<h1>Tipps f&uuml;r Betriebsr&auml;te</h1> <h2>Dieser Beitrag gibt einen kurzen &Uuml;berblick, worauf Betriebsr&auml;te achten sollten, um m&ouml;glichst effizient ihre Rechte und Interessen durchzusetzen... Quelle Hans-B&ouml;ckler-Stiftung</h2> <p>Wenn sich der Weg in die Einigungsstelle oder zum Arbeitsgericht nicht vermeiden l&auml;sst Das arbeitsgerichtliche Beschlussverfahren Beschl&uuml;sse des Betriebsrats Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und das Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) geben vor, auf welchem Wege Arbeitnehmer und Betriebsr&auml;te ihre Rechte geltend machen k&ouml;nnen, wenn es zu Meinungsverschiedenheiten und Streitigkeiten mit dem Arbeitgeber kommt. W&auml;hrend Arbeitnehmern au&szlig;erhalb des Betriebs nur der Gang zu den Arbeitsgerichten bleibt, stehen Betriebsr&auml;ten sowohl das Einigungsstellenverfahren (&sect; 76 BetrVG) als auch der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten (&sect; 2a ArbGG) zur Seite. Was jedoch nicht im Gesetz steht, ist wie der Betriebsrat erfolgreich Einigungsstellen- und Gerichtsverfahren vorbereitet und bestreitet. Der nachfolgende Beitrag soll einen kurzen &Uuml;berblick geben, worauf Betriebsr&auml;te achten sollten, um dabei m&ouml;glichst effizient ihre Rechte und Interessen durchzusetzen. Das Betriebsverfassungsgesetz sieht an bestimmten Stellen vor, dass Meinungsverschiedenheiten, die nicht zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber gel&ouml;st werden k&ouml;nnen, verbindlich durch die Einigungsstelle entschieden werden. Es handelt sich dabei um so genannte erzwingbare Mitbestimmungsrechte. So ordnet &sect; 87 Abs. 2 BetrVG an, dass die Einigungsstelle verbindlich entscheidet, wenn eine Einigung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber &uuml;ber eine Angelegenheit nach &sect; 87 Abs. 1 BetrVG, beispielsweise &uuml;ber die Anordnung von &Uuml;berstunden oder die Einf&uuml;hrung von Kurzarbeit, nicht zustande kommt. In den F&auml;llen, in denen das Betriebsverfassungsgesetz bei Meinungsverschiedenheiten keine Entscheidung der Einigungsstelle vorsieht, kann eine Einigungsstelle freiwillig errichtet werden, die Betriebsparteien k&ouml;nnen hierzu aber nicht verpflichtet werden. Dies f&uuml;hrt dazu, dass der Betriebsrat sich bei Meinungsverschiedenheiten mit dem Arbeitgeber zun&auml;chst klar dar&uuml;ber werden muss, ob ein zwingendes Mitbestimmungsrecht betroffen ist oder nicht. Ist dies der Fall, kann der Betriebsrat aggressiver und h&auml;rter verhandeln, er kann mit der Durchf&uuml;hrung des Einigungsstellenverfahrens drohen, das mit nicht unerheblichen Kosten f&uuml;r den Arbeitgeber verbunden ist. Arbeitgeber lassen sich erfahrungsgem&auml;&szlig; eher zu einer Einigung mit dem Betriebsrat motivieren, wenn sie durch die Einigung Kosten sparen k&ouml;nnen. Bei Meinungsverschiedenheiten, f&uuml;r die das Gesetz keine Durchf&uuml;hrung eines Einigungsstellenverfahrens vorsieht, empfehlen sich - wegen der fehlenden Druckmittel keine aggressiven Verhandlungen. Hier sollte der Betriebsrat von vornherein &uuml;ber so genannte Tauschgesch&auml;fte nachdenken. Das bedeutet: Der Betriebsrat bietet dem Arbeitgeber an, ihm im Fall der Einigung etwas zuzugestehen, wozu der Betriebsrat nicht verpflichtet w&auml;re. Betriebsr&auml;te sollten vor Aufnahme von Gespr&auml;chen bzw. Verhandlungen gr&uuml;ndlich pr&uuml;fen, ob zwingende Mitbestimmungsrechte betroffen sind. Das Scheitern der Verhandlungen Das Betriebsverfassungsgesetz sieht zwar vor, dass Meinungsverschiedenheiten zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber in der Einigungsstelle entschieden und gel&ouml;st werden k&ouml;nnen. Es ordnet aber zugleich an, dass die Betriebsparteien zun&auml;chst versuchen m&uuml;ssen, den Streit selbst beizulegen. Dies f&uuml;hrt dazu, dass die Einigungsstelle nicht direkt angerufen werden darf. Betriebsrat und Arbeitgeber m&uuml;ssen zun&auml;chst mit dem ernsthaften Willen zur Probleml&ouml;sung verhandeln. Erst wenn solche ernsthaften Verhandlungen gescheitert sind oder sich eine Betriebspartei Gespr&auml;chen widersetzt, kann die Einigungsstelle angerufen werden. Eine Vorgabe, wie viele, wie oft und wie lange (Stunden oder gar Tage) die Betriebsparteien verhandelt haben m&uuml;ssen, gibt es nicht. Allgemein gilt: Jede Seite muss ihre Argumente vorbringen, die Gegenseite muss sich mit diesen Argumenten ernsthaft auseinandersetzen. Bereits in diesem Stadium kann die Partei, die kein Interesse an einer Einigung hat, die Verhandlungen und damit das Ergebnis in die L&auml;nge ziehen, indem sie auf weitere Verhandlungsrunden und Vertagungen besteht. Will der Betriebsrat hier nicht &#039;&#039;hingehalten werden&#039;&#039;, sollte er dem Arbeitgeber eine Frist zur Reaktion und Verhandlung setzen. Das Scheitern der Verhandlungen zu erkl&auml;ren, ist auf Seiten des Betriebsrats in diesem Fall der letzte notwendige Schritt, um die Verhandlungen voranzubringen. In der Praxis kommt es vor, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat - wenn dieser das Scheitern der Verhandlungen erkl&auml;rt - vor der Belegschaft den &#039;&#039;schwarzen Peter&#039;&#039; zuschieben m&ouml;chte. Regelm&auml;&szlig;ig wird dem Betriebsrat vorgeworfen, nicht verhandeln zu wollen, gegen den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit zu versto&szlig;en oder unn&ouml;tige Kosten zu verursachen. Dann darf der Betriebsrat nicht nur keine Angst haben, das Scheitern der Verhandlungen zu erkl&auml;ren. Er muss es sogar tun, wenn er merkt, dass der Arbeitgeber lediglich auf Zeit spielt. Agiert der Betriebsrat in einer solchen Situation nicht, riskiert er unter Umst&auml;nden zum einen, die eigenen Rechte und Interessen nicht durchzusetzen, und zum anderen, dass der Arbeitgeber sein Vorgehen in Zukunft wiederholt und der Betriebsrat als schwacher Verhandlungspartner &#039;&#039;abgestempelt&#039;&#039; wird. Nach &sect; 76 Abs. 1 S. 2 BetrVG kann durch Betriebsvereinbarung eine st&auml;ndige Einigungsstelle errichtet werden. Das bedeutet, dass Betriebsrat und Arbeitgeber sich f&uuml;r einen bestimmten Zeitraum auf eine bestimmte Vorsitzende bzw. einen bestimmten Vorsitzenden der Einigungsstelle, auf eine bestimmte Zahl von Einigungsstellenmitgliedern und auf die Personen der Beisitzer einigen k&ouml;nnen. In dieser Zusammensetzung soll die Einigungsstelle f&uuml;r alle zuk&uuml;nftig auftretenden Meinungsverschiedenheiten zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber verbindlich entscheiden k&ouml;nnen. Vorteil einer so genannten Dauereinigungsstelle kann sein, dass diese bei Streitigkeiten schneller zur Tat schreiten kann, als wenn die Betriebsparteien sich zun&auml;chst auf einen Vorsitzenden sowie auf die Zahl und Personen der Beisitzer einigen m&uuml;ssen. Allerdings sind in Urlaubszeiten oft nicht alle Mitglieder verf&uuml;gbar. Die Bestellung von Ersatzmitgliedern wird empfohlen, auch f&uuml;r den Vorsitzenden. Dennoch kommen Dauereinigungsstellen in der Praxis kaum vor. Einigungsstellen sollen mit Personen besetzt sein, die m&ouml;glichst viel von dem konkreten Problem verstehen. Au&szlig;erdem kann je nach Umfang und Schwierigkeit der Streitigkeit, eine unterschiedliche Zahl an Beisitzern erforderlich sein. Dies ist jedoch mit einer Dauereinigungsstelle nicht gew&auml;hrleistet, da man f&uuml;r einen bestimmten Zeitraum pauschal eine bestimmte Zusammensetzung festlegt. Mit einer Dauereinigungsstelle l&auml;sst sich vielleicht etwas Zeit am Anfang sparen. Es wird jedoch riskiert, wegen fehlender Fachkenntnisse und Erfahrung der Einigungsstellenmitglieder das Verfahren auf diese Weise in die L&auml;nge zu ziehen. Auch besteht die Gefahr, das Problem wegen mangelnden Sachverstandes nicht bestm&ouml;glich zu l&ouml;sen. Nach &sect; 76 Abs. 2 BetrVG besteht die Einigungsstelle aus einer gleichen Anzahl von Beisitzern, die jeweils vom Betriebsrat und vom Arbeitgeber bestellt werden, und einem unparteiischen Vorsitzenden, auf dessen Person sich beide Seiten einigen m&uuml;ssen. &Uuml;ber die konkrete Zahl der Beisitzer sagt das Gesetz hingegen nichts. Die Festlegung der Zahl der Beisitzer h&auml;ngt von den Umst&auml;nden des Einzelfalls, insbesondere der Schwierigkeit und Bedeutung der anstehenden Streitfrage ab. Einigungsstellen bestehen in der Praxis bei &#039;&#039;durchschnittlich schwierigen&#039;&#039; Streitigkeiten aus jeweils zwei Beisitzern. Sinnvollerweise entsendet der Betriebsrat einen rechtlichen Berater (Rechtsanwalt oder gewerkschaftlichen Rechtsschutzsekret&auml;r) und das Betriebsratsmitglied, das sich inhaltlich am besten mit der zu regelnden Thematik auskennt, als Beisitzer in die Einigungsstelle. Ein Arbeitsrechtler verf&uuml;gt &uuml;ber das n&ouml;tige juristische Fachwissen und kann auf Augenh&ouml;he mit dem Arbeitgeber, gegebenenfalls seinen Anw&auml;lten und dem Vorsitzenden verhandeln. Es empfiehlt sich f&uuml;r den Betriebsrat zun&auml;chst zu pr&uuml;fen, wie viele Beisitzer f&uuml;r ihn sinnvoll sind, bevor anschlie&szlig;end festgelegt wird, wie viele zwingend erforderlich sind. So ist es grunds&auml;tzlich w&uuml;nschenswert, wenn zumindest zwei Betriebsratsmitglieder die Interessen des Betriebsrats vertreten. Ratsam ist es, ein erfahrenes Betriebsratsmitglied (oft der bzw. die Betriebsratsvorsitzende) und das thematisch kompetenteste Betriebsratsmitglied in die Einigungsstelle zu entsenden. Hinsichtlich der Person der bzw. des Vorsitzenden hat sich in der Praxis bew&auml;hrt, sich auf Richterinnen oder Richter an Arbeitsgerichten als unparteiische Vorsitzende zu einigen. Obwohl das keine zwingende Vorgabe ist, sollte hiervon nicht abgewichen werden. Bevor der Betriebsrat eine bestimmte neutrale Person vorschl&auml;gt oder sich schon mit dem Arbeitgeber auf eine Person nach dessen Wahl einigt, empfiehlt es sich f&uuml;r ihn, R&uuml;cksprache mit der eigenen anwaltlichen oder gewerkschaftlichen Vertretung zu halten. Dort kann er sich nach Vorsitzenden erkundigen, die m&ouml;glichst viel Erfahrung und Fachwissen hinsichtlich der zu regelnden Angelegenheit haben. Auch sollten die Einigungsstellenvorsitzenden m&ouml;glichst aus der Region kommen. Allerdings darf nur ein Richter oder eine Richterin zum bzw. zur Vorsitzenden der Einigungsstelle bestellt werden, wenn aufgrund der Gesch&auml;ftsverteilung der Arbeitsgerichte ausgeschlossen ist, dass er bzw. sie mit der &Uuml;berpr&uuml;fung, der Auslegung oder der Anwendung des Spruchs der Einigungsstelle befasst wird. Will der Betriebsrat den Abschluss einer grunds&auml;tzlich erzwingbaren Betriebsvereinbarung erreichen und sind die Verhandlungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber gescheitert, wird folgende Vorgehensweise empfohlen: Intern sollte der Betriebsrat zun&auml;chst beraten und entscheiden, wer als Beisitzer in der Einigungsstelle t&auml;tig werden soll und wer den Vorsitz der Einigungsstelle &uuml;bernehmen soll. Insoweit sollte sich der Betriebsrat nach mehreren geeigneten Einigungsstellenvorsitzenden erkundigen, da es durchaus sein kann, dass der Arbeitgeber mit einem oder mehreren Kandidaten, die der Betriebsrat vorschl&auml;gt, nicht einverstanden ist. Den Wunschkandidaten sollte der Betriebsrat oder ein von ihm beauftragter Berater vorher anrufen, um die Bereitschaft zur Durchf&uuml;hrung des Einigungsstellenverfahrens zu erfragen. Sobald der Betriebsrat diese Vorarbeiten erledigt hat, ist dem Arbeitgeber mitzuteilen, dass die Verhandlungen gescheitert sind und deswegen die Einigungsstelle angerufen werden soll. Dem Arbeitgeber sollte der Wunschkandidat als Einigungsstellenvorsitzende/r und die Zahl der Beisitzer vorgeschlagen werden. Hier empfiehlt es sich, dem Arbeitgeber eine Frist zur Erteilung der Zustimmung zu setzen. Ein solches Schreiben kann wie folgt lauten: Sehr geehrte Herren Gesch&auml;ftsf&uuml;hrer, nach Auffassung des Betriebsrats sind die Verhandlungen zum Thema &#039;&#039;BV Arbeitszeit&#039;&#039; gescheitert. Eine Einigung lie&szlig; sich nicht erzielen. Der Betriebsrat hat daher beschlossen, dass die Einigungsstelle zum Thema &#039;&#039;BV Arbeitszeit&#039;&#039; angerufen werden soll. Der Betriebsrat schl&auml;gt vor, zum Vorsitzenden dieser Einigungsstelle Herrn/Frau A zu bestellen und die Zahl der Beisitzer auf je drei festzusetzen. Bitte lassen Sie uns Ihre Zustimmung zu dieser Einigungsstelle und zu dieser Einigungsstellenbesetzung bis zum. wissen. Nach Ablauf der Frist werden wir das gerichtliche Einigungsstellenverfahren einleiten. H&auml;ufig lehnt der Arbeitgeber &#039;&#039;aus Prinzip&#039;&#039; den seitens des Betriebsrats ausgew&auml;hlten Wunschkandidaten f&uuml;r den Einigungsstellenvorsitz ab und schl&auml;gt einen Gegenkandidaten vor. Sofern im Vorfeld abgesch&auml;tzt werden kann, dass der Arbeitgeber so handelt, empfiehlt es sich, den Wunschkandidaten an die zweite Stelle der internen Vorschlagsliste zu setzen. Lehnt der Arbeitgeber die erste und einzige vom Betriebsrat mitgeteilte Person tats&auml;chlich ab, besteht eine gr&ouml;&szlig;ere Wahrscheinlichkeit, sich letztlich auf den zweiten Vorschlag und damit auf den Wunschkandidaten des Betriebsrats zu einigen. Ob diese Vorgehensweise im Einzelfall erfolgreich ist, l&auml;sst sich nur schwer absch&auml;tzen. Sie sollte im Vorfeld gut durchdacht werden. Der Arbeitgeber hat in der Regel mehrere Reaktionsm&ouml;glichkeiten. Zun&auml;chst k&ouml;nnte er den Vorschlag des Betriebsrats annehmen und das Einigungsstellenverfahren einleiten. Er kann aber auch behaupten, dass die Einigungsstelle nicht zust&auml;ndig ist, weil kein Fall der erzwingbaren Mitbestimmung betroffen ist, oder dass die Verhandlungen noch nicht gescheitert sind. Er kann sich auf den Standpunkt stellen, dass die Zahl der Beisitzer zu hoch ist oder mitteilen, dass er mit der oder dem vorgeschlagenen Einigungsstellenvorsitzenden nicht einverstanden ist. Schlie&szlig;lich kann der Arbeitgeber die Frist, die der Betriebsrat ihm gesetzt hat, unt&auml;tig verstreichen lassen. Das Einigungsstellenbestellungsverfahren Um in den oben genannten F&auml;llen nicht zu riskieren, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat faktisch hinh&auml;lt und das Einigungsstellenverfahren verhindert oder verz&ouml;gert, hat der Gesetzgeber in &sect; 98 Arbeitsgerichtsgesetz ein Eilverfahren geschaffen, mit dem der Betriebsrat (oder auch der Arbeitgeber) seitens des Arbeitsgerichts die Einigungsstelle einsetzen lassen kann. Das Arbeitsgericht pr&uuml;ft, ob die Einigungsstelle offensichtlich unzust&auml;ndig ist und ob die Zahl der Beisitzer, die der Betriebsrat (oder der Arbeitgeber) fordert, tats&auml;chlich erforderlich ist. Die Flucht in das Einigungsstellenbestellungsverfahren ist ein oft gew&auml;hltes Mittel, um die Verhandlungen in der Einigungsstelle und damit das Erzielen eines Ergebnisses insgesamt zu verz&ouml;gern. Der h&auml;ufigste Grund, weshalb ein Einigungsstellenbestellungsverfahren eingeleitet wird, ist, dass sich Betriebsrat und Arbeitgeber nicht auf die Person des Vorsitzenden einigen k&ouml;nnen. Hier empfiehlt es sich, sich nicht nur auf einen Wunschkandidaten zu versteifen. Der Betriebsrat sollte &uuml;ber eine Liste mit drei bis f&uuml;nf Einigungsstellenvorsitzenden verf&uuml;gen, die aus seiner Sicht f&uuml;r das in Streit stehende Thema in Betracht kommen. Denn auch das Arbeitsgericht wird in der m&uuml;ndlichen Verhandlung, die zeitnah nach Eingang des Antrages angesetzt ist, versuchen, eine Einigung unter den Parteien zu erzielen. Ganz pragmatisch wird dort gefragt, ob ein/e andere/r Einigungsstellenvorsitzende/r als A (Vorschlag des Betriebsrats) oder B (Vorschlag des Arbeitgebers) in Betracht kommt. Bisweilen einigen sich die Betriebsparteien auch beim Arbeitsgericht nicht auf eine Zahl an Beisitzern und einen bestimmten Vorsitzenden. In diesem Fall legt das Arbeitsgericht - sofern es zu dem Schluss kommt, dass die Einigungsstelle nicht offensichtlich unzust&auml;ndig ist - die Zahl der Beisitzer fest und benennt einen Vorsitzenden. In der Regel wird dann eine dritte, gerade nicht von den Parteien vorgeschlagene Person zum Vorsitzenden bestimmt. Gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts kann ein Rechtsmittel eingelegt werden, so dass die Angelegenheit erneut vom Landesarbeitsgericht &uuml;berpr&uuml;ft wird. Insgesamt k&ouml;nnen zwei Monate vergehen, bis eine rechtskr&auml;ftige Entscheidung &uuml;ber die Einsetzung der Einigungsstelle gefallen ist. Da in arbeitsgerichtlichen Verfahren der Arbeitgeber stets die Kosten zu tragen hat, muss dieser - wenn er durch die F&uuml;hrung dieses Verfahrens den Betriebsrat hinhalten m&ouml;chte - zumindest die eigenen und die Anwaltskosten des Betriebsrats &uuml;bernehmen. Ob und wann es Sinn macht, ein Einigungsstellenbestellungsverfahren als Betriebsrat zu forcieren, sollte im Vorfeld mit den eigenen Beratern besprochen werden. Haben sich Betriebsrat und Arbeitgeber auf einen Vorsitzenden der Einigungsstelle und auf eine Zahl an Beisitzern geeinigt - oder wurde dies seitens des Gerichts angeordnet - kontaktiert in der Regel die Partei den Vorsitzenden der Einigungsstelle, die das Einigungsstellenverfahren eingeleitet hat. Der Vorsitzende bestimmt einen ersten Verhandlungstermin, der in der Regel im Betrieb des Arbeitgebers stattfindet. Es ist sinnvoll, die Einigungsstellensitzung im Betrieb stattfinden zu lassen, da es h&auml;ufig im Rahmen der Verhandlung erforderlich werden kann, sich bestimmte Arbeitsabl&auml;ufe im Detail anzusehen und sie dem Einigungsstellenvorsitzenden zu erl&auml;utern, Unterlagen f&uuml;r die Einigungsstelle zusammenzustellen oder bestimmte Personen, die im Betrieb t&auml;tig sind, als Zeugen zu vernehmen. Zur Vorbereitung des Termins ist es &uuml;blich, dass der Vorsitzende den Beteiligten Auflagen erteilt. Meist hat jede Partei dem Vorsitzenden den Streitgegenstand aus seiner Sicht darzustellen und die jeweiligen Argumente vorzutragen. Bisweilen kommt es vor, dass der Einigungsstellenvorsitzende keine Auflagen zur Vorbereitung des Termins erteilt. Daher empfiehlt es sich, ca. eine Woche vor dem Termin schriftlich zusammenzufassen, worum es bei der Einigungsstelle konkret geht und ihm die Punkte mitzuteilen, auf die es aus Sicht des Betriebsrats ankommt. In der Verhandlung sorgt der Vorsitzende f&uuml;r die Protokollierung und leitet die Sitzung. Die Sitzungen der Einigungsstelle sind nicht &ouml;ffentlich in dem Sinne, dass daran au&szlig;er dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat keine anderen Betriebsangeh&ouml;rigen teilnehmen k&ouml;nnen. Streng genommen bedeutet dies: Auch die Betriebsratsmitglieder, die nicht als Beisitzer an der Einigungsstelle teilnehmen, k&ouml;nnen als Partei an der Verhandlung teilnehmen, wenn sie m&uuml;ndlich etwas vortragen m&ouml;chten. Die Teilnahme weiterer Betriebsratsmitglieder ist nicht zu empfehlen: Zum einen kann der Betriebsrat dem Einigungsstellenvorsitzenden durch schriftliche Stellungnahme im Vorfeld des Termins s&auml;mtliche Argumente aller Betriebsratsmitglieder mitteilen, zum anderen kann die Teilnahme weiterer Betriebsratsmitglieder die Verhandlungsf&uuml;hrung erschweren, wenn eine gr&ouml;&szlig;ere Anzahl an Personen vor Ort ist, die zum Thema Stellung nehmen wollen. Au&szlig;erdem kann der Betriebsrat parallel zur Beratung in der Einigungsstelle eine Betriebsratssitzung durchf&uuml;hren oder auf anderem Weg f&uuml;r eine Erreichbarkeit der Betriebsratsmitglieder sorgen, um bei zeitweiser Unterbrechung der Verhandlungen in der Einigungsstelle - auch in Pausen auf eigenen Wunsch - die Betriebsratsmitglieder &uuml;ber den Verlauf zu informieren und von diesen neue Ideen und Argumente zu erhalten. Um sich im Rahmen der Verhandlungen nicht unn&ouml;tig unter Druck setzen zu lassen, empfiehlt es sich, direkt zu Beginn der Verhandlung eine Uhrzeit zu bestimmen, zu der man die Verhandlung unterbricht, um sie an einem anderen Tag fortzusetzen. Auf diese Weise wird verhindert, dass bis tief in die Nacht Verhandlungen gef&uuml;hrt werden, denen viele aufgrund des langen Tages am Ende nur noch halbherzig folgen k&ouml;nnen. Zwecklos hingegen ist der Versuch, das Verfahren zu verhindern oder zu verz&ouml;gern, indem man das Einigungsstellenverfahren boykottiert. Dies k&ouml;nnte dadurch versucht werden, dass man keine Besitzer entsendet. Dann k&ouml;nnen allerdings der Vorsitzende und die erschienenen Beisitzer &uuml;ber die Angelegenheit abschlie&szlig;end entscheiden. Die &uuml;berwiegende Zahl der Einigungsstellenverfahren endet nicht mit einem streitigen Spruch, sondern mit einem Vergleich - einem Kompromiss zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Vor diesem Hintergrund sollte der Betriebsrat im Vorfeld eines Einigungsstellenverfahrens genau pr&uuml;fen und intern - gegebenenfalls mit den eigenen gewerkschaftlichen und/oder anwaltlichen Beratern - besprechen, inwieweit er bereit ist, von seinen Forderungen abzuweichen und dem Arbeitgeber entgegenzukommen. Da Einigungsstellenverfahren auch eine gewisse Eigendynamik erfahren k&ouml;nnen, empfiehlt es sich, dass die Betriebsratsmitglieder, die nicht als Beisitzer an der Einigungsstelle teilnehmen, am Tag der Verhandlung greifbar in der N&auml;he sind, um sich bei einer Unterbrechung des Einigungsstellenverfahrens als Betriebsrat zu beraten und gegebenenfalls einen Beschluss zu fassen. Um dies zu erm&ouml;glichen, ist es ratsam, die Einigungsstellensitzungen im Betrieb stattfinden zu lassen, da sich der Betriebsrat so schneller zusammenrufen l&auml;sst. Das arbeitsgerichtliche Beschlussverfahren Im Gegensatz zu den Einigungsstellenverfahren geht es bei den arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren in der Regel darum, dass der Betriebsrat ein bestimmtes Handeln, Dulden oder Unterlassen des Arbeitgebers fordert oder festgestellt haben will, dass der Arbeitgeber mit einem bestimmten Verhalten gegen ein Gesetz oder eine Betriebsvereinbarung versto&szlig;en hat. Die Entscheidung, ein gerichtliches Verfahren einzuleiten, sollte nicht vorschnell getroffen werden, denn: Gerichtsverfahren gegen den Arbeitgeber f&uuml;hren zu faktischen Konsequenzen im betrieblichen Zusammenleben. Gerade in Betrieben, in denen man bislang keine Gerichtsverfahren gef&uuml;hrt hat, empfiehlt sich der Gang zu Gericht im Einzelfall nur dann, wenn der Betriebsrat mit hoher Wahrscheinlichkeit gewinnen wird. Anders gesagt: &#039;&#039;Der erste Gang zu Gericht muss sitzen!&#039;&#039; Man muss sich im Klaren dar&uuml;ber sein, dass der Arbeitgeber Niederlagen des Betriebsrats in der Belegschaft &#039;&#039;politisch ausschlachten&#039;&#039; wird. Nicht selten h&ouml;rt man in Betriebsversammlungen Aussagen wie &#039;&#039;Der von Euch gew&auml;hlte Betriebsrat hat alle Verfahren bei Gericht verloren. Er hat dabei erhebliche Kosten verursacht.&#039;&#039; Das Ansehen des Betriebsrats kann dadurch stark in Mitleidenschaft gezogen werden. Dar&uuml;ber hinaus muss dem Betriebsrat klar sein, dass der Gang zum Arbeitsgericht - unabh&auml;ngig ob man gewinnt oder verliert - in den meisten F&auml;llen dazu f&uuml;hrt, dass der Arbeitgeber auf den Betriebsrat nicht gut zu sprechen ist und sich das Arbeitsklima unter den Betriebsparteien sp&uuml;rbar verschlechtert. Allerdings sollte der Betriebsrat nicht aus Sorge vor einem distanzierten Arbeitgeber davon absehen, seine Rechte durchzusetzen. Mit &Auml;rger im Betrieb muss ein Betriebsrat leben k&ouml;nnen. Ob und wie schnell der Betriebsrat ein gerichtliches Beschlussverfahren gegen den Arbeitgeber einleiten soll, ist im Einzelfall genauestens zu pr&uuml;fen. Dies sollten Betriebsr&auml;te intern und mit den eigenen Beratern (Rechtsanwalt bzw. Gewerkschaftssekret&auml;r) ausf&uuml;hrlich besprechen. Da es von entscheidender Bedeutung ist, wird an dieser Stelle betont: Der Betriebsrat muss f&uuml;r s&auml;mtliche oben genannte Ma&szlig;nahmen formell ordnungsgem&auml;&szlig;e Beschl&uuml;sse fassen. Dazu geh&ouml;rt, dass die Betriebsratsmitglieder rechtzeitig unter Mitteilung der Tagesordnung geladen werden. Der Betriebsrat muss daher beschlie&szlig;en, mit dem Arbeitgeber &uuml;ber ein Thema - z.B. Betriebsvereinbarung Arbeitszeit in der Produktion - zu verhandeln, er muss beschlie&szlig;en, dem Arbeitgeber eine Frist (z.B. zwei Wochen) zu setzen, er muss beschlie&szlig;en, dass die Verhandlungen gescheitert sind usw. Gerade in arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren kann der Arbeitgeber pauschal mit so genanntem Nichtwissen bestreiten, dass der Betriebsrat formell ordnungsgem&auml;&szlig;e Beschl&uuml;sse zur Einleitung des Verfahrens gefasst hat. In diesem ist eine ordentliche Dokumentation von herausragender Bedeutung: Dem Arbeitsgericht muss im Einzelnen dargelegt und mittels Vorlage der Unterlagen bewiesen werden, wann die Betriebsratssitzung stattgefunden hat, wann die Betriebsratsmitglieder eingeladen wurden usw. Tr&auml;gt der Betriebsratsbeschluss einen formellen Mangel, riskiert der Betriebsrat das Verfahren nur aus diesem Grund zu verlieren. Grunds&auml;tzlich wird empfohlen, die Betriebsratsbeschl&uuml;sse zur Einleitung von arbeitsgerichtlichen Verfahren bereits im Vorfeld von Experten im Betriebsverfassungsrecht &uuml;berpr&uuml;fen zu lassen</p> <p><a href="https://www.boeckler.de/pdf/mbf_bvd_hg_verhandlung_einigung_br.pdf">Publikation zeigen</a></p>