<h1>Kritikgespr&auml;ch (Checkliste)</h1> <h2>Kritikgespr&auml;che sollen einen konstruktiven und motivierenden Effekt auf Mitarbeiter haben. Diese Checkliste soll Ihnen dabei helfen... Quelle I.O. BUSINESS&reg;</h2> <p>Checkliste Kritikgespr&auml;ch Die Leistung oder das Verhalten Ihres Mitarbeiters und Ihre Erwartungen divergieren wiederholt weit auseinander? Sie sind unzufrieden und m&ouml;chten das &auml;ndern? Dann k&ouml;nnte es Zeit f&uuml;r ein Kritikgespr&auml;ch sein. Kritikgespr&auml;che dienen dazu, Mitarbeiter auf m&ouml;gliches Fehlverhalten oder mangelnde Arbeitsleistung hinzuweisen. In einem sachlich gef&uuml;hrten Austausch wird dem Mitarbeiter klar aufgezeigt, welche Erwartungen an ihn gesetzt werden und in wie weit seine Leistung oder sein Verhalten davon abweicht. Kritikgespr&auml;che sollen einen konstruktiven und motivierenden Effekt auf Ihren Mitarbeiter haben. Diese Checkliste soll Ihnen dabei helfen, ihr n&auml;chstes Gespr&auml;ch zu einem f&uuml;r beide Seiten erfolgreichen Abschluss zu f&uuml;hren. Damit das Kritikgespr&auml;ch nicht wie ein Fremdk&ouml;rper im Spektrum Ihrer F&uuml;hrungsinstrumente wirkt, muss es zu Ihrer Pers&ouml;nlichkeit und Ihrem Verhalten passen. Andererseits wollen Sie den Mitarbeiter dort erreichen, wo er derzeit mit seinen Einstellungen, Gewohnheiten und Denkhaltungen steht. Bitte erg&auml;nzen und ver&auml;ndern Sie daher die aufgef&uuml;hrten Punkte um individuelle, situations- und unternehmensspezifische Gesichtspunkte. Bei dieser Checkliste handelt es sich lediglich um Gedankenanst&ouml;&szlig;e und Formulierungshilfen f&uuml;r ein Kritikgespr&auml;ch, die in jedem Einzelfall m&ouml;glichst nach entsprechender Beratung angepasst werden m&uuml;ssen. Jedwede Verwendung dieses Textes geschieht auf eigenes Risiko und unter jeglichem Haftungsausschluss der I.O. BUSINESS. Bitte kontaktieren Sie uns umgehend, wenn Sie sich &uuml;ber Fragen im Bereich der Personal-Instrumente mit einem unserer Consultants austauschen m&ouml;chten. A) Vor&uuml;berlegungen. Bereiten Sie sich auf das Gespr&auml;ch vor. Mit wem f&uuml;hren Sie das Kritikgespr&auml;ch? Wann f&uuml;hren Sie das Kritikgespr&auml;ch? Wo f&uuml;hren Sie das Kritikgespr&auml;ch? Womit besch&auml;ftigt sich der Mitarbeiter zurzeit? Mit welchen Projekten ist er betraut? Welche T&auml;tigkeiten &uuml;bt er aus? Welches Verhalten m&ouml;chten Sie kritisieren? Ist der Mitarbeiter bereits fr&uuml;her durch &auml;hnliches Verhalten auff&auml;llig geworden? Wurde mit dem Mitarbeiter bereits fr&uuml;her ein Kritikgespr&auml;ch gef&uuml;hrt? Welcher konkrete Vorfall veranlasst Sie, dieses Kritikgespr&auml;ch zu f&uuml;hren? Welche anderen Personen k&ouml;nnten involviert sein und Anlass zu diesem Kritikgespr&auml;ch oder weiteren geben? eigenes Kritikgespr&auml;ch Sind und waren Ziele und Anforderungen der Stelle klar und verst&auml;ndlich formuliert? &Uuml;berpr&uuml;fen Sie auch Ihre eigenen Erwartungen. Haben Sie Ihren Mitarbeiter eventuell &uuml;berfordert? Wie war sein Leistungsverhalten hinsichtlich des zu kritisierenden Themengebietes in der Vergangenheit? Wie ist seine Arbeitsleistung generell zu sehen? &Uuml;berlegen Sie vorher, welche Handlungsempfehlungen Sie Ihrem Mitarbeiter geben wollen und mit welchen Vorteilen diese f&uuml;r ihn, f&uuml;r seine Kollegen und f&uuml;r Ihr Unternehmen verbunden sind. Was erwarten Sie in Zukunft von Ihrem Mitarbeiter? Stellen Sie sich zus&auml;tzlich folgende Fragen: Wird Ihnen das Kritikgespr&auml;ch tats&auml;chlich helfen, die Situation zu verbessern? Wird das Ausbleiben des Kritikgespr&auml;chs sch&auml;dlich f&uuml;r die zuk&uuml;nftige Zusammenarbeit und das Betriebsklima sein? Tipp: Geben Sie Ihrem Mitarbeiter ebenfalls Gelegenheit, sich auf das Gespr&auml;ch vorzubereiten. Weisen Sie ihn daher schon einige Tage vorher darauf hin, dass und wann Sie ihn zu einem Mitarbeitergespr&auml;ch sehen m&ouml;chten. Sagen Sie ihm, worum es in dem Gespr&auml;ch gehen wird. So kann sich Ihr Mitarbeiter vorab eigene Gedanken machen. B) Das Gespr&auml;ch. Was Sie beachten sollten. Halten Sie das Gespr&auml;ch m&ouml;glichst zeitnah zum Ereignis. Die Aktualit&auml;t wird unterstrichen und es ist gew&auml;hrleistet, dass die Vorkommnisse noch ausreichend genau in Erinnerung sind. Bem&uuml;hen Sie sich um eine f&uuml;r beide Seiten angenehme Atmosph&auml;re. Bieten Sie Getr&auml;nke an. Vermeiden Sie Unterbrechungen durch Telefonate oder andere St&ouml;rungen. W&auml;hlen Sie einen guten Gespr&auml;chseinstieg. Starten Sie mit einigen positiven Bemerkungen und &uuml;berrumpeln Sie Ihren Mitarbeiter nicht sofort mit harscher Kritik. Behalten Sie Grund und Thema des Gespr&auml;chs im Auge. Reden Sie jedoch nicht lange um den hei&szlig;en Brei herum. Konzentrieren Sie sich auf das Wichtige. Bleiben Sie sachlich und ruhig. Steigern Sie sich nicht zu sehr hinein und lassen Sie sich nicht provozieren. Bem&uuml;hen Sie sich, das Gespr&auml;ch nicht unn&ouml;tig anzuheizen. Vergessen Sie nicht, dass Sie sich nicht von Ihrem Mitarbeiter trennen wollen, sondern ihn zur Verhaltens&auml;nderung motivieren m&ouml;chten. Machen Sie Ihrem Mitarbeiter keine Vorw&uuml;rfe, sondern verweisen Sie lieber auf konkrete Einzelheiten. Gew&auml;hrleisten Sie, dass Ihre Kritik fundiert ist. Ihr Mitarbeiter sollte zu keiner Zeit das Gef&uuml;hl haben, dass er ungerecht behandelt wird. Geben Sie Ihrem Mitarbeiter die Gelegenheit, die Situation aus seiner Perspektive zu schildern. Zeigen Sie Ihrem Mitarbeiter, dass Ihnen seine Sicht der Dinge wichtig ist. Gehen Sie auf Einw&auml;nde seinerseits ein. Wenn Sie eine andere Sicht der Dinge haben, halten Sie sie einfach dagegen: Es ist nur in sehr seltenen F&auml;llen dem Ziel dienlich erforderlich, die &#039;&#039;Wahrheit&#039;&#039; auszudiskutieren. Zeigen Sie Ihrem Mitarbeiter auf, welche Folgen sein Fehlverhalten f&uuml;r ihn selbst, seine Kollegen und das Unternehmen hat. Bem&uuml;hen Sie sich, Ihre Kritik f&uuml;r Ihren Mitarbeiter nachvollziehbar zu machen. Sieht der Mitarbeiter ein, dass sein Fehlverhalten auch f&uuml;r ihn selbst oder seine Kollegen sch&auml;dlich ist, erh&ouml;ht das die Bereitschaft zur &Auml;nderung. Unterstreichen Sie, dass es in dem Gespr&auml;ch ausschlie&szlig;lich um ihn geht. Weisen Sie Ihren Mitarbeiter bei Schuldzuweisungen darauf hin, dass es in diesem Gespr&auml;ch ausschlie&szlig;lich um ihn geht und Sie entscheiden werden, ob Sie mit anderen Mitarbeitern ebenfalls noch Gespr&auml;che f&uuml;hren werden. Erarbeiten Sie gemeinsam m&ouml;gliche L&ouml;sungsans&auml;tze. Erarbeiten Sie gemeinsam einen Aktionsplan. Geben Sie die Ziele vor. Machen Sie eigene Vorschl&auml;ge, wie diese erreicht werden k&ouml;nnen und motivieren Sie Ihren Mitarbeiter, selbiges zu tun. Dokumentieren Sie das Gespr&auml;ch. Machen Sie sich w&auml;hrend des Gespr&auml;chs auf der letzten Seite dieser Checkliste Notizen und halten Sie Ergebnisse fest, damit es sp&auml;ter zu keinerlei Missverst&auml;ndnissen kommen kann. Fassen Sie abschlie&szlig;end alles zusammen und lassen Sie es sich durch Ihren Mitarbeiter best&auml;tigen. Sichern Sie sich das Verst&auml;ndnis Ihres Mitarbeiters, indem Sie alles nochmals res&uuml;mieren. K&uuml;ndigen Sie Ihrem Mitarbeiter gegen&uuml;ber eine Kontrolle an und fixieren Sie einen Termin hierf&uuml;r. Geben Sie sich und dem Mitarbeiter einen Zeitplan an die Hand und stellen Sie sicher, dass das Erarbeitete auch umgesetzt wird (Wiedervorlage). Bem&uuml;hen Sie sich, das Gespr&auml;ch freundlich abzuschlie&szlig;en. Bedanken Sie sich f&uuml;r die Bereitschaft zum Gespr&auml;ch. Auch wenn Sie sich w&auml;hrend des Gespr&auml;chs intensiver als beabsichtigt gestritten haben, sollten Sie sich um einen positiven Abschluss bem&uuml;hen. Verhindern Sie, dass negative Eindr&uuml;cke nach au&szlig;en getragen werden k&ouml;nnten. Gespr&auml;chsergebnisse, Kontrolltermine</p> <p><a href="https://io-business.de/wp-content/uploads/2010/06/07_09_27_Checkliste_Kritikgespraech.pdf">Publikation zeigen</a></p>