<h1>Beurteilung und Beurteilungsgespr&auml;ch</h1> <h2>Gerade f&uuml;r Auszubildende, die wegen ihrer geringen Berufserfahrung noch keine Vergleichsma&szlig;st&auml;be haben, ist es wichtig zu wissen, wie das Ausbildungsunternehmen... Quelle IHK Nord Westfalen</h2> <p>Leitfaden Beurteilung und Beurteilungsgespr&auml;ch Sinn und Zweck eines Beurteilungsgespr&auml;chs Rechtliche Regelung der Beurteilung Wann sollten Beurteilung und Beurteilungsgespr&auml;che erfolgen? Was wird beurteilt? Objektive Bewertung sicherstellen und Bewertungsfehler vermeiden Die h&auml;ufigsten Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehler Vorbereitung des Gespr&auml;chs Vorinformation und Vorbereitung des Auszubildenden Ablauf des Beurteilungsgespr&auml;chs Zielvereinbarung 1. Sinn und Zweck eines Beurteilungsgespr&auml;chs Eine gute Ausbildung setzt voraus, dass Ausbildungsunternehmen und Auszubildender regelm&auml;&szlig;ig eine gemeinsame Standortbestimmung vornehmen: Wo steht der Auszubildende? Was kann er schon? Was geht noch nicht so, wie es sein sollte? Was muss getan werden, um die bestehenden Defizite auszugleichen? Gerade f&uuml;r Auszubildende, die wegen ihrer geringen Berufserfahrung noch keine Vergleichsma&szlig;st&auml;be haben, ist es wichtig zu wissen, wie das Ausbildungsunternehmen ihren aktuellen Lern- bzw. Leistungsstand und ihr Verhalten einsch&auml;tzt. Oft wird ihnen erst w&auml;hrend eines Beurteilungsgespr&auml;ches deutlich, wie weit und wie gut sie sich in ihrer Ausbildung entwickelt haben. Das Beurteilungsgespr&auml;ch verfolgt daher drei Ziele: 1. R&uuml;ckmeldung an den Auszubildenden &uuml;ber seinen Ausbildungsstand und sein Verhalten, 2. Motivation des Auszubildenden zu weiteren Lern- und Arbeitsleistungen, 3. Absprache von F&ouml;rderma&szlig;nahmen zur Optimierung der Lern- und Arbeitsleistung. Dem Auszubildenden soll durch wertsch&auml;tzendes Feedback die M&ouml;glichkeit gegeben werden, aus Fehlern zu lernen und seine individuellen St&auml;rken noch bewusster einzusetzen. Dar&uuml;ber hinaus bietet das Beurteilungsgespr&auml;ch dem Auszubildenden Gelegenheit, direkt zu den Beurteilungsergebnissen Stellung zu nehmen bzw. Fragen zu stellen. Ob eine Beurteilung erfolgreich ist oder ohne Erfolg bleibt, entscheidet in erster Linie das Beurteilungsgespr&auml;ch. Im Idealfall steigert es die Motivation und damit die Leistung f&uuml;r das Unternehmen und verbessert - durch gegenseitiges konstruktives Feedback - das Verh&auml;ltnis zwischen Auszubildendem und Ausbilder. Wichtig f&uuml;r den Erfolg eines Beurteilungsgespr&auml;chs ist dabei der echte Dialog. Der Auszubildende darf nicht lediglich in die Rolle des passiven Zuh&ouml;rers gedr&auml;ngt werden, sondern soll als Ausbildungspartner an der Suche nach Optimierungen beteiligt werden. Nach oben 2. Rechtliche Regelung der Beurteilung Bei der Einf&uuml;hrung eines Beurteilungssystems, insbesondere eines standardisierten Beurteilungsbogens hat der Betriebsrat nach (&sect; 94 und &sect; 84 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ein Mitbestimmungsrecht. Die Rechte des Auszubildenden ergeben sich aus den &sect;&sect; 82 bis 84 BetrVG. Der Auszubildende kann danach verlangen, dass ihm die Beurteilung seiner Leistungen sowie die M&ouml;glichkeiten seiner beruflichen Entwicklung im Betrieb er&ouml;rtert werden. Er kann ein Mitglied des Betriebsrats zu der Er&ouml;rterung hinzuziehen. Gegendarstellungen des Auszubildenden zu seiner Beurteilung m&uuml;ssen in die Personalakte aufgenommen werden Auf alle Auszubildenden m&uuml;ssen dieselben Ma&szlig;st&auml;be und Kriterien angewendet werden. Die Beurteilungskriterien m&uuml;ssen benachteiligungsfrei angelegt, angewandt und gewichtet sein. Die Beurteilungsergebnisse m&uuml;ssen transparent, mess- und nachpr&uuml;fbar sein. Es ist die reine Arbeitst&auml;tigkeit zu bewerten, nicht die Person. 3. Wann sollten Beurteilung und Beurteilungsgespr&auml;che erfolgen? Beurteilung und Beurteilungsgespr&auml;ch sollten an allen wichtigen Weggabelungen der Ausbildung erfolgen: sp&auml;testens einen Monat vor Ende der Probezeit, um festzustellen, ob der Auszubildende f&uuml;r den Beruf geeignet ist und in Ihr Unternehmen passt, sm Ende jedes Ausbildungsabschnittes (Wechsel der Ausbildungsabteilung), ansonsten mindestens halbj&auml;hrlich, nach der Zwischenpr&uuml;fung, sp&auml;testens 3 Monate vor Ende der Ausbildung, um zu kl&auml;ren, ob der Auszubildende &uuml;bernommen werden soll und ihm ansonsten die M&ouml;glichkeit zu geben, sich fr&uuml;hzeitig bei einem anderen Unternehmen zu bewerben. 4. Was wird beurteilt? Wie im Ausbildungszeugnis sollten Sie stets Leistung und Verhalten des Auszubildenden beurteilen. Bei der Leistungsbeurteilung m&uuml;ssen Sie die beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse, F&auml;higkeiten bewerten, die nach der Ausbildungsordnung und dem betrieblichen Ausbildungsrahmenplan im entsprechenden Beurteilungszeitraum vermittelt wurden. Beziehen Sie deshalb auch die berufsschulischen Leistungen in die Beurteilung ein. Achten Sie dabei darauf, dass alles, was beurteilt wird, auch in der Ausbildung vermittelt wurde. Die Leistungsbeurteilung soll ein objektives Gesamtbild der regelm&auml;&szlig;igen Leistung w&auml;hrend des Beurteilungszeitraumes geben. Zu einer ausf&uuml;hrlichen Leistungsbeurteilung geh&ouml;ren Angaben &uuml;ber: Ausbildungsbef&auml;higung (Auffassungsgabe, Denk- und Urteilsverm&ouml;gen, Belastbarkeit, Kreativit&auml;t, Geschicklichkeit), Motivation des Auszubildenden (Leistungswille, Engagement, gezeigtes Interesse), Lern- und Arbeitsweise (Selbst&auml;ndigkeit, Sorgfalt, Zuverl&auml;ssigkeit, Flei&szlig;), Leistungen und Lernfortschritte im Betrieb und in der Berufsschule, Abgleich der erworbenen Kenntnisse, Fertigkeiten und F&auml;higkeiten mit dem betrieblichen Ausbildungsrahmenplan, Wissensl&uuml;cken und Lernschwierigkeiten im Betrieb und der Berufsschule, Evtl. Ergebnisse der Zwischenpr&uuml;fung, F&uuml;hrung des Berichtsheftes. Bei der Verhaltensbeurteilung sollten Sie das Verhalten gegen&uuml;ber Vorgesetzten, Mitarbeitern und Mitauszubildenden, bei Kundenkontakt des Auszubildenden auch das Verhalten gegen&uuml;ber den Kunden, Evtl. Konflikte mit dem Ausbilder oder Kollegen, Evtl. Konflikte mit anderen Auszubildenden, Probleme und Schwierigkeiten des Auszubildenden im Betrieb bewerten. Legen Sie Schl&uuml;sselkompetenzen, z.B. eigenverantwortliches Handeln, und andere wichtige Kompetenzen fest, deren Entwicklung in jeder Beurteilung zu thematisieren sind. Auch hier sollte das Verhalten in der Berufsschule mit in die Beurteilung einflie&szlig;en. Privates Verhalten des Auszubildenden ist nicht Gegenstand der Beurteilung. Tipp: Damit Sie sich jederzeit in der Berufsschule &uuml;ber Leistung und Verhalten Ihres Auszubildenden informieren k&ouml;nnen, sollten Sie eine entsprechende Vereinbarung in den Ausbildungsvertrag aufnehmen. Ansonsten k&ouml;nnte sich die Berufsschule Ihnen gegen&uuml;ber auf den Datenschutz berufen. Nach oben 5. Objektive Bewertung sicherstellen und Bewertungsfehler vermeiden Subjektive Anteile in der Bewertung lassen sich zwar niemals v&ouml;llig vermeiden, dennoch k&ouml;nnen Sie als Ausbilder viel daf&uuml;r tun, damit Ihre Beurteilung nicht allein auf Ihrem &#039;&#039;Bauchgef&uuml;hl&#039;&#039; beruht, sondern m&ouml;glichst objektiv ist. Um bei der Beurteilung Ihres Auszubildenden nicht auf Ihr &#039;&#039;Bauchgef&uuml;hl&#039;&#039; angewiesen zu sein, sollten Sie sich regelm&auml;&szlig;ig Notizen f&uuml;r jeden Ihrer Auszubildenden machen. Notieren Sie mindestens einmal w&ouml;chentlich, was Ihnen an positiven oder negativen, beispielhaften Dingen bei Ihren Auszubildenden aufgefallen ist. Das erfordert weniger Zeit, als Sie vielleicht am Anfang denken und hilft Ihnen im Beurteilungsgespr&auml;ch Ihre Bewertung angemessen und nachvollziehbar zu begr&uuml;nden. Zugleich vermeiden Sie so Wahrnehmungsfehler wie die Dominanz eines / des letzen Ereignisses. Legen Sie immer denselben Beurteilungsma&szlig;stab an und richten Sie sich nicht an den Leistungen oder dem Verhalten einer bestimmten Gruppe oder Jahrgangs aus. Ma&szlig;stab f&uuml;r die Beurteilung sind die am jeweiligen Ausbildungsplatz zu erf&uuml;llenden Lernziele: Diese richten sich nach den durchschnittlichen Anforderungen, wobei Sie den jeweiligen Ausbildungsstand ber&uuml;cksichtigen m&uuml;ssen. Erg&auml;nzen sollten Sie Ihre Beobachtungen durch R&uuml;cksprache mit anderen &sbquo;aussagef&auml;higen&rsquo; Personen im Unternehmen, die die Leistung und das Verhalten des Auszubildenden einsch&auml;tzen k&ouml;nnen. Informieren Sie sich insbesondere &uuml;ber die Leistungen in der Berufsschule, suchen Sie in Zweifelsf&auml;llen auch ein Gespr&auml;ch mit dem Berufsschullehrer. F&uuml;r die Bewertung d&uuml;rfen Sie sich aber nicht ungepr&uuml;ft auf diese Aussagen st&uuml;tzen, die Beurteilung kann begr&uuml;ndet nur auf eigene Beobachtungen gest&uuml;tzt werden. Nach oben 6. Die h&auml;ufigsten Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehler Als Ausbilder sollten Sie sich &uuml;ber m&ouml;gliche eigene Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehler bewusst sein. Je mehr Sie &uuml;ber Ihre unbewussten Urteilstendenzen wissen, desto besser k&ouml;nnen Sie sie auf der Bewusstseinsebene korrigieren. Halo-Effekt Der Ausbilder l&auml;sst sich von einzelnen F&auml;higkeiten des Azubis blenden. Einzelne herausragende Merkmale (z.B. &#039;&#039;intelligentes&#039;&#039; Aussehen, Wortgewandtheit) &uuml;berstrahlen die &uuml;brigen Eigenschaften des Auszubildenden. Der Gesamteindruck wird dadurch positiver oder negativer. Sympathie/Antipathie Auszubildende, die dem Ausbilder sympathisch sind, werden von diesem besser bewertet als solche, die ihm unsympathisch sind. &Uuml;berbewertung des ersten oder letzten Eindrucks: Stellt sich ein Auszubildender ganz am Anfang einer Ausbildungsphase oder ganz am Ende besonders gut, ist aber sonst eher durchschnittlich, dann kann das dazu f&uuml;hren, den Azubi zu gut zu beurteilen. Dieser Effekt ist nat&uuml;rlich auch zu Ungunsten des Azubis denkbar. Verteilungsfehler Die Beurteilungsskala wird nicht voll genutzt wird, weil der Ausbilder die Auszubildenden generell zu positiv (Milde) oder zu negativ (Strenge) urteilt oder wenn er fast allen Leistungen eine mittlere G&uuml;te zuspricht. Milde-Effekt Der Ausbilder will dem Auszubildenden nicht &#039;&#039;weh tun&#039;&#039;, er bewertet mehr die Anstrengungsbereitschaft als die konkreten Arbeitsleistungen, weil er bei realistischer Beurteilung Motivationseinbu&szlig;en bef&uuml;rchtet. Klebe-Effekt Wer einmal eine Note erhalten hat, beh&auml;lt diese, weil der Beurteiler sich ausschlie&szlig;lich an der Vornote orientiert oder den Konflikt mit dem Auszubildenden scheut. Eine einmal erfolgte - positive oder negative - Beurteilung bleibt so am Auszubildenden kleben, auch wenn sie sachlich nicht mehr zutreffend ist Projektion Der Ausbilder entdeckt beim Auszubildenden eigene, unbewusste Schw&auml;chen und reagiert besonders kritisch. &Uuml;bertragung Eigenschaften des Auszubildenden erinnern an eine andere Person. Entsprechend der dieser Person entgegengebrachten Sympathie oder Antipathie wird der Auszubildende positiver oder negativer beurteilt. Stimmung bzw. Tagesform Wahrnehmungen und Beurteilungen sind Stimmungs- und Tagesform abh&auml;ngig. &Auml;rger und Stress im Betrieb, belastende (private) Probleme, gesundheitlicher Zustand und &auml;hnliche &auml;u&szlig;ere Einfl&uuml;sse k&ouml;nnen den Blick des Ausbilders tr&uuml;ben. Selbstbezug Ausbilder ziehen oft die eigene Leistung und das eigene Verhalten als Norm f&uuml;r die Beurteilung heran. Ma&szlig;stab f&uuml;r die Beurteilung sind aber ausschlie&szlig;lich die am jeweiligen Ausbildungsplatz zu erf&uuml;llenden Lernziele. Diese Anforderungen sollten konstant gehalten werden und sich auch nicht an den Leistungen eines bestimmten Jahrgangs orientieren. Ber&uuml;cksichtigen Sie Ausbildungsjahr und Alter des Auszubildenden bei der Beurteilung. 7. Vorbereitung des Gespr&auml;chs Wenn das Beurteilungsgespr&auml;ch Erfolg haben soll, muss es gut vorbereitet werden. Organisatorisch gilt es zun&auml;chst folgende Dinge zu regeln: Termin und Uhrzeit f&uuml;r das Gespr&auml;ch mit dem Auszubildenden fest vereinbaren, gen&uuml;gend Zeit f&uuml;r das Gespr&auml;ch einplanen (mind. 30 Minuten), Raum reservieren, in dem ein ungest&ouml;rtes Gespr&auml;ch m&ouml;glich ist Kein Gespr&auml;ch mit dem Schreibtisch dazwischen, sondern Besprechungstisch. Zur Vorbereitung des Beurteilungsgespr&auml;chs m&uuml;ssen Sie zun&auml;chst die Beurteilung vorbereiten. Nutzen Sie dazu am besten einen standardisierten Beurteilungsbogen. Dann sollten Sie sich &uuml;berlegen, wie Sie dem Auszubildenden Ihre Beurteilung erl&auml;utern wollen. Sie sollten f&uuml;r jeden in Ihrer Beurteilung angesprochenen Punkt konkrete und f&uuml;r den Auszubildenden typische Beispiele parat haben, anhand derer Sie aufzeigen k&ouml;nnen, wie Sie zu Ihrer Beurteilung gekommen sind. Stellen Sie sich daf&uuml;r gedanklich auf den Auszubildenden ein: Welcher Typ ist er? Was sind gegenw&auml;rtige Probleme? Woran liegt das? Welche Erwartungen wird er haben? Wie wird er reagieren? Mit welchen Einw&auml;nden muss ich rechnen? Wie kann ich ihn am besten motivieren? Welchen Argumenten ist er zug&auml;nglich? Soweit erforderlich, sollten Sie sich au&szlig;erdem &uuml;berlegen, welche Korrektur- und F&ouml;rderma&szlig;nahmen in Betracht kommen. Schlie&szlig;lich sollten Sie noch sicherstellen, dass Sie alle f&uuml;r das Beurteilungsgespr&auml;ch wichtigen Unterlagen auch griffbereit haben. Nach oben 8. Vorinformation und Vorbereitung des Auszubildenden Schaffen Sie das f&uuml;r den Gespr&auml;chserfolg wichtige Vertrauen schon dadurch, dass Sie den Auszubildenden nicht &uuml;berfallartig zum Beurteilungsgespr&auml;ch zitieren, sondern ihn bereits eine Woche vorher &uuml;ber den Termin informieren und ihn bitten, sich auf das Gespr&auml;ch vorzubereiten. Sicherstellen sollten Sie weiter, dass Ihr Auszubildender die vorangegangene Beurteilung noch hat und zur Vorbereitung auf das Gespr&auml;ch benutzt. Bereits bei Beginn der Ausbildung, sp&auml;testens aber vor dem ersten Beurteilungsgespr&auml;ch sollten Sie den Auszubildenden dar&uuml;ber informieren, das Sie regelm&auml;&szlig;ig Beurteilungsgespr&auml;che mit ihm f&uuml;hren werden. Dabei sollten Sie ihn &uuml;ber folgende Punkte ausf&uuml;hrlich informieren: Sinn und Zweck des Beurteilungsgespr&auml;chs? Wie l&auml;uft das Beurteilungsgespr&auml;ch ab? Wie lange dauert es, wer nimmt teil? Nach welchen Kriterien wird der Auszubildende beurteilt. Machen Sie Ihrem Auszubildenden deutlich, dass das Beurteilungsgespr&auml;ch keine Urteilsverk&uuml;ndung oder Pr&uuml;fungssituation ist, die er passiv &uuml;ber sich ergehen lassen muss. Zeigen Sie ihm, dass er als gleichwertiger Gespr&auml;chspartner akzeptiert ist und aktiv an der Gestaltung des Gespr&auml;chs teilnehmen soll. Sofern Sie einen standardisierten Burteilungsbogen verwenden, sollten Sie diesen dem Auszubildenden zur Vorbereitung aush&auml;ndigen und erl&auml;utern. Nach oben Ablauf des Beurteilungsgespr&auml;chs F&uuml;r das Beurteilungsgespr&auml;ch empfiehlt sich folgender Ablauf: Begr&uuml;&szlig;ung H&ouml;flichkeit und Freundlichkeit sind grundlegende Voraussetzungen eines jeden Gespr&auml;chs. Gehen Sie auf den Auszubildenden zu, begr&uuml;&szlig;en Sie ihn und danken Sie ihm f&uuml;r sein Kommen. Stellen Sie einen pers&ouml;nlichen Kontakt her (&#039;&#039;Wie geht es Ihnen?&#039;&#039;) und schaffen Sie so gleich zu Beginn eine freundliche, ruhige Gespr&auml;chsatmosph&auml;re. Zwei, drei S&auml;tze Small Talk sorgen f&uuml;r die notwenige &#039;&#039;Betriebstemperatur&#039;&#039;. Vermeiden Sie in jedem Fall eine frontale Sitzposition am Schreibtisch. Bei einer Tasse Kaffee an einem Besprechungstisch l&auml;sst sich viel leichter auch &uuml;ber pers&ouml;nliche Verbesserungsbereiche sprechen. Darstellung des Gespr&auml;chsanlasses Umrei&szlig;en Sie (nochmals) den Gespr&auml;chsanlass und die Gespr&auml;chsziele und leiten Sie so zum eigentlichen Beurteilungsgespr&auml;ch &uuml;ber. Stellen Sie dar, wie das Gespr&auml;ch ablaufen soll und nennen Sie den vorgesehenen Zeitrahmen. Der Auszubildende kann sich so besser auf das Gespr&auml;ch einstellen und wird sich eher &ouml;ffnen. Darstellung und Erl&auml;uterung der Beurteilung Ihre Beurteilung sollten Sie m&ouml;glichst mit einem positiven Aspekt beginnen. Mit Sicherheit werden Sie bei den allermeisten Auszubildenden auch etwas Positives zum allgemeinen Verhalten oder zu der Gesamtleistung des Auszubildenden sagen k&ouml;nnen. Ermutigen Sie den Auszubildenden, dort weiterzumachen, wo jetzt schon gute Ans&auml;tze zu sehen sind. Positiv herausstellen sollten Sie insbesondere Leistungsverbesserungen oder Weiterentwicklungen seit dem letzten Beurteilungsgespr&auml;ch. Das Beurteilungsgespr&auml;ch soll den Auszubildenden ja nicht verurteilen, sondern ihn idealerweise motivieren, an seinen Defiziten zu arbeiten. Das gelingt am besten, wenn bereits geringf&uuml;gige Leistungsverbesserungen best&auml;tigt und anerkannt werden. Erfolg und Anerkennung stimulieren und geben Selbstvertrauen. Wer dagegen nur zu h&ouml;ren bekommt, was er alles falsch macht, wird kaum motiviert werden, trotz bisher schlechter Leistungen weiterzulernen, sondern schnell resignieren. Sind Sie mit dem Auszubildenden im Wesentlichen zufrieden und wollen nur einige wenige Dinge ver&auml;ndert haben, dann hat es Ihr Auszubildender verdient, zun&auml;chst ein ausf&uuml;hrliches Lob von Ihnen zu h&ouml;ren. Die zu &auml;ndernden Kleinigkeiten d&uuml;rfen die positive Gesamtwertung nicht in den Hintergrund dr&auml;ngen. Bei der Darstellung Ihrer Beurteilung sollten Sie sich an folgenden Grunds&auml;tzen orientieren: Beschr&auml;nken Sie sich auf das Wesentliche Lassen Sie untypische Verhaltensweisen unerw&auml;hnt Schildern Sie Ihre Beobachtungen und Beurteilungen sachlich und ruhig Sprechen Sie stets in der Ich-Form (&#039;&#039;Mir ist aufgefallen, dass.&#039;&#039;) Begr&uuml;nden Sie nachvollziehbar anhand von konkreten Beispielen, warum Sie wie zu Ihrer Sichtweise gekommen sind Trennen Sie deutlich zwischen Lob und Kritik (erst Lob, dann Kritik) Ihr Feedback sollte in der Regel folgende Punkte umfassen: Leistung: Ausbildungsbef&auml;higung (Auffassungsgabe, Denk- und Urteilsverm&ouml;gen, Belastbarkeit, Kreativit&auml;t, Geschicklichkeit), Motivation des Auszubildenden (Leistungswille, Engagement, gezeigtes Interesse), Lern- und Arbeitsweise (Selbst&auml;ndigkeit, Sorgfalt, Zuverl&auml;ssigkeit, Flei&szlig;), Leistungen und Lernfortschritte im Betrieb und in der Berufsschule, Abgleich der erworbenen Kenntnisse, Fertigkeiten und F&auml;higkeiten mit dem betrieblichen Ausbildungsrahmenplan, Wissensl&uuml;cken und Lernschwierigkeiten im Betrieb und der Berufsschule, Evtl. Ergebnisse der Zwischenpr&uuml;fung, F&uuml;hrung des Berichtsheftes. Verhalten: Verhalten gegen&uuml;ber Vorgesetzten, Mitarbeitern und Mitauszubildenden, bei Kundenkontakt des Auszubildenden auch das Verhalten gegen&uuml;ber den Kunden, Evtl. Konflikte mit dem Ausbilder oder Kollegen, Evtl. Konflikte mit anderen Auszubildenden, Probleme und Schwierigkeiten des Auszubildenden im Betrieb Die Sichtweise des Auszubildenden Nach der Darstellung Ihrer Beurteilung sollten Sie dem Auszubildenden ausf&uuml;hrlich Gelegenheit geben, seine Sichtweise darzustellen. Unterbrechen Sie ihn in diesem Gespr&auml;chsabschnitt nicht, sondern machen Sie sich Notizen zu Punkten, auf die Sie sp&auml;ter eingehen wollen. Fragen Sie jedoch nach, wenn Sie etwas nicht verstanden haben. Vermeiden Sie dabei schon durch K&ouml;rperhaltung, Mimik oder Gestik Ihren Ummut &uuml;ber einen Einwand auszudr&uuml;cken. Der Auszubildende wird nicht immer mit Ihrer Beurteilung einverstanden sein, da er mitunter eine andere Selbstwahrnehmung haben wird. Beurteilungen werden insbesondere dann von Auszubildenden angezweifelt, wenn sie schlecht ausfallen oder Beurteilungskriterien und -ma&szlig;st&auml;be nicht durchschaubar sind. Einw&auml;nde k&ouml;nnen dabei auch in Form provozierender R&uuml;ckfragen erscheinen Ausfl&uuml;chte, Notl&uuml;gen und Besch&ouml;nigungen sind als nat&uuml;rliche Reaktionen der Auszubildenden zu betrachten. Wer gibt schon gern ein Fehlverhalten zu. Statt Vorw&uuml;rfe zu erheben, die das Vertrauensverh&auml;ltnis unn&ouml;tig gef&auml;hrden, fragen Sie bei Unstimmigkeiten oder erkannten Unwahrheiten sachlich und nach Einzelheiten (&#039;&#039;Was hat Sie veranlasst,. zu tun?&#039;&#039;). Versuchen Sie auch zu verstehen, was zwischen den Zeilen an Gef&uuml;hlen, Absichten und Andeutungen mitschwingt. Fragen Sie den Auszubildenden, wie er zu seinem Urteil kommt und welche Aspekte er dabei ber&uuml;cksichtigt hat. Meist werden Sie feststellen, dass die unterschiedliche Beurteilung auf einem verschiedenen Verst&auml;ndnis des Leistungsmerkmals oder einer anderer Gewichtung beruht. Erkl&auml;ren Sie dem Auszubildenden daher den Unterschied zwischen Selbstbild und Fremdbild und lassen Sie ihm die Zeit, sich selbst einmal aus &#039;&#039;Fremdsicht&#039;&#039; zu betrachten. Setzen Sie sich dabei mit den Einw&auml;nden sachlich und ruhig auseinander, auch wenn diese unberechtigt sind. Emotionsgeladenen &#039;&#039;Standpauken&#039;&#039;, f&uuml;hren meistens nur zu wenig Einsicht auf Seiten des Auszubildenden und bleiben deshalb folgenlos. Reden Sie dabei nicht um den &#039;&#039;hei&szlig;en Brei&#039;&#039; herum, sondern bringen Sie Ihre eigene Meinung deutlich zum Ausdruck und beziehen Sie Stellung. Erkl&auml;ren Sie nochmals wie die Beurteilung zustande gekommen ist und legen Sie Ihre Beurteilungs- und Vergleichsma&szlig;st&auml;be offen. Erl&auml;utern Sie anhand einzelner Punkte, was Sie vom Auszubildenden erwartet h&auml;tten und welches Verhalten zu einer anderen/besseren Einsch&auml;tzung gef&uuml;hrt h&auml;tte. Seien Sie offen f&uuml;r die Argumente Ihres Auszubildenden und korrigieren Sie Ihre Beurteilung, wenn seine Argumente stichhaltig sind. Arbeiten Sie gemeinsam mit dem Auszubildenden die Unterschiede der einzelnen Sichtweisen heraus und suchen Sie nach L&ouml;sungen, die f&uuml;r Sie beide akzeptabel sind. Nehmen Sie, wenn keine Einigung m&ouml;glich ist, beide Beurteilungen ins Protokoll auf. Zielvereinbarung Ein Beurteilungsgespr&auml;ch ist immer auch ein Beratungsgespr&auml;ch, in dem Sie dem Auszubildenden Hilfe und Unterst&uuml;tzung zur Zielerreichung anbieten sollten. F&ouml;rderm&ouml;glichkeiten f&uuml;r die festgestellten Ausbildungsdefizite bzw. neue Lernziele sollten Sie gemeinsam mit dem Auszubildenden besprechen und vereinbaren. Je mehr Sie den Auszubildenden in die Vereinbarung der F&ouml;rderma&szlig;nahmen und der erforderlichen Erfolgskontrollen einbeziehen, desto bereitwilliger wird er diesen engagiert Folge leisten. F&ouml;rderma&szlig;nahmen sollten jedenfalls dann vereinbart werden, wenn Kriterien mit der Note 4 oder 5 beurteilt wurden. Die vereinbarten Ma&szlig;nahmen sollten schriftlich festgehalten werden. Bei der Vereinbarung von F&ouml;rderma&szlig;nahmen sollten Sie folgende Punkte bedenken: Welches Ziel soll bis zur n&auml;chsten Beurteilung erreicht werden? Welche Unterst&uuml;tzung braucht der Auszubildende hierf&uuml;r? Welchen Beitrag kann er selbst leisten? Wie kann die Zielerreichung festgestellt werden? Abschluss des Beurteilungsgespr&auml;chs Zum Abschluss des Gespr&auml;ches sollten Sie alle wichtigen Punkte noch einmal kurz zusammenfassen. Halten Sie schriftlich fest, was Sie oder der Auszubildende in die Wege leiten wollen (&#039;&#039;Wer macht was bis wann?&#039;&#039;). Schlie&szlig;en Sie das Gespr&auml;ch in jedem Fall positiv ab. Gerade bei einem eher kritischen Beurteilungsgespr&auml;ch sollten Sie hier unbedingt eine wertsch&auml;tzende Abschlussbemerkung machen, die dem Auszubildenden zeigt, dass er als Gespr&auml;chspartner ernst genommen wird und die ihn motiviert (&#039;&#039;Ich freue mich, dass wir so offen miteinander sprechen konnten.&#039;&#039;). Geben Sie dem Auszubildenden eine Kopie der Beurteilung und der F&ouml;rdervereinbarung. Nach oben Die h&auml;ufigsten Fehler im Beurteilungsgespr&auml;ch Der Erfolg eines Beurteilungsgespr&auml;chs h&auml;ngt entscheidend davon ab, dass st&ouml;rende Rahmenbedingungen und st&ouml;rendes Verhalten vermieden werden. St&ouml;rende Rahmenbedingungen: zu enge zeitliche Begrenzung, ung&uuml;nstige Raumverh&auml;ltnisse, unangenehme Sitzpositionen, Nachbereitung des Beurteilungsgespr&auml;chs Nach dem Gespr&auml;ch sollten Sie dieses nochmals kurz Revue passieren lassen und folgende Punkte gedanklich durchgehen: Welche neuen Erkenntnisse &uuml;ber den Auszubildenden haben Sie gewonnen? Welches Bild hat der Auszubildende von Ihnen bekommen? Welche Ma&szlig;nahmen m&uuml;ssen Sie bis wann veranlassen? Welche Ziele wurden im Gespr&auml;ch erreicht? Haben Sie sich richtig im Gespr&auml;ch verhalten? Was sollten Sie im n&auml;chsten Gespr&auml;ch anders machen</p> <p><a href="https://www.jobadu.de/pdfs/01929.pdf">Publikation zeigen</a></p>