<h1>Entscheidungen zum Antidiskriminierungsrecht</h1> <h2>Mit dieser Rechtsprechungs&uuml;bersicht werden ausgew&auml;hlte Entscheidungen deutscher Gerichte zum Antidiskriminierungsrecht f&uuml;r Sie zusammengestellt... Quelle Antidiskriminierungsstelle des Bundes</h2> <p>Ausgew&auml;hlte Entscheidungen deutscher Gerichte zum Antidiskriminierungsrecht Mit dieser Rechtsprechungs&uuml;bersicht haben wir ausgew&auml;hlte Entscheidungen deutscher Gerichte zum Antidiskriminierungsrecht f&uuml;r Sie zusammengestellt. Die Urteile zu Benachteiligungen wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters und der sexuellen Identit&auml;t sollen Ihnen einen &Uuml;berblick &uuml;ber die Entwicklung der Rechtsprechung geben. Dabei wird deutlich, wie die Gerichte den Schutz vor Diskriminierungen weiter vorantreiben. Eine gefestigte Rechtsprechung hilft, Diskriminierungen auch in vergleichbaren F&auml;llen zu verhindern. Neben den Leits&auml;tzen der Gerichte wird in dieser Rechtsprechungs&uuml;bersicht, sofern vorhanden, auch der Hintergrund der Benachteiligung dargestellt, der zum Urteil f&uuml;hrte. Die Sammlung besteht aus allgemein verf&uuml;gbaren sowie der Antidiskriminierungsstelle des Bundes direkt zur Verf&uuml;gung gestellten Urteilen und wird fortlaufend aktualisiert. Die Auswahl der Urteile entspricht den bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes eingegangen Anfragen und hat ihren Schwerpunkt daher im Arbeitsrecht. Durch die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte gewinnt das AGG neun Jahre nach seinem Inkrafttreten vor allem durch h&ouml;chstrichterliche Entscheidungen insgesamt an Kontur, w&auml;hrend es erst wenige Urteile zum Bereich au&szlig;erhalb von Besch&auml;ftigung und Beruf gibt. Auf unserer Webseite www.antidiskriminierungsstelle.de finden Sie dar&uuml;ber hinaus eine Zusammenfassung ausgew&auml;hlter EuGH-Entscheidungen zum Antidiskriminierungsrecht ab dem Jahr 2000. 1. Arbeitsrecht 1.1. Ethnische Herkunft 1.1.1. Zugang zu unselbstst&auml;ndiger T&auml;tigkeit VG Osnabr&uuml;ck, Urteil vom 18.01.2017 - 3 A 24/16 &#039;&#039; Kein Anspruch auf Schadensersatz wegen Diskriminierung aufgrund der Religion.&#039;&#039; Leits&auml;tze: 1. Kein Schadensersatzanspruch wegen der R&uuml;cknahme einer Einstellungszusage, nach der Ank&uuml;ndigung der Lehrkraft im Unterricht ein Kopftuch tragen zu wollen. 2. &sect; 61b Abs. 1 ArbGG findet keine analoge Anwendung im Verwaltungsprozess. In dem vorliegenden Fall begehrte die Kl&auml;gerin von der Beklagten die Zahlung einer Entsch&auml;digung wegen der R&uuml;cknahme einer Einstellungszusage in den nieders&auml;chsischen Schuldienst. Die Einstellungszusage wurde nachtr&auml;glich mit Hinweis auf das Neutralit&auml;tsgebot des &sect; 51 Abs. 3 S. 1 NSchG zur&uuml;ckgenommen, nachdem die Kl&auml;gerin auf Nachfrage hin &auml;u&szlig;erte, sie w&uuml;rde ihr Kopftuch auch w&auml;hrend des Unterrichtes tragen. Das Gericht stellte fest, dass in der R&uuml;cknahme der Einstellungszusage keine Benachteiligung wegen der Religion vorliegt. Die Entscheidung erging ausdr&uuml;cklich auf der Grundlage der Rechtsprechung des BVerfG vom 24.09.2003 (2 BvR 1436/02), nach der f&uuml;r das Verbot des Tragens religi&ouml;ser Zeichen im Schuldienst eine gesetzliche Grundlage in der die verschiedenen Interessen und Grundrechtspositionen gegeneinander abgewogen wurden. Diese sah das Gericht mit dem &sect; 51 Abs. 3 S. 1 NSchG als gegeben an. Ob das Schulgesetz auch mit der neueren Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts vom 27.01.2015 (1 BvR 471/10 und 1 BvR 1181/10) in Einklang steht, pr&uuml;fte das Verwaltungsgericht nicht, da die R&uuml;cknahme der Einstellungszusage zeitlich vorher erfolgte. Nach &sect; 61b Abs. 1 ArbGG muss vor den Arbeitsgerichten eine Klage auf Entsch&auml;digung nach &sect; 15 AGG innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist, erhoben werden. F&uuml;r die von der Beklagten vorgeschlagene analoge Anwendung dieser Norm im Verwaltungsprozess fehlt es jedoch an einer planwidrigen Regelungsl&uuml;cke. Der Gesetzgeber hat auf die Einf&uuml;hrung einer &sect; 61b Abs. 1 ArbGG entsprechenden Vorschrift in die VwGO verzichtet. Grund hierf&uuml;r d&uuml;rfte das bei der Einstellung von Beamten typischerweise l&auml;nger andauernde Stellenbesetzungsverfahren und die M&ouml;glichkeit der Durchf&uuml;hrung eines Widerspruchsverfahrens sein, so dass auch das Vorliegen einer vergleichbaren Interessenlage als Voraussetzung einer analogen Anwendung zweifelhaft erscheint. LAG Hamm, Urteil vom 04.02.2014 - 7 Sa 1026/13 &#039;&#039;Keine Entsch&auml;digung wegen Diskriminierung - Verzicht auf Stellenbesetzung&#039;&#039; Leits&auml;tze: 1. Eine Benachteiligung im Sinne der &sect;&sect; 7 Abs. 1, 3 Abs. 1 und 2 AGG liegt nicht vor, wenn sich der Arbeitgeber noch w&auml;hrend einer laufenden Stellenausschreibung entschlie&szlig;t, eine Stellenbesetzung nicht vorzunehmen und demzufolge keinen Bewerber/keine Bewerberin zum Vorstellungsgespr&auml;ch einl&auml;dt und einstellt. 2. Zur Frage der Benachteiligung gem&auml;&szlig; &sect; 3 Abs. 2 AGG durch die Anforderungsmerkmale &#039;&#039;sehr gutes Deutsch&#039;&#039;, &#039;&#039;Reisebereitschaft&#039;&#039; und dynamisches Team&#039;&#039; Vorgehend ArbG Bocholt, Urteil vom 11.04.2013 - 3 Ca 1560/12 Nachgehend Beschluss des BAG vom 23.07.2014: Ablehnung PKH Beschluss des BAG vom 22.07.2014: Verwerfung BAG, Urteil vom 21.06.2012 - 8 AZR 364/11 &#039;&#039;Unrichtige bzw. widerspr&uuml;chliche Ausk&uuml;nfte des Arbeitgebers als Indiz f&uuml;r eine Benachteiligung&#039;&#039; Leits&auml;tze: 1. Werden in einem Betrieb keine Arbeitnehmer nichtdeutscher Herkunft besch&auml;ftigt, jedoch im gesamten Unternehmen Arbeitnehmer aus insgesamt 13 Nationen, so ist dies kein aussagekr&auml;ftiges Indiz daf&uuml;r, dass in diesem Betrieb Arbeitnehmer nichtdeutscher Herkunft benachteiligt werden. 2. Gegebene, jedoch falsche, wechselnde oder in sich widerspr&uuml;chliche Begr&uuml;ndungen f&uuml;r eine benachteiligende Ma&szlig;nahme k&ouml;nnen Indizwirkung im Sinne des &sect; 22 AGG haben. Geklagt hatte eine Frau mit t&uuml;rkischer Herkunft, die bei der Beklagten befristet angestellt war. Diese Befristung wurde einmal verl&auml;ngert. Einer Weiterbesch&auml;ftigung wurde im darauffolgenden Jahr nicht zugestimmt. Grund waren angeblich Arbeitsfehler der Kl&auml;gerin. Im Widerspruch hierzu stand allerdings das Arbeitszeugnis, in dem ihre Leistungen &#039;&#039;zur vollsten Zufriedenheit&#039;&#039; beurteilt wurden. Die Kl&auml;gerin verwies auf den geringen Anteil nichtdeutscher Besch&auml;ftigter und machte eine Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft geltend. W&auml;hrend das Landesarbeitsgericht diesen Sachvortrag als ein ausreichendes Indiz f&uuml;r eine Benachteiligung auf Grund der ethnischen Herkunft wertete, hielt das Bundesarbeitsgericht diese Einsch&auml;tzung f&uuml;r fehlerhaft und verwies die Entscheidung an das LAG Mainz zur&uuml;ck. Das LAG m&uuml;sse nun pr&uuml;fen, ob das Zeugnis oder die Begr&uuml;ndung, dass Leistungsm&auml;ngel eine Entfristung unm&ouml;glich machten, falsch war. Vorgehend LAG Mainz, Urteil vom 25.03.2011 - 9 Sa 678/10 ArbG D&uuml;sseldorf, Urteil vom 09.03.2011 - 14 Ca 908/11 &#039;&#039;Falsche Anrede im Ablehnungsschreiben&#039;&#039; Das Arbeitsgericht D&uuml;sseldorf entschied, dass eine falsche Anrede in einem Ablehnungsschreiben auf eine Bewerbung noch keine Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft vermuten l&auml;sst. Geklagt hatte eine Frau, die bei einer Bewerbung um eine Stelle als lebensmitteltechnische Assistentin nicht zum Zuge gekommen ist. Im Ablehnungsschreiben wurde sie unzutreffend mit &#039;&#039;Sehr geehrter Herr&#039;&#039; angeredet. Die Kl&auml;gerin argumentierte, dass sie wegen ihrer Herkunft nicht eingestellt worden sei. Die falsche Anrede belege, dass man ihre Bewerbung offensichtlich keines Blickes gew&uuml;rdigt und sie allein schon wegen ihres Namens aussortiert habe. Die Kl&auml;gerin verlangte 5000 Euro Entsch&auml;digung. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Ein Entsch&auml;digungsanspruch gem&auml;&szlig; &sect; 15 Abs. 2 setze voraus - so das Gericht - dass die Kl&auml;gerin wegen eines der in &sect; 1 AGG genannten Merkmale, z.B. aus Gr&uuml;nden der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, benachteiligt werde. Gem&auml;&szlig; &sect; 22 AGG gen&uuml;ge es dabei, dass die Kl&auml;gerin Tatsachen vortr&auml;gt, aus denen nach allgemeiner Lebenserfahrung eine &uuml;berwiegende Wahrscheinlichkeit f&uuml;r eine solche Benachteiligung hervorgeht. Der Arbeitgeber m&uuml;sse dann nachweisen, dass kein Versto&szlig; gegen das Benachteiligungsverbot vorliegt. Nach Auffassung des Gerichts reicht der Vortrag der Kl&auml;gerin f&uuml;r eine solche Beweislastumkehr nicht aus. &#039;&#039; Es sei genauso wahrscheinlich, wenn nicht sogar n&auml;her liegend, dass der falschen Anrede in dem Ablehnungsschreiben ein schlichter Fehler bei der Bearbeitung dieses Schreibens zu Grunde liege (Quelle: PM des ArbG D&uuml;sseldorf vom 22.03.2011). ArbG Stuttgart, Urteil vom 15.04.2010 - 17 Ca 8907/09 &#039;&#039;Keine Benachteiligung wegen ethnischer Herkunft&#039;&#039; Leitsatz: &#039;&#039;Der Entsch&auml;digungsanspruch gem. den &sect;&sect; 1, 15 Abs. 2 AGG setzt eine Benachteiligung u.a. wegen der &#039;&#039;ethnischen Herkunft&#039;&#039; voraus. &#039;&#039;Ossi&#039;&#039; bezeichnet keine Ethnie.&#039;&#039; Das Arbeitsgericht Stuttgart hat entschieden, dass die Herkunft aus dem Gebiet der ehemaligen DDR nicht als ethnische Herkunft nach dem AGG gesch&uuml;tzt ist. Geklagt hatte eine Frau, die in der damaligen DDR geboren und aufgewachsen war, und sich erfolglos auf eine Stelle bei einem Stuttgarter Unternehmen beworben hatte. Auf ihren zur&uuml;ckgesandten Bewerbungsunterlagen fand sie die handschriftlichen Vermerke &#039;&#039;(-) Ossi&#039;&#039; und &#039;&#039;DDR&#039;&#039;. Aufgrund dieser Vermerke nahm sie an, dass man sie in erster Linie wegen ihrer ostdeutschen Herkunft abgelehnt hatte und machte vor Gericht geltend, wegen ihrer ethnischen Herkunft im Sinne des AGG benachteiligt worden zu sein. Das Stuttgarter Arbeitsgericht ma&szlig; der Bezeichnung &#039;&#039;Ossi&#039;&#039; zwar einen diskriminierenden Charakter im Sinne einer tendenziell abwertenden Wirkung bei. Von einer Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft im Sinne des AGG ging es aber nicht aus. Dazu m&uuml;ssten die Betroffenen einem abgrenzbaren Volk oder einer bestimmten Volkszugeh&ouml;rigkeit zugeordnet werden k&ouml;nnen. Das setze neben der Verbundenheit zu einem bestimmten Territorium auch eine gemeinsame Sprache, Geschichte und Kultur sowie ein Gef&uuml;hl der solidarischen Gemeinschaft voraus. Menschen aus den neuen Bundesl&auml;ndern seien nicht in dieser Weise von den &uuml;brigen Deutschen abgrenzbar. Sie h&auml;tten keine gemeinsame Sprache und die eigene Geschichte der DDR habe sich &uuml;ber einen zu kurzen Zeitraum erstreckt, um die gemeinsame Kultur aufgrund der gesamtdeutschen Geschichte aufheben zu k&ouml;nnen. Gegen das Urteil hatte die Kl&auml;gerin am 27. April 2010 Berufung zum Landesarbeitsgericht BadenW&uuml;rttemberg eingelegt. Nach einer Pressemeldung des LAG Baden-W&uuml;rttemberg vom 15.10.2010 haben die Parteien au&szlig;erhalb einer m&uuml;ndlichen Verhandlung einen Vergleich abgeschlossen. Der Rechtsstreit ist damit beendet. 1.1.2. Sprachliche Anforderungen LAG Frankfurt, Urteil vom 15.06.2015 - 16 Sa 1619/14 &#039;&#039;Deutsch als Muttersprache - Fristbeginn f&uuml;r die Entsch&auml;digung - Schweigen des Arbeitgebers auf eine Bewerbung&#039;&#039; Leits&auml;tze: 1. Die Frist des &sect; 15 Abs. 4 AGG zur Geltendmachung des Entsch&auml;digungsanspruchs beginnt fr&uuml;hestens mit dem Zugang der Ablehnung. Das blo&szlig;e Schweigen des Arbeitgebers auf eine Bewerbung stellt keine Ablehnung dar. Dies gilt auch dann, wenn der Zeitraum, f&uuml;r den das befristete Arbeitsverh&auml;ltnis ausgeschrieben war, inzwischen ausgelaufen ist. Es stellt eine unmittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft dar, wenn der Arbeitgeber als Anforderung eines Bewerbers f&uuml;r eine Stelle &#039;&#039;Deutsch als Muttersprache&#039;&#039; verlangt. Vorinstanz: ArbG Frankfurt, Urteil vom 08.01.2014 - 17 Ca 967/14 Anh&auml;ngig beim BAG unter dem Az.: 8 AZR 402/15, Termin: 29.06.217 LAG Frankfurt, Urteil vom 12.06.2015 - 14 Sa - 1075/14 &#039;&#039;Forderung nach hoher Kommunikationsf&auml;higkeit in deutscher Sprache &#039;&#039; Leitsatz: &#039;&#039;Die Anforderung &#039;&#039;hohe Kommunikationsf&auml;higkeit in deutscher Sprache&#039;&#039; in einer Stellenanzeige f&uuml;r die Besetzung eines &#039;&#039;Service Desk&#039;&#039;, an dem telefonische Anfragen von EDV-Nutzern zu bearbeiten sind, stellt kein Indiz f&uuml;r eine Diskriminierung ausl&auml;ndischer Bewerber wegen ihrer Herkunft dar. Gleiches gilt f&uuml;r die Formulierung &#039;&#039;praktische Erfahrungen im beschriebenen Aufgabenbereich, gerne auch Berufseinsteiger&#039;&#039; im Hinblick auf eine Diskriminierung wegen des Alters.&#039;&#039; Vorinstanz: ArbG Frankfurt, Urteil vom 05.06.2014 - 11 Ca 544/14 Nachgehend BAG vom 17.11.2015 - 8 AZN 827/15: sonstige Erledigung: R&uuml;cknahme LAG Hamburg, Beschluss vom 18.05.2015 - 5 Sa 79/14 &#039;&#039;Sehr gute Englischkenntnisse als Einstellungsvoraussetzung&#039;&#039; Das Gericht stellt fest, dass die Forderung nach sehr guten Englischkenntnissen in einer Stellenausschreibung f&uuml;r Java Entwickler in der Regel eine Einstellungsvoraussetzung ist und keine Indiz f&uuml;r eine Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft darstellt. Vorinstanz: ArbG Hamburg, Urteil vom 18.11.2014 - 9 Ca 112/14 Anh&auml;ngig beim BAG, Az.: 8 AZA 372/16, Termin: 24.04.2017 LAG N&uuml;rnberg, Urteil vom 05.10.2011 - 2 Sa 171/11 &#039;&#039;Sehr gute Deutschkenntnisse als Stellenanforderung&#039;&#039; Leits&auml;tze: 1. Die Anforderung &#039;&#039;sehr gutes Deutsch&#039;&#039; in einer Stellenanzeige f&uuml;r &#039;&#039;Spezialist Software (w/m)&#039;&#039; kann je nach den Umst&auml;nden des Einzelfalls eine Indiztatsache f&uuml;r die mittelbare Benachteiligung eines nicht zum Vorstellungsgespr&auml;ch geladenen Bewerbers mit &#039;&#039;Migrationshintergrund&#039;&#039; wegen dessen ethnischer Herkunft sein. 2. Dabei ist aber auf die Stellenanzeige als Ganzes abzustellen. Gegen eine Bewertung als Indiztatsache spricht daher, wenn sich bereits aus der Stellenanzeige ergibt, dass die Anforderungen an die Sprachf&auml;higkeit durch ein rechtm&auml;&szlig;iges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels erforderlich und angemessen sein k&ouml;nnten. Vorinstanz: ArbG N&uuml;rnberg, Urteil vom 23.02.2022 - 2 Ca 7205/10 Nachgehend: BAG, Urteil vom 12.12.2011 - 8 AZA 43/11, Zur&uuml;ckweisung BAG, Urteil vom 22.06.2011 - 8 AZR 48/10 &#039;&#039;Aufforderung zu Teilnahme an einem Deutschkurs&#039;&#039; Leitsatz: &#039;&#039;Die Aufforderung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber, an einem Deutschkurs teilzunehmen, um arbeitsnotwendige Sprachkenntnisse f&uuml;r eine zul&auml;ssigerweise angeordnete T&auml;tigkeit zu erwerben, stellt keinen Versto&szlig; gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz dar. Das gilt auch dann, wenn der Deutschkurs vertrags- oder tarifvertragswidrig au&szlig;erhalb der Arbeitszeit und auf eigene Kosten des Arbeitnehmers absolviert werden soll.&#039;&#039; Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin mit kroatischer Muttersprache, die als Reinigungskraft und vertretungsweise auch als Kassiererin in einem Schwimmbad besch&auml;ftigt ist. Im Jahr 2006 forderte der Arbeitgeber die Kl&auml;gerin auf, zur Verbesserung ihrer Deutschkenntnisse - auf eigene Kosten und au&szlig;erhalb der Arbeitszeit - einen Deutschkurs zu absolvieren. Die von der Kl&auml;gerin gew&uuml;nschte Kosten&uuml;bernahme lehnte die Beklagte jedoch ab. Die Kl&auml;gerin besuchte keinen Deutschkurs, was schlie&szlig;lich im Oktober 2007 zu einer Abmahnung durch die Beklagte f&uuml;hrte. Die Kl&auml;gerin sah sich durch die wiederholte Aufforderung der Beklagten an einem Sprachkurs teilzunehmen, wegen ihrer ethnischen Herkunft benachteiligt und machte einen Entsch&auml;digungsanspruch i. H. v. 15.000 Euro geltend. Die Klage vor dem BAG blieb - wie auch schon in den Vorinstanzen - ohne Erfolg. Nach Auffassung des Gerichts kann der Arbeitgeber das Absolvieren von Sprachkursen verlangen, wenn die Arbeitsaufgabe die Beherrschung der deutschen bzw. einer fremden Sprache erfordert. Die Aufforderung, dies auf eigene Kosten und au&szlig;erhalb der Arbeitszeit zu tun, kann im Einzelfall -so das Gericht - gegen arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Regelungen versto&szlig;en. Ein solcher Versto&szlig; stelle aber keine unzul&auml;ssige Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft dar, die Entsch&auml;digungsanspr&uuml;che ausl&ouml;se. Vorinstanz: LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 23.12.2009 - 6 Sa 158/09 ArbG Hamburg, Urteil vom 26.01.2010 - 25 Ca 282/09 &#039;&#039;Mittelbare Benachteiligung im Bewerbungsverfahren, Postzusteller&#039;&#039; Leitsatz: &#039;&#039;Ein Auswahlverfahren, welches einen kurzen telefonischen Erstkontakt mit Bewerbern f&uuml;r eine T&auml;tigkeit als Postzusteller vorsieht, kann Bewerber, deren Muttersprache nicht Deutsch ist, wegen ihrer ethnischen Herkunft mittelbar benachteiligen.&#039;&#039; Das Arbeitsgericht (ArbG) Hamburg hat ein Unternehmen der Postbranche wegen mittelbarer Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft zur Zahlung von Schadensersatz verurteilt. Der in der Elfenbeink&uuml;ste geborene Kl&auml;ger hatte sich als Postzusteller auf eine Stellenausschreibung beworben in der die Beherrschung der deutschen Sprache in Wort und Schrift vorausgesetzt wurde. Im &uuml;blicherweise bei solchen Bewerbungen vorgesehenen telefonischen Erstkontakt war eine Mitarbeiterin der Beklagten zu der Einsch&auml;tzung gelangt, dass der Kl&auml;ger sich nicht ansprechend klar und deutlich in der deutschen Sprache ausdr&uuml;cken konnte. Dementsprechend erhielt der Kl&auml;ger eine Absage. Das Arbeitsgericht sah in der Vorgehensweise des beklagten Unternehmens eine mittelbare Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft. F&uuml;r Angeh&ouml;rige anderer Ethnien ist es typischerweise schwerer als f&uuml;r Bewerber mit deutscher Muttersprache bei einem telefonischen Erstkontakt ein ansprechend klares und deutliches Ausdrucksverhalten in deutscher Sprache zu zeigen. Dieses insoweit mittelbar diskriminierende Auswahlverfahren sah das Gericht auch nicht durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt. Das Verfahren war nach Auffassung des Gerichts weder geeignet noch erforderlich die vorausgesetzten Deutschkenntnisse f&uuml;r einen Postzusteller zu ermitteln. Zum einen bietet ein kurzer telefonischer Kontakt keine hinreichende Grundlage, um die sprachlichen F&auml;higkeiten des Bewerbers festzustellen. Zum anderen hielt das Gericht die von der Beklagten herangezogenen sprachlichen Auswahlkriterien in deutscher Sprache (am Telefon) f&uuml;r die beabsichtigte T&auml;tigkeit f&uuml;r nicht angemessen und &uuml;berzogen. Erforderlich sind f&uuml;r eine entsprechende T&auml;tigkeit als Postzusteller lediglich hinreichende Deutschkenntnisse f&uuml;r die Kommunikation mit Kunden, dem Arbeitgeber und Kollegen. ArbG Berlin, Urteil vom 11.02.2009 - 55 Ca 16952/08 &#039;&#039;Arbeitsstelle nur f&uuml;r deutsche Muttersprachler&#039;&#039; Leits&auml;tze: 1. Erh&auml;lt eine Bewerberin auf einen ausgeschriebenen Arbeitsplatz fr&uuml;hzeitig eine Absage, weil sie &#039;&#039;keine deutsche Muttersprachlerin&#039;&#039; sei, hat die die Auswahlentscheidung treffende Person eine Indiztatsache im Sinne von &sect; 22 AGG f&uuml;r eine Diskriminierung der Bewerberin wegen derer ethnischer Herkunft gesetzt. 2. Dies gilt auch dann, wenn perfekte Deutschkenntnisse in Wort und Schrift zwingende Voraussetzung f&uuml;r die Besetzung der Stelle sind. Das Arbeitsgericht sprach einer Kl&auml;gerin eine Entsch&auml;digung in H&ouml;he von 3900 Euro nebst Zinsen wegen einer Benachteiligung aufgrund der ethnischen Herkunft zu. Die Kl&auml;gerin, die in der Dominikanischen Republik geb&uuml;rtig ist und &uuml;ber einen Magisterabschluss in Medienwissenschaften sowie einen Masterabschluss in Kunst verf&uuml;gt, hatte sich um eine als Infopoint und Visitor Service ausgeschriebene Stelle bei einem Kunstverein beworben. Im Laufe des Bewerbungsverfahrens war ihr per E-Mail mitgeteilt worden, dass sich die ausgeschriebene Position an einen deutschen Muttersprachler richte und die Bewerbung deshalb nicht ber&uuml;cksichtigt werden k&ouml;nne. Das Arbeitsgericht Berlin sah hierin eine Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft. Deutsche Muttersprachler kommen nur in einem kleinen Teil der die Welt bev&ouml;lkernden Ethnien vor, so dass das Kriterium der deutschen Muttersprache zu einem Ausschluss einer gro&szlig;en Zahl von Ethnien f&uuml;hrt. Eine Rechtfertigung nach &sect; 8 AGG verneinte das Gericht. Zwar ergebe sich anhand der konkreten Arbeitsaufgaben, dass die T&auml;tigkeit zu einem wesentlichen Teil in Kommunikation in der deutschen Sprache besteht. Daraus folge jedoch keinerlei Notwendigkeit einen deutschen Muttersprachler einzusetzen, weil jeder Mensch, dessen Muttersprache eine andere als die deutsche ist, sich perfekte Kenntnisse in deutscher Schrift und Sprache anzueignen vermag, sofern ihm die dazu notwendigen Bildungschancen er&ouml;ffnet werden. ArbG Berlin, Urteil vom 26.09.2007 - 14 Ca 10356/07 &#039;&#039;Mangelnde Deutschkenntnisse als Einstellungshindernis&#039;&#039; Leitsatz: &#039;&#039;Die Nichtber&uuml;cksichtigung eines ausl&auml;ndischen Stellenbewerbers bzw. eines Bewerbers mit &#039;&#039;Migrationshintergrund&#039;&#039; wegen mangelnder Kenntnisse der deutschen Sprache ist f&uuml;r sich genommen keine Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft und begr&uuml;ndet daher keinen Entsch&auml;digungsanspruch.&#039;&#039; 1.1.3. Bel&auml;stigung ArbG Frankfurt am Main, Urteil vom 13.07.2016 - 15 Ca 1744/16 &#039;&#039;K&uuml;ndigung nach &#039;&#039;Negerkuss-Bestellung&#039;&#039; ist unwirksam&#039;&#039; Die K&uuml;ndigung eines Mitarbeiters, weil dieser gegen&uuml;ber einer aus Kamerun geb&uuml;rtigen Kantinenmitarbeiterin einen Schokokuss als &#039;&#039;Negerkuss&#039;&#039; bestellte, ist weder als au&szlig;erordentliche fristlose noch als ordentliche K&uuml;ndigung ohne vorherige Abmahnung verh&auml;ltnism&auml;&szlig;ig. Da das Arbeitsverh&auml;ltnis zuvor mehr als 10 Jahre lang beanstandungsfrei bestanden habe, sei ohne vorherige Abmahnung weder eine au&szlig;erordentliche noch eine ordentliche K&uuml;ndigung gerechtfertigt (Quelle: PM des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 19.07.2016) BAG, Urteil vom 24.09.2009 - 8 AZR 705/08 &#039;&#039;Entsch&auml;digung wegen Bel&auml;stigung - ausl&auml;nderfeindliche Parolen&#039;&#039; Wird die W&uuml;rde eines Arbeitnehmers entgegen dem Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verletzt, so stellt diese Bel&auml;stigung dann eine die Entsch&auml;digungspflicht des Arbeitgebers ausl&ouml;sende Benachteiligung (&sect; 15 Abs. 2 AGG) dar, wenn durch die Bel&auml;stigung ein von Einsch&uuml;chterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entw&uuml;rdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Dies entschied das BAG. Die vier t&uuml;rkischst&auml;mmigen Kl&auml;ger waren im Lager der R. AG besch&auml;ftigt. Dort hatten auf der Toilette f&uuml;r die m&auml;nnlichen Mitarbeiter Unbekannte ein Hakenkreuz und ausl&auml;nderfeindliche Parolen angebracht. Die R. AG bestreitet die Behauptung der Kl&auml;ger, ein Mitarbeiter habe den Niederlassungsleiter bereits im September 2006 auf diese Schmierereien hingewiesen, worauf dieser nichts veranlasst und sich lediglich dahingehend ge&auml;u&szlig;ert habe, &#039;&#039;dass die Leute ebenso denken w&uuml;rden&#039;&#039;. Sp&auml;testens im Rahmen eines K&uuml;ndigungsrechtsstreits erfuhr die R. AG im M&auml;rz 2007 von den Beschriftungen. Sie lie&szlig; diese Anfang April 2007 beseitigen. Mit Schreiben vom 11.04.2007 haben die Kl&auml;ger von der R. AG eine Entsch&auml;digung wegen einer Bel&auml;stigung im Sinne von &sect; 3 Abs. 3 AGG verlangt und den Arbeitgeber im Juni 2007 auf Zahlung von 10.000 Euro an jeden der Kl&auml;ger verklagt. Die Klagen blieben in allen Instanzen erfolglos. Zwar seien die Schmierereien eine unzul&auml;ssige Bel&auml;stigung der Kl&auml;ger wegen deren ethnischer Herkunft, so das BAG: Es habe aber aufgrund der streitigen Angaben &uuml;ber den Zeitpunkt der Unterrichtung des Niederlassungsleiters &uuml;ber die Beschriftungen und dessen Reaktion darauf keine Entscheidung dar&uuml;ber treffen k&ouml;nnen, ob durch diese Schmierereien f&uuml;r die Kl&auml;ger ein feindliches Umfeld im Sinne des &sect; 3 Abs. 3 AGG geschaffen worden sei. Letztlich sind die Klagen laut BAG daran gescheitert, dass die Kl&auml;ger ihre Entsch&auml;digungsanspr&uuml;che nicht innerhalb der zweimonatigen Ausschlussfrist des &sect; 15 Abs. 4 AGG schriftlich geltend gemacht hatten. Vorinstanz: LAG D&uuml;sseldorf, Urteil vom 18.06.2008 - 7 Sa 383/08 1.1.4. K&uuml;ndigung LAG Bremen, Urteil vom 29.06.2010 - 1 Sa 29/10 &#039;&#039;Entsch&auml;digung bei diskriminierender Probezeitk&uuml;ndigung - russischer Akzent&#039;&#039; Leits&auml;tze: 1. Die Ausschlie&szlig;lichkeitsanordnung des &sect; 2 Abs. 4 AGG steht nicht einem Entsch&auml;digungsanspruch gem&auml;&szlig; &sect; 15 Abs. 2 AGG entgegen. Der Arbeitnehmer ist deshalb auch nicht gezwungen, zun&auml;chst Klage gegen eine diskriminierende K&uuml;ndigung zu erheben. 2. Im Falle einer diskriminierenden K&uuml;ndigung ist bei erheblicher Schwere der Diskriminierung eine Entsch&auml;digung von drei Bruttomonatsverdiensten des Arbeitnehmers festzusetzen, und zwar auch dann, wenn sich der Arbeitnehmer gegen eine Probezeitk&uuml;ndigung von einem Monat nicht h&auml;tte wehren k&ouml;nnen. Vorinstanz: ArbG Bremen-Bremerhaven, Urteil vom 25.11.2009 - 8 Ca 8322/09 BAG, Urteil vom 28.01.2010 - 2 AZR 764/08 &#039;&#039;Unzureichende Deutschkenntnisse als K&uuml;ndigungsgrund&#039;&#039; Leits&auml;tze: 1. Eine mittelbare Benachteiligung im Sinne des &sect; 3 Abs. 2 AGG liegt nicht vor, wenn die unterschiedliche Behandlung durch ein rechtm&auml;&szlig;iges Ziel sachlich gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. 2. Verlangt der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern Kenntnisse der deutschen Schriftsprache, damit sie schriftliche Arbeitsanweisungen verstehen und die betrieblichen Aufgaben so gut wie m&ouml;glich erledigen k&ouml;nnen, so verfolgt er ein sachlich gerechtfertigtes Ziel. Nachdem er in der Vorinstanz Erfolg gehabt hatte, wurde die Klage eines in Spanien geborenen Produktionshelfers, dem wegen seiner unzureichenden Deutschkenntnisse gek&uuml;ndigt worden war, vom BAG jetzt abgewiesen. Diese K&uuml;ndigung war erst erfolgt, nachdem der Kl&auml;ger es wiederholt abgelehnt hatte, von seinem Arbeitgeber bezahlte Sprachkurse zu besuchen oder alternative Ma&szlig;nahmen zur Verbesserung seiner Sprachf&auml;higkeiten zu ergreifen. Zwar best&auml;tigte das BAG die Vorinstanz dahingehend, dass die Anforderung an deutsche Sprachkenntnisse in Besch&auml;ftigungsverh&auml;ltnissen eine mittelbare Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft darstellen kann. Einer ebenfalls vertretenen Auffassung, dass dies als Ankn&uuml;pfung an die Fremdsprachenkompetenz generell nicht unter das Benachteiligungsverbot wegen der ethnischen Herkunft falle, erteilte es damit eine Absage. Im Gegensatz zum LAG Hamm, hielt das BAG aber die Forderung nach Kenntnissen der deutschen Schriftsprache f&uuml;r sachlich gerechtfertigt. Vorinstanz: LAG Hamm, Urteil vom 17.07.2008 - 16 Sa 544/08 1.2. Geschlecht 1.2.1. Zugang zu unselbstst&auml;ndiger T&auml;tigkeit OVG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 27. 01. 2017 - OVG 4 S 48.16 &#039;&#039;Kleinwuchs als Nichteinstellungskriterium bei Polizeivollzugsbeamten, Anforderung einer Mindestk&ouml;rpergr&ouml;&szlig;e von 1,60 m, Einsch&auml;tzungsspielraum des Dienstherrn bei der Bestimmung der Anforderungen an das Amt&#039;&#039; Die Antragstellerin macht geltend, es bed&uuml;rfte keiner Differenzierung der K&ouml;rpergr&ouml;&szlig;en von weiblichen und m&auml;nnlichen Beamtenbewerbern. Es g&auml;be auch keinen sachlichen Grund f&uuml;r die Vorgabe, dass m&auml;nnliche Beamtenbewerber eine l&auml;ngere K&ouml;rpergr&ouml;&szlig;e aufweisen m&uuml;ssten. Das Gericht stellt fest, dass diese Argumentation ausblendet, dass die unterschiedliche Festlegung von Mindestk&ouml;rpergr&ouml;&szlig;en einerseits den nat&uuml;rlichen Unterschieden von K&ouml;rpergr&ouml;&szlig;en zwischen Frauen und M&auml;nnern in der deutschen Bev&ouml;lkerung und andererseits dem in Art. 3 Abs. 2 GG normierten verfassungsrechtlichen Auftrag, auf eine tats&auml;chliche Gleichberechtigung der beiden Geschlechter hinzuwirken, Rechnung tr&auml;gt. Die Differenzierung ist dabei nicht auf einen Nachteilsausgleich gerichtet, weil die f&uuml;r weibliche Kriminalpolizeibeamte des gehobenen Dienstes erforderliche Mindestk&ouml;rpergr&ouml;&szlig;e den praktischen Anforderungen der polizeilichen Dienstaus&uuml;bung entsprechen muss und auch der in Art. 3 Abs. 2 GG statuierte Verfassungsauftrag nicht dazu berechtigt, diese unerl&auml;ssliche Bedingung zu unterlaufen. Die getroffene Festlegung der Mindestgr&ouml;&szlig;e ist wegen des mit ihr verfolgten Ziels der ordnungsgem&auml;&szlig;en Erf&uuml;llung polizeilicher Aufgaben und des Vorliegens eines sachlichen Grundes, der nichts mit geschlechtsbezogener Benachteiligung zu tun habe, mit Art. 3 Abs. 2 Satz 1, Abs. 3 GG, &sect; 2 Abs. 2 LGG, &sect;&sect; 24, 1 und 2 AGG vereinbar. Der Beh&ouml;rde steht f&uuml;r die Festlegung der Eignungskriterien ein Einsch&auml;tzungsspielraum zu, der hier nicht &uuml;berschritten wurde. Vorinstanz: VG Berlin, 9. Dezember 2016, Az: 5 L 218.16, Beschluss VG D&uuml;sseldorf, Beschluss vom 05.09.2016 - 2 L 2866/16 &#039;&#039;Neuregelung zur Frauenf&ouml;rderung in NRW ist verfassungswidrig - Untersagung einer Stellenbesetzung&#039;&#039; Das Gericht stellt fest, dass ein Beamter ein Recht darauf hat, dass sein Dienstherr eine rechts-und ermessensfehlerfreie Entscheidung &uuml;ber die Vergabe eines Bef&ouml;rderungsamtes trifft. Insoweit hat der Dienstherr die Auswahl anhand der Bestenauslese vorzunehmen. Nach h&ouml;chstrichterlicher Rechtsprechung sei es unzul&auml;ssig, wenn der Dienstherr allein aufgrund gleicher Gesamturteile der Bewerber und Bewerberinnen &#039;&#039;vorschnell&#039;&#039; etwa auf das Hilfskriterium &#039;&#039;weibliches Geschlecht&#039;&#039; zur&uuml;ckgreift und Frauen unter Versto&szlig; gegen Artikel 33 Abs. 2 GG bevorzugt. Ein solches Hilfskriterium sei erst dann heranzuziehen, wenn sich aus dem Vergleich der Beurteilungen anhand leistungsbezogener Kriterien auch unter Ber&uuml;cksichtigung der Einzelmerkmale kein Vorsprung eines Bewerbers ergibt. Die Regelung in &sect; 19 Abs. 6 LBG NW, wonach Frauen bei im Wesentlichen gleicher Eignung, Bef&auml;higung und fachlicher Leistung bevorzugt zu bef&ouml;rdern sind, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gr&uuml;nde &uuml;berwiegen- sei verfassungsrechtlich bedenklich. OVG Nordrhein-Westfalen, Urteil vom 25.07.2016 - 6 A 1845/15 &#039;&#039;Bewerbungsverfahren um eine Beigeordnetenstelle - Entsch&auml;digung mangels Benachteiligung abgelehnt&#039;&#039; Leitsatz: &#039;&#039;Erfolgloser Antrag einer Stadtverwaltungsdirektorin (A 15) auf Zulassung der Berufung, die mit ihrer Klage die Zahlung einer Entsch&auml;digung wegen einer gegen&uuml;ber dem gew&auml;hlten m&auml;nnlichen Bewerber ung&uuml;nstigeren Behandlung im Bewerbungsverfahren um eine Beigeordnetenstelle begehrt (&sect; 15 Abs. 2 AGG).&rdquo; Vorinstanz VG D&uuml;sseldorf, Urteil vom 12.06.2015 - 26 K 2067/14 VG Gelsenkirchen, Urteil vom 14.03.2016 - 1 K 3788/14 &#039;&#039;Mindestk&ouml;rpergr&ouml;&szlig;e f&uuml;r die Einstellung in den Polizeivollzugsdienst&#039;&#039; Leits&auml;tze: 1. Grunds&auml;tzlich ist die Festsetzung von Mindestk&ouml;rpergr&ouml;&szlig;en bei Polizeivollzugsbeamten sachlich gerechtfertigt, um eine st&ouml;rungsfreie Wahrnehmung polizeilicher Aufgaben zu gew&auml;hrleisten. 2. Es ist sachlich gerechtfertigt, unterschiedliche Mindestk&ouml;rpergr&ouml;&szlig;en f&uuml;r weibliche und m&auml;nnliche Bewerber festzusetzen. Aufgrund von Art. 3 Abs. 2 Satz 2 GG ist es von Verfassungswegen nicht nur zul&auml;ssig, dem, wie hier aufgrund nat&uuml;rlicher Gegebenheiten, benachteiligten Geschlecht eine g&uuml;nstigere rechtliche Behandlung zuteil werden zu lassen, sondern sogar geboten, um die tats&auml;chliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und M&auml;nnern umzusetzen. Die Mindestgr&ouml;&szlig;e f&uuml;r Bewerberinnen muss jedoch unzweifelhaft auch den praktischen Anforderungen der polizeilichen Dienstaus&uuml;bung gen&uuml;gen.3. Im Grundsatz ist es nicht zu beanstanden, dass die Einstellungsvoraussetzung einer Mindestk&ouml;rpergr&ouml;&szlig;e durch Erlass und nicht unmittelbar durch Gesetz oder Verordnung festgesetzt wird. Werden konkrete Gr&ouml;&szlig;en durch Verwaltungsvorschriften festgesetzt, ist es jedoch erforderlich, dass der Dienstherr der Bedeutung des grundrechtsgleichen Rechts des Art. 33 Abs. 2 GG durch ein hinreichend fundiertes und nachvollziehbares Verfahren zur Ermittlung einer Mindestgr&ouml;&szlig;e Rechnung tr&auml;gt (hier verneint). ArbG K&ouml;ln, Urteil vom 10.02.2016 - 9 Ca 4843/15 &#039;&#039;Stellenausschreibung: &#039;&#039;Frauen an die Macht !&#039;&#039; begr&uuml;ndet keinen Entsch&auml;digungsanspruch&#039;&#039; Das Gericht stellte fest, dass die Stellenanzeige einen Versto&szlig; gegen das Benachteiligungsverbot beinhaltet, da sie sich nur an Verk&auml;uferinnen richtet. Diese Ungleichbehandlung sei ausnahmsweise zul&auml;ssig, weil der Arbeitgeber (ein Autohaus) mit dieser Ma&szlig;nahme das Ziel verfolgte, seiner Kundschaft sowohl Verkaufsberater als auch Verkaufsberaterinnen zur Verf&uuml;gung zu stellen. Anh&auml;ngig beim LAG K&ouml;ln unter dem Az.: 7 Sa 913/16 BAG, Urteil vom 17.12.2015 - 8 AZR 421/14 &#039;&#039;Bewerberauswahl - Benachteiligung wegen der Transsexualit&auml;t&#039;&#039; Obwohl Transsexualit&auml;t nicht zu den in &sect; 1 AGG genannten Gr&uuml;nden geh&ouml;rt, kann sie sowohl im Rahmen des Grundes &#039;&#039;Geschlecht&#039;&#039; als auch des Grundes &#039;&#039;sexuelle Identit&auml;t&#039;&#039; ber&uuml;cksichtigt werden. Dass der nationale Gesetzgeber Transsexualit&auml;t dem Grund &#039;&#039;sexuelle Identit&auml;t&#039;&#039; zuordnet, w&auml;hrend die EURichtlinie den Grund &#039;&#039;Geschlecht&#039;&#039; benennt, stehe dem nicht entgegen. Vielmehr sei in unionsrechtskonformer Auslegung des &sect; 1 AGG Transsexualit&auml;t sowohl vom Grund &#039;&#039;Geschlecht&#039;&#039; als auch &#039;&#039;sexuelle Orientierung&#039;&#039; erfasst. Nach Auffassung des Gerichts reicht es, wenn eine Person, die sich durch eine Benachteiligung, wegen ihrer Transsexualit&auml;t f&uuml;r beschwert h&auml;lt, entsprechend der Darlegungslast aus &sect; 22 AGG Indizien vortr&auml;gt, die nach &uuml;berwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schlie&szlig;en lassen, dass sie als eine solche Person wahrgenommen und deshalb benachteiligt wurde. Das BAG hat das angefochtene Urteil aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG zur&uuml;ck verwiesen. Vorinstanz LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 09.04.2014 - 7 Sa 501/13 LAG Hamm, Urteil vom 11.06.2015 - 11 Sa 194/15 &#039;&#039;Ablehnung einer Bewerberin wegen Alter des Kindes - Diskriminierung wegen des Geschlechts&#039;&#039; Nach Auffassung des Gerichts kann eine &Auml;u&szlig;erung des Arbeitgebers, die auf tradierte geschlechterspezifische Rollenvorstellungen als Grundlage f&uuml;r die Personalauswahl schlie&szlig;en l&auml;sst, eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts darstellen. Vorinstanz: BAG, Urteil vom 18.09.2014 - 8 AZR 753/13 VG Schleswig-Holstein, Urteil vom 26.03.2015 - 12 A 120/14 &#039;&#039;Mindestk&ouml;rperl&auml;nge als Zugangskriterium zum Polizeivollzugsdienst&#039;&#039; Das Gericht hat festgestellt, dass K&ouml;rperl&auml;ngenanforderungen eine mittelbare Benachteiligung von Frauen bewirken, die Schadens- und Entsch&auml;digungsanspr&uuml;che nach &sect; 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG ausl&ouml;sen k&ouml;nnen. LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 02.12.2014 - 1 Sa 236/14 &#039;&#039;Anforderungsprofil in der Stellenausschreibung - vergleichbare Situation&#039;&#039; Leits&auml;tze: 1. Wird in einer Stellenausschreibung f&uuml;r eine/n JAVA-Entwickler/in im Hinblick auf die konkreten Anforderungen der zu besetzenden Stelle u.a. &#039;&#039;mehrj&auml;hrige Berufspraxis in der Programmierung von Online-Shops&#039;&#039; sowie &#039;&#039;mehrj&auml;hrige Erfahrung mit der Programmierung von JAVA&#039;&#039; verlangt, handelt es sich um Umst&auml;nde, die das formelle Anforderungsprofil der zu besetzenden Stelle beschreiben. 2. Ein Stellenbewerber (m/w), der diese Anforderungen nicht erf&uuml;llt, ist f&uuml;r die Stelle objektiv nicht geeignet und befindet sich damit im Sinne der Rechtsprechung des BAG nicht in einer vergleichbaren Situation mit den Bewerbern, die diese Anforderungen erf&uuml;llen. 3. Ein Anspruch auf Entsch&auml;digung nach dem AGG scheidet dann aus, ohne dass es auf das Vorliegen von Diskriminierungsindizien ankommt. Vorinstanz: ArbG Elmshorn, Urteil vom 13.06.2014 - 3 Ca 58 d/14 Nachgehend BAG, Beschluss vom 21.05.2015 - 8 AZN 1121/14: Zur&uuml;ckweisung LAG K&ouml;ln, Urteil vom 25.06.2014 - 5 Sa 75/14 &#039;&#039;Mindestgr&ouml;&szlig;e f&uuml;r Pilotinnen und Piloten - mittelbare Diskriminierung durch einen Tarifvertrag&#039;&#039; Leits&auml;tze: 1. Ein Tarifvertrag, der f&uuml;r den Zugang zur Pilotenausbildung eine Mindestgr&ouml;&szlig;e von 165 cm verlangt, benachteiligt Frauen mittelbar wegen ihres Geschlechts. Die Regelung ist nicht gerechtfertigt. Sie ist nicht erforderlich, um die Sicherheit des Flugverkehrs zu gew&auml;hrleisten. 2. F&uuml;r die Geltendmachung eines Entsch&auml;digungsanspruchs nach &sect; 15 Abs. 2 AGG ist der potentielle Arbeitgeber nach &sect; 6 Abs. 2 Nr. 1 AGG, der die Stelle ausgeschrieben und Bewerbungen daf&uuml;r erbeten hat, der richtige Anspruchsgegner. Danach ist eine Fluggesellschaft, die das Auswahlverfahren f&uuml;r die Pilotenausbildung durchf&uuml;hrt, f&uuml;r Anspr&uuml;che aus dem AGG nicht passiv legitimiert, wenn der Schulungsvertrag bei einer erfolgreichen Bewerbung mit ihrer Tochtergesellschaft abgeschlossen wird. 3. Au&szlig;erhalb des Anwendungsbereiches des AGG kommen bei einer mittelbaren Geschlechtsdiskriminierung deliktische Anspr&uuml;che wegen Verletzung des allgemeinen Pers&ouml;nlichkeitsrechts in Betracht. 4. Ein Schadensersatzanspruch aus &sect; 823 Abs. 1 wegen Verletzung des allgemeinen Pers&ouml;nlichkeitsrechts setzt nicht voraus, dass es sich um einen schwerwiegenden Eingriff handelt. Allerdings sind nur solche materielle Sch&auml;den zu ersetzen, die in den Schutzbereich des allgemeinen Pers&ouml;nlichkeitsrechts fallen. Dies setzt einen Eingriff in die verm&ouml;genswerten Bestandteile des allgemeinen Pers&ouml;nlichkeitsrechts voraus. 5. Die schuldhafte Verletzung des allgemeinen Pers&ouml;nlichkeitsrechts begr&uuml;ndet einen Anspruch auf eine Geldentsch&auml;digung, wenn es sich um einen schwerwiegenden Eingriff handelt und die Beeintr&auml;chtigung nicht in anderer Weise befriedigend aufgefangen werden kann. Vorinstanz: ArbG K&ouml;ln, Urteil vom 28.11.2013 - 15 Ca 3879/13 Nachgehend BAG, Beschluss vom 13.11.2014 - 8 AZN 835/14, Stattgabe Nachgehend BAG, Beschluss vom 18.02.2016 - 8 AZR 638/14, sonstige Erledigung: Vergleich Nachgehend BAG, Beschluss vom 18.02.2016 - 8 AZR 770/14, sonstige Erledigung: R&uuml;cknahme OLG Frankfurt, Urteil vom 08.05.2014 - 16 U 175/13 &#039;&#039;Haftung des Personalberaters wegen Verletzung der Verschwiegenheitspflicht durch Weitergabe der Ablehnungsgr&uuml;nde an die Bewerberin&#039;&#039; Ein Personalberater wurde zu 3684,00 Euro Schadensersatz verurteilt, weil er einer abgelehnten Bewerberin mitgeteilt hat, dass sein Aufraggeber sie aufgrund ihres Geschlechts nicht einstellen wolle. Der Beklagte war im Jahr 2012 von einem Maschinenfabrikationsunternehmen beauftragt worden, nach einem geeigneten Bewerber f&uuml;r die Position eines technischen Verk&auml;ufers zu suchen. Nachdem der Personalberater die Unterlagen einer Frau &uuml;bersandte, erfuhr er vom Unternehmen, dass man keine Frau f&uuml;r diese Position einstellen wolle. Dies habe er der abgelehnten Bewerberin nach Beendigung seines Beratungsvertrages mitgeteilt und ihr geraten, wegen eines Versto&szlig;es gegen das AGG zu klagen. Tats&auml;chlich verklagte die abgelehnte Bewerberin das Unternehmen und erhielt in einem Vergleich eine Entsch&auml;digung in H&ouml;he vom 8500 Euro. Das Maschinenbau-Unternehmen verklagte daraufhin den von ihm beauftragten Personalberater und forderte Schadensersatz in H&ouml;he von 11500 Euro, da ihm der Ablehnungsgrund vertraulich mitgeteilt worden sei. W&auml;hrend das Landgericht die Klage abgewiesen hatte, gab das OLG dem Unternehmen nun teilweise recht. Nach Auffassung des Gerichts &#039;&#039; k&ouml;nne die Kl&auml;gerin nur ein Drittel des ihr entstandenen Schadens von der Beklagten ersetzt verlangen, denn sie m&uuml;sse sich ein &uuml;berwiegendes Mitverschulden anrechnen lassen.&#039;&#039; (Quelle: Pressemitteilung des OLG vom 09.05.2014) Vorinstanz LG Frankfurt, Urteil vom 20.08.2013 - 2-5 O 1209/13 LAG Hamburg, Urteil vom 19.02.2014 - 3 Sa 39/13 &#039;&#039;Rechtsmissbr&auml;uchliche Entsch&auml;digungsklage nach dem AGG&#039;&#039; Leitsatz: &#039;&#039;Anhaltspunkte f&uuml;r die Feststellung der Rechtsmissbr&auml;uchlichkeit einer Entsch&auml;digungsklage k&ouml;nnen sich aus dem Prozessverhalten der klagenden Partei ergeben.&#039;&#039; Vorinstanz ArbG Hamburg, Urteil vom 2. Mai 2013 - 5 Ca 370/12 Nachgehend BAG, Beschluss vom 19.10.2014 - 8 AZA 13/14: PKH abgelehnt. Nachgehend BAG, Beschluss vom 16.10.2014 - 8 AZN - 314/14: Zur&uuml;ckweisung VG Arnsberg, Urteil vom 14.08.2013 - 2 K 2669/11 &#039;&#039;Erfolglose Bewerbung eines Mannes auf die Stelle als Gleichstellungsbeauftragte - AGG - Beamtenrecht&#039;&#039; Leits&auml;tze: 1. Die Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) - insbesondere des &sect; 15 AGG - finden &uuml;ber &sect; 24 Abs. 1 Nr. 1 AGG auch im Falle eines Beamten Anwendung. 2. Ein Anspruch nach &sect; 15 Abs. 1 AGG setzt zun&auml;chst voraus, dass der Arbeitgeber gegen das Benachteiligungsverbot des &sect; 7 Abs. 1 AGG in Verbindung mit &sect; 1 AGG versto&szlig;en hat. 3. Unabh&auml;ngig davon hat der Bewerber ebenfalls dann wegen (&uuml;berwiegenden) Mitverschuldens im Sinne des &sect; 254 Abs. 1 BGB keinen Schadensersatzanspruch, wenn er es unterl&auml;sst, nach der Ablehnung seiner Bewerbung um einstweiligen Rechtsschutz nachzusuchen, um sich so wenigstens die Chance auf die Stelle ggfs. durch eine erneute Einbeziehung in das Stellenbesetzungs- und Auswahlverfahren zu erhalten. BAG, Urteil vom 25.04.2013 - 8 AZR 287/08 &#039;&#039;Kein Auskunftsanspruch gegen den Arbeitgeber - abgelehnte Bewerberin&#039;&#039; Das BAG stellte fest, dass ein abgelehnter Stellenbewerber keinen Anspruch auf Auskunft gegen den Arbeitgeber hat, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat. Geklagt hatte eine in der damaligen Russischen Sowjetrepublik geborene Frau, die sich in 2006 erfolglos auf eine von der Beklagten ausgeschriebenen Stelle eines Softwareentwicklers/einer Softwareentwicklerin beworben hatte. Ihre darauf folgende Nachfrage, ob der Arbeitgeber einen anderen Bewerber eingestellt hatte und wenn ja, welche Kriterien ggf. f&uuml;r diese Entscheidung ma&szlig;geblich waren, blieb unbeantwortet. Die Kl&auml;gerin behauptet, dass sie die Voraussetzungen f&uuml;r die ausgeschriebene Stelle erf&uuml;lle und sei lediglich wegen ihres Geschlechts, des Alters und ihrer Herkunft nicht zu einem Vorstellungsgespr&auml;ch eingeladen worden. Sie sah darin einen Versto&szlig; gegen das AGG und verlangte von der Beklagten eine angemessene Entsch&auml;digung. Die Klage hatte - ebenso wie in den Vorinstanzen - keinen Erfolg. Einer Pressemitteilung zur Folge sah das BAG keinen Anspruch auf Auskunft gegen die Beklagte, ob bzw. aufgrund welcher Kriterien diese einen anderen Bewerber eingestellt hat. Dies gelte -so die Erfurter Richter-sowohl auf das nationale als auch auf das Gemeinschaftsrecht bezogen (vgl. EuGH, Urteil vom 19.04.2012 - C-415/10). Die Kl&auml;gerin habe keine ausreichenden Indizien vortragen, die eine Benachteiligung wegen eines der in &sect; 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen und zu einer Beweislastumkehr gem&auml;&szlig; &sect; 22 AGG f&uuml;hren w&uuml;rde. Auch die Auskunftsverweigerung durch die Beklagte begr&uuml;nde nicht die Vermutung einer unzul&auml;ssigen Benachteiligung im Sinne des &sect; 7 AGG. Vorinstanz: LAG Hamburg, Urteil vom 09.11.2007 - H 3 Sa 102/07 Die unter dem Az. 1 BvR 2535/13 eingelegte Verfassungsbeschwerde wurde durch Beschluss des BVerfG vom 01.10.2013, nicht zur Entscheidung angenommen. LAG Niedersachsen, Urteil vom 19.04.2012 - 4 SaGa 1732/11 &#039;&#039;Differenzierung nach Geschlecht - Stellenausschreibung f&uuml;r Amtsvormund&#039;&#039; Leitsatz: &#039;&#039;Zul&auml;ssigkeit der Differenzierung nach dem Geschlecht&#039;&#039; Das LAG stellte fest, dass ein Konzept, die Aufgaben des Amtsvormunds nach &sect; 55 Abs. 2 SGB VII sowohl einer weiblichen als auch einem m&auml;nnlichen Bediensteten zu &uuml;bertragen, um den M&uuml;ndeln zur Wahrung der Intimsph&auml;re eine Auswahl zu erm&ouml;glichen, zul&auml;ssig ist. Im vorliegenden Fall hatte die Verf&uuml;gungsbeklagte die Aufgaben des Amtsvormunds lediglich einem m&auml;nnlichen Bediensteten &uuml;bertragen. Zur Verbesserung der Betreuungsm&ouml;glichkeiten beabsichtigte sie, die Aufgaben einer weiteren Bediensteten zu &uuml;bertragen und schrieb eine Stelle als Amtsvormundin und Amtspflegerin intern aus. Geklagt hatte ein Mitarbeiter, dessen Bewerbung die Verf&uuml;gungsbeklagte mit Hinweis, dass die Stelle mit Blick auf die Bed&uuml;rfnisse weiblicher M&uuml;ndel mit einer Frau besetzt werden soll, abgelehnt hatte</p> <p><a href="https://www.jobadu.de/pdfs/01655.pdf">Publikation zeigen</a></p>