<h1>Zust&auml;ndigkeit Betriebsrat</h1> <h2>Je mehr unterschiedliche Arbeitnehmervertretungen in einem Unternehmen bzw. einem Konzern gew&auml;hlt bzw. errichtet wurden, umso schwieriger kann die Frage nach der Zust&auml;ndigkeit eines Gremiums f&uuml;r die Mitbestimmung sein... Quelle Hans-B&ouml;ckler-Stiftung</h2> <p>Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat, Konzernbetriebsrat Zust&auml;ndigkeit in der Praxis Auswirkungen der Zust&auml;ndigkeiten auf die betriebliche Praxis Auswirkungen des Abschlusses einer Betriebsvereinbarung durch ein unzust&auml;ndiges Gremium Betriebliche Vereinbarungen Je mehr unterschiedliche Arbeitnehmervertretungen in einem Unternehmen bzw. einem Konzern gew&auml;hlt bzw. errichtet wurden, umso schwieriger kann die Frage nach der Zust&auml;ndigkeit eines Gremiums f&uuml;r die Mitbestimmung sein. Die gesetzlichen Regelungen und Voraussetzungen sowie die sich daraus ergebenden Rechtsfolgen sind allerdings nur eine Betrachtungsweise und werden unter der Rubrik &#039;&#039;Recht und Gesetz&#039;&#039; erl&auml;utert. Weit h&auml;ufiger stellt sich aus politischen und strategischen Erw&auml;gungen sowohl f&uuml;r den Arbeitgeber als auch f&uuml;r den Betriebsrat die Frage: Wer ist der richtige Verhandlungspartner? F&uuml;r beide Seiten kann es - abh&auml;ngig von der zu verhandelnden Mitbestimmungsangelegenheit - auch abseits der gesetzlichen Voraussetzungen wichtig sein, einem bestimmten Verhandlungspartner gegen&uuml;berzusitzen. Anlass k&ouml;nnen unterschiedliche Gr&uuml;nde sein, die hier auch anhand von Beispielen erl&auml;utert werden sollen. Auswirkungen der Zust&auml;ndigkeiten auf die betriebliche Praxis Beispiele Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geht von einer grunds&auml;tzlichen Prim&auml;rzust&auml;ndigkeit des &ouml;rtlichen Betriebsrates aus. Gesamt- oder Konzernbetriebsrat sind nur zust&auml;ndig, wenn es um eine Mitbestimmungsangelegenheit geht, die entweder das Gesamtunternehmen bzw. den Gesamtkonzern oder zumindest mehrere Betriebe bzw. Unternehmen betrifft. Dar&uuml;ber hinaus darf die Angelegenheit nicht durch die einzelnen Betriebsr&auml;te innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden k&ouml;nnen. Hierzu ist eine zwingende sachliche oder rechtliche Notwendigkeit f&uuml;r eine betriebs&uuml;bergreifende Regelung erforderlich. In der Praxis scheidet die Zust&auml;ndigkeit des Gesamt- bzw. Konzernbetriebsrates h&auml;ufig deshalb aus, weil die zweite Voraussetzung nicht vorliegt. Es besteht nur selten eine zwingende sachliche oder rechtliche Notwendigkeit f&uuml;r eine gemeinsame Regelung. Es stellen sich also die Fragen: Wann und bei welchen Mitbestimmungsangelegenheiten kann die Zust&auml;ndigkeit fraglich sein? Und: Wie ist in der betrieblichen Praxis damit umzugehen? Dies wird im Folgenden anhand von Praxisbeispielen erl&auml;utert. Verhandlungen &uuml;ber einen Interessenausgleich und Sozialplan Die Mitbestimmungstatbest&auml;nde rund um eine Betriebs&auml;nderung und die Verhandlung eines Interessenausgleichs und/oder Sozialplanes fallen grunds&auml;tzlich in die Prim&auml;rzust&auml;ndigkeit des Betriebsrates. F&uuml;r den Interessenausgleich gem&auml;&szlig; &sect;&sect; 111 ff. BetrVG ist der Gesamtbetriebsrat nur dann zust&auml;ndig, wenn die Ma&szlig;nahme das ganze Unternehmen oder mehrere Betriebe des Unternehmens betrifft und die Folgen f&uuml;r die Belegschaft notwendigerweise nur einheitlich geregelt werden k&ouml;nnen. Dies ist etwa bei der Zusammenlegung mehrerer Betriebe oder der Stilllegung aller Betriebe des Unternehmens der Fall. Ist der Gesamtbetriebsrat f&uuml;r den Interessenausgleich origin&auml;r zust&auml;ndig, f&uuml;hrt dies nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts jedoch nicht automatisch auch zur Zust&auml;ndigkeit des Gesamtbetriebsrates f&uuml;r den Sozialplan. Dies muss stets gesondert gepr&uuml;ft werden. Der Gesamtbetriebsrat ist auch f&uuml;r den Sozialplan zust&auml;ndig, wenn die im Interessenausgleich umschriebene Betriebs&auml;nderung mehrere oder gar s&auml;mtliche Betriebe des Unternehmens erfasst und die Durchf&uuml;hrung des Interessenausgleiches abh&auml;ngt von betriebs&uuml;bergreifend einheitlichen Kompensationsregelungen in dem noch abzuschlie&szlig;enden Sozialplan. In diesen F&auml;llen geht man davon aus, dass der Abschluss der Sozialpl&auml;ne von den Betriebsr&auml;ten der einzelnen Betriebe nicht mehr wahrgenommen werden kann und weist sie dann dem Gesamtbetriebsrat zu (Bundesarbeitsgericht vom 11.12.2001 1AZR 193/01, vgl. Arbeitsrecht im Betrieb Ausgabe 8/2003, S. 500 ff.). In diesem entschiedenen Fall war ein betriebs&uuml;bergreifend einheitlicher Sozialplan zwingend erforderlich, da ansonsten das der Sanierung zugrunde liegende Konzept nicht umsetzbar gewesen w&auml;re. In vielen F&auml;llen verh&auml;lt es sich jedoch anders und es ist nicht nur gesetzlich vorgeschrieben, sondern auch betriebspolitisch sinnvoll, die Verhandlungen &uuml;ber einen Sozialplan von den Betriebsr&auml;ten vor Ort durchf&uuml;hren zu lassen. Grund hierf&uuml;r ist vor allem die r&auml;umliche und pers&ouml;nliche N&auml;he der Betriebsr&auml;te vor Ort zu ihren Kolleginnen und Kollegen. Denn der Sozialplan soll die wirtschaftlichen Nachteile der von einer Betriebs&auml;nderung betroffenen Mitarbeiter abmildern. Diese wirtschaftlichen Nachteile k&ouml;nnen allerdings sehr unterschiedlich ausfallen. Jeder Mitarbeiter hat eine pers&ouml;nliche bzw. famili&auml;re Situation, die mitunter ganz unterschiedliche wirtschaftliche Nachteile durch den Verlust eines Arbeitsplatzes hervorbringen kann. Diese unter Umst&auml;nden sehr pers&ouml;nlichen Situationen kennt auch der Arbeitgeber h&auml;ufig nicht. In der Regel vertrauen sich die Mitarbeiter jedoch den ihnen bekannten Betriebsr&auml;ten vor Ort an. So erfahren Betriebsr&auml;te von privaten Schicksalsschl&auml;gen wie der Pflegebed&uuml;rftigkeit eines nahen Angeh&ouml;rigen oder einer finanziell schwierigen Situation bis zur Privatinsolvenz. Mit diesen sehr pers&ouml;nlichen Lebenssituationen sind besondere wirtschaftliche N&ouml;te der Mitarbeiter verbunden, die der Betriebsrat in einer Sozialplanverhandlung abzumildern versucht. Dies kann jedoch einem Gesamt- oder Konzernbetriebsrat, der die Betroffenen h&auml;ufig nicht pers&ouml;nlich kennt, kaum gelingen. Zu einem Kennenlernen wird es auch im Laufe der Verhandlungen nicht kommen, denn die Verhandlungen finden bei Beteiligung des Gesamt- bzw. Konzernbetriebsrates nicht vor Ort statt, sondern zentral am Sitz des Unternehmens bzw. am Sitz des Konzerns. Die Mitglieder des Gesamt- bzw. Konzernbetriebsrates haben schon deshalb keinen pers&ouml;nlichen Kontakt zu den einzelnen Mitarbeitern in den Betrieben vor Ort. Daher ist es in solchen F&auml;llen f&uuml;r den Betriebsrat vor Ort grunds&auml;tzlich nicht sinnvoll, den Gesamt- bzw. Konzernbetriebsrat bei Vorliegen der anderen Voraussetzungen mit den Verhandlungen &uuml;ber einen Sozialplan zu beauftragen. Es wird dem Gesamt- bzw. Konzernbetriebsrat nur selten gelingen, die pers&ouml;nlichen N&ouml;te der ihm in der Regel unbekannten Mitarbeiter bei der Bewertung der wirtschaftlichen Nachteile zu ber&uuml;cksichtigen. Es geht jedoch nicht nur um die pers&ouml;nliche private Situation des Mitarbeiters, die eventuell besondere Nachteile durch den Verlust eines Arbeitsplatzes bewirkt. Bei der Bewertung der vom Sozialplan auszugleichenden Nachteile sind insbesondere auch die Chancen der betroffenen Mitarbeiter auf dem Arbeitsmarkt zu ber&uuml;cksichtigen. Dies erfordert Kenntnisse &uuml;ber die Situation am regionalen Arbeitsmarkt. Solche Kenntnisse haben die Betriebsratsmitglieder vor Ort. Sie kennen aus den gewerkschaftlichen Ortsgruppen oft die Betriebsratskollegen aus andern Betrieben in der Region und tauschen sich mit ihnen im aus. Hieraus entstehen Kenntnisse &uuml;ber Besch&auml;ftigungssituationen in den anderen Betrieben in der Region, die sie in den Verhandlungen ber&uuml;cksichtigen k&ouml;nnen. Verhandelt allerdings der Gesamt- bzw. Konzernbetriebsrat &uuml;ber einen Sozialplan, ist es f&uuml;r ihn nahezu unm&ouml;glich, die in den unterschiedlichen Regionen bestehenden Arbeitsmarktsituationen und entsprechend die Chancen f&uuml;r die betroffenen Arbeitnehmer zu bewerten und in die Sozialplanverhandlungen zugunsten der Kollegen einflie&szlig;en zu lassen. Denn je geringer die Chancen der Mitarbeiter am Arbeitsmarkt sind, umso gr&ouml;&szlig;er ist der wirtschaftliche Nachteil, den sie durch den Verlust des Arbeitsplatzes erleiden. Es gibt jedoch auch Situationen, in denen es sinnvoll sein kann, die Verhandlungen &uuml;ber einen Sozialplan an den gesetzlich nicht zust&auml;ndigen Gesamt- oder Konzernbetriebsrat zu delegieren. Sind mehrere Betriebe eines Unternehmens bzw. mehrere Unternehmen eines Konzerns betroffen, sollte sich der Betriebsrat folgende Frage stellen: Kann das Unternehmen bzw. der Konzern als Verhandlungspartner dem beauftragten Gesamt- bzw. Konzernbetriebsrat die bessere Verhandlungsposition verschaffen? Der Betriebsrat pr&uuml;ft dann, ob er von der gesetzlichen M&ouml;glichkeit, seine Aufgaben zu delegieren, Gebrauch machen soll. Mit der Delegation an den Gesamt- bzw. Konzernbetriebsrat &auml;ndert sich auch der Verhandlungspartner auf der Arbeitgeberseite. Ob er von dieser Delegationsm&ouml;glichkeit Gebrauch macht, h&auml;ngt davon ab, ob sich durch diesen Wechsel des Verhandlungspartners eine bessere Verhandlungsposition ergibt. Man kennt dies h&auml;ufiger als Mittel des Arbeitgebers, der aus Gr&uuml;nden der Zweckm&auml;&szlig;igkeit insbesondere Sozialplanverhandlungen gern mit dem Gesamt- bzw. Konzernbetriebsrat f&uuml;hren w&uuml;rde. Zum einen muss der Arbeitgeber dann Verhandlungen nur einmal f&uuml;hren, zudem bestehen am Ende der Verhandlungen unternehmens- bzw. konzerneinheitliche Regelungen, die keine Unruhe in die Betriebe bringen. Zum anderen erwartet der Arbeitgeber h&auml;ufig vom Gesamt- bzw. Konzernbetriebsrat ein tiefergehendes Verst&auml;ndnis zum Beispiel f&uuml;r die finanzielle Situation des gesamten Unternehmens bzw. des gesamten Konzerns. Aber auch der Betriebsrat vor Ort kann sich durch die Delegation an den Gesamt- bzw. Konzernbetriebsrat eine bessere Verhandlungsposition verschaffen. Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn die finanzielle Situation im Betrieb vor Ort bzw. im Unternehmen schwierig ist und insofern auch aus Sicht der zust&auml;ndigen Arbeitnehmervertreter das Volumen eines zu verhandelnden Sozialplans eher gering ausfallen w&uuml;rde. Manchmal sind jedoch die Konzerne bereit, auch zur Umsetzung von Konzernstrategien Sozialpl&auml;ne zu unterst&uuml;tzen und hierf&uuml;r die notwendigen finanziellen Mittel zur Verf&uuml;gung zu stellen. Dies kann etwa bei Betriebsstilllegungen der Fall sein, wenn die Fortf&uuml;hrung des Betriebes sich aus Konzernsicht &#039;&#039;nicht mehr lohnt&#039;&#039;. Betriebsvereinbarungen zur Verg&uuml;tung von au&szlig;ertariflichen Angestellten Das Bundesarbeitsgericht stellte in seiner Entscheidung vom 18.05.2010 (Aktenzeichen 1 ABR 96/08) fest, dass der Betriebsrat vor Ort f&uuml;r den Abschluss einer Vereinbarung zur Verg&uuml;tung der au&szlig;ertariflichen Angestellten (AT-Angestellten) zust&auml;ndig ist. Da es dem Arbeitgeber nicht freisteht zu entscheiden, ob er die AT-Angestellten verg&uuml;ten will oder nicht, ist er auch nicht frei in der Entscheidung, mit welchem Gremium er diese Vereinbarung treffen will. Das Bundesarbeitsgericht ging in dieser Entscheidung davon aus, dass es f&uuml;r eine betriebs&uuml;bergreifende einheitliche Regelung kein zwingendes Erfordernis gibt, das die Zust&auml;ndigkeit des Gesamt- bzw. Konzernbetriebsrates begr&uuml;nden w&uuml;rde. Vielen Arbeitgebern wird diese Entscheidung recht sein, da sie ohnehin der Auffassung sind, die Verg&uuml;tung der AT-Angestellten unternehmens- bzw. konzerneinheitlich besser regeln zu k&ouml;nnen. Denn in den meisten F&auml;llen h&auml;ngt die Verg&uuml;tung der AT-Angestellten im besonderen Ma&szlig;e von der Erreichung der Unternehmens- bzw. Konzernziele ab. Dies mag auch zweckm&auml;&szlig;ig sein, reicht aber f&uuml;r die Begr&uuml;ndung einer Zust&auml;ndigkeit des Gesamt- bzw. Konzernbetriebsrates per Gesetz nicht aus. Insofern ist die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nachvollziehbar. H&auml;ufig werden jedoch auch Betriebsr&auml;te vor Ort ein Interesse daran haben, die Verhandlungen &uuml;ber eine Vereinbarung zur Verg&uuml;tung der AT-Angestellten an den Gesamt- bzw. Konzernbetriebsrat zu delegieren - sei es lediglich aus dem Grund, dass die Betriebsr&auml;te vor Ort trotz der Entsendung von Mitgliedern in den Gesamt- bzw. den Konzernbetriebsrat die Umst&auml;nde, die f&uuml;r die Verg&uuml;tung der AT-Angestellten ma&szlig;gebend sind, nicht kennen. Dar&uuml;ber hinaus kann es vorkommen, dass im Konzern unterschiedliche Tarifvertr&auml;ge Anwendung finden, die wiederum unterschiedliche Regelungen zum sogenannten Abstandsgebot enthalten. Letzteres ist f&uuml;r die H&ouml;he der AT-Verg&uuml;tungen ma&szlig;geblich. Um dennoch eine gerechte Verg&uuml;tung aller AT-Angestellten im Unternehmen bzw. Konzern gew&auml;hrleisten zu k&ouml;nnen, wird es in den meisten F&auml;llen sinnvoll sein, die Verhandlungen &uuml;ber eine Vereinbarung ihrer Verg&uuml;tung an den Gesamt- bzw. Konzernbetriebsrat zu &uuml;bertragen. Dies ist durch einen &Uuml;bertragungsbeschluss des Gremiums m&ouml;glich. Konzernweite Nutzung einer &Uuml;berwachungseinrichtung In einer Entscheidung vom 25.09.2012 (Aktenzeichen 1 ABR 45/11) entschied das Bundearbeitsgericht, dass der Konzernbetriebsrat gem&auml;&szlig; &sect; 58 Absatz 1 BetrVG f&uuml;r die Mitbestimmung bei der Nutzung einer Personalverwaltungssoftware nach &sect; 87 Absatz 1 Nr. 6 BetrVG zust&auml;ndig ist. Das Bundesarbeitsgericht sah hier ein nach Inhalt und Zweck des Mitbestimmungstatbestandes zwingendes Erfordernis, eine konzerneinheitliche Regelung zu treffen. Die Zust&auml;ndigkeit des Konzernbetriebsrates folgte in dem der Entscheidung zugrunde lie genden Sachverhalt aus technischen Gr&uuml;nden. Der Einsatz des Personalverwaltungssystems konnte wegen der bestehenden zentralen Nutzungs- und &Uuml;berwachungsm&ouml;glichkeit nicht durch die einzelnen Betriebsr&auml;te vor Ort geregelt werden. Auswirkungen des Abschlusses einer Betriebsvereinbarung durch ein unzust&auml;ndiges Gremium Eine Betriebsvereinbarung, die mit den gesetzlich nicht zust&auml;ndigen Arbeitnehmervertretern abgeschlossen wurde, ist unwirksam. Sie hat somit keine Auswirkung auf die Arbeitsverh&auml;ltnisse der betroffenen Arbeitnehmer. Da Betriebsvereinbarungen unmittelbar und zwingend wirken, kann eine unwirksame Betriebsvereinbarung auch keine Anspruchsgrundlage f&uuml;r die im Geltungsbereich erfassten Arbeitnehmer bieten. M&ouml;chten jedoch der Arbeitgeber, das eigentlich zust&auml;ndige Gremium sowie die Arbeitnehmervertreter, die trotz Unzust&auml;ndigkeit die Vereinbarungen abgeschlossen haben, an den Regelungen in der Vereinbarung festhalten, besteht folgende L&ouml;sungsm&ouml;glichkeit: Das eigentlich zust&auml;ndige Gremium kann durch Beschluss die Verhandlungen und den Abschluss der Betriebsvereinbarung durch das eigentlich unzust&auml;ndige Gremium genehmigen. So wird dieser Fehler beseitigt und die Betriebsvereinbarung ist wirksam. Ist zweifelhaft, welches Gremium f&uuml;r die Verhandlung und den Abschluss einer Vereinbarung zust&auml;ndig ist, besteht alternativ die M&ouml;glichkeit, dass alle Beteiligten Gremien die Betriebsvereinbarung beschlie&szlig;en und unterzeichnen. Um Streit &uuml;ber die Zust&auml;ndigkeit zu vermeiden, ist es aus praktischen Erw&auml;gungen ratsam, dass eine mit dem Arbeitgeber abzuschlie&szlig;ende Vereinbarung sowohl von den Betriebsr&auml;ten, dem Gesamtbetriebsrat und dem Konzernbetriebsrat unterzeichnet wird. Dies hat den Nebeneffekt, dass sich jedes Gremium - losgel&ouml;st von der Teilnahme an den Verhandlungen - mit der Angelegenheit auseinandersetzt. Vor allem betriebspolitisch ist eine Uneinigkeit &uuml;ber die Zust&auml;ndigkeit ernst zu nehmen. Zum einen ist die Frage zu stellen: Warum will ein Arbeitgeber manchmal unbedingt mit dem Gesamtbetriebsrat oder dem Konzernbetriebsrat verhandeln? Oftmals erscheint dies zumindest dem Arbeitgeber zweckm&auml;&szlig;iger oder auch aus Kostengesichtspunkten und Koordinierungsinteresse f&uuml;r die Konzernleitung einfacher. Hierauf kommt es jedoch, wie bereits geschildert, nicht an. Entscheidend ist vielmehr, ob sich das Ziel der geplanten Regelung nur durch eine einheitliche Regelung auf Unternehmens- bzw. Konzernebene erreichen l&auml;sst. Die Betriebsr&auml;te vor Ort sind der Belegschaft n&auml;her und haben in aller Regel bessere Kenntnis von den betrieblichen Umst&auml;nden. Sie kennen ihre Kollegen und wissen um die pers&ouml;nlichen Verh&auml;ltnisse und die Beschaffenheit der unterschiedlichen Arbeitspl&auml;tze. Dies kann ein nicht vor Ort t&auml;tiger Gesamtbetriebsrat bzw. Konzernbetriebsrat verst&auml;ndlicherweise nicht leisten. Daher geht auch der Gesetzgeber grunds&auml;tzlich von der Prim&auml;rzust&auml;ndigkeit des Betriebsrates aus. Nur in den geschilderten Ausnahmef&auml;llen ist eine Zust&auml;ndigkeit des Gesamt- bzw. Konzernbetriebsrates begr&uuml;ndet und dann auch sinnvoll. Daneben verf&uuml;gen Gesamt- bzw. Konzernbetriebsr&auml;te nicht seltenen &uuml;ber gr&ouml;&szlig;ere oder weiterreichende Erfahrungen in der Verhandlungsf&uuml;hrung. In diesem Fall kann es f&uuml;r den Betriebsrat vor Ort klug sein, sich diese Erfahrungen und auch die Verhandlungserfolge der Gesamt- bzw. Konzernbetriebsr&auml;te zunutze zu machen und hiervon zugunsten ihrer Kollegen im Betrieb davon zu profitieren. Es kann aber auch psychologisch von Vorteil sein, die Verhandlungen an den Gesamt- bzw. Konzernbetriebsrat zu &uuml;bertragen. Manchmal verhandeln Arbeitgeber leider nur mit den Gesamt- bzw. insbesondere Konzernbetriebsr&auml;ten auf Augenh&ouml;he. Wenn es Sinn macht, sollte der Betriebsrat dies f&uuml;r sich und die von ihm vertretenen Kollegen nutzen. Der &ouml;rtliche Betriebsrat sollte immer sorgf&auml;ltig pr&uuml;fen, wer f&uuml;r die Behandlung eines Mitbestimmungstatbestandes zust&auml;ndig ist und in der Regel von der eigenen Zust&auml;ndigkeit ausgehen. Er sollte im Zweifel mithilfe der Gewerkschaft oder eines Rechtsanwalts pr&uuml;fen und er&ouml;rtern, ob es im Einzelfall sinnvoll sein kann, den Gesamt- bzw. Konzernbetriebsrat mit der Verhandlung eines Mitbestimmungstatbestandes zu beauftragen. Dem Wunsch des Arbeitgebers, mit dem Gesamt- bzw. Konzernbetriebsrat zu verhandeln, sollte der &ouml;rtliche Betriebsrat nicht ungepr&uuml;ft nachkommen. Die Entscheidung, ob eine Verhandlung an ein anderes Gremium delegiert werden soll, muss - selbstverst&auml;ndlich nach Abw&auml;gung der Vor- und Nachteile - am Ende getroffen werden. Diese Entscheidung muss zumindest nach au&szlig;en vom gesamten Gremium unterst&uuml;tzt werden. Da in den meisten F&auml;llen keine rechtlichen Gr&uuml;nde ma&szlig;geblich sind, sondern es sich um eine betriebspolitische Entscheidung handelt, gibt es oftmals auch keine einzig richtige oder falsche Entscheidung. Der Betriebsrat muss sich einmal entscheiden und diese Entscheidung vertreten k&ouml;nnen. Die geschilderten F&auml;lle best&auml;tigen die vom Gesetzgeber vorgegebene Prim&auml;rzust&auml;ndigkeit des Betriebsrates vor Ort. Durch die M&ouml;glichkeit der Delegation an ein anderes Gremium kann der Betriebsrat aus taktischen bzw. strategischen Erw&auml;gungen ein anderes Gremium mit der Verhandlung oder sogar dem Abschluss einer Vereinbarung beauftragen, selbst wenn die gesetzlichen Voraussetzungen f&uuml;r die origin&auml;re Zust&auml;ndigkeit von Gesamt- bzw. Konzernbetriebsrat fehlen. Das Archiv Betriebliche Vereinbarungen der Hans-B&ouml;ckler-Stiftung Die Hans-B&ouml;ckler-Stiftung verf&uuml;gt &uuml;ber die bundesweit einzige bedeutsame Sammlung betrieblicher Vereinbarungen, die zwischen Unternehmensleitungen und Belegschaftsvertretungen abgeschlossen werden. Derzeit enth&auml;lt unser Archiv etwa 16.000 Vereinbarungen zu ausgew&auml;hlten betrieblichen Gestaltungsfeldern. Unsere breite Materialgrundlage erlaubt Analysen zu betrieblichen Gestaltungspolitiken und erm&ouml;glicht Aussagen zu Trendentwicklungen der Arbeitsbeziehungen in deutschen Betrieben. Regelm&auml;&szlig;ig werten wir betriebliche Vereinbarungen in einzelnen Gebieten aus. Leitende Fragen dieser Analysen sind: Wie haben die Akteure die wichtigsten Aspekte geregelt? Welche Anregungen geben die Vereinbarungen f&uuml;r die Praxis? Wie &auml;ndern sich Prozeduren und Instrumente der Mitbestimmung? Existieren ungel&ouml;ste Probleme und offene Fragen? Die Analysen betrieblicher Vereinbarungen zeigen, welche Regelungsweisen und -verfahren in Betrieben bestehen. Die Auswertungen verfolgen dabei nicht das Ziel, Vereinbarungen zu bewerten, denn die Hintergr&uuml;nde und Strukturen in den Betrieben und Verwaltungen sind uns nicht bekannt. Ziel ist es, betriebliche Regelungspraxis abzubilden, Trends aufzuzeigen und Gestaltungshinweise zu geben. Bei Auswertungen und Zitaten aus Vereinbarungen wird streng auf Anonymit&auml;t geachtet. Die Kodierung am Ende eines Zitats bezeichnet den Standort der Vereinbarung in unserem Archiv und das Jahr des Abschlusses. Zum Text der Vereinbarungen haben nur Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Archivs und Autorinnen und Autoren Zugang. Zus&auml;tzlich zu diesen Auswertungen werden vielf&auml;ltige anonymisierte Ausz&uuml;ge aus den Vereinbarungen auf der beiliegenden CD-ROM und der Online-Datenbank im Internetauftritt der Hans-B&ouml;ckler-Stiftung zusammengestellt. Damit bieten wir anschauliche Einblicke in die Regelungspraxis, um eigene Vorgehensweisen und Formulierungen anzuregen. Dar&uuml;ber hinaus gehen wir in betrieblichen Fallstudien gezielt Fragen nach, wie die abgeschlossenen Vereinbarungen umgesetzt werden und wie die getroffenen Regelungen in der Praxis wirken</p> <p><a href="https://www.boeckler.de/pdf/p_mbf_bvd_hintergrund_brgbrkbr.pdf">Publikation zeigen</a></p>