ist-Zustand: Was ist passiert und was k&ouml;nnte der Grund f&uuml;r die Vorkommnisse sein? Pr&uuml;fen Sie genau: Welche Ihrer Beobachtungen z&auml;hlen noch zu typischen Verhaltensweisen eines Mitarbeiters? Was k&ouml;nnte Staffing sein? &Uuml;berlegen Sie auch, welches Verhalten auf Ihrer Seite zu der Situation beitr&auml;gt. F&uuml;hren Sie Einzelgespr&auml;che mit den Staffern. In dem Gespr&auml;ch sprechen Sie die Handlungen an, die Ihnen aufgefallen sind. Fragen Sie Ihr Gegen&uuml;ber, wie sie gemeinsam mit der Situation umgehen wollen. Nehmen Sie in den Gespr&auml;chen nicht die W&ouml;rter &#039;&#039;Staffing&#039;&#039; und &#039;&#039;Mobbing&#039;&#039; in den Mund. Zeigen Sie in dem Gespr&auml;ch Ihrem Gegen&uuml;ber Grenzen auf. Verzichten Sie jedoch auf Drohungen. Initiieren Sie eine Aktion, die f&uuml;r alle einen Neustart einleitet, wie einen Workshop, in dem neue Regeln der Zusammenarbeit geschaffen werden k&ouml;nnen. Wenn Sie das Problem nicht alleine l&ouml;sen k&ouml;nnen, wenden Sie sich rechtzeitig an einen Berater. Holen Sie sich bei Ihrem Vorgesetzten in einem Vieraugen-Gespr&auml;ch R&uuml;ckendeckung f&uuml;r eventuelle personelle Ver&auml;nderungen. Wenn die Fronten verh&auml;rtet sind und Gespr&auml;che keine Wirkung mehr zeigen, muss der Staffer versetzt oder gek&uuml;ndigt werden. Sich selbst versetzen zu lassen, ist keine L&ouml;sung. &#039;&#039;Allein das Thematisieren der Probleme f&uuml;hrt oft schon zu einer besseren Atmosph&auml;re.&#039;&#039; Viele Manager zeigen beim Angriff auf ihre Autorit&auml;t jedoch H&auml;rte. Sie pochen auf ihre formelle Macht und versuchen durch Drohungen oder Druck die Mitarbeiter zum Einlenken zu bewegen. Ein weiterer Fehler: F&uuml;hrungskr&auml;fte kompensieren ihre Verunsicherung durch das Staffing oft mit einer &Uuml;berbetonung von Formalia. Beide Vorgehensweisen verst&auml;rken die Abwehrhaltung der Mitarbeiter und f&uuml;hren zu einer Verh&auml;rtung der Fronten. Fallstrick 2: Bossing. Wichtig ist, souver&auml;n zu bleiben. Die Schikane mit gleicher M&uuml;nze heimzuzahlen - indem man den Staffer z.B. vor der Mannschaft blo&szlig;stellt gie&szlig;t nur &Ouml;l ins Feuer. Fallstrick 3: Zu sp&auml;tes Einschreiten. Je weiter fortgeschritten ein Staffing-Konflikt ist, desto schwieriger ist die L&ouml;sung. Wer gestafft wird oder die Gefahr sieht, dass sich Staffing entwickelt, sollte deshalb sofort handeln. Wenn der Kleinkrieg zwischen F&uuml;hrungskraft und Angestellten erst richtig in Gang ist, helfen auch Gespr&auml;che mit den Staffern nicht mehr. &#039;&#039;Die T&auml;ter k&ouml;nnen dann nicht mehr offen die Karten auf den Tisch legen und zugeben, was sie bisher schon gemacht haben, weil sie sich damit selbst abs&auml;gen w&uuml;rden&#039;&#039;, sagt Quandt. &#039;&#039;Wahrheit oder Offenheit als Probleml&ouml;ser scheiden insoweit aus. Die T&auml;ter f&uuml;rchten au&szlig;erdem auch, dass es ihnen schlecht ergeht, wenn ihr Opfer wieder Oberwasser bekommt und &sbquo;rehabilitiert&lsquo; wird, sie versuchen, den Gestafften gar nicht mehr nach oben kommen zu lassen.&#039;&#039; Fallstrick 4: Der Glaube, alles selbst l&ouml;sen zu m&uuml;ssen. Staffing-Opfer wenden sich mit dem Problem selten an Dritte, weil sie denken, es sei f&uuml;r sie als F&uuml;hrungskraft ehrenr&uuml;hrig, Hilfe anzufordern. Ein vertrauliches Gespr&auml;ch mit dem eigenen Vorgesetzten, in dem dieser Unterst&uuml;tzung oder etwaige personelle Ver&auml;nderungen zusichert, kann dem Betroffenen jedoch erheblich den R&uuml;cken st&auml;rken. Fallstrick 5: Zu sp&auml;tes Einholen externer Hilfe. Auch ein Berater kann zur L&ouml;sung des Problems hinzugezogen werden. Diesen Weg ist Jens Meiser gegangen - aber zu sp&auml;t: Der Konflikt stand kurz vor der Eskalation und war so festgefahren, dass der als Mediator eingespannte Berater keinen Spielraum mehr hatte, auf die Situation einzuwirken. In den Beratungsgespr&auml;chen schoben F&uuml;hrungskraft und Mitarbeiter nur Vorw&uuml;rfe hin und her, und die Staffer haben ihr Fehlverhalten geleugnet. Wer gestafft wird und merkt, dass die eigenen L&ouml;sungsversuche die Situation nicht verbessern, sollte also nicht lange fackeln und externe Hilfe holen, empfehlen Mobbing-Berater. Fallstrick 6: Versetzung oder K&uuml;ndigung des Staffing-Opfers. Von Unternehmensseite ist darauf zu achten: Das Personal-Management darf das Staffing-Opfer nicht versetzen oder gar entlassen. &#039;&#039;Dies f&uuml;hrt nur dazu, dass die T&auml;ter ein starkes Erfolgserlebnis haben. Beim kleinsten Problem mit einer n&auml;chsten F&uuml;hrungskraft greifen sie dann wieder auf dasselbe Verhalten zur&uuml;ck&#039;&#039;, warnt Axel Quandt. &#039;&#039;Auf der anderen Seite geht die F&uuml;hrungskraft nat&uuml;rlich nicht mit breiter Brust aus der Situation, sondern schwer besch&auml;digt und oft auch traumatisiert, sie empfindet die Niederlage umso st&auml;rker.&#039;&#039; Am besten ist nat&uuml;rlich, wenn es erst gar nicht zu Staffing kommt. Ob Grabenkrieg oder vertrauensvolles Miteinander - der Schl&uuml;ssel hierzu liegt in der Unternehmenskultur. Copray: &#039;&#039;Wo viel Druck herrscht, den Mitarbeitern wenig Wertsch&auml;tzung entgegengebracht wird und die Dinge sich selbst &uuml;berlassen werden, k&ouml;nnen Staffing und Mobbing gedeihen.&#039;&#039; Umgekehrt bedeutet das: Wer als F&uuml;hrungskraft auf Fairness achtet und eine offene Gespr&auml;chskultur pflegt, beugt Staffing vor</p> <p><a href="https://www.jobadu.de/pdfs/01501.pdf">Publikation zeigen</a></p>