<h1>Wie der Wiedereinstieg gelingen kann</h1> <h2>Welche Formen des Wiedereinstiegs gibt es? Warum ist er so wichtig und welche Voraussetzungen m&uuml;ssen gegeben sein? Welche H&uuml;rden sind zu beachten? Quelle berufundfamilie gGmbH</h2> <p>Den Wiedereinstieg erfolgreich gestalten Willkommen zur&uuml;ck Wie der Wiedereinstieg gelingen kann Eine Auszeit vom Berufsleben ist Teil nahezu jeder Vita. Berufst&auml;tige nutzen diese aus den unterschiedlichsten Gr&uuml;nden: um eine weitere Qualifizierung zu erreichen oder auch um die Batterien aufzuladen. Das bekannteste Motiv ist aber wohl der Beginn der Elternzeit. Das Thema Auszeit ist unwillk&uuml;rlich mit dem Thema Wiedereinstieg verkn&uuml;pft. Am Wiedereinstieg manifestiert sich u. a., ob ein Arbeitgeber eine zukunftsf&auml;hige Personalarbeit betreibt oder nicht. Fakt ist: Sollen Aus- und Wiedereinstieg Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht teuer zu stehen kommen, bedarf es einer durchdachten Strategie f&uuml;r diese Phasen. In den Medien wird der Wiedereinstieg oftmals gescholten - als Angebot mit Fallen und Stricken. Doch warum ist das so und was bedeutet Wiedereinstieg eigentlich? Welche Formen des Wiedereinstiegs gibt es? Warum ist er so wichtig und welche Voraussetzungen m&uuml;ssen gegeben sein? Welche H&uuml;rden sind zu beachten? Diesen Fragen widmet sich dieses Spezial. Gelungene Wiedereinstiegsstrategien ein Mehrwert f&uuml;r alle Auszeit f&uuml;r mehr F&uuml;rsorge Die drei Phasen des Wiedereinstiegs M&ouml;gliche Wiedereinstiegsh&uuml;rden Die Generation Y stellt Arbeitgeber vor neue Herausforderungen. Sie sieht das Leben als Symbiose zwischen Leistung und Genuss und w&uuml;nscht sich durchaus interessante Aufgaben und eine Karriereentwicklung, aber nicht um jeden Preis. Hoch qualifizierte Frauen wollen sich nicht zwischen Berufsleben oder Nachwuchs entscheiden m&uuml;ssen. V&auml;ter m&ouml;chten am Heranwachsen ihrer Kinder aktiv teilhaben. F&uuml;hrungskr&auml;fte wollen Verantwortung f&uuml;r Ergebnis, Kundenzufriedenheit, Mitarbeiter und die eigene Familie &uuml;bernehmen. Eine Work-Life Balance, die ein regelm&auml;&szlig;iges Hobby bzw. Zeit f&uuml;r Freunde, Familie und einen selbst zul&auml;sst, wird daher von Besch&auml;ftigten mehr denn je gefordert. Unterbrechungen im Lebenslauf aufgrund einer Weltreise oder eine Auszeit von einem Projekt geh&ouml;ren dazu. Starre Systeme und mangelnde Flexibilit&auml;t sind ihnen fremd. Weitere Generationen - etwa die Baby Boomer - stellen sich gr&ouml;&szlig;ere Flexibilit&auml;t und Offenheit, auch was den beruflichen Aus- und Wiedereinstieg betrifft, vor. Nicht wenige wollen nach Renteneintritt weiterhin beruflich aktiv bleiben. Die Modelle variieren von befristeten bis hin zu unbefristeten Anstellungen in einem bisherigen oder neuen Arbeitsgebiet. Manche wagen den Schritt in die Selbst&auml;ndigkeit und starten neu durch. Hier k&ouml;nnen v&ouml;llig neue Formen von Vertragsverh&auml;ltnissen zwischen ehemaligem Arbeitgeber und Arbeitnehmer entstehen, z.B. indem der ehemalige Angestellte dem Unternehmen noch als Berater zur Verf&uuml;gung steht. Fakt ist: Die heutigen Anforderungen an Arbeitgeber- und Arbeitnehmerschaft sind so schnelllebig und dynamisch, dass Flexibilit&auml;t und Spielraum im System und damit erfolgreiche Aus- und Wiedereinstiegsstrategien f&uuml;r beide von Nutzen sind. Arbeitgeber profitieren von motivierten Arbeitskr&auml;ften, ihrem Know-how und geringeren Einarbeitungskosten. Die Besch&auml;ftigten profitieren davon, dass ihnen die Chancen auf Karriere und Einkommensentwicklungen nicht verwehrt werden. Gut geplant ist viel gewonnen - das gilt auch f&uuml;r das Thema Wiedereinstieg. Daher empfiehlt es sich, das Thema systematisch und mit Blick auf die verschiedenen Lebensphasen und Lebensstile anzugehen. Vor dem Wiedereinstieg steht also die Auszeit. Diese wird nicht etwa nur von Frauen gew&auml;hlt, die ein Kind bekommen. Eine berufliche Pause wird - wie eingangs angesprochen - aus ganz unterschiedlichen Gr&uuml;nden genommen und h&auml;ngt oft mit dem eigenen Lebensstil und der jeweiligen Lebensphase zusammen. Ein Beispiel: Seit der Einf&uuml;hrung des neuen Elterngeldes nehmen M&auml;nner verst&auml;rkt die M&ouml;glichkeit wahr, eine Auszeit zugunsten der Familie zu nehmen, um sich um den j&uuml;ngsten Nachwuchs zu k&uuml;mmern und ggf. der Partnerin den R&uuml;cken f&uuml;r deren Wiedereinstieg in den Beruf freizuhalten. Laut Statistischem Bundesamt haben im 4. Quartal 2010 die V&auml;ter von mehr als einem Viertel der Neugeborenen Elternzeit genommen. Neben der Elternschaft werden Pflegeaufgaben zu einem immer h&auml;ufigeren Grund f&uuml;r Auszeiten. Bei dieser Form der F&uuml;rsorge sind Frauen ebenfalls immer noch st&auml;rker gefordert. Aber angesichts der drastisch steigenden Pflegezahlen nehmen unweigerlich auch zunehmend mehr M&auml;nner Pflegeaufgaben wahr. Das Stichwort Pflege er&ouml;ffnet einen neuen Blick auf den Wiedereinstieg. Beim Thema Elternschaft k&ouml;nnen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf die Geburt und die Dauer der folgenden Auszeit einstellen. Beim Thema Pflege ist die Planbarkeit jedoch st&auml;rker eingeschr&auml;nkt. Ein Pflegefall kann pl&ouml;tzlich auftreten. Das Ende der Pflegeaufgaben ist oft nicht absehbar. Weitere m&ouml;gliche Gr&uuml;nde f&uuml;r eine Auszeit sind eine zus&auml;tzliche Qualifizierung, ein Sabbatical oder ein Corporate Volunteering Einsatz. Die unterschiedlichen Motive f&uuml;r die Auszeit ziehen unterschiedliche Ans&auml;tze f&uuml;r den Widereinstieg nach sich. Grunds&auml;tzlich gilt: Es gibt nicht den Wiedereinstieg! Wiedereinstiege erfolgen in unterschiedlicher Form und nach unterschiedlich langen Auszeiten. direkt nach dem Mutterschutz mit 50 Prozent nach 12 Monaten Elternzeit mit 100 Prozent nach 12 Monaten Elternzeit w&auml;hrend der Elternzeit (bis 30 Std., gestaffelt) nach drei Jahren Elternzeit nach langj&auml;hriger familienbedingter Beurlaubung nach Pflegezeit oder Familienpflegezeit nach einem Sabbatical (Reise oder Corporate Volunteering Projekt) nach einer Qualifizierungsphase nach gesundheitlichen Problemen aus dem Ruhestand in die Besch&auml;ftigung im Rentenalter Wenn Mitarbeiter oder Mitarbeiterinnen &uuml;ber lange Zeit im Betrieb fehlen, wird es teuer. Der Arbeitgeber muss die L&uuml;cke schlie&szlig;en, indem er eine angemessene Vertretung einsetzt. Das verursacht Kosten im Recruiting und in der Einarbeitung. Kehren die Mitarbeiter in den Betrieb zur&uuml;ck, entsteht ein Aufwand bei der Wiedereinarbeitung - je l&auml;nger die Auszeit desto h&ouml;her ist dieser. Daran k&ouml;nnen auch Kosten f&uuml;r notwendige Qualifizierungen beteiligt sein. Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die sich f&uuml;r eine l&auml;ngere Zeit g&auml;nzlich aus dem Arbeitsbereich zur&uuml;ckziehen, haben oft M&uuml;he, den inzwischen erfolgten Ver&auml;nderungen nachzukommen. Nicht nur inhaltliche, auch strukturelle Ver&auml;nderungen im Betrieb m&uuml;ssen erst nachvollzogen werden. Erschwerend kommt hinzu: die Routine fehlt, das Netzwerk muss wieder aktiviert bzw. aufgebaut werden. Durch die Pause von der Arbeit k&ouml;nnen sich f&uuml;r die Besch&auml;ftigten Nachteile f&uuml;r ihre Karriere und Lohnentwicklung und damit Altersvorsorge ergeben. Nach langen Auszeiten sinken jedenfalls die Chancen auf Karriere und Einkommensentwicklungen drastisch. Durch das neue Unterhaltsgesetzt besteht f&uuml;r Frauen sogar ein Armutsrisiko. Das Streben nach einem m&ouml;glichst gelungenen Wiedereinstieg in einem vertretbaren Umfang sollte daher auf beiden Seiten recht hoch sein. Arbeitgeber machen jedoch die Erfahrung, dass viele Fachkr&auml;fte nach einer Auszeit gar nicht oder nur mit einer verringerten Stundenzahl an den Arbeitsplatz zur&uuml;ckkehren. Das gilt nicht nur f&uuml;r junge Eltern. Selbst, wenn beispielsweise die Kinder &auml;lter sind und weniger Betreuung anf&auml;llt, bleibt die Berufsbeteiligung gering. Dies deutet auf strukturelle Probleme beim Thema Ausund Wiedereinstieg hin. Im Kampf gegen den Fachkr&auml;ftemangel sind Arbeitgeber jedoch zunehmend darauf angewiesen, dass gute Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen m&ouml;gliche Auszeiten nicht mit einem kompletten Ausscheiden gleichsetzen, sondern - ganz im Gegenteil - den Wiedereinstieg systematisch und durchdacht angehen. Modelle, die f&uuml;r Besch&auml;ftigte und Arbeitgeber gleicherma&szlig;en zukunftsf&auml;hig sind, sind Modelle, die eine Zeit f&uuml;r Familie und/ oder Ehrenamt bzw. Aufrechterhaltung der eigenen Employability erm&ouml;glichen und die berufliche Perspektive und Laufbahnentwicklung nicht au&szlig;er Acht lassen. Arbeitsmodelle und Optionen besprechen Arbeitszeit-Flexibilisierung Feedbackgespr&auml;ch nach R&uuml;ckkehr Wiedereinstiegsgespr&auml;ch Der Wiedereinstieg kann an vielen Stellen scheitern. Diese k&ouml;nnen aus dem direktem beruflichen, aber auch aus dem privaten Umfeld resultieren. Nicht zu untersch&auml;tzen ist beispielsweise, dass der R&uuml;ckkehrer zun&auml;chst eine &Uuml;bergangs- bzw. Eingew&ouml;hnungszeit ben&ouml;tigt. Mitarbeiter k&ouml;nnen durchaus verunsichert in den Beruf zur&uuml;ckkehren. Es fehlt ihnen die Routine, sie m&uuml;ssen sich auf neue Kollegen und ggf. auf neue Vorgesetzte einstellen. In ihrem privaten Umfeld sind sie ggf. mit den Sorgen belastet, inwieweit sich das Kind in die Kinderbetreuung eingew&ouml;hnt bzw. ihre Angeh&ouml;rigen mit der neuen Pflegesituation zurechtkommen. Der Arbeitgeber ist gefragt diese Aspekte im Blick zu behalten. Hilfreich ist es immer wieder das Gespr&auml;ch mit dem Besch&auml;ftigten zu suchen und m&ouml;gliche H&uuml;rden offensiv anzusprechen. Familie Fehlende Unterst&uuml;tzung bei der Betreuung Betriebliche Unterst&uuml;tzungsma&szlig;nahmen f&uuml;r den Wiedereinstieg k&ouml;nnen auf verschiedenen Ebenen greifen. Von Informationen &uuml;ber Betreuungsm&ouml;glichkeiten f&uuml;r Kinder, &uuml;ber einen expliziten Wiedereinstiegsplan bis hin zu Paten - die M&ouml;glichkeiten entsprechender Angebote sind vielf&auml;ltig. Die KfW-Bankengruppe bietet ein breites Spektrum an Ma&szlig;nahmen, die auf einen gelungen Wiedereinstieg abzielen: angefangen bei umfangreichen Umfragen zur Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort sowie zu Fragen der Personalentwicklung insbesondere von Frauen bis hin zur Einf&uuml;hrung eines Familienservices. Individuelle Teilzeitoptionen geh&ouml;ren zum Angebot - beispielsweise mit finanzieller Aufstockung. Insbesondere bei Mitarbeiter/innen in Elternzeit, die Telearbeit w&uuml;nschen, werden die Arbeitsabl&auml;ufe neu organisiert und individuell den famili&auml;ren Anforderungen angepasst. Laptops und Token erm&ouml;glichen den Zugriff auf das Intranet. So k&ouml;nnen sich sowohl die Auszeitler &uuml;ber Aktuelles auf dem Laufenden halten, aber auch Mitarbeiter/innen, die ganz oder teilweise von zu Hause aus arbeiten. Erg&auml;nzt wird das Ma&szlig;nahmenangebot durch Einladungen zu betrieblichen Veranstaltungen, R&uuml;ckkehrgespr&auml;che, Seminarangebote und Urlaubsvertretungen. Gelungenes 3-Phasen-Konzept Die DRV Knappschaft-Bahn-See hat sich zum Ziel gesetzt, die Qualifikation beurlaubter Besch&auml;ftigter zu erhalten, deren Potenziale zu sichern, Besch&auml;ftigte zu binden und somit Beurlaubungsphasen zu verk&uuml;rzen sowie auch Kosten f&uuml;r einen beruflichen Wiedereinstieg zu minimieren. F&uuml;r dieses Ziel wurde ein 3-Phasen-Konzept entwickelt: Phase 1 setzt vor der Beurlaubung an Das Mitarbeitergespr&auml;ch wird sp&auml;testens einen Monat vor der Schutzfrist/Beurlaubung zur Ermittlung von Beratungsbedarf und Besch&auml;ftigungsm&ouml;glichkeiten w&auml;hrend der Beurlaubung gef&uuml;hrt. Auch die M&ouml;glichkeiten des Qualifikationserhalts werden in diesem Gespr&auml;ch evaluiert. Letztendlich erfolgt die Anfertigung eines Beurteilungsbeitrages durch den/die Vorgesetzte/n. Phase 2 setzt mit der Beurlaubung an Als verbindliche Ma&szlig;nahmen gelten hier: Flexibilit&auml;t bei Freistellung und Wiedereinstieg in Pflegesituation Die Kreisverwaltung Rhein-Hunsr&uuml;ck hat mehrere Besch&auml;ftigte kurzfristig f&uuml;r die Pflege und Sterbebegleitung von schwer erkrankten Angeh&ouml;rigen f&uuml;r Zeitr&auml;ume von bis zu einem Jahr freigestellt. Wie in dem Fall eines Mitarbeiters, bei dem der Pflegebed&uuml;rftige kurz nach der Freistellung verstarb, m&ouml;chten die Hinterbliebenen oft wieder schnell in den Beruf zur&uuml;ck. Indem die Kreisverwaltung flexibel auf die ver&auml;nderten Umst&auml;nde reagierte und die Freistellung zur&uuml;cknahm, konnte der Mitarbeiter rasch wiedereinsteigen. Die kurzfristig entstandene L&uuml;cke wurde mit Hilfe der verst&auml;ndnisvollen Arbeitskollegen und -kolleginnen sowie durch organisatorische Ma&szlig;nahmen geschlossen. Lebensphasenorientierte Personalentwicklung (LOPE) Um die an Mitarbeiter gestellten Leistungsanforderungen besser in Einklang mit ihren F&auml;higkeiten, pers&ouml;nlichen Erwartungen und individuellen Bed&uuml;rfnissen bringen zu k&ouml;nnen, hat die Stadt Fellbach das Konzept der Lebensphasenorientierten Personalentwicklung - kurz LOPE - entwickelt. LOPE ber&uuml;cksichtigt sowohl den betrieblichen als auch den famili&auml;ren Lebenszyklus der Mitarbeiter und tr&auml;gt dazu bei, beides miteinander zu vereinbaren. So wird ber&uuml;cksichtigt, dass sich in der Wachstumsphase, in der die Karriere der Mitarbeiter an Fahrt aufnimmt, f&uuml;r viele die Frage nach der Familiengr&uuml;ndung und damit der Kinderbetreuung stellt. In der Reifephase streben Mitarbeiter beispielsweise eine Weiterqualifizierung an. In der S&auml;ttigungsphase - wenn Mitarbeiter bereits viele Jahre t&auml;tig sind - m&uuml;ssen eventuell private Pflegeaufgaben ber&uuml;cksichtigt werden. F&uuml;r diese Szenarien sind im Rahmen von LOPE Ma&szlig;nahmen geschaffen worden, die den Themen Arbeiten und Leben, Fit und Gesund, Kommen und Bleiben und Fordern und F&ouml;r-dern zugeordnet sind. Zu den Ma&szlig;nahmen z&auml;hlen flexible Arbeitszeiten, Teilzeitmodelle, Pflegeauszeiten, Betreuungszeitkonten, Lebensarbeitszeitkonten f&uuml;r Besch&auml;ftigte &uuml;ber 55 sowie Kinderbetreuung w&auml;hrend der Arbeitszeit und Telearbeit. Flexible und lebensphasenorientierte Arbeitszeit Die Techniker Krankenkasse bietet ihren Besch&auml;ftigten ein um-fangreiches Angebot an Modulen zur Flexibilisierung der Arbeitszeit. Neben einer dehnbaren t&auml;glichen Arbeitszeitgestaltung, einem Arbeitszeitkorridor zur individuellen Festlegung der Wochenarbeitszeit sowie individuellen Freistellungs- und Beurlaubungsm&ouml;glichkeiten wird den Besch&auml;ftigten die M&ouml;glichkeit einger&auml;umt, die Arbeitszeit lebensphasenorientiert zu gestalten. Hierzu wird - &auml;hnlich einem Sparbuch-System - die Arbeitszeit auf einem Lebensarbeitszeitkonto eingezahlt und zu einem sp&auml;teren Zeitpunkt abgehoben. Die angesparte Zeit kann f&uuml;r einen gleitenden oder vorgezogenen Ausstieg aus dem Erwerbsleben oder f&uuml;r eine Auszeit im laufenden Besch&auml;ftigungsverh&auml;ltnis genutzt werden. Die sukzessiv erweiterte Flexibilisierung der Arbeitszeit und der Freistellungsm&ouml;glichkeiten geht mit einem wachsenden Fundus an positiven Erfahrungen, hoher Arbeitsqualit&auml;t und einem guten Betriebsklima einher. Sie f&uuml;hrt zu geringen familienbedingten Ausfallzeiten und leistet dar&uuml;ber hinaus einen wesentlichen Beitrag zur Motivation und Bindung der Besch&auml;ftigten. Vereinbarkeit von Beruf und Familie als Strategie gegen den Arbeitskr&auml;ftemangel Arbeitgeber k&ouml;nnen durch konsequente lebensphasenorientierte Personalentwicklung den Fachkr&auml;ftebedarf decken und das Potenzial weiblicher F&uuml;hrungskr&auml;fte nutzen. Notwendig ist daf&uuml;r, die familienbewusste Personalpolitik nicht nur auf die fr&uuml;he Familienphase auszurichten, sondern systematisch attraktive Arbeitsbedingungen und perspektiven f&uuml;r Eltern mit &auml;lteren Kindern zu schaffen. Deutschland droht ein Mangel an Arbeitskr&auml;ften Der Fachkr&auml;ftemangel wird in den n&auml;chsten Jahren zu einer zentralen Herausforderung f&uuml;r die Arbeitgeber in Deutschland: Nach Prognos-Berechnungen im Auftrag der Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft (vbw) werden bereits 2015 knapp 3 Mio Personen fehlen.1 Wenn keine umf&auml;nglichen Ver&auml;nderungen auf dem Arbeitsmarkt eintreten, droht Deutschland im Jahr 2030 ein Arbeitskr&auml;ftemangel von rund 5 Mio Personen. F&uuml;r Arbeitgeber bedeutet der Arbeitskr&auml;ftemangel, dass es bei zunehmender Konkurrenz auf dem Arbeitsmarkt schwieriger - und auch teurer - wird, passende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gewinnen. Das bedeutet eine geringere Produktivit&auml;t und geringere Wachstumschancen. In extremen F&auml;llen k&ouml;nnen in kleineren Unternehmen ganze Gesch&auml;ftsbereiche in Frage stehen, wenn es nicht mehr gelingt, Schl&uuml;sselpositionen im Betrieb mit geeignet qualifiziertem Personal zu besetzen. Der gesamtwirtschaftliche Schaden eines Arbeitskr&auml;ftemangels ist ebenfalls immens: Ohne die Erschlie&szlig;ung neuer Personalressourcen w&uuml;rde das Wirtschaftswachstum auf 0,6% pro Jahr absinken. Gegen&uuml;ber einer m&ouml;glichen j&auml;hrlichen Wachstumsrate von rund einem Prozent w&auml;re damit kumuliert &uuml;ber den Zeitraum von 2010 bis 2030 ein Wohlstandsverlust von 3,8 Billionen Euro verbunden. Das entspricht der Wirtschaftsleistung von 18 Monaten. Die Studie Arbeitslandschaft 2030 Im Auftrag der vbw Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft erstellt Prognos seit 2008 die Studienreihe Arbeitslandschaft 2030 zum drohenden Arbeitskr&auml;ftemangel. Auf der einen Seite wird hierbei die Arbeitskr&auml;fte-Nachfrage nach Qualifikationen bei einem moderaten Wirtschaftswachstum spezifisch f&uuml;r 59 Branchen prognostiziert. Diese Prognose ber&uuml;cksichtigt auch die sich ver&auml;ndernden Anforderungen an den Arbeitsplatz, d.h. die zuk&uuml;nftige Ver&auml;nderung der Arbeitsinhalte. Auf der anderen Seite wird das Arbeitskr&auml;fteangebot - Erwerbst&auml;tige, Arbeitslose und Stille Reserve - unter Ber&uuml;cksichtigung von Alter, Geschlecht, Qualifikationsniveau und Fachrichtung auf Grundlage der gegenw&auml;rtigen Erwerbsbeteiligung fortgeschrieben. Aus der Differenz von Angebot und Nachfrage ergibt sich eine Arbeitskr&auml;ftel&uuml;cke, die durch eine deutlich ver&auml;nderte Erwerbsbeteiligung verringert oder geschlossen werden kann</p> <p><a href="https://www.jobadu.de/pdfs/01573.pdf">Publikation zeigen</a></p>