<h1>Mitarbeiterbeurteilung (Checkliste)</h1> <h2>Diese Checkliste gibt einen Einblick in die M&ouml;glichkeiten zur Beurteilung von Mitarbeitern... Quelle I.O. BUSINESS&reg;</h2> <p>Checkliste Mitarbeiterbeurteilung Diese Checkliste gibt einen Einblick in die M&ouml;glichkeiten zur Beurteilung von Mitarbeitern. Im Einzelnen geht es um folgende Aspekte: Mitarbeiterbeurteilung: Ziele, Anl&auml;sse Ebenen der Beurteilung: Verhalten mit den Komponenten Wissen, K&ouml;nnen und Wollen Leistung Erfolg Anforderungen, Methoden, Quellen und Beurteilungsverfahren Fehlerquellen Personen und Beurteilungszeitraum Beurteilungskriterien Bewertungsstufen Gewichtung Weiterf&uuml;hrende Checklisten: Die folgenden Checklisten und Arbeitshilfen kn&uuml;pfen direkt an die vorliegende Checkliste an: Arbeitshilfe Beurteilungsbogen Verhaltensbeurteilung Arbeitshilfe Beurteilungsbogen Leistungsbeurteilung Arbeitshilfe Beurteilung des Erfolgs von Mitarbeitern Arbeitshilfe Verhaltens-, Leistungs- und Erfolgsbeurteilung von Mitarbeitern Checkliste Zielvereinbarungsgespr&auml;ch (f&uuml;r Vorgesetzte) Arbeitshilfe Vorbereitung auf das Zielvereinbarungsgespr&auml;ch (f&uuml;r Mitarbeiter) Checkliste Zielerreichungsgespr&auml;ch (f&uuml;r Vorgesetzte) Arbeitshilfe Vorbereitung auf das Zielerreichungsgespr&auml;ch (f&uuml;r Mitarbeiter) Checkliste Soft Skills (Klassifizierung) Rahmenbedingungen f&uuml;r die Beurteilung von Mitarbeitern Die Beurteilung von Arbeitnehmern ist ein wichtiges F&uuml;hrungsinstrument. F&uuml;r den Mitarbeiter hat die Beurteilung weit reichende Auswirkungen auf seinen weiteren beruflichen Erfolg. Diese Checkliste unterst&uuml;tzt Sie zun&auml;chst bei der Vergegenw&auml;rtigung wichtiger Rahmenbedingungen zur Erstellung einer fairen Beurteilung. Anl&auml;sse und Ziele der Beurteilung von Mitarbeitern Eine Mitarbeiterbeurteilung erfolgt zu verschiedenen Anl&auml;ssen und mit unterschiedlichen Zielsetzungen. Aus welchem Anlass wollen Sie in diesem konkreten Fall einen Mitarbeiter beurteilen und was ist das Ziel der Beurteilung? Ebenen der Mitarbeiterbeurteilung Mitarbeiter k&ouml;nnen auf unterschiedlichen Ebenen beurteilt werden: a) auf der Verhaltensebene, mit den drei Komponenten Wissen, K&ouml;nnen und Wollen b) auf der Leistungsebene, die auf dem Verhalten beruht c) auf der Erfolgsebene, d.h. des Ergebnisses im Hinblick auf ein zuvor festgelegtes Ziel. Die drei Beurteilungsebenen bauen aufeinander auf. Der Beginn dieser Spirale ist die Motivation (Wollen) als eine der drei Komponenten des a) Beurteilung des Verhaltens Das Verhalten setzt sich aus drei Komponenten zusammen: Das Wissen umfasst die Kenntnisse, die ein Mitarbeiter hat, also Qualifikationen und Kompetenzen. Wissen kann erworben und erlernt werden. Das K&ouml;nnen bezeichnet die Fertigkeiten, dieses Wissen auch praktisch umsetzen und anwenden zu k&ouml;nnen. Durch Training und Routine wird das K&ouml;nnen verbessert. Das Wollen bezieht sich auf die Motivation, das vorhandene Wissen und K&ouml;nnen auch einzusetzen, oder sich anzueignen und zu &uuml;ben, sofern es die gew&uuml;nschte Auspr&auml;gung noch nicht erreicht hat. Wissen K&ouml;nnen Wollen Eine Verhaltens&auml;nderung setzt &Auml;nderungen bei allen drei Verhaltenskomponenten voraus. Auch um Verhalten zu beurteilen, m&uuml;ssen diese ber&uuml;cksichtigt werden. Beurteilung der Qualifikation Die Qualifikation eines Mitarbeiters ist wichtig f&uuml;r die Besetzung einer Stelle und wird durch Zeugnisse, Zertifikate, Bescheinigungen &uuml;ber Weiterbildungen und &auml;hnliche Dokumente belegt. Diese k&ouml;nnen in ihrer Aussagekraft stark variieren und beziehen sich auf den Zeitpunkt, zu dem das Dokument ausgestellt wurde. Beurteilung von Kompetenzen Hierzu geh&ouml;ren einerseits Fachkompetenzen, die in Ausbildungs-, Hochschul- und Arbeitszeugnissen beurteilt werden. Fach&uuml;bergreifende Kompetenzen, die so genannten Soft Skills oder weichen Faktoren, sind in vielen Arbeitsbereichen ebenso wichtig. Hierzu z&auml;hlen 1) intrapersonelle Kompetenzen, wie zum Beispiel Beurteilungsverm&ouml;gen oder Flexibilit&auml;t, und 2) interpersonelle Kompetenzen, zum Beispiel Menschenkenntnis oder Verhandlungsgeschick, sowie 3) &uuml;bergeordnete F&uuml;hrungskompetenzen, zum Beispiel Delegationskompetenz. Ebenso wie Qualifikationen, werden auch Kompetenzen durch zielgerichtete Pr&uuml;fung oder durch die Anwendung, also das Verhalten eines Menschen wahrnehmbar. Beurteilung von Motivation Motivation, also die Komponente &#039;&#039;Wollen&#039;&#039; des Verhaltens, l&auml;sst sich f&uuml;r Sie als beurteilender Vorgesetzter haupts&auml;chlich an der Umsetzung feststellen. Es gibt zwar psychologische Testverfahren zur Feststellung der Motivation. Inwieweit sich der Einsatz solcher Verfahren f&uuml;r die Beurteilung von Mitarbeitern Ihres Verantwortungsbereiches lohnt, k&ouml;nnen Sie am besten selbst einsch&auml;tzen. b) Beurteilung der erbrachten Leistung Hierbei wird gemessen oder beurteilt, welchen Input der Mitarbeiter eingebracht hat im Verh&auml;ltnis zu einer bestimmten Zeit. Soll eine Beurteilung auf dieser Ebene erfolgen, reicht es jedoch nicht aus, die reine Leistungserbringung zu ermitteln. Es ist zus&auml;tzlich erforderlich festzustellen, ob das angestrebte Ziel erreicht wurde, d.h. ob die Leistung effektiv war. Was n&uuml;tzt es zum Beispiel, wenn ein Mitarbeiter eine &uuml;berdurchschnittlich hohe St&uuml;ckzahl an Schrauben hergestellt hat, jedoch einen hohen Ausschuss dabei produzierte? c) Beurteilung des erzielten Erfolgs Auf dieser Beurteilungsebene geht es um den Output, den ein Mitarbeiter erbracht hat. Bei der Erfolgsbeurteilung spielt der Weg zu diesem Erfolg, also die Leistung, keine Rolle. Erfolg kann nur gemessen werden, wenn ein bestimmtes Ziel definiert wurde. Dieses Ziel kann entweder vorgegeben oder mit dem Mitarbeiter vereinbart werden. Die dritte M&ouml;glichkeit ist es, dass der Mitarbeiter selbst im Voraus die f&uuml;r einen bestimmten Zeitraum zu erreichende Zielh&ouml;he w&auml;hlt (Zieloptimierung). Der Erfolg kann dann nach Ablauf der Periode gemessen werden am Prozentsatz der Zielerreichung. Auf welchen Ebenen soll der Mitarbeiter beurteilt werden? Beurteilung von Verhalten Wissen: Beurteilung der Qualifikation Beurteilung von Kompetenzen Fachkompetenzen Soft Skills intrapersonelle, pers&ouml;nliche Kompetenzen interpersonelle, soziale Kompetenzen F&uuml;hrungskompetenzen K&ouml;nnen (Fertigkeiten) mit den gleichen Unterteilungen bezogen auf die Fertigkeiten bei der Umsetzung und Anwendung des Wissens Wollen (Motivation) Beurteilung der erbrachten Leistung Beurteilung des erzielten Erfolgs Anforderungen, Methoden, Quellen und Verfahren von Beurteilungen Eine faire und m&ouml;glichst objektive Beurteilung sollte durch Beachtung der nachfolgend genannten G&uuml;tekriterien grundlegenden Anforderungen gen&uuml;gen: - G&uuml;ltigkeit (Validit&auml;t), d.h. es sollte nur das beurteilt werden, von dem gesagt wird, dass es beurteilt wird - Verl&auml;sslichkeit, Genauigkeit (Reliabilit&auml;t), weitm&ouml;glichste Freiheit von Beurteilungsfehlern - &Ouml;konomie, der Aufwand / die Kosten f&uuml;r die Beurteilung sollten in vertretbarem Verh&auml;ltnis zum erzielten Nutzen stehen - Chancengleichheit, d.h. es m&uuml;ssen gleiche Bedingungen f&uuml;r alle herrschen Haben Sie w&auml;hrend des Beurteilungsprozesses auf die Einhaltung dieser G&uuml;tekriterien geachtet? Welche Ma&szlig;nahmen wurden ergriffen, um Fehler bei der qualitativen Beurteilung weitgehend auszuschlie&szlig;en? Beurteilung des Mitarbeiters zus&auml;tzlich durch Dritte, z.B. durch Kunden, Lieferanten oder Gesch&auml;ftspartner Schulung des Vorgesetzten in Methoden qualitativer Beurteilung, z.B. Trennung von Beobachtung und Bewertung Ausreichende Anzahl und zeitliche Differenzierung der Stichproben zur Kontrolle der Arbeit des Mitarbeiters Die Anzahl der stichprobenartigen Beobachtungen der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers &uuml;ber den zu beurteilenden Zeitraum sollte gro&szlig; genug und &uuml;ber verschiedene Arbeitszeitpunkte verteilt sein, um zuf&auml;llige, einseitige Eindr&uuml;cke zu vermeiden. Bewusstmachen m&ouml;glicher Fehlerquellen Eine h&auml;ufig auftretende Fehlerquelle ist zum Beispiel, dass das Verhalten oder die Leistung eines Mitarbeiters kurz vor Ende des Beurteilungszeitraumes st&auml;rker ber&uuml;cksichtigt wird als der &uuml;brige Beurteilungszeitraum. Dadurch kommt es zu Verzerrungen des Gesamteindrucks. Es ist sogar m&ouml;glich, dass Mitarbeiter diese Fehlerquelle kennen und sich in den letzten Wochen vor Ende des Beurteilungszeitraumes besonders anstrengen, um einen m&ouml;glichst positiven Eindruck zu erzeugen. Mit welcher Methode wird die Beurteilung erstellt? durch formlose Beurteilung des jeweiligen Arbeitnehmers anhand eines formalisierten Beurteilungssystems Welches Verfahren kommt im Beurteilungssystem zur Anwendung? Rangordnungsverfahren Einstufungsverfahren eigenschaftsorientiert verhaltensorientiert Verhaltenserwartung Verhaltensbeobachtung ergebnisorientiert Kennzeichnungsverfahren Verfahren der kritischen Ereignisse Freiwahlverfahren Wahlzwangverfahren Aufgabenorientiertes Verfahren Zielorientiertes Verfahren Personen und Zeitraum Durch wen erfolgt die Beurteilung? Selbstbeurteilung durch den Mitarbeiter Beurteilung durch Dritte, z.B. Kunden. Durch wen? Ist die beurteilende Person hinreichend f&uuml;r diese Art der Beurteilung geschult? Wer wird beurteilt? Welchen Zeitraum umfasst die Beurteilung? Kriterien f&uuml;r die Beurteilung Wurden im Vorfeld Beurteilungskriterien festgelegt, die auf den jeweiligen Arbeitsbereich bezogen sind? ja, z.B. durch Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung ja, es wurden Beurteilungskriterien festgelegt. Dann k&ouml;nnen Sie diese direkt in den Beurteilungsbogen eintragen. Einen &Uuml;berblick &uuml;ber Beurteilungsb&ouml;gen finden Sie zu Beginn dieser Checkliste. nein, aber es sollen Beurteilungskriterien festgelegt werden. In der &Uuml;bersicht auf der folgenden Seite finden Sie Beispiele f&uuml;r Kriterien zur Beurteilung von Mitarbeitern auf den verschiedenen Ebenen. Sofern allgemein anwendbare Beurteilungsgrunds&auml;tze erstellt werden sollen, wurden die notwendigen Ma&szlig;nahmen bez&uuml;glich der Mitbestimmung eingeleitet? ja, bereits abgeschlossen ja, Ma&szlig;nahmen wurden eingeleitet, es sind folgende weitere Schritte n&ouml;tig: Um Mitarbeiter auf einer oder mehrerer der oben beschriebenen Ebenen beurteilen zu k&ouml;nnen, ist es sinnvoll, vorher Beurteilungskriterien festzulegen. Die folgende Tabelle gibt Ihnen einen &Uuml;berblick, welche Kriterien dies bezogen auf die jeweiligen Beurteilungsebenen sein k&ouml;nnen, und welchen Arbeitsbereich sie umfassen. Checkliste: Mitarbeiterbeurteilung Beurteilungsebene Verhalten Kriterien Relevanz zur Beurteilung folgender Arbeitsbereiche: Qualifikationen, Fachkompetenzen: Theoretisches Fachwissen Arbeitsverhalten, Arbeitsergebnis Praktische Fachkenntnisse Arbeitsverhalten, Arbeitsergebnis Soft Skills: Intrapersonelle Kompetenzen: Arbeitsverhalten, Arbeitsorganiz.B. Organisationsverm&ouml;gen, Planungsversation, Arbeitssorgfalt, Innovatim&ouml;gen, Kreativit&auml;t, Verantwortungsbereitonspotential, Umgang mit schaft, Initiative, Kostenbewusstsein, Flexibi- Arbeitsmitteln etc. lit&auml;t, Lernbereitschaft, Zuverl&auml;ssigkeit, P&uuml;nktlichkeit, Zielorientierung, Selbstbewusstsein Soft Skills: Interpersonelle Kompetenzen: z.B. Empathie, Moderationskompetenz, Konfliktf&auml;higkeit, Teamf&auml;higkeit, Delegationskompetenz, Verhandlungsgeschick, Darstellungsverm&ouml;gen, Serviceorientierung, Informationsaustausch, Motivationsf&auml;higkeit Zusammenarbeit und Umgang mit Kollegen, Vorgesetzten und Mitarbeitern des Verantwortungsbereiches, sowie mit Kunden, Lieferanten, Partnern, und anderen Personen Beurteilungsebene Leistung Menge pro Zeiteinheit Arbeitsaktivit&auml;t, Produktivit&auml;t die Quantit&auml;t betreffend, bezogen auf den Arbeitsaufwand Qualit&auml;t, Genauigkeit Arbeitsaktivit&auml;t, Arbeitsergebnis die Qualit&auml;t betreffend, bezogen die Arbeitssorgfalt Beurteilungsebene Erfolg Festzulegen sind hier Kriterien, die das Erreichen der Ziele beschreiben Die Beurteilung einzelner Mitarbeiter k&ouml;nnen Sie direkt in den diese Checkliste erg&auml;nzenden Beurteilungsb&ouml;gen zur Verhaltensbeurteilung, Leistungsbeurteilung, Erfolgsbeurteilung und Verhaltens-, Leistungs- und Erfolgsbeurteilung von Mitarbeitern vornehmen. Dort haben Sie die M&ouml;glichkeit, f&uuml;r jeden Mitarbeiter die relevanten Beurteilungskriterien selbst entsprechend seines Arbeitsgebietes festzulegen und anhand von Bewertungsstufen zu beurteilen. Die Mustertabelle auf der Folgeseite verdeutlicht dies am Beispiel einer Verhaltensbeurteilung anhand des Kriteriums Teamf&auml;higkeit mit 5 Bewertungsstufen. Bewertungsstufen f&uuml;r jedes Kriterium Sie sollten in den einzelnen Beurteilungsb&ouml;gen f&uuml;r jedes einzelne Beurteilungskriterium eine genaue Einstufung festlegen, nach der Sie die Beurteilung vornehmen. Es ist empfehlenswert, f&uuml;r jedes Kriterium 5 Bewertungsstufen zu w&auml;hlen. Die h&ouml;chste Zahl entspricht der besten Bewertung. Das der jeweiligen Bewertungsstufe entsprechende Verhalten - oder die entsprechende Leistung - sollte so genau wie m&ouml;glich beschrieben sein, um eine realistische und vergleichbare Einstufung des zu beurteilenden Mitarbeiters zu erm&ouml;glichen. Dies erm&ouml;glicht Fairness und Transparenz der Beurteilung. Bitte ber&uuml;cksichtigen Sie, dass als Ma&szlig;stab nach dem die Einstufung erfolgen sollte, die Normalleistung eines Arbeitnehmers anzusetzen ist. Vergabe von Punktzahlen f&uuml;r jede Bewertungsstufe Jeder Bewertungsstufe k&ouml;nnen Sie eine bestimmte Punktzahl zuweisen. Die Summe der Punktzahlen ergibt die Gesamtbewertung. Gewichtung In dem einen Arbeitsbereich sind einzelne Kriterien von gr&ouml;&szlig;erer Relevanz f&uuml;r die t&auml;gliche Arbeit als in anderen. Dies k&ouml;nnen Sie in Ihrer Beurteilung ber&uuml;cksichtigen, indem Sie diesen besonders relevanten Kriterien eine h&ouml;here Gewichtung zuweisen als anderen. Mustertabelle: Verhaltensbeurteilung Kriterien: Qualifikationen, Fachkompetenzen, praktische Fachkenntnisse, intra- und interpersonelle Soft Skills, F&uuml;hrungskompetenzen Team f&auml;higkeit Gewichtung Es ist empfehlenswert, f&uuml;r jedes Kriterium 5 Bewertungsstufen zu w&auml;hlen. Bitte beschreiben Sie das zu jeder Stufe geh&ouml;rige Verhalten vorher genau. Der Mitarbeiter bearbeitet die ihm zugeteilten Bereiche der Teamarbeit zufrieden stellend in der abgesprochenen Weise. Der Mitarbeiter bearbeitet einen Teilbereich der Teamarbeit nach Anleitung in ausreichender Weise. Der Mitarbeiter erf&uuml;llt die ihm zugewiesenen Teamaufgaben nicht in zufrieden stellender Weise. Er h&auml;lt sich nicht an Absprachen, verh&auml;lt sich unkooperativ anderen Teammitgliedern gegen&uuml;ber und zeigt zeitweilig kontraproduktives Verhalten in Bezug auf die Teamziele. Der Mitarbeiter bearbeitet die ihm zugeteilten Bereiche der Teamarbeit jederzeit selbst&auml;ndig und zur vollsten Zufriedenheit in der abgesprochenen Weise. Er unterst&uuml;tzt das Team aktiv mit l&ouml;sungsorientierten Ans&auml;tzen und wirkt motivierend und den Zusammenhalt st&auml;rkend auf die anderen Teammitglieder ein. Der Mitarbeiter bearbeitet die ihm zugeteilten Bereiche der Teamarbeit selbst&auml;ndig und gut in der abgesprochenen Weise. Er unterst&uuml;tzt das Team aktiv und arbeitet kooperativ mit anderen Teammitgliedern zusammen</p> <p><a href="https://unternehmensberatung.wolfgunther.de/wp-content/uploads/2010/06/08_09_28_Checkliste_Mitarbeiterbeurteilung.pdf">Publikation zeigen</a></p>