<h1>Freistellung und Verg&uuml;tungspflicht</h1> <h2>Informationen zur Regelung der Freistellung und Verg&uuml;tungspflicht bei vor&uuml;bergehender Arbeitsverhinderung und an Feiertagen... Quelle IHK</h2> <p>Freistellung und Verg&uuml;tungspflicht bei vor&uuml;bergehender Arbeitsverhinderung, im Krankheitsfall und an Feiertagen Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Freistellung von der Arbeitspflicht kann sich entweder aus einzelnen gesetzlichen Vorschriften oder aus allgemeinen Rechtsgrunds&auml;tzen wie dem arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung bzw. allgemeinen Rechtsinstituten wie der betrieblichen &Uuml;bung ergeben. Daneben existieren h&auml;ufig tarifliche Regelungen, einschl&auml;gige Betriebsvereinbarungen oder entsprechende Vereinbarungen in den einzelnen Arbeitsvertr&auml;gen. &Uuml;berblick: 1. Gesetzlicher Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlte Freistellung a) Verhinderungsdauer b) Schuldlosigkeit c) Anspruch besteht bei: d) Weitere gesetzliche Anspr&uuml;che e) Kein Anspruch auf Freistellung f) Unterrichtungspflicht des Arbeitnehmers g) Ausschluss des Anspruchs auf Freistellung Sonderfall: Erkrankung des Kindes Sonderfall: Arztbesuch Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung bei Krankheit a) Unverschuldete Arbeitsunf&auml;higkeit b) Entgeltfortzahlung c) Fortsetzungskrankheit d) Anzeige und Nachweispflichten e) &Uuml;berbetriebliches Ausgleichverfahren f) Lohnfortzahlung bei Kuren und Heilverfahren Entgeltfortzahlung an Feiertagen Freistellung ohne Entgeltfortzahlung 1. Gesetzlicher Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlte Freistellung Ein Arbeitnehmer hat bei einer pers&ouml;nlichen Arbeitsverhinderung Anspruch auf bezahlte Freistellung, wenn er unverschuldet f&uuml;r eine verh&auml;ltnism&auml;&szlig;ig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund an der Arbeitsleistung verhindert ist (&sect; 616 des B&uuml;rgerlichen Gesetzbuches/BGB). Die Frage, wann ein solcher pers&ouml;nlicher Grund vorliegt, l&auml;sst sich anhand des Gesetzestextes nicht kl&auml;ren, dabei ist auf die Rechtsprechung zur&uuml;ckgreifen. Erfasst werden auch nicht nur die F&auml;lle, in denen dem Arbeitnehmer die Arbeitsleistung tats&auml;chlich unm&ouml;glich ist, ausreichend ist vielmehr, dass sie ihm im konkreten Fall unzumutbar ist. a) Verhinderungsdauer Zun&auml;chst darf die Verhinderungsdauer des Arbeitnehmers nur eine verh&auml;ltnism&auml;&szlig;ig nicht erhebliche Zeit betragen. Zur Bestimmung der angemessenen Zeit sind die Umst&auml;nde des Einzelfalles zu ber&uuml;cksichtigen. Folgende Faktoren sollten in die Abw&auml;gung einbezogen werden: Verh&auml;ltnis der Zeit der Arbeitsverhinderung zur Gesamtdauer des Arbeitsverh&auml;ltnisses Die L&auml;nge der K&uuml;ndigungsfrist Die f&uuml;r die Arbeitsverhinderung objektiv notwendige Zeit Sollte die Verhinderungsdauer die im konkreten Fall angemessene Zeit &uuml;berschreiten, liegt kein Anspruch auf Freistellung nach &sect; 616 BGB vor. b) Schuldlosigkeit Den Arbeitnehmer darf in Bezug auf den Verhinderungsgrund kein Verschulden treffen. Ein Verschulden des Arbeitnehmers in diesem Sinne ist aber nur zu bejahen bei einem leichtsinnigen, unverantwortlichen Verhalten oder bei einem groben Versto&szlig; gegen die im Verkehr erforderliche Sorgfalt. Die Darlegungs- und Beweislast tr&auml;gt der Arbeitgeber. In der Rechtsprechung zu &sect; 616 BGB wurde der Freistellungsanspruch des Arbeitnehmers in den letzten Jahren konkretisiert. Im Rahmen dieses Merkblattes soll nun aufgezeigt werden, wann von einem Anspruch des Arbeitnehmers auf Freistellung ausgegangen werden kann und wann ein solcher nicht besteht. c) Anspruch besteht bei: eigener Hochzeit, sowie die Hochzeit der Kinder Goldener Hochzeit der Eltern Niederkunft der Ehefrau, nicht bei Niederkunft der nicht verheirateten Lebensgef&auml;hrtin Todesf&auml;llen im engsten Familienkreis Ggf. auch bei Umzug des Mitarbeiters, allerdings nur unter ganz besonderen Umst&auml;nden, z.B. wenn der Umzug betrieblich veranlasst ist oder es dem Mitarbeiter in keiner Weise m&ouml;glich bzw. zumutbar ist, den Umzug in seiner Freizeit durchzuf&uuml;hren Andere famili&auml;re Ereignisse, wie z.B. Geburtstage, Hochzeiten, Taufe oder sonstige religi&ouml;se Feste k&ouml;nnen die Voraussetzungen des Freistellungsanspruches erf&uuml;llen, sofern es f&uuml;r den Arbeitnehmer unverzichtbar ist, anwesend zu sein. Hier m&uuml;ssen die Umst&auml;nde des konkreten Einzelfalles abgewogen werden. Aus&uuml;bung eines &ouml;ffentlichen Ehrenamtes, z.B. T&auml;tigkeit als Sch&ouml;ffe bei Gericht Wahrnehmung &ouml;ffentlicher Pflichten, z.B. &ouml;ffentliche Pflicht, einer gerichtlichen (insbesondere Ladung als Zeuge) oder beh&ouml;rdlichen Vorladung nachzukommen, der der Dienstverpflichtete nur w&auml;hrend der Arbeitszeit nachkommen kann, auch wenn sie ihn pers&ouml;nlich treffen. Weiteres Beispiel: Gesundheitspolizeiliche Untersuchung in Lebensmittelbetrieben. Beachte: Keine &ouml;ffentliche Pflicht liegt vor, wenn der Dienstverpflichtete in eigener Sache, ohne ausdr&uuml;ckliche entsprechende Anordnung durch das Gericht, an einem Gerichtsverfahren teilnimmt. Pflege naher Angeh&ouml;rigen, d.h. Ehegatte, Kinder, Geschwister und Eltern, nicht Gro&szlig;eltern insbesondere ist hierbei der Anspruch auf Freistellung wegen Erkrankung des Kindes hervorzuheben. Arztbesuch ohne Arbeitsunf&auml;higkeit, soweit dieser nicht au&szlig;erhalb der Arbeitszeit m&ouml;glich ist (siehe unter 2. Sonderfall). W&auml;hrend die Rechtsprechung regelm&auml;&szlig;ig einen Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlte Freistellung pauschal f&uuml;r die Dauer von 1 - 2 Tagen gew&auml;hrt, regeln zahlreiche Tarifvertr&auml;ge die Dauer abh&auml;ngig vom einzelnen Anlass sehr detailliert. Diese tarifvertraglichen Regelungen bieten eine gute Orientierung, sind jedoch verpflichtend nur anzuwenden, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber Mitglied in der jeweiligen Tarifpartei sind oder der Tarifvertrag allgemeinverbindlich erkl&auml;rt wurde. Die Tarifvertr&auml;ge f&uuml;r den hessischen Einzelhandel, Gro&szlig;handel, Hotel- und Gastst&auml;tten und die Metallindustrie legen beispielsweise folgende Freistellungsanspr&uuml;che fest: Bei eigener Eheschlie&szlig;ung 2 Tage Bei Niederkunft der Ehefrau 2 Tage Bei Eheschlie&szlig;ung der Kinder 1 Tag Bei Tod des Ehegatten 3 bzw. 4 Tage Bei Tod der Eltern, Schwiegereltern oder Kinder 1 - 3 Tage Bei Tod von Geschwistern, Gro&szlig;eltern 1 - 2 Tage Bei Umzug mit eigenem Hausstand 1 - 2 Tage 1. Sonderfall: Erkrankung des Kindes Grunds&auml;tzlich haben Eltern bei Erkrankung ihrer Kinder einen gesetzlichen Anspruch auf bezahlte Freistellung. Dieser Anspruch kann jedoch durch vertragliche Regelung zwischen den Parteien ausgeschlossen werden. In diesem Fall kommt die Regelung des &sect; 45 Sozialgesetzbuch F&uuml;nftes Buch (SGB V) zur Anwendung. Demnach hat jeder Elternteil Anspruch auf unbezahlte Freistellung vom Arbeitgeber und Krankengeldleistung der zust&auml;ndigen Krankenkasse, wenn ein Kind unter 12 Jahren erkrankt ist und nicht durch andere versorgt werden kann. Der Anspruch ist pro Kind auf 10 Arbeitstage im Jahr bzw. 20 Arbeitstage im Jahr bei Alleinerziehenden beschr&auml;nkt. Der Freistellungsanspruch nach &sect; 45 SGB V ist immer unbezahlt, es sei denn eine anderweitige vertragliche Regelung sieht eine entsprechende Verg&uuml;tung vor. N&auml;here Informationen zu dieser komplexen Thematik halten die zust&auml;ndigen Krankenkassen bereit. Sofern der Anspruch nicht vertraglich ausgeschlossen wurde, hat der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf bezahlte Freistellung, wobei die Begrenzung auf die ersten zw&ouml;lf Lebensjahre des Kindes nicht relevant ist. Ein Anspruch auf bezahlte Freistellung zur Pflege von Kindern oder anderer naher Angeh&ouml;rigen nach &sect; 616 BGB wird bejaht, sofern nur eine anderweitige Versorgung nicht angebracht oder nicht realisierbar ist. Allerdings ist die Entgeltfortzahlung dann im Sinne des &sect; 616 BGB zeitlich beschr&auml;nkt. d.h. der Verg&uuml;tungsanspruch besteht nur bei einer Verhinderung f&uuml;r einen unerheblichen Zeitraum. Die L&auml;nge dieses Zeitraumes ist unter Ber&uuml;cksichtigung der Umst&auml;nde des Einzelfalls nach den Verh&auml;ltnissen im Bereich des Arbeitnehmers zu bestimmen. Dabei kommt es auf die Dauer, Art und Schwere des Verhinderungsgrundes an (z.B. auch auf die M&ouml;glichkeit der anderweitigen Pflege nach einer &Uuml;bergangszeit) sowie auf die Pers&ouml;nlichkeit des zu Betreuenden. Bei Erkrankung von Kindern unter 12 Jahren kann angelehnt an &sect; 45 SGB V ein Zeitraum von bis zu 5 Arbeitstagen in aller Regel als verh&auml;ltnism&auml;&szlig;ig nicht erheblich im Sinne des &sect; 616 BGB angesehen werden. Insbesondere bei der Erkrankung &auml;lterer Kinder verk&uuml;rzt sich die Bezugsdauer der bezahlten Freistellung auf Grund der mit dem Alter abnehmenden Betreuungsbed&uuml;rftigkeit. Beachte: Dauert die Verhinderung nicht nur einen unerheblichen Zeitraum an, so entf&auml;llt der Verg&uuml;tungsanspruch insgesamt, d.h. der Arbeitnehmer erh&auml;lt auch f&uuml;r den als unerheblich anzusehenden Teil der Verhinderungszeit keinen Lohn. K&ouml;nnen beide Elternteile die Pflege &uuml;bernehmen, haben sie das Wahlrecht nach ihren Bed&uuml;rfnissen. Auf die Belange des oder der Arbeitgeber m&uuml;ssen sie keine R&uuml;cksicht nehmen. Der Arbeitgeber hat in jedem Fall die M&ouml;glichkeit, die Vorlage einer &auml;rztlichen Best&auml;tigung zu verlangen, welche die Notwendigkeit der Betreuung oder Pflege des erkrankten Kindes best&auml;tigt. 2. Sonderfall: Arztbesuch Will der Arbeitnehmer einen Arzttermin w&auml;hrend der Arbeitszeit wahrnehmen, so ist zu differenzieren. Ist der Arbeitnehmer bereits w&auml;hrend des Arztbesuches arbeitsunf&auml;hig erkrankt, so hat er ohnehin einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) (siehe unten). Ist der Arbeitnehmer nicht arbeitsunf&auml;hig krank, so kommt ein Anspruch auf bezahlte Freistellung nur in Betracht, wenn der Arztbesuch zu dem jeweiligen Zeitpunkt medizinisch notwendig ist. Das ist stets bei akuten Beschwerden der Fall. Ein pers&ouml;nlicher Verhinderungsgrund zur Begr&uuml;ndung des Freistellungsanspruches liegt aber auch dann vor, wenn die &auml;rztliche Versorgung zur Arbeitszeit erforderlich ist, wie bei zwingend festgelegten Besuchsterminen, z.B. Blutabnahme im n&uuml;chternen Zustand oder R&ouml;ntgen. Voraussetzung ist stets, dass der Arbeitnehmer auf die Termingestaltung des Arztes keinen Einfluss nehmen kann. Ein Verhinderungsgrund des Arbeitnehmers ist auch anzunehmen, wenn der aufgesuchte Arzt Sprechstunden nur in der Arbeitszeit des Arbeitsnehmers hat. Hat der Arzt allerdings Sprechstunden au&szlig;erhalb der Arbeitszeit, muss der Arbeitnehmer zun&auml;chst um einen Termin in dieser Zeit nachsuchen. Eine Verpflichtung, auf einen solchen Termin besonders zu dr&auml;ngen, besteht jedoch nicht. In Betrieben mit gleitender Arbeitszeit wird der Arztbesuch w&auml;hrend der Dienstzeit meist die Ausnahme sein. Hier k&ouml;nnen die Besch&auml;ftigten Beginn und Ende ihrer T&auml;tigkeit in recht weitem Rahmen selbst bestimmen und folglich private Termine auch au&szlig;erhalb ihrer Kernzeit wahrnehmen. Allerdings sollte hier zwischen den unterschiedlichen Gleitzeitmodellen differenziert werden. Je freier der Arbeitnehmer in seiner Arbeitszeitgestaltung ist, umso mehr kann von ihm erwartet werden, dass anderweitige Verpflichtungen nicht auf die Dienstpflicht einwirken. Bei fester Kernzeitbindung ist aber durchaus ein Freistellungsanspruch im Rahmen der oben genannten Grunds&auml;tze denkbar. Der Arbeitgeber hat in jedem Fall die M&ouml;glichkeit, sich &uuml;ber die Sprechstunden eines Arztes zu informieren und sich gegebenenfalls die Notwendigkeit des Arzttermins durch Vorlage einer entsprechenden &auml;rztlichen Bescheinigung best&auml;tigen zu lassen. Der Arbeitgeber kann aber nicht von dem Arbeitnehmer verlangen, dass dieser den Arzt wechselt und k&uuml;nftig einen Arzt aufsucht, der z.B. auch Sprechstunde au&szlig;erhalb der Arbeitszeit anbietet. d) weitere gesetzliche Anspr&uuml;che: Neben dem Anspruch aus &sect; 616 BGB existieren noch weitere gesetzliche Anspr&uuml;che auf Freistellung: Freistellung des Arbeitnehmers zur Stellensuche gem&auml;&szlig; &sect; 629 BGB und zur Meldung bei der Agentur f&uuml;r Arbeit nach &sect; 38, 2 Absatz 2 Nr. 3 SGB III Freistellung von Betriebsratmitgliedern nach &sect; 37 ff. BetrVG Freistellung f&uuml;r Auszubildende zur Teilnahme am Berufsschulunterricht gem&auml;&szlig; &sect; 15 BBiG. Freistellung f&uuml;r die ehrenamtlichen Feuerwehrangeh&ouml;rigen, die w&auml;hrend der Arbeitszeit an Eins&auml;tzen, &Uuml;bungen und Ausbildungsveranstaltungen teilnehmen gem&auml;&szlig; in NRW: &sect; 12 Abs. 2 FSHG (Gesetz &uuml;ber den Feuerschutz und die Hilfeleistung NRW). Tipp: Privaten Arbeitgebern werden die f&uuml;r diesen Zeitraum weitergew&auml;hrten Arbeitsentgelte einschlie&szlig;lich aller Nebenleistungen und Zulagen auf Antrag durch die Gemeinde ersetzt. e) Kein Anspruch auf Freistellung Ein Anspruch auf Freistellung besteht nicht, wenn der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers objektive Hindernisse entgegenstehen, wie z.B.: Bei Verhinderung wegen allgemeinen Stra&szlig;enverkehrsst&ouml;rungen Fahrverbote wegen Smogalarm Wahrnehmung amtlicher Termine, soweit sie auf privaten Angelegenheiten des Arbeitnehmers beruhen Ausfall &ouml;ffentlicher Verkehrsmittel Naturereignisse, wie z.B. Hochwasser Witterungsbedingungen, wie z.B. Eisgl&auml;tte Teilnahme an Sportveranstaltungen. Besteht kein Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeitsleistung, so besteht grunds&auml;tzlich die M&ouml;glichkeit, den Arbeitnehmer unbezahlt freizustellen. Der Arbeitgeber kann aber auch verlangen, dass der Arbeitnehmer f&uuml;r den entsprechenden Zeitraum Urlaub einreicht. f) Unterrichtungspflicht des Arbeitnehmers Der Arbeitnehmer hat seine Arbeitsverhinderung dem Arbeitgeber rechtzeitig vorher anzuzeigen, das hei&szlig;t unverz&uuml;glich ab eigener Kenntnis. Zwar f&uuml;hrt das Unterlassen nicht zum Verlust des Zahlungsanspruches, es stellt jedoch die Verletzung einer arbeitsrechtlichen Nebenpflicht dar, die im Wiederholungsfalle und nach Abmahnung unter Umst&auml;nden zur K&uuml;ndigung berechtigen kann. g) Ausschluss des Anspruches auf Freistellung Grunds&auml;tzlich ist der Anspruch auf Freistellung nach &sect; 616 BGB durch entsprechende vertragliche Regelung abdingbar. Ebenso besteht die M&ouml;glichkeit, den Anspruch durch Aufnahme eines abschlie&szlig;enden Kataloges von Tatbest&auml;nden zu konkretisieren und zu beschr&auml;nken. Aber auch hier ist Vorsicht geboten: Eine beispielhafte Aufz&auml;hlung von F&auml;llen f&uuml;hrt weder zur Beschr&auml;nkung noch zum Ausschluss des Freistellungsanspruches. Ob jedoch der Anspruch vertraglich auch f&uuml;r den Fall des Arztbesuches v&ouml;llig ausgeschlossen werden kann, hat das Bundesarbeitsgericht noch nicht entschieden, sondern bisher ausdr&uuml;cklich offen gelassen. Allerdings wird in neuen arbeitsrechtlichen Entscheidungen die Tendenz deutlich, dass, zumindest im Rahmen flexibler Gleitzeitsysteme mit geringer Kernarbeitszeit, auch ein v&ouml;lliger Ausschluss zul&auml;ssig sein soll. 2. Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung bei Krankheit Arbeitnehmer haben grunds&auml;tzlich einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bis zu einer Dauer von sechs Wochen nach &sect; 3 des Entgeltfortzahlungsgesetztes (EFZG). a) Unverschuldete Arbeitsunf&auml;higkeit Der Arbeitnehmer ist arbeitsunf&auml;hig erkrankt, wenn er nicht oder nur mit der Gefahr seinen Zustand zu verschlechtern, f&auml;hig ist, seiner Arbeit nachzukommen. In der Regel stellt der Arzt die Arbeitsunf&auml;higkeit fest und bescheinigt sie durch die entsprechende Arbeitsunf&auml;higkeitsbescheinigung. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht nur, wenn die Krankheit nicht vom Arbeitnehmer verschuldet ist. Ein Verschulden des Arbeitsnehmers ist jedoch nur anzunehmen bei groben Verst&ouml;&szlig;en des Arbeitnehmers, wie z.B. bei einem Versto&szlig; gegen Unfallverh&uuml;tungsvorschriften (z.B. Trunkenheit, Wenden auf der Autobahn). Bei leichter Fahrl&auml;ssigkeit, wie sie erfahrungsgem&auml;&szlig; jedem einmal unterlaufen kann - z.B. ein Sport- oder Verkehrsunfall- entf&auml;llt die Lohnfortzahlungspflicht nicht. b) Entgeltfortzahlung Ist der Arbeitnehmer also arbeitsunf&auml;hig erkrankt, so ist bis zu einer Dauer von sechs Wochen das Arbeitsentgelt fortzuzahlen, das dem Arbeitnehmer bei Ableistung der regelm&auml;&szlig;igen Arbeitszeit zusteht. Der Entgeltfortzahlungsanspruch ist ein Bruttoanspruch, das hei&szlig;t, wie bei der normalen Verg&uuml;tung sind Steuern und Sozialversicherungsbeitr&auml;ge zu entrichten. Der Anspruch besteht l&auml;ngstens bis zur Dauer von sechs Wochen. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht jedoch erst nach vierw&ouml;chiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverh&auml;ltnisses, wobei bereits die Zeit ab der vereinbarten Arbeitsaufnahmen zu ber&uuml;cksichtigen ist. c) Beachte: Fortsetzungskrankheit Erkrankt ein Arbeitnehmer innerhalb von zw&ouml;lf Monaten wiederholt an derselben Krankheit und liegen zwischen diesen Erkrankungen keine sechs Monate der Arbeitsf&auml;higkeit, werden die Arbeitsunf&auml;higkeitszeiten zusammengerechnet, bis die Anspruchszeit von sechs Wochen verbraucht ist. Sind seit Beginn der ersten Arbeitsunf&auml;higkeit infolge der derselben Erkrankung jedoch bereit zw&ouml;lf Monate abgelaufen, so hat der Arbeitnehmer erneut einen Anspruch auf sechs Wochen Entgeltfortzahlung. d) Anzeige und Nachweispflichten Wird ein Arbeitnehmer arbeitsunf&auml;hig, hat er dem Arbeitgeber die Arbeitsunf&auml;higkeit und deren voraussichtliche Dauer unverz&uuml;glich mitzuteilen. Unverz&uuml;gliche Mitteilung bedeutet am ersten Tag der Erkrankung zu Beginn der betrieblichen Arbeitszeit. Dauert die Arbeitsunf&auml;higkeit l&auml;nger als drei Tage, so hat der Arbeitnehmer eine &auml;rztliche Bescheinigung &uuml;ber die Arbeitsunf&auml;higkeit sowie deren voraussichtliche Dauer sp&auml;testens am darauf folgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber kann nach einer entsprechenden Anweisung die Vorlage auch zu einem fr&uuml;heren Zeitpunkt verlangen. Verletzt der Arbeitnehmer seine Anzeige- oder Nachweispflicht, so rechtfertigt dies die Erteilung einer Abmahnung und kann bei wiederholtem Versto&szlig; zum Ausspruch einer verhaltensbedingten K&uuml;ndigung f&uuml;hren. e) &Uuml;berbetriebliches Ausgleichsverfahren Arbeitgeber von kleineren Betrieben, die in der Regel nicht mehr als 30 Mitarbeiter - ohne die zur Berufsausbildung Besch&auml;ftigten sowie Schwerbehinderte - haben, k&ouml;nnen von den Krankenkassen unter besonderen Voraussetzungen die teilweise Erstattung der Entgeltfortzahlungskosten aus einem Sonderverm&ouml;gen verlangen. Dieses Sonderverm&ouml;gen wird bei den gesetzlichen Krankenkassen als Umlage gebildet. Zu n&auml;heren Einzelheiten sind Informationen bei den zust&auml;ndigen Krankenkassen erh&auml;ltlich. f) Lohnfortzahlung bei Kuren und Heilverfahren Bei Kuren und Heilverfahren zur Erhaltung, Besserung oder Wiederherstellung der Erwerbsf&auml;higkeit haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Gehaltsfortzahlung f&uuml;r sechs Wochen. Dieser Anspruch kann arbeitsvertraglich nicht ausgeschlossen werden. 3. Entgeltfortzahlung an Feiertagen Arbeitnehmer haben f&uuml;r diejenige Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausf&auml;llt, einen Verg&uuml;tungsanspruch nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Die gesetzlichen Feiertage in Nordrhein-Westfalen sind: Neujahr Karfreitag Ostermontag Tag der Arbeit Christi Himmelfahrt Pfingstmontag Fronleichnam Tag der deutschen Einheit Allerheiligen 1. Weihnachtsfeiertag 2. Weihnachtsfeiertag. Heiligabend und Silvester sind keine gesetzlichen Feiertage, sondern arbeitsrechtlich &#039;&#039;normale&rdquo; Werktage. Damit besteht grunds&auml;tzlich kein Verg&uuml;tungsanspruch, wenn an diesen Tagen nicht gearbeitet wird, es sei denn: eine v&ouml;llige oder teilweise Verg&uuml;tung wurde vereinbart oder die Verg&uuml;tung wurde aufgrund 3-maliger vorbehaltloser Zahlung zur Betriebs&uuml;bung. 4. Freistellung ohne Entgeltfortzahlung Gesetzliche Anspr&uuml;che auf unbezahlte Freistellung ergeben sich aus folgenden Regelungen: &sect; 45 SGB V: Freistellung zur Betreuung eines Kindes. Erg&auml;nzt den diesbez&uuml;glich arbeitsrechtlichen Freistellungsanspruch aus &sect; 616 BGB, soweit dieser ausgeschlossen ist.(siehe oben) &sect;&sect; 3 Abs. 2, 6 Abs. 1 MuSchG: Freistellung sechs Wochen vor bis acht Wochen nach Entbindung unter Zahlung von Mutterschaftsgeld. Der Arbeitgeber zahlt die Differenz zum Arbeitsentgelt (&sect; 14 MuSchG). &sect; 3 Abs. 1 EFZG: Bei Arbeitsunf&auml;higkeit f&uuml;r l&auml;nger als sechs Wochen besteht der krankheitsbedingte Anspruch auf Freistellung fort. &sect; 15 BErzGG: Freistellung als unbezahlte Elternzeit f&uuml;r bis zu 36 Monate</p> <p><a href="https://www.ihk-koeln.de/upload/FreistellungUndVerguetungspflicht_9968.pdf">Publikation zeigen</a></p>