<h1>Rekrutierung &Auml;lterer (Handlungsempfehlung)</h1> <h2>Handlungsempfehlung, die Sie bei der Rekrutierung und der Auswahl von passenden &auml;lteren Arbeitnehmern unterst&uuml;tzt und Ihnen M&ouml;glichkeiten der Inanspruchnahme &ouml;ffentlicher F&ouml;rderungen aufzeigt... Quelle BMWi</h2> <p>Fachkr&auml;fte finden. Rekrutierung &Auml;lterer. Was bringt die Rekrutierung &Auml;lterer? Lohnt sich die Rekrutierung &Auml;lterer? Analyse des Fachkr&auml;ftebedarfs. Auswahl der &auml;lteren Bewerberinnen und Bewerber. &Uuml;ber eine gezielte Rekrutierung &auml;lterer Personen k&ouml;nnen Sie f&uuml;r Ihr Unternehmen eine leistungsf&auml;hige, gut ausgebildete und in der Regel sehr motivierte Gruppe an Fachkr&auml;ften erschlie&szlig;en. Die Generation 50 und weist im Vergleich zu J&uuml;ngeren eine langj&auml;hrige und vielf&auml;ltige Berufs- und Lebenserfahrung auf, die Sie in Ihrer Firma gewinnbringend nutzen k&ouml;nnen. Eine gezielte Ansprache &Auml;lterer vergr&ouml;&szlig;ert nicht nur den Pool, aus dem Sie Ihre Personalauswahl treffen k&ouml;nnen. Sie dr&uuml;ckt gleichzeitig eine motivationsf&ouml;rdernde Wertsch&auml;tzung gegen&uuml;ber bereits besch&auml;ftigten &auml;lteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Ihrem Unternehmen aus. Hervorzuheben sind auch die umfangreichen F&ouml;rderm&ouml;glichkeiten, die Sie bei der Einstellung und Besch&auml;ftigung &auml;lterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unterst&uuml;tzen k&ouml;nnen. Die vorliegende Handlungsempfehlung soll Sie bei der Rekrutierung und der Auswahl von passenden &auml;lteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern unterst&uuml;tzen und Ihnen M&ouml;glichkeiten der Inanspruchnahme &ouml;ffentlicher F&ouml;rderungen f&uuml;r &auml;ltere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aufzeigen. Zielgruppe der vorliegenden Handlungsempfehlung sind &auml;ltere Fachkr&auml;fte. Dabei lassen sich verschiedene Gruppen unterscheiden: &Auml;ltere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer: Je nach Bedarf k&ouml;nnen Sie gezielt &auml;ltere Personen mit einem Akademiker-, Meister- oder Technikerabschluss sowie Facharbeiterinnen oder Facharbeiter suchen. Ratsam ist es in diesem Zusammenhang, bei der Auswahl insbesondere auch das Erfahrungswissen beziehungsweise die Berufserfahrungen ins Blickfeld zu nehmen. &Auml;ltere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verf&uuml;gen h&auml;ufig &uuml;ber vielf&auml;ltige Erfahrungen, welche nicht in Zertifikaten dokumentiert sind. Der Lebenslauf kann in diesem Zusammenhang einen ersten n&uuml;tzlichen Einblick geben. &Auml;ltere Erwerbslose: Die Einstellung &auml;lterer Erwerbsloser wird noch immer von vielen Unternehmen nicht in Erw&auml;gung gezogen, obwohl diese h&auml;ufig gro&szlig;e Potenziale im Hinblick auf eine effiziente Aufgabenbew&auml;ltigung vorweisen k&ouml;nnen. Ein Trugschluss ist vor allem die Gleichsetzung von &#039;&#039;&auml;lter und arbeitslos&#039;&#039; mit &#039;&#039;unproduktiv&#039;&#039; oder &#039;&#039;unmotiviert&#039;&#039;. Gerade &auml;ltere Arbeitslose werden sich bem&uuml;hen, das durch das Arbeitsangebot in sie gesetzte Vertrauen nicht zu entt&auml;uschen, da sie sich der Schwierigkeiten bewusst sind, in h&ouml;herem Alter noch einen ad&auml;quaten Job zu finden. Durch eine gezielte Ansprache von qualifizierten Arbeitslosen k&ouml;nnen Sie sich durchaus einen Wettbewerbsvorteil gegen&uuml;ber Ihrer Konkurrenz verschaffen. Fachkr&auml;fte im Ruhestand: Durch eine Reaktivierung von bereits aus dem Erwerbsleben ausgeschiedenen Fachkr&auml;ften k&ouml;nnen Sie vor allem kurzfristig Engp&auml;sse beim Personalbedarf &uuml;berbr&uuml;cken. Sie erschlie&szlig;en sich dadurch umfangreiche Erfahrungen und Kompetenzen. Ausweitung der Rekrutierungsbasis: Indem Ihr Unternehmen auch die Generation 50 und gezielt anspricht, werden die Auswahloptionen f&uuml;r freie Stellen erheblich ausgeweitet und ein Pool von qualifizierten Fachkr&auml;ften erschlossen. Steigerung der Motivation und Arbeitsproduktivit&auml;t: &Auml;ltere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zeichnen sich h&auml;ufig durch eine hohe Arbeitsproduktivit&auml;t aus. Neben langj&auml;hriger Berufserfahrung verf&uuml;gen &auml;ltere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zudem &uuml;ber umfangreiches Fachwissen, wodurch sich die Einarbeitungszeit bei Anstellung in Ihrem Unternehmen &uuml;blicherweise verk&uuml;rzt. Die Lebenserfahrung dieser Generationen geht in der Regel einher mit hohen sozialen F&auml;higkeiten und stabilen Verhaltensmustern im Umgang mit Kolleginnen und Kollegen. Die mit der Rekrutierung &auml;lterer Personen zum Ausdruck gebrachte Wertsch&auml;tzung dieser Zielgruppe kann auch die Motivation und in der Folge die Produktivit&auml;t der bereits in Ihrem Unternehmen besch&auml;ftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verbessern. Erh&ouml;hung der Mitarbeitermobilit&auml;t: Im Gegensatz zu j&uuml;ngeren Besch&auml;ftigten haben &Auml;ltere ihre Familienplanung in der Regel abgeschlossen, wodurch die Einsatzflexibilit&auml;t in Ihrem Unternehmen gesteigert wird. Steigerung der Genauigkeit Ihrer Personalplanung: Arbeitgeberwechsel sind bei &auml;lteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern seltener. Sie k&ouml;nnen somit den Einsatz des Personals besser planen und haben eine gr&ouml;&szlig;ere Sicherheit hinsichtlich der Rentabilit&auml;t von Qualifizierungsma&szlig;nahmen. F&ouml;rderung der Personalvielfalt (Diversity Management): Durch die Vielschichtigkeit Ihrer Belegschaft werden produktivere Ergebnisse gef&ouml;rdert, da m&ouml;glicherweise unterschiedliche Sichtweisen von Jung und Alt aufeinandertreffen. &Auml;ltere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer k&ouml;nnen ihr Erfahrungswissen an J&uuml;ngere weitergeben und gleichzeitig mit Unterst&uuml;tzung der J&uuml;ngeren neue Entwicklungen aufgezeigt bekommen. Strategische Vorbereitung auf den demografischen Wandel: Aufgrund sinkender Geburtenraten und steigender Lebenserwartung wird die Gesellschaft immer &auml;lter. Diese Entwicklung hat bereits begonnen, wird sich jedoch in den n&auml;chsten Jahrzehnten deutlich versch&auml;rfen. Ihr Unternehmen kann sich einen Wettbewerbsvorteil verschaffen, wenn Sie sich schon jetzt auf den Wandel einstellen und die Integration von &auml;lteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern forcieren. Einen der Hauptgr&uuml;nde f&uuml;r die Nichteinstellung von &auml;lteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bildet die Annahme, dass die Besch&auml;ftigung von &Auml;lteren zwangsl&auml;ufig mit der Zahlung eines hohen Entgelts gleichzusetzen sei. H&auml;ufig wird dar&uuml;ber hinaus die Auffassung vertreten, dass ihre Verbleibdauer im Unternehmen aufgrund der &#039;&#039;nur kurzen&#039;&#039; verbleibenden Zeit bis zum Renteneinstieg zu gering sei. Die folgende Tabelle gibt Ihnen einen &Uuml;berblick, inwiefern es f&uuml;r Ihr Unternehmen von Nutzen w&auml;re, &auml;ltere Fachkr&auml;fte einzustellen. Dar&uuml;ber hinaus kann die Tabelle Sie bei der Entscheidung unterst&uuml;tzen, ob Sie eher &auml;ltere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, &auml;ltere Arbeitslose oder solche Personen rekrutieren wollen, die sich bereits im Ruhestand befinden</p> <p><a href="https://www.jobadu.de/pdfs/01789.pdf">Publikation zeigen</a></p>