<h1>Schranken f&uuml;r Headhunting</h1> <h2>In Zeiten des Fachkr&auml;ftemangels neigen Arbeitgeber dazu, Personalberater einzusetzen, um ihre Vakanzen zu decken... Quelle I.O. BUSINESS&reg;</h2> <p>Headhunting Chance oder Gefahr in Zeiten des Fachkr&auml;ftemangels? Mit UWG-Normen und BGH-Urteilen In Zeiten des Fachkr&auml;ftemangels neigen Arbeitgeber dazu, Personalberater einzusetzen, um ihre Vakanzen zu decken. Andererseits versucht man, die eigenen Spitzenkr&auml;fte gegen Abwerbungsversuche m&ouml;glichst effektiv abzuschirmen. Ein kurzer Blick auf den Arbeitsmarkt gen&uuml;gt, um tiefschwarze Wolken am Himmel zu erkennen. Auf der einen Seite zeigt eine hohe Arbeitslosenquote auf, dass es in gro&szlig;er Zahl Personen gibt, die f&uuml;r Arbeitgeber schnell verf&uuml;gbar sind. Diese besitzen jedoch zu einem gro&szlig;en Teil lediglich Qualifikationen f&uuml;r die Aus&uuml;bung von solchen T&auml;tigkeiten, die in &#039;&#039;Niedriglohnl&auml;ndern&#039;&#039; zu weitaus geringeren Kosten erbracht werden. Auf der anderen Seite mangelt es an ausreichend qualifizierten und zugleich hoch motivierten Fach- und F&uuml;hrungskr&auml;ften. Erst recht fehlen begabte Nachwuchs- und Spitzenkr&auml;fte: Spezialisten mit erfolgkritischen Kompetenzen (&#039;&#039;Critical Skill Employees&#039;&#039;), besonders leistungsstarke Mitarbeiter (&#039;&#039;Top Performer&#039;&#039;) und Top-Talente (&#039;&#039;High Potentials&#039;&#039;) bzw. Talente (&#039;&#039;Potenzialtr&auml;ger&#039;&#039;) Diese k&ouml;nnen sich ihren Wunsch-Arbeitgeber unter den vielen angebotenen Stellen aussuchen. Im zunehmend globaleren Wettbewerb um Talente werden sich viele der Nachwuchs- und Spitzenkr&auml;fte den Wunsch verwirklichen, ins Ausland zu gehen. Sie werden dem hiesigen Arbeitsmarkt noch zus&auml;tzlich entzogen. Das Ringen um die begehrten Kr&auml;fte gewinnt an Brisanz. &Auml;hnlich wie sich vor einigen Jahrzehnten an den Absatzm&auml;rkten durch den Angebots&uuml;berhang der &Uuml;bergang von Verk&auml;ufer- zu K&auml;uferm&auml;rkten vollzog, wird sich die Machtkonstellation an Arbeitsm&auml;rkten zugunsten der Anbieter von Arbeitskraft verschieben. Wir stehen am Beginn des Wandels vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt. Die Suche nach einer neuen Spitzenkraft kostet heute das 1,5- bis 2-fache des die arbeitgeberund arbeitnehmerseitigen Nebenkosten inkludierenden Jahresgehaltes. Bedenkt man k&uuml;nftige Nachfrage&uuml;berh&auml;nge, wird es sicher schon bald das 2- bis 2,5-fache sein. Spitzenkr&auml;fte nehmen oftmals enge Mitarbeiter z.B. aus dem gleichen Projekt mit oder ziehen sie nach, deren Fluktuationskosten sind hinzuzurechnen. Dazu kommen die Kosten der Einarbeitung und die Opportunit&auml;tskosten der Vakanz: Gesch&auml;ftspartner und Kunden vermissen den Ansprechpartner, Arbeit muss um- und sp&auml;ter wieder zur&uuml;ckverteilt werden, Mitarbeiter und Kollegen sind verunsichert und warten &#039;&#039;den Neuen&#039;&#039; ab. Bis der sich aber orientiert hat und sein Potenzial entfalten kann, vergehen wertvolle Monate. Strategisch wichtige Projekte verz&ouml;gern sich oftmals so lange, bis sich deren Umsetzung nicht mehr lohnt. Das Fehlen der Kraft in der vorgesehenen Position beeintr&auml;chtigt die Gesch&auml;ftsf&auml;higkeit des Unternehmens in enormem Ma&szlig;e. Sollte den Entscheidern bei der Auswahl des Neuen eine Fehlbesetzung unterlaufen, schlagen die direkten und indirekten Kosten mit mindestens 2 weiteren Jahresgeh&auml;ltern zu Buche selbst wenn dies noch innerhalb der Probezeit erkannt wird. In immer mehr Branchen k&ouml;nnen Vakanzen nur durch Abwerben abgedeckt werden. Headhunter nehmen bei ausscheidenden Spitzenkr&auml;ften (50-60% der Wechsel) eine zentrale Rolle ein. Trotz der M&ouml;glichkeit von Wettbewerbsverboten besteht die Gefahr, dass abwanderungslustige Spezialisten betriebliches Know-how, interne Informationen und n&uuml;tzliche pers&ouml;nliche Kontakte zu Dritten mitnehmen. Sie st&auml;rken den Wettbewerb in dem gleichen Grade, wie sie Ihr Unternehmen schw&auml;chen. Dazu kommt, dass sich bereits in einigen Branchen und engen, spezialisierten ArbeitsmarktSegmenten das &#039;&#039;Abwerben und Zur&uuml;ckwerben&#039;&#039; (bzw. &#039;&#039; lassen&#039;&#039;) verbreitet. Diese Mentalit&auml;t hat in j&uuml;ngster Vergangenheit mehrfach Geh&auml;lter- und Kostenspiralen in Gang gesetzt, bei denen kleine und mittelst&auml;ndische Unternehmen keine Chance haben. Die folgende Sammlung von relevanten Gesetzestexten (UWG, in Ausz&uuml;gen) und Urteilen des BGH, Stand 1.4.2013, soll Ihnen erste Informationen &uuml;ber die h&ouml;chstrichterliche Rechtsprechung im Hinblick auf M&ouml;glichkeiten und Grenzen der Personalberatung bieten. Nach der h&ouml;chstrichterlichen Rechtsprechung ist es nicht wettbewerbswidrig, wenn ein Arbeitnehmer von einem Personalberater am Arbeitsplatz in einem zur ersten Kontaktaufnahme gef&uuml;hrten Telefongespr&auml;ch nach seinem Interesse an einer neuen Stelle befragt und diese kurz beschrieben wird. Bei der wettbewerbsrechtlichen Beurteilung von Anrufen zu Abwerbungszwecken, bei denen dienstliche Telefoneinrichtungen benutzt werden, ist nicht danach zu unterscheiden, ob Festnetz- oder Mobiltelefone benutzt werden1. Was k&ouml;nnen Sie tun? Eine mit den guten Sitten im Wettbewerb nicht zu vereinbarende St&ouml;rung des betrieblichen Arbeitsablaufs liegt hingegen vor, wenn sich der im Auftrag eines Wettbewerbers anrufende Personalberater bei einem solchen Gespr&auml;ch dar&uuml;ber hinwegsetzt, dass der Arbeitnehmer daran kein Interesse hat, oder das Gespr&auml;ch &uuml;ber eine knappe Stellenbeschreibung hinaus ausdehnt2. Weiterhin handelt ein Personalberater wettbewerbswidrig, der bei einem ersten Telefongespr&auml;ch, das er mit einem Arbeitnehmer eines Mitbewerbers seines Auftraggebers zur Personalsuche an dessen Arbeitsplatz f&uuml;hrt, diesem Daten zu dessen Lebenslauf und bisherigen T&auml;tigkeiten vorh&auml;lt. Hiermit, so das BGH, geht er &uuml;ber das f&uuml;r eine erste Kontaktaufnahme Notwendige hinaus3. Schaden ja, Schadenersatz nein Professionelle Personalberater kennen diese Grenzen genau und werden sich nur selten dazu hinrei&szlig;en lassen, diese zu &uuml;berschreiten. In nicht seltenen F&auml;llen bedienen sich abwerbende Unternehmen jedoch derjenigen Mitarbeiter, die bereits zu ihnen gewechselt sind. Empfehlungsmarketing ist schlie&szlig;lich besonders erfolgsversprechend! Das gilt f&uuml;r Arbeitgebermarketing in besonderem Ma&szlig;e. Indem diese ihre ehemaligen Kollegen kontaktieren, spart man sich zudem die Kosten der Personalberater, die &uuml;blicherweise um 30 Prozent des k&uuml;nftigen Jahresgehaltes der Zielperson liegen. Doch selbst wenn es gelingt, Wettbewerbsverst&ouml;&szlig;e nachzuweisen, bleiben diese mitunter folgenlos, wenn man die Durchsetzbarkeit von Schadenersatzforderungen als Ma&szlig;stab hinzuzieht</p> <p><a href="https://io-business.de/wp-content/uploads/2010/06/000005_15_08_20_Arbeitshilfe_Headhunting_Chance_oder_Gefahr_inkl_UWG_und_BGH_Urteilen.pdf">Publikation zeigen</a></p>