<h1>Laufbahn- und Nachfolgeplanung (Handlungsempfehlung)</h1> <h2>Sowohl Laufbahn- als auch Nachfolgeplanung sind eine gute Grundlage f&uuml;r Personalentwicklungsma&szlig;nahmen... Quelle BMWi</h2> <p>Laufbahn- und Nachfolgeplanung. Was bringt die Laufbahn- und Nachfolgeplanung? Lohnt sich die Laufbahn- und Nachfolgeplanung? Praxisbeispiel Laufbahnplanung. In mittelst&auml;ndischen Unternehmen ist die Zahl von klassischen F&uuml;hrungspositionen zwangsl&auml;ufig begrenzt. Um engagierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern dennoch eine berufliche Perspektive zu bieten und damit das Risiko einer Abwanderung zu reduzieren, bietet es sich an, klassische F&uuml;hrungslaufbahnen um Fach- und/oder Projektlaufbahnen zu erg&auml;nzen. Fach- und Projektlaufbahnen sind auch f&uuml;r Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geeignet, die Interesse an einer beruflichen Weiterentwicklung haben, sich aber nicht f&uuml;r F&uuml;hrungsaufgaben eignen oder interessieren. Bei der Nachfolgeplanung geht es dagegen darum, sicherzustellen, dass wichtige Schl&uuml;sselfunktionen im Unternehmen rechtzeitig und anforderungsgerecht besetzt werden k&ouml;nnen, wenn wichtige Fachkr&auml;fte das Unternehmen verlassen. Beide Ma&szlig;nahmen lassen sich auch miteinander kombinieren. Dies hat den Vorteil, dass bei Vakanzen schnell geeignete Kandidatinnen und Kandidaten im Unternehmen gefunden werden k&ouml;nnen. Zielgruppe von Laufbahn- und Nachfolgeplanung sind Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die Potenzial zur &Uuml;bernahme von mehr fachlicher und/oder personeller Verantwortung zeigen und auch daran interessiert sind, eine gr&ouml;&szlig;ere Verantwortung im Unternehmen zu &uuml;bernehmen. Fach- und Projektlaufbahnen sind auch f&uuml;r Fachkr&auml;fte &uuml;ber 50 Jahren interessant. Schlie&szlig;lich sind sie auch f&uuml;r Hochschulabsolventinnen und -absolventen attraktiv, die von Unternehmen zunehmend klare Entwicklungsperspektiven erwarten. Mitarbeiterbindung: Eine Laufbahnplanung zeigt den Besch&auml;ftigten die Zukunftsperspektiven in Ihrem Unternehmen auf. Damit erh&ouml;ht sie Motivation und Arbeitsproduktivit&auml;t und erm&ouml;glicht eine st&auml;rkere Bindung an das Unternehmen. Verbessertes Arbeitgeber-Image: Fach- und Projektlaufbahnen erh&ouml;hen Ihre Attraktivit&auml;t als Arbeitgeber, vorausgesetzt Sie kommunizieren dieses Angebot nach au&szlig;en. Beim Personalmarketing werden dann in erster Linie engagierte Bewerberinnen und Bewerber angesprochen, die sich beruflich weiterentwickeln wollen. Erhalt der unternehmerischen Kernkompetenzen: Mit einer systematischen Nachfolgeplanung k&ouml;nnen Sie sicherstellen, dass die Kernkompetenzen Ihres Unternehmen sichergestellt werden, auch wenn Schl&uuml;sselmitarbeiterinnen und -mitarbeiter das Unternehmen verlassen. H&ouml;herqualifizierung: Sowohl Laufbahn- als auch Nachfolgeplanung sind eine gute Grundlage f&uuml;r Personalentwicklungsma&szlig;nahmen. Durch die beruflichen Perspektiven, die mit beiden Ma&szlig;nahmen verbunden sind, werden f&uuml;r die Besch&auml;ftigten zus&auml;tzliche Anreize geschaffen, an Qualifizierungsund Weiterbildungsma&szlig;nahmen teilzunehmen. Verringerung der Fehlbesetzungsquote: Da Sie bei Laufbahn- und Nachfolgeplanung vorwiegend auf bew&auml;hrte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter setzen, sinkt im Vergleich zur externen Rekrutierung von F&uuml;hrungskr&auml;ften und Schl&uuml;sselbesch&auml;ftigten das Risiko der Stellenfehlbesetzung. Eine Unternehmenskultur, in der ein Nicht-Aufstieg oder der Verzicht auf eine F&uuml;hrungsposition nicht als Versagen gelten. Es ist ratsam, Fach- und Projektlaufbahnen mit materiellen (Verg&uuml;tung) und immateriellen Anreizen zu versehen, damit sie als m&ouml;glichst gleichwertig zu klassischen F&uuml;hrungslaufbahnen wahrgenommen werden. Hilfreich ist es, wenn ein sp&auml;terer Wechsel zwischen Fach-/Projektlaufbahnen und klassischen F&uuml;hrungskarrieren ohne Gesichtsverlust m&ouml;glich ist. Regelm&auml;&szlig;ige Altersstrukturanalysen, um auf drohende Vakanzen in Schl&uuml;sselfunktionen besser vorbereitet zu sein. Sensibilit&auml;t f&uuml;r die besonderen Herausforderungen einer systematischen Nachfolgeplanung f&uuml;r Schl&uuml;sselmitarbeiterinnen und -mitarbeiter auf der einen, potenzielle Nachfolgerinnen und Nachfolger auf der anderen Seite</p> <p><a href="https://www.jobadu.de/pdfs/01770.pdf">Publikation zeigen</a></p>