<h1>Info &Auml;nderungsk&uuml;ndigung</h1> <h2>Auch der Arbeitnehmer kann eine &Auml;nderungsk&uuml;ndigung aussprechen, wenn eine von ihm angestrebte einvernehmliche &Auml;nderung von Arbeitsbedingungen nicht zu erreichen ist... Quelle Unbekannte/r Autor/in</h2> <p>&Auml;nderungsk&uuml;ndigung Die &Auml;nderungsk&uuml;ndigung ist ein arbeitsrechtliches Gestaltungsmittel, das der Arbeitgeber dann einsetzen kann, wenn die von ihm angestrebte &Auml;nderung der vereinbarten Arbeitsbedingungen (insbesondere Verg&uuml;tung, T&auml;tigkeit, Eingruppierung, Arbeitszeit, Arbeitsort) durch zul&auml;ssigen Vorbehalt im Arbeitsvertrag, Aus&uuml;bung des Direktionsrechts oder durch eine einvernehmliche Vertrags&auml;nderung nicht zu erreichen ist. Auch der Arbeitnehmer kann eine &Auml;nderungsk&uuml;ndigung aussprechen, wenn eine von ihm angestrebte einvernehmliche &Auml;nderung von Arbeitsbedingungen nicht zu erreichen ist. Im Unterschied zur sog. Beendigungsk&uuml;ndigung zielt die &Auml;nderungsk&uuml;ndigung somit in erster Linie auf eine inhaltliche &Auml;nderung des Arbeitsverh&auml;ltnisses ab und nicht auf dessen Beendigung. Sie entfaltet allerdings die gleichen Wirkungen wie die Beendigungsk&uuml;ndigung, wenn der K&uuml;ndigungsempf&auml;nger das &Auml;nderungsangebot nicht oder nicht rechtzeitig annimmt und in rechtlicher Hinsicht keine Bedenken gegen die Wirksamkeit der K&uuml;ndigung bestehen. In der Praxis spielt die &Auml;nderungsk&uuml;ndigung eine erhebliche Rolle. Ein wichtiger Grund hierf&uuml;r ist sicherlich in der Entscheidung des BAG vom 27.09.1984 (2 AZR 62/83) zu sehen, in welcher das BAG den Vorrang der &Auml;nderungsk&uuml;ndigung (als milderes Mittel) vor der Beendigungsk&uuml;ndigung festgestellt hat. Der Arbeitgeber hat hiernach vor jeder ordentlichen Beendigungsk&uuml;ndigung zu pr&uuml;fen, inwieweit dem Arbeitnehmer eine f&uuml;r beide Parteien zumutbare Weiterbesch&auml;ftigung auf einem freien Arbeitsplatz zu ge&auml;nderten Bedingungen angeboten werden kann. Arten der &Auml;nderungsk&uuml;ndigung Ausgestaltung M&ouml;glichkeiten des Arbeitnehmers Beteiligung des Betriebsrats Die &Auml;nderungsk&uuml;ndigung kann als ordentliche und als au&szlig;erordentliche (fristlose) K&uuml;ndigung ausgesprochen werden. Die ordentliche &Auml;nderungsk&uuml;ndigung ist gegen&uuml;ber Arbeitnehmern, die dem Geltungsbereich des K&uuml;ndigungsschutzgesetzes unterstehen, nur zul&auml;ssig, wenn die angestrebte &Auml;nderung aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gr&uuml;nden zul&auml;ssig ist. F&uuml;r die au&szlig;erordentliche &Auml;nderungsk&uuml;ndigung bedarf es eines wichtigen Grundes nach &sect; 626 Abs. 1 BGB. Abzugrenzen ist die &Auml;nderungsk&uuml;ndigung insbesondere von der Teilk&uuml;ndigung, mit der einzelne Vertragsbestimmungen aus dem Arbeitsvertrag herausgek&uuml;ndigt werden sollen, w&auml;hrend der Bestand des Vertrages im &uuml;brigen unangetastet bleiben soll. Nach Auffassung des BAG (DB 1983, 1368) sind solche Teilk&uuml;ndigungen grunds&auml;tzlich unzul&auml;ssig. Der K&uuml;ndigende hat zwei M&ouml;glichkeiten, seine &Auml;nderungsk&uuml;ndigung zu formulieren: 1. Er kann eine unbedingte K&uuml;ndigung aussprechen, verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverh&auml;ltnis unter ge&auml;nderten Bedingungen fortzusetzen, oder 2. er k&uuml;ndigt unter der aufschiebenden Bedingung f&uuml;r den Fall, da&szlig; das &Auml;nderungsangebot nicht oder nicht rechtzeitig angenommen wird. Beide M&ouml;glichkeiten unterscheiden sich von ihrer rechtlichen Beurteilung her nicht. Der Arbeitgeber hat auch die M&ouml;glichkeit, das &Auml;nderungsangebot vor Ausspruch einer &Auml;nderungsk&uuml;ndigung abzugeben (BAG vom 27.09.1984, 2 AZR 62/84). F&uuml;r die Annahme dieses vorab erkl&auml;rten &Auml;nderungsangebots steht dem Arbeitnehmer eine &Uuml;berlegungsfrist von einer Woche zu. Nimmt er das &Auml;nderungsangebot nur unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung einer &Auml;nderungsk&uuml;ndigung innerhalb der Frist an, mu&szlig; der Arbeitgeber eine &Auml;nderungsk&uuml;ndigung aussprechen. Lehnt der Arbeitnehmer demgegen&uuml;ber das vorab erkl&auml;rte &Auml;nderungsangebot endg&uuml;ltig und vorbehaltlos ab, kann der Arbeitgeber sofort zu dem Mittel einer Beendigungsk&uuml;ndigung greifen. Der Arbeitnehmer hat drei unterschiedliche Reaktionsm&ouml;glichkeiten auf das &Auml;nderungsangebot: Annahme ohne Vorbehalt Annahme unter Vorbehalt Vorbehaltlose Ablehnung Annahme ohne Vorbehalt Er kann zum einen das Angebot ohne Vorbehalt annehmen. In diesem Fall kommt es zu einer einvernehmlichen Ab&auml;nderung des Arbeitsvertrages, die im &uuml;brigen auch stillschweigend (Weiterarbeit zu den ge&auml;nderten Bedingungen nach Ablauf der K&uuml;ndigungsfrist) erfolgen kann (vgl. BAG, NZA 1987, 94). Annahme unter Vorbehalt Der Arbeitnehmer hat auch die M&ouml;glichkeit, nach &sect; 2 KSchG das Angebot unter dem Vorbehalt anzunehmen, da&szlig; die &Auml;nderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Neben diesem Vorbehalt mu&szlig; der Arbeitnehmer innerhalb der Drei-Wochen-Frist des &sect; 4 KSchG eine &Auml;nderungsschutzklage erheben, damit seitens des Gerichts die soziale Rechtfertigung &uuml;berpr&uuml;ft werden kann. Erkl&auml;rt der Arbeitnehmer den Vorbehalt nicht fristgerecht, wird das Arbeitsverh&auml;ltnis zu den ge&auml;nderten Bedingungen fortgesetzt. Das gleiche gilt, wenn der Arbeitnehmer zwar den Vorbehalt rechtzeitig erkl&auml;rt, dann aber innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der K&uuml;ndigung keine K&uuml;ndigungsschutzklage erhebt. Nach &sect; 7 KSchG erlischt in diesen F&auml;llen sein Vorbehalt. Er wird dann so behandelt, als h&auml;tte er das Angebot vorbehaltlos angenommen. Werden Vorbehalt und K&uuml;ndigungsschutzsschutzklage rechtzeitig erkl&auml;rt bzw. erhoben, pr&uuml;ft das Gericht die Wirksamkeit der K&uuml;ndigung. Hierbei beschr&auml;nkt es sich nicht auf die Pr&uuml;fung der Sozialwidrigkeit der &Auml;nderung der Arbeitsbedingungen, sondern auf s&auml;mtliche Unwirksamkeitsgr&uuml;nde, etwa die nicht ordnungsgem&auml;&szlig;e Anh&ouml;rung des Betriebsrats. Ist die &Auml;nderungsk&uuml;ndigung nach Auffassung des Gerichts formal in Ordnung und auch sozial gerechtfertigt, gelten nach Ablauf der K&uuml;ndigungsfrist die ge&auml;nderten Bedingungen. Andernfalls hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Weiterbesch&auml;ftigung zu den urspr&uuml;nglichen Arbeitsbedingungen. Vorbehaltlose Ablehnung Schlie&szlig;lich hat der Arbeitnehmer noch die M&ouml;glichkeit, das &Auml;nderungsangebot vorbehaltlos und endg&uuml;ltig abzulehnen. In diesen F&auml;llen endet das Arbeitsverh&auml;ltnis mit dem Ablauf der K&uuml;ndigungsfrist. Aus der &Auml;nderungsk&uuml;ndigung wird eine Beendigungsk&uuml;ndigung. Gilt das K&uuml;ndigungsschutzgesetz, kann der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der K&uuml;ndigung K&uuml;ndigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Das Gericht &uuml;berpr&uuml;ft die K&uuml;ndigung dann so, als ob von vornherein eine Beendigungsk&uuml;ndigung ausgesprochen worden w&auml;re. Der Arbeitgeber kann bei endg&uuml;ltiger Ablehnung eines vorherigen &Auml;nderungsangebotes auch eine Beendigungsk&uuml;ndigung aussprechen. Auch diese ist dann gerichtlich &uuml;berpr&uuml;fbar. H&auml;lt das Gericht die (&Auml;nderungs-)K&uuml;ndigung f&uuml;r sozial gerechtfertigt, verliert der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz. Betriebsrat Der Arbeitgeber hat vor jeder ordentlichen und au&szlig;erordentlichen &Auml;nderungsk&uuml;ndigung nach &sect; 102 Abs. 1 BetrVG den Betriebsrat anzuh&ouml;ren. Vers&auml;umt der Arbeitgeber diese Anh&ouml;rung, ist die K&uuml;ndigung bereits aus diesem Grund unwirksam. Er hat den Betriebsrat vollst&auml;ndig &uuml;ber den Inhalt des &Auml;nderungsangebots in Kenntnis zu setzen, damit dieser eine sachgerechte Stellungnahme abgeben kann. &Auml;hnliche Regelungen kennen die Personalvertretungsgesetze. Je nach Bundesland bestehen Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte des Personalrats</p> <p><a href="https://www.jobadu.de/pdfs/01781.pdf">Publikation zeigen</a></p>