<h1>Das Entgelttransparenzgesetz (Info f&uuml;r Besch&auml;ftigte)</h1> <h2>Diese Brosch&uuml;re richtet sich vorrangig an Besch&auml;ftigte und informiert sie &uuml;ber ihre Rechte nach dem Entgelttransparenzgesetz... Quelle BMFSFJ</h2> <p>Das Entgelttransparenzgesetz F&ouml;rderung der Entgelttransparenz Was bedeutet das Entgeltgleichheitsgebot? Was regelt das Entgelttransparenzgesetz? Fragen und Informationen zum individuellen Auskunftsanspruch. Musterformular f&uuml;r Besch&auml;ftigte tarifgebundener oder tarifanwendender Arbeitgeber. Musterformular f&uuml;r Besch&auml;ftigte nicht tarifgebundener oder nicht tarifanwendender Arbeitgeber. Beispielfall: Auskunftsanspruch bei einem nicht tarifgebundenen und nicht tarifanwendenden Arbeitgeber. Das Entgeltgleichheitsgebot fordert von allen privaten und &ouml;ffentlichen Arbeitgebern in Deutschland, dass sie weiblichen und m&auml;nnlichen Besch&auml;ftigten gleiches Entgelt f&uuml;r gleiche und gleichwertige Arbeit zahlen. Das bedeutet konkret: Es ist verboten, Frauen und M&auml;nnern ein unterschiedliches Gehalt zu zahlen, wenn der Unterschied auf das Geschlecht zur&uuml;ckzuf&uuml;hren ist. Benachteiligte Besch&auml;ftigte haben in einem solchen Fall Anspruch auf die gleiche Bezahlung wie Besch&auml;ftigte, die nicht benachteiligt werden. Gleiche Arbeit liegt vor, wenn weibliche und m&auml;nnliche Besch&auml;ftigte eine identische oder gleichartige T&auml;tigkeit ausf&uuml;hren - egal ob nacheinander am selben Arbeitsplatz oder an verschiedenen Arbeitspl&auml;tzen. Das bedeutet: Die Besch&auml;ftigten m&uuml;ssen sich bei Bedarf gegenseitig ersetzen k&ouml;nnen. Beispiel: Kfz-Mechanikerinnen und Kfz-Mechaniker k&ouml;nnen sich innerhalb eines Betriebs in der Regel gegenseitig ersetzen. Also &uuml;ben sie die gleiche T&auml;tigkeit aus. Gleichwertige Arbeit beschreibt T&auml;tigkeiten, die zwar inhaltlich verschieden sind, aber in der Summe die gleichen Anforderungen und Belastungen mit sich bringen. Um festzustellen, ob zwei T&auml;tigkeiten gleichwertig sind, m&uuml;ssen die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen verglichen werden. So betrachtet sind oft auch T&auml;tigkeiten gleichwertig, die auf den ersten Blick nicht vergleichbar erscheinen. Deswegen muss die Frage nach einer Gleichwertigkeit sorgf&auml;ltig &uuml;berpr&uuml;ft werden. Ziel des neuen Entgelttransparenzgesetzes ist es, das Entgeltgleichheitsgebot in der Praxis zu st&auml;rken und besser durchzusetzen. Auch mangelnde Transparenz von Entgeltstrukturen f&uuml;hrt dazu, dass der Entgeltunterschied zwischen Frauen und M&auml;nnern in Deutschland neben anderen Gr&uuml;nden - weiterhin bei 21 Prozent liegt. Das Gesetz will die Transparenz von Entgelten und Entgeltregelungen in der Privatwirtschaft und auch im &ouml;ffentlichen Dienst f&ouml;rdern. Dadurch k&ouml;nnen geschlechtsspezifische Verzerrungen und Diskriminierungen bei den Entgeltregelungen oder in der Entgeltpraxis eines Betriebes, Unternehmens oder in der Verwaltung aufgedeckt werden. Betriebliche Akteure k&ouml;nnen dann geeignete Ma&szlig;nahmen ergreifen, um gleiche berufliche Chancen und faire Einkommensperspektiven von Frauen und M&auml;nnern zu erreichen und Entgeltunterschiede zu reduzieren. Eine st&auml;rkere Transparenz von Entgelten und Entgeltregelungen soll vor allem durch folgende drei Instrumente erreicht werden: 1. Einf&uuml;hrung eines individuellen Auskunftsanspruchs in Betrieben mit mehr als 200 Besch&auml;ftigten bei gleichzeitiger St&auml;rkung des Betriebsrats in der Wahrnehmung des Auskunftsanspruchs (dazu im Folgenden mehr). 2. Aufforderung an private Arbeitgeber mit mehr als 500 Besch&auml;ftigten, betriebliche Verfahren zur &Uuml;berpr&uuml;fung und Herstellung von Entgeltgleichheit durchzuf&uuml;hren. Hat der Arbeitgeber ein solches Pr&uuml;fverfahren durchgef&uuml;hrt, muss er die Besch&auml;ftigten &uuml;ber die Ergebnisse informieren - etwa im Rahmen einer Betriebsversammlung. Er kann die Ergebnisse zudem betriebsintern ver&ouml;ffentlichen. 3. Einf&uuml;hrung einer Berichtspflicht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit von Frauen und M&auml;nnern f&uuml;r Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Besch&auml;ftigten, wenn sie nach dem Handels gesetzbuch (HGB) lageberichtspflichtig sind. Mit dem individuellen Auskunftsanspruch haben Sie - wie alle Besch&auml;ftigten nach &sect; 5 Abs. 2 EntgTranspG in Deutschland - das Recht zu erfahren, nach welchen Kriterien und Verfahren Ihr Entgelt fest gelegt wurde und welche Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung f&uuml;r eine andere T&auml;tigkeit gelten, die Sie f&uuml;r gleich oder gleichwertig erachten (Vergleichst&auml;tigkeit). F&uuml;r diese Vergleichst&auml;tigkeit k&ouml;nnen Sie zudem das sogenannte Vergleichsentgelt erfragen. Auskunftsberechtigt ist, wer in einem Betrieb mit in der Regel mehr als 200 Besch&auml;ftigten t&auml;tig ist. Die Rechtsform des Betriebes spielt keine Rolle. Entsprechend gilt der Auskunftsanspruch auch f&uuml;r die Besch&auml;ftigten im &ouml;ffentlichen Dienst, sofern in den Dienststellen in der Regel mehr als 200 Besch&auml;ftigte t&auml;tig sind. Ausgenommen sind lediglich die Beamtinnen und Beamten der L&auml;nder und der Kommunen, da der Bundesgesetzgeber f&uuml;r diese Besch&auml;ftigten keine Gesetzgebungskompetenz hat. Die Beamtinnen und Beamten des Bundes allerdings haben ein Recht auf Auskunft. Grunds&auml;tzlich k&ouml;nnen sich Besch&auml;ftige alle zwei Jahre nach den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung f&uuml;r das eigene Entgelt und f&uuml;r das der Vergleichst&auml;tigkeit sowie nach dessen H&ouml;he erkundigen. Vor Ablauf der Zweijahresfrist darf eine erneute Anfrage nur dann gestellt werden, wenn sich die Voraussetzungen selbst wesentlich ge&auml;ndert haben, da zum Beispiel ein Jobwechsel stattgefunden hat. M&ouml;chten Sie einen Auskunftsanspruch stellen, m&uuml;ssen Sie folgende Vorgaben beachten: Sie m&uuml;ssen Besch&auml;ftigte im Sinne des Entgelttransparenzgesetzes sein. Das sind nach &sect; 5 Abs. 2 EntgTranspG. Im Auskunftsanspruch ist eine gleiche oder gleichwertige T&auml;tigkeit zu benennen. Besch&auml;ftigte sollen dabei in zumutbarer Weise eine m&ouml;glichst konkrete T&auml;tigkeit w&auml;hlen. So w&auml;re es beispielsweise zul&auml;ssig, wenn eine Reinigungsarbeiterin zum Vergleich die T&auml;tigkeit des Reinigungsarbeiters nennt (gleiche T&auml;tigkeit) oder aber eine Verk&auml;uferin die T&auml;tigkeit des Lagerarbeiters anf&uuml;hrt (gleichwertige T&auml;tigkeit). Ausgeschlossen sind allerdings willk&uuml;rliche Anfragen, zum Beispiel eine Krankenschwester im Krankenhaus erkundigt sich nach dem Gehalt der Chef&auml;rzte. Hier liegt offensichtlich keine gleiche oder gleichwertige T&auml;tigkeit vor. Eine solche Anfrage m&uuml;sste nicht beantwortet werden. Der Auskunftsanspruch kann nur einmal alle zwei Jahre gestellt werden, es sei denn, die Voraussetzungen der Besch&auml;ftigung haben sich wesentlich ge&auml;ndert. Die jeweilige Ver&auml;nderung m&uuml;ssen die Besch&auml;ftigten im vorzeitigen Auskunftsersuchen darstellen. Eine solche Ver&auml;nderung kann sich etwa bei einem Stellenwechsel ergeben, bei einem Aufstieg in den au&szlig;ertariflich verg&uuml;teten Bereich oder bei einem Wechsel der Entgeltsystematik, die im Betrieb zur Anwendung kommt</p> <p><a href="https://www.jobadu.de/pdfs/01672.pdf">Publikation zeigen</a></p>