<h1>Online-Stellenanzeigen (Checkliste)</h1> <h2>Diese Checkliste unterst&uuml;tzt Sie bei der Gestaltung von Online-Stellenanzeigen, sowohl auf unternehmenseigenen Karriere-Websites wie auf Stellenportalen... Quelle I.O. BUSINESS&reg;</h2> <p>Kompetenzfeld Personal Organisation Checkliste Online-Stellenanzeigen Passende Bewerber mit Online-Stellenanzeigen anziehen Online-Stellenanzeigen bieten gegen&uuml;ber Print-Stellenanzeigen eine Vielfalt an zus&auml;tzlichen M&ouml;glichkeiten. Im Gegensatz zu Printanzeigen ist die Online-Stellenanzeige ver&auml;nderbar und daher offen f&uuml;r kontinuierliche Verbesserungen oder Aktualisierungen. Online-Stellenanzeigen bieten zudem M&ouml;glichkeiten zur Verlinkung mit anderen online verf&uuml;gbaren Inhalten. Online-Stellenanzeigen k&ouml;nnen sich daher weit mehr als Printanzeigen auf das wirklich Wesentliche beschr&auml;nken. Das m&uuml;ssen Sie auch, denn im Internet herrschen andere Lesegewohnheiten als bei Magazinen oder Zeitungen. Diese Anforderungen sind sowohl bei Stellenanzeigen auf Stellenportalen als auch auf Karrierewebsites zu beachten. Online-Stellenanzeigen auf Stellenportalen und Karrierewebsites W&auml;hrend der Inserent bei Stellenanzeigen auf Online-Stellenportalen durch die dort gesetzten Rahmenbedingungen eingeschr&auml;nkt ist, steht der optimal auf die Ziele des Personalmarketings ausgerichteten Gestaltung der Online-Stellenanzeigen auf der Karriere-Website des Unternehmens kaum etwas im Wege. Stellenportale verfolgen eigene Ziele, die durchaus von denen der Inserenten abweichen k&ouml;nnen. Daher pr&auml;sentieren sie dem Stellensuchenden beispielsweise weitere interessante Stellenanzeigen -auch die anderer Unternehmen. Auf der unternehmenseigenen KarriereWebsite hingegen wird der Personalmarketer das Spektrum der denkbaren Mehrwerte nutzen: Er wird sinnvolle Verbindungen zu weiteren eigenen Stellenangeboten herstellen, zu f&uuml;r den Bewerber relevanten Informationen, zu M&ouml;glichkeiten der Kontaktaufnahme usf. Online-Stellenanzeigen auf Stellenportalen sollten darauf ausgerichtet sein, die zum Unternehmen passenden Bewerber auf die eigene Karrierewebsite zu ziehen. Diese Checkliste unterst&uuml;tzt Sie bei der Gestaltung von Online-Stellenanzeigen, sowohl auf unternehmenseigenen Karriere-Websites wie auf Stellenportalen. Dies betrifft sowohl das Design als auch den Inhalt wie Texte, Bilder oder Videos. Sie bietet ausreichend Freiraum f&uuml;r die Ber&uuml;cksichtigung spezieller Rahmenbedingungen und Einschr&auml;nkungen der einzelnen Stellenportale und f&uuml;r die Erg&auml;nzung unternehmensspezifischer Besonderheiten. Bei dieser Checkliste handelt es sich lediglich um Denkanst&ouml;&szlig;e und n&uuml;tzliche Aspekte rund um die Gestaltung von Online-Stellenanzeigen auf Karrierewebsites und Stellenportalen. Im Einzelfall empfiehlt sich eine Anpassung m&ouml;glichst nach entsprechender Beratung. Vor&uuml;berlegungen zur Online-Stellenanzeige Administration Welche Abteilung hat die Vakanz gemeldet? Bis wann soll die Stelle besetzt werden? Welche Personen sind (wie) bei der Entscheidung einzubeziehen bzw. zu informieren? Sind diese im entsprechenden Zeitraum verf&uuml;gbar (kein Urlaub o.&auml;.)? Wo erfolgt die administrative Bearbeitung und Verwaltung der eingehenden Bewerbungen? Sind entsprechende Prozesse und Standards f&uuml;r Eingangs-und Zwischenbescheide, Absagen und Einladungen hinterlegt? Sind rechtliche Besonderheiten bei diesem Stellenangebot zu beachten? Personalmarketing Welches Budget steht f&uuml;r Ma&szlig;nahmen zur Besetzung der Stelle zur Verf&uuml;gung? Welche Zielgruppe(n) wollen wir ansprechen? Welches Einzugsgebiet wollen wir abdecken? Welche Alleinstellungsmerkmale weist die Stelle auf, welche positiven Besonderheiten das Unternehmen als Arbeitgeber? Welche Suchwege (Online-Stellenportale, Website / Karrierewebsite, Social Media, Newsletter) sollten eingeschlagen werden? Welche Online-Stellenportale: Fachportale, Branchenportale, Jobb&ouml;rsen? Auf welchen Social Media Kan&auml;len erreichen wir die Zielgruppe(n)? Die hohe Kontaktbereitschaft in den Social Media (XING, Google und , Facebook, Blogs etc.) kann zu einer Verbesserung des Dialoges mit der Recruiting-Abteilung beitragen und die T&uuml;re zu Empfehlungs-Personalmarketing &ouml;ffnen. Mit welchen Newslettern / Job-Newslettern erreichen wir die Zielgruppe(n)? An welchen Online-Orten und / oder bei welchen typischen Online-Handlungen erreichen wir die Zielgruppe(n)? Auf welchen Seiten der Corporate Website erreichen wir die Zielgruppe(n)? Wie nutzen wir die Karrierewebsite des Unternehmens? Wie gestalten wir die Karrierewebsite &uuml;bersichtlich, ansprechend und dialogf&ouml;rdernd? Bieten wir &uuml;ber eine Navigation dem Bewerber die M&ouml;glichkeit, Inhalte in selbst gew&auml;hlter Reihenfolge aufzunehmen? Ist die Erstellung eines Werbebanners oder eines Werbetextes (z.B. f&uuml;r Text-Ad) f&uuml;r diese Stelle sinnvoll, um die Stellenanzeige in anderen Online-Medien zu bewerben? Wo werben wir mit Banner, wo mit Werbetext, wo publizieren wir die komplette OnlineStellenanzeige? Besteht eine im Unternehmen zu verwendende Layout-Vorlage f&uuml;r Online-Stellenanzeigen? Welche Farben sind zu verwenden? Welche Schrift ist zu benutzen? Bei welchem Eye Catcher soll der Blick des Betrachters h&auml;ngenbleiben und worauf soll der Blick danach fallen? Welche Restriktionen sind im Hinblick auf Gr&ouml;&szlig;e und Textumfang der Online-Stellenanzeige zu beachten? Nutzen wir Hochformat (&uuml;blich) oder Querformat (entspricht Bildschirm)? Zu welchen sinnvollen und an anderer Stelle hinterlegten Informationen soll der Text der Online-Stellenanzeige verlinken? Welche Medien werden sinnvollerweise eingebunden? Sind bestimmte Bilder oder Grafiken obligatorisch einzubauen? Ist die Erstellung eines Videos f&uuml;r diese Stelle sinnvoll? Ist die Erstellung eines Podcasts (im Sinne einer Audiodatei) f&uuml;r diese Stelle sinnvoll? Welche interaktiven Elemente sollten eingebunden werden? Als aufmerksamkeitsstark haben sich kleine &#039;&#039;Tests&#039;&#039; erwiesen, in denen Wissen oder F&auml;higkeiten getestet werden, die einen klaren Bezug zur ausgeschriebenen Stelle haben. Text der Online-Stellenanzeige Bitte beachten Sie, dass die Aussagen in dem Stelleninserat helfen sollen, besonders geeignete Bewerber anzuziehen - und nicht besonders viele Bewerber. Verschaffen Sie dem Bewerber ein positives und ehrliches Bild von Ihrem Unternehmen und der angebotenen Stelle. Die Kunst liegt in der passgenauen Dosierung von passenden Anreizen, sich zu bewerben, und der Vorselektion durch pr&auml;zise Stellenanforderungen. Der Schl&uuml;ssel zur erfolgreichen Online-Stellenanzeige liegt dabei in der Beschr&auml;nkung auf die f&uuml;r die anvisierte Bewerber-Zielgruppe wesentlichen Botschaften. Unternehmensbeschreibung Faustformel: Die Unternehmensbeschreibung sollte sich auf etwa 20 Prozent des Gesamttextes beschr&auml;nken, etwa zwei bis drei kurze S&auml;tze. Tipp : Fokussieren Sie auf die wirklich interessanten Besonderheiten des Unternehmens. M&ouml;gliche Aspekte: Was unterscheidet unser Unternehmen von den Wettbewerbern am Arbeitsmarkt? Welche Produkte bzw. Dienstleistungen bietet das Unternehmen an? Welche Zukunftsperspektiven hat das Unternehmen? Vision, Strategien, Ziele? Unternehmensgr&ouml;&szlig;e, bspw.: Mitarbeiterzahl, Umsatzvolumen? Alter, Historie? Bestehen Konzernzugeh&ouml;rigkeit, wichtige Beteiligungen oder Schwesterfirmen? Wo liegt das Unternehmen? Gr&ouml;&szlig;e der Stadt, evtl. Entfernung zur n&auml;chsten Stadt, Wohngebiete, Region, Landschaft, Klima, Kultur, weitere Informationen? In welcher Branche? Welche Stellung hat das Unternehmen in der Branche? Welche M&auml;rkte sind f&uuml;r das Unternehmen / die Stelle bedeutsam? Stelle Welches ist die exakte Bezeichnung der zu besetzenden Stelle (&#039;&#039;Jobtitel&#039;&#039;)? Welche Headline? Aus welchem Grund wird diese Besetzung / Neubesetzung vorgenommen? Expansion, Ruhestand des Vorg&auml;ngers, neu geschaffene Arbeitsinhalte? Handelt es sich um eine befristete Position, eine Daueranstellung, eine Aushilfst&auml;tigkeit? Welches ist das Ziel der Stelle? Welche Erfolgskriterien liegen diesem Ziel zugrunde? Welche Hauptaufgaben, welche typischen T&auml;tigkeiten, weitere T&auml;tigkeitsfelder? Welche Stellung hat die Position in der Unternehmenshierarchie? Gibt es weitere Kollegen in gleicher Position? Ist die Stelle mit besonderen Befugnissen oder Vollmachten verbunden? Liegen besondere Umst&auml;nde vor? Reiseanteil, Arbeitszeiten, Schmutz, L&auml;rm, Hitze, Staub, positive Arbeitsbedingungen? Qualifikation des Bewerbers Welche fachlichen Kompetenzen sind zwingend erforderlich? Erforderliche Schul-bzw. Hochschulabschl&uuml;sse, welche Alternativen bestehen hierzu? Welcher Berufsabschluss ist erforderlich, welche Alternativen? Sind eine spezielle Ausbildung oder spezielle Kenntnisse notwendig? Welche Berufserfahrung erwarten Sie? Branchenerfahrung? Erfahrung mit bestimmten Produkten oder in bestimmten Regionen? Welche Sprachkenntnisse sind vonn&ouml;ten? Welche methodischen Kompetenzen sind zwingend erforderlich? Welche pers&ouml;nlichen und sozialen Kompetenzen sind zwingend erforderlich? Tipp: &Uuml;berlegen Sie hierbei, ob Sie auf die Nennung der &#039;&#039;&uuml;blichen Kompetenzen&#039;&#039; zugunsten der speziell relevanten Kompetenzen verzichten k&ouml;nnen. Bewerber wissen, dass Leistungsbereitschaft, Team-, Kommunikations-und Konfliktf&auml;higkeit in so gut wie jeder Position erforderlich sind. Welche fachlichen, methodischen, pers&ouml;nlichen und sozialen Kompetenzen sind zus&auml;tzlich w&uuml;nschenswert? Leistungen des Unternehmens Was hat der Bewerber davon, wenn er sich bei Ihnen und nicht bei einem anderen Unternehmen bewirbt? Vermeiden Sie unscharfe und vage Aussagen &uuml;ber den Nutzen, den Sie dem k&uuml;nftigen Stelleninhaber bieten. Je pr&auml;ziser das Leistungsversprechen (die Employee Value Proposition, EVP) des Unternehmens ausgedr&uuml;ckt wird, desto eher &uuml;berzeugt es genau die passenden Bewerber. Welches Gehalt, welche Leistungsanreize und Rewards bietet das Unternehmen? Welche Karriereperspektiven bieten Sie entsprechend geeigneten Bewerbern? Welche Fortbildungsm&ouml;glichkeiten bestehen? Welche weiteren Annehmlichkeiten und Benefits bietet das Unternehmen? Wird eine Umzugskostenbeteiligung, Mithilfe bei der Wohnungssuche oder eine Dienstwohnung gew&auml;hrt? Wie erfolgt die Einarbeitung? Steht der Vorg&auml;nger dem Neuen noch f&uuml;r R&uuml;ckfragen zur Verf&uuml;gung? Ist ein Mentor vorgesehen? Art der Bewerbung Welche Form der Kontaktaufnahme wird bevorzugt? Schriftlich, telefonisch, E-Mail? Welche Bewerbungsunterlagen ben&ouml;tigen Sie f&uuml;r die Entscheidung? Wer ist der Adressat der Bewerbungsunterlagen? Sind Gehaltsvorstellungen und m&ouml;gliche Eintrittstermine zu nennen? Quick-Check f&uuml;r den Text der Online-Stellenanzeige Ist der Text beim genauen Lesen leicht und fl&uuml;ssig lesbar? Wurde das Prinzip &#039;&#039;Ein Gedanke - ein Satz&#039;&#039; beachtet? Wurden Nebens&auml;tze ausreichend sparsam verwendet? Entsprechen die verwendeten Fremdworte dem &uuml;blichen Sprachgebrauch oder sollten sie durch gebr&auml;uchlichere und verst&auml;ndlichere Begriffe ersetzt werden? Pr&uuml;fen Sie bitte hierauf auch die Stellenbezeichnung. Jobtitel, die ausschlie&szlig;lich im eigenen Unternehmen verwandt werden, geh&ouml;ren nicht in die Online-Stellenzeige. Zumindest sollten Sie die unternehmensspezifische Stellenbezeichnung durch die allgemein&uuml;bliche Entsprechung erg&auml;nzen. Dies hilft den geeigneten Bewerbern zudem, das Online-Stellenangebot im Internet aufzufinden. &Uuml;berlegen Sie in diesem Zuge auch, welche Anglizismen Sie beibehalten und welche Sie durch deutschsprachige Begriffe ersetzen m&ouml;chten. Wurden s&auml;mtliche (tarif-)vertraglichen und gesetzlichen Bestimmungen bei der Formulierung und bei der Schaltung der Online-Stellenanzeige beachtet? Tipp: Ein besonderes Augenmerk ist darauf zu richten, dass im Text keine Hinweise darauf enthalten sind, die auf eine Benachteiligung aus Gr&uuml;nden der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, der gesundheitlichen Verfassung, des Alters oder der sexuellen Identit&auml;t schlie&szlig;en lassen k&ouml;nnten (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz). Passt die verwendete Sprache sowohl zur Bewerber-Zielgruppe als auch zum Unternehmen und zu dem verwendeten Medium? Gew&auml;hrleistet der Text der Online-Stellenanzeige sowohl die Vorselektions-als auch die Informationsfunktion im beabsichtigten Ma&szlig;e? Wurden die erforderlichen und die gew&uuml;nschten Stellenanforderungen deutlich voneinander getrennt sowie unmissverst&auml;ndlich, konkret und pr&auml;zise ausgedr&uuml;ckt? Wurden der gesuchten Zielgruppe ausreichend Anreize zur Bewerbung gegeben? Wurden die zentralen Besonderheiten der Stelle und die unseres Unternehmens deutlich herausgestellt</p> <p><a href="https://io-business.de/wp-content/uploads/2010/06/020171_15_08_24_Checkliste_Online-Stellenanzeigen.pdf">Publikation zeigen</a></p>