<h1>Controlling des Rekrutierungsprozesses (Checkliste)</h1> <h2>Diese Checkliste ist Teil einer Serie von Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema Rekrutierung. Sie bezieht sich auf den gesamten Rekrutierungsprozess... Quelle I.O. BUSINESS&reg;</h2> <p>Elemente der Personalbeschaffung Checkliste Controlling des Rekrutierungsprozesses Diese Checkliste ist Teil einer Serie von Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema &#039;&#039;Rekrutierung&#039;&#039;. Sie bezieht sich auf den gesamten Rekrutierungsprozess. Im Sinne eines Effizienzcontrollings sind die Schritte im Rekrutierungsprozess und die umgesetzten Ma&szlig;nahmen zu analysieren (Feedback-Orientierung). Ziel ist, den Einsatz der Ressourcen f&uuml;r die Aktivit&auml;ten zu analysieren, zu &uuml;berwachen und unter dem Gesichtspunkt der Wirtschaftlichkeit zu optimieren. Ressourcenverschwendung und Rationalisierungspotenziale werden hiermit offenkundig. Das Effektivit&auml;tscontrolling hat vornehmlich langfristige Horizonte und ist feedforward-orientiert. Ein ma&szlig;gebliches Ziel ist, den Beitrag der Prozesse im Recruiting zum Unternehmenserfolg (Rentabilit&auml;t) zu messen. Damit verbindet sich die Aufgabe, Erfolgsma&szlig;st&auml;be f&uuml;r die Personalbeschaffung zu entwickeln. Bei Controllingaktivit&auml;ten im HR-Bereich ist schon im Effizienz-, aber weitaus mehr noch beim Effektivit&auml;tscontrolling von einer partiell geringeren Verbindlichkeit der Daten auszugehen. Hierf&uuml;r sind einflie&szlig;ende Unw&auml;gbarkeiten und die vergleichsweise st&auml;rker qualitative Ausrichtung des Personalcontrollings ausschlaggebend. Eindeutige Kausalbeziehungen zwischen Input und Output existieren zudem seltener als in anderen Funktionsbereichen. An die Akteure stellt sich das Erfordernis, gewisse Unsch&auml;rfen und indirekte Messungen zu tolerieren, mit m&ouml;glichen Interpretationen flexibel umzugehen und dennoch zutreffende Ma&szlig;nahmen abzuleiten. Gibt es Optimierungspotentiale hinsichtlich des Stellenbildes? Hat sich die Stellenbeschreibung in der verwendeten Form bew&auml;hrt? Sind die Kriterien des Anforderungsprofils ausreichend und detailliert genug, um die Anforderungen an die Stelle im Vakanzfalle umfassend zu beschreiben? Wie wurden Bewerber und Bewerberinnen auf das konkrete Stellenangebot aufmerksam? &Uuml;ber welche Kan&auml;le fanden Sie Bewerber, die in die engere Auswahl kamen? Welche Methoden waren erfolgreich f&uuml;r die Bewerbersuche, welche weniger oder gar nicht erfolgreich? Sie haben hier die M&ouml;glichkeit, die Kosten der aufgelisteten Methoden einzutragen und dann - soweit m&ouml;glich - den quantitativen und qualitativen Erfolg zu bewerten. Auf Basis eines Kosten-Nutzen-Vergleiches ergibt sich ein Ranking. Umbesetzungen unternehmensintern Interne Stellenausschreibungen Suche &uuml;ber Kontakte zu Hochschulen oder Betreuung von Diplomanden Personalmarketing auf Messen, Absolvententagen etc.) Initiativbewerbungen Stellenausschreibungen auf der eigenen Homepage Jobb&ouml;rsen im Internet Stellenanzeigen in Printmedien (Zeitungen, Fachzeitschriften) Vermittlung vom Arbeitsamt Anfrage bei Zeitarbeitsfirmen Anfrage bei Tr&auml;gern von Qualifizierungsma&szlig;nahmen Einsatz externer Researcher Wie haben sich die f&uuml;r diese konkrete Position angewandten Methoden der Bewerberauswahl insgesamt bew&auml;hrt (Gesamtbewertung des Methoden-Mix)? Welche einzelnen Auswahlmethoden haben sich bew&auml;hrt, welche erwiesen sich als weniger nutzbringend im Bezug auf diese konkrete Stellenbesetzung? Auch hier k&ouml;nnen Sie eine Gegen&uuml;berstellung von Kosten und Nutzen f&uuml;r angewandten Auswahlmethoden erstellen und daraus eine Rangfolge ableiten. Leistungstests, Intelligenztests, kognitive Tests Konzentrationstests Ged&auml;chtnistests Schulleistungstests Mathematiktests Sprachtests Lesetests Tests zum logischen Probleml&ouml;sen Lerntests Kreativit&auml;tstests Tests zur r&auml;umlichen Vorstellungskraft Tests zum mechanisch-technischen Verst&auml;ndnis Tests zur Allgemeinbildung Fachwissentests Tests zu psycho-motorischen F&auml;higkeiten Motivationstests Interessenstests Tests zu Sozial- u. Kommunikationskompetenzen Tests zu F&uuml;hrungsverhalten Tests zur Bew&auml;ltigung von Stresssituationen Tests zu emotionalen Kompetenzen Inwieweit entspricht der tats&auml;chliche innerbetriebliche Arbeitsaufwand bis zu erfolgreichen Besetzung der betreffenden Stelle der urspr&uuml;nglichen Planung? Entsprechen die innerbetrieblich f&uuml;r die Stellenbesetzung eingeplanten Kosten den tats&auml;chlich entstandenen Kosten? (vgl. Checkliste Methoden der Bewerberauswahl) In welchem Verh&auml;ltnis stehen die f&uuml;r die externe Unterst&uuml;tzung eingeplanten Kosten zu den tats&auml;chlich entstandenen? (vgl. Checkliste Methoden der Bewerberauswahl) Wie bewerten Sie das Verh&auml;ltnis von Kosten und Nutzen der externen Unterst&uuml;tzung bez&uuml;glich dieses Rekrutierungsverfahrens? Aus der abschlie&szlig;enden Bewertung nach Kosten-Nutzen Vergleich k&ouml;nnen Sie R&uuml;ckschl&uuml;sse f&uuml;r die Planung eines sp&auml;teren Rekrutierungsverfahrens ziehen</p> <p><a href="https://io-business.de/wp-content/uploads/2010/06/07_06_23_Checkliste_Controlling_des_Rekrutierungsprozesses.pdf">Publikation zeigen</a></p>