<h1>Trennungsgespr&auml;che (Checkliste)</h1> <h2>Diese Checkliste gibt Ihnen Hilfestellung bei Trennungsgespr&auml;chen. Organisatorische Vorbereitung. Methodische Vorbereitung und Gespr&auml;chsverlauf. Nachbereitung... Quelle I.O. BUSINESS&reg;</h2> <p>Kompetenzfeld Personalinstrumente Checkliste Personalgespr&auml;che Trennungsgespr&auml;che Diese Reihe von Checklisten unterst&uuml;tzt Sie beim F&uuml;hren von Personalgespr&auml;chen. Sie erhalten einerseits generelle Anregungen und Tipps zur Organisation und zum F&uuml;hren von Personalgespr&auml;chen. Andererseits bietet Ihnen jede Checkliste dieser Reihe spezielle inhaltliche Hinweise. Diese Checkliste gibt Ihnen Hilfestellung bei Trennungsgespr&auml;chen. Dabei geht es um folgende Inhalte: Aufgabe von Trennungsgespr&auml;chen Mentale und emotionale Vorbereitung Organisatorische Vorbereitung Methodische Vorbereitung und Gespr&auml;chsverlauf Nachbereitung Aufgabe von Trennungsgespr&auml;chen Die Trennung von Mitarbeitern ist f&uuml;r keinen Beteiligten angenehm. Weder f&uuml;r Sie als Vorgesetzten, der die Nachricht &uuml;berbringt, und erst recht nicht f&uuml;r den Mitarbeiter, der seinen Arbeitsplatz verliert. Zur Information des Mitarbeiters ist das Gespr&auml;ch das fairste Mittel, eine solch unangenehme Nachricht zu &uuml;berbringen. Daher ist es besonders wichtig, hierbei gut vorbereit und mit dem bestm&ouml;glichen Einf&uuml;hlungsverm&ouml;gen vorzugehen. Folgende Aspekte k&ouml;nnen helfen, den Schaden m&ouml;glichst gering f&uuml;r das Unternehmen, den ausscheidenden Mitarbeiter, sowie f&uuml;r die im Unternehmen verbleibenden Arbeitnehmer zu halten: Diskretion nach au&szlig;en Vergegenw&auml;rtigung des eigenen Standpunktes als Vorgesetzter in Bezug auf die Trennung vom Mitarbeiter M&ouml;glichst klare und sachliche Darstellung der Trennungsgr&uuml;nde Vergegenw&auml;rtigung der Auswirkung auf den betroffenen Mitarbeiter Versuch der Findung eines m&ouml;glichst einvernehmlichen Weges der Trennung Hilfsangebote f&uuml;r entlassene Mitarbeiter, sofern dies m&ouml;glich ist Auch im umgekehrten Fall kann es schmerzhaft f&uuml;r das Unternehmen sein, wenn ein gesch&auml;tzter Mitarbeiter ausscheidet, sei es aus beruflichen oder privaten Gr&uuml;nden oder wegen des &Uuml;bergangs in den Ruhestand. Hierbei k&ouml;nnen Ihnen einzelne Aspekte dieser Checkliste hilfreich sein. Der Schwerpunkt der Checkliste behandelt jedoch Gespr&auml;che, bei denen die Trennung von Seiten des Unternehmens aus veranlasst wird. Ergebnis der arbeitsrechtlichen &Uuml;berpr&uuml;fung bez&uuml;glich der Beendigung des Arbeitsverh&auml;ltnisses (dies bezieht sich z.B. auf das Vorliegen von Abmahnungen, zur Berechtigung des K&uuml;ndigungsgrundes, zur Einhaltung von Fristen) K&uuml;ndigung K&uuml;ndigungsfrist K&uuml;ndigungsgrund Aufhebungsvertrag Ende eines befristeten Arbeitsvertrages Beginn des arbeitsfreien Blocks der Altersteilzeit Eintritt in den Ruhestand Insolvenz Vorbereitung des Trennungsgespr&auml;ches Ein Trennungsgespr&auml;ch ist das schwierigste aller denkbaren Personalgespr&auml;che und erfordert daher besondere Vorbereitung. Dies bezieht sich einerseits auf die inhaltliche Vorbereitung des Gespr&auml;chs sowie des gesamten Ablaufs der Trennung von einem Arbeitnehmer. Hier gilt es, stichhaltige Gr&uuml;nde f&uuml;r eine K&uuml;ndigung von Seiten des Unternehmens belegbar vorweisen zu k&ouml;nnen, sowie gesetzliche bzw. tarifvertraglich festgelegte K&uuml;ndigungszeiten zu beachten. Dazu z&auml;hlt auch gegebenenfalls die Vorbereitung von Inhalten eines Aufhebungsvertrages. Die Ausnahme diesbez&uuml;glich bilden arbeitsrechtlich weniger problembelastete K&uuml;ndigungen zum Ende der Probezeit oder die Trennung von Mitarbeitern nach Auslauf eines befristeten Arbeitsvertrages. Mental und emotional Die andere Seite der Vorbereitung bezieht sich auf den menschlichen Aspekt. Hier kommen nahezu immer Emotionen, Empfindlichkeiten, Schuldzuweisungen und &auml;hnliches ins Spiel. Dabei spielt es keine Rolle, ob sich das Unternehmen oder der Mitarbeiter zur Trennung entschieden haben und aus welchen Gr&uuml;nden die Entscheidung zur Trennung erfolgte. Organisatorisch Diese wichtigen Aspekte gilt es auch in die organisatorische Vorbereitung des Gespr&auml;chs mit einzubeziehen. Oft ist es daher hilfreich und angemessen, je nach Position des Mitarbeiters weitere Personen mit Personal- und / oder F&uuml;hrungsfunktionen zur Unterst&uuml;tzung mit zum Trennungsgespr&auml;ch hinzuzunehmen. Unter manchen Umst&auml;nden ist es aber vorteilhafter, das Gespr&auml;ch mit dem betroffenen Mitarbeiter unter vier Augen zu f&uuml;hren. Methodisch erfordert das F&uuml;hren eines Trennungsgespr&auml;ches besonderes Fingerspitzengef&uuml;hl, damit die notwendigen Inhalte besprochen werden k&ouml;nnen, m&ouml;glichst ohne das Gespr&auml;ch &#039;&#039;abgleitet&#039;&#039; in emotionsgeladenen Schuldzuweisungen. Inhaltliche Vorbereitung Es muss dem Mitarbeiter klar und deutlich dargelegt werden, dass es keine andere L&ouml;sung als eine Trennung gibt. G&auml;be es noch Verhandlungsspielraum, so handelte es sich zum Beispiel um ein Kritikgespr&auml;ch und nicht ein Trennungsgespr&auml;ch. Es wird daher in dieser Checkliste vorausgesetzt, dass die Entscheidung zur Trennung definitiv und unver&auml;nderbar getroffen wurde. Ebenfalls wird davon ausgegangen, dass die Gr&uuml;nde, die zur Trennung durch K&uuml;ndigung f&uuml;hren, arbeitsrechtlich gepr&uuml;ft und f&uuml;r korrekt befunden wurden. Es geht hier lediglich um solche Aspekte der Vorbereitung, die weder das Arbeitsrecht noch die Mitbestimmung betreffen. Aus welchem Grund erfolgt die Trennung vom Mitarbeiter? Bitte nennen Sie hier kurz den Trennungsgrund und f&uuml;llen sie bitte das Formular zu den Rahmendaten auf Seite 4 dieser Checkliste entsprechend aus. Wie werden Sie dem Mitarbeiter im Gespr&auml;ch die Trennungsabsicht mitteilen? Mit welcher Reaktion des Mitarbeiters rechnen Sie, wie wollen Sie (re)agieren? Welche Informationen geben Sie dem Mitarbeiter bez&uuml;glich des Ablaufs des gesamten Verfahrens der Trennung? Wollen Sie im Falle einer K&uuml;ndigung das K&uuml;ndigungsschreiben im Gespr&auml;ch &uuml;berreichen oder soll es per Post zugeschickt werden? Wie ist die weitere Anwesenheit des Mitarbeiters bis zum Ausscheiden geregelt? Weiterbesch&auml;ftigung im Unternehmen bis Vertragsende / bzw. bis zum Datum, zu dem der Vertrag gek&uuml;ndigt / aufgehoben wird Weiterbesch&auml;ftigung und Nehmen des Resturlaubs bis Vertragsende / bzw. bis zum Datum, zu dem der Vertrag gek&uuml;ndigt / aufgehoben wird Freistellung bis Vertragsende / bzw. bis zum Datum, zu dem der Vertrag gek&uuml;ndigt / aufgehoben wird Soll ein Aufhebungsvertrag angestrebt werden? Inhalte des Aufhebungsvertrages Soll eine Abfindung gezahlt werden? &Uuml;bernahme in eine Auffanggesellschaft Outplacement Beratung Andere Unterst&uuml;tzung bei der Arbeitssuche Aush&auml;ndigen von Informationsmaterial bez&uuml;glich der Arbeitssuche Mentale und emotionale Vorbereitung Je nach Ursache f&uuml;r die Trennung, kann Ihr pers&ouml;nlicher Standpunkt zum Trennungsverfahren allgemein oder zur Person des Besch&auml;ftigten ein anderer sein als der, den Sie als Vorgesetzter im Auftrag des Unternehmens gegen&uuml;ber einem Ihnen unterstellten Mitarbeiter einnehmen m&uuml;ssen. Vielleicht sind Sie durch lange Zusammenarbeit freundschaftlich mit dem Mitarbeiter verbunden und m&uuml;ssen ihm nun eine schlechte Nachricht &uuml;bermitteln. Oder Sie sind durch die Ereignisse, die zur K&uuml;ndigung f&uuml;hrten, selbst dem Mitarbeiter gegen&uuml;ber negativ eingestellt. Ganz gleich, welche mentale und emotionale Stellung Sie als Person einnehmen, es ist wichtig, sich dar&uuml;ber bewusst zu werden, um dieser Haltung im Gespr&auml;ch bewusst entgegenwirken zu k&ouml;nnen. Wie ist Ihre pers&ouml;nliche Haltung zu diesem Trennungsprozess? Bitte rufen Sie sich vor Beginn des Gespr&auml;chs noch einmal wichtige Grunds&auml;tze der Gespr&auml;chsf&uuml;hrung in Erinnerung. Wichtig sind Techniken, um Eskalationen im Gespr&auml;ch entgegenzuwirken. Sorgen Sie f&uuml;r eine ruhige und sachliche Gespr&auml;chsatmosph&auml;re. Denken Sie im Falle einer fristlosen K&uuml;ndigung oder bei Freistellung des Mitarbeiters daran, sich Schl&uuml;ssel, Firmenhandy und andere Gegenst&auml;nde, die dem Mitarbeiter zur Nutzung &uuml;berlassen wurden, aush&auml;ndigen zu lassen Versuchen Sie, trotz der angespannten Gespr&auml;chssituation das Gespr&auml;ch auf der Basis des gegenseitigen Respekts zu F&uuml;hren und auch zu beenden. Versuchen Sie, einem Mitarbeiter, der nicht weiter besch&auml;ftigt werden kann, Mut zuzusprechen f&uuml;r seinen weiteren beruflichen Werdegang. Sofern der Mitarbeiter selbst nicht im Unternehmen bleiben m&ouml;chte, fragen Sie ihn bitte nach den Gr&uuml;nden. Sofern Sie nur indirekt ge&auml;u&szlig;erte Gr&uuml;nde wahrnehmen, scheuen Sie sich nicht, genauer nachzufragen. Welche Ma&szlig;nahmen m&uuml;ssen nach dem Gespr&auml;ch in die Wege geleitet werden? Was muss noch geregelt werden? Welche Folgetermine gibt es? Dies betrifft Ma&szlig;nahmen wie z.B. die Weiterleitung der Informationen an die Personalabteilung f&uuml;r die Erstellung eines Aufhebungsvertrages. Auch weitere Gespr&auml;chstermine k&ouml;nnen Sie hier vermerken und die hierzu notwenigen Vorbereitungen notieren</p> <p><a href="https://io-business.de/wp-content/uploads/2010/06/08_08_04_Checkliste_Trennungsgespraeche.pdf">Publikation zeigen</a></p>