<h1>K&uuml;ndigungsschutz</h1> <h2>Bei einer K&uuml;ndigung m&uuml;ssen Formen und Fristen eingehalten werden. Diese Brosch&uuml;re informiert Sie und hilft dabei, unn&ouml;tige Auseinandersetzungen zu vermeiden... Quelle BMAS</h2> <p>K&uuml;ndigungsschutz und K&uuml;ndigungsfristen Allgemeiner und besonderer K&uuml;ndigungsschutz Ordentliche und au&szlig;erordentliche K&uuml;ndigung K&uuml;ndigung von befristeten Arbeitsvertr&auml;gen Das K&uuml;ndigungsschutzgesetz (KSchG): Allgemeiner K&uuml;ndigungsschutz Anzeigepflichtige Entlassungen K&uuml;ndigungsfristen K&uuml;ndigungsfrist und K&uuml;ndigungstermin Die gesetzlichen K&uuml;ndigungsfristen (&sect; 622 BGB) K&uuml;ndigungsfristen bei Arbeitsverh&auml;ltnissen Schriftform der K&uuml;ndigung &sect; 626 B&uuml;rgerliches Gesetzbuch Fristlose K&uuml;ndigung aus wichtigem Grund Arbeitnehmer sind wirtschaftlich und - im Rahmen des Arbeitsvertrags - pers&ouml;nlich vom Arbeitgeber abh&auml;ngig. Deshalb ben&ouml;tigen sie Schutz, den ihnen das Arbeitsrecht gew&auml;hrt. Dieses Sonderrecht gilt f&uuml;r alle Arbeitnehmer - sprich: Arbeiter und Angestellte. F&uuml;r in Heimarbeit Besch&auml;ftigte, die in besonderem Ma&szlig;e wirtschaftlich von ihren Auftraggebern abh&auml;ngig sind, gelten die arbeitsrechtlichen Vorschriften entsprechend teilweise kraft besonderer gesetzlicher Regelung, teilweise analog. Auch eine Besch&auml;ftigung, die wegen der geringen H&ouml;he des Arbeitsentgelts oder wegen ihrer kurzen Dauer versicherungsfrei in allen Zweigen der Sozialversicherung ist, sog. Minijobs, gilt als eine Besch&auml;ftigung im Arbeitsverh&auml;ltnis und unterliegt entsprechend dem K&uuml;ndigungsschutzgesetz ohne Einschr&auml;n kung. Gesetzlich geregelt sind die K&uuml;ndigungsfristen. So bewahrt der K&uuml;ndigungsschutz sowohl Arbeitgeber wie Arbeitnehmer vor Willk&uuml;r und unbegr&uuml;ndeter Entscheidungen, bietet ein hohes Ma&szlig; an materieller Sicherheit bei Arbeitnehmern und Planbarkeit vor allem bei Arbeitgebern, da erfahrene und gut ausgebildete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht &uuml;berraschend das Unternehmen verlassen. Ein Arbeitsverh&auml;ltnis kann auf unterschiedliche Weise enden, so durch Auslaufen eines befristeten Arbeitsvertrages, durch Aufhebung des Arbeitsvertrages im gegenseitigen Einvernehmen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer (Aufhebungsvertrag), mit dem Erreichen einer bestimmten Altersgrenze, wenn das im Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag so vereinbart ist, durch K&uuml;ndigung oder beim Tod des Arbeitnehmers. Mit einer K&uuml;ndigung beendet ein Partner des Arbeitsvertrages, der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer, einseitig das Arbeitsverh&auml;ltnis. Anders als bei einem Aufhebungsvertrag kommt es nicht darauf an, ob der Betroffene mit der K&uuml;ndigung einverstanden ist. Gr&uuml;nde f&uuml;r eine K&uuml;ndigung kann es viele geben, zum Beispiel: Der Arbeitnehmer m&ouml;chte eine neue Besch&auml;ftigung aufnehmen. Der Arbeitgeber kann nach einem Umsatzeinbruch den Arbeitnehmer nicht mehr besch&auml;ftigen. Fast immer ist eine K&uuml;ndigung eine wichtige und folgenreiche Entscheidung, denn f&uuml;r die meisten Besch&auml;ftigten ist der Arbeitsplatz die einzige Quelle ihres Lebensunterhalts - also ihre Existenzgrundlage. Aus diesem Grunde bezweckt das K&uuml;ndigungsrecht, dass Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz m&ouml;glichst behalten. Sie sollen vor &uuml;bereilten und sozial ungerechtfertigten K&uuml;ndigungen durch den Arbeitgeber gesch&uuml;tzt sein. Andererseits muss es Arbeitgebern m&ouml;glich sein, Arbeitnehmer entlassen zu k&ouml;nnen, wenn es die wirtschaftliche Situation erfordert, wenn ein Arbeitnehmer ungeeignet f&uuml;r seine Position ist oder sein Fehlverhalten dem Betrieb schadet. Der gesetzliche K&uuml;ndigungsschutz soll die verschiedenen Interessen ausgleichen und sowohl f&uuml;r Arbeitnehmer als auch f&uuml;r Arbeitgeber annehmbare L&ouml;sungen schaffen. Beim gesetzlichen K&uuml;ndigungsschutz wird unterschieden zwischen dem allgemeinen K&uuml;ndigungsschutz, der f&uuml;r alle Arbeitnehmer gilt, die in den Anwendungsbereich des K&uuml;ndigungsschutz gesetzes (KSchG) fallen. Im weiteren Sinne geh&ouml;ren auch die gesetzlichen K&uuml;ndigungsfristen, die in &sect; 622 des B&uuml;rgerlichen Gesetzbuchs (BGB) geregelt sind, zum allgemeinen K&uuml;ndigungsschutz. dem besonderen K&uuml;ndigungsschutz f&uuml;r Personengruppen, die besonders schutzbed&uuml;rftig sind. Der besondere K&uuml;ndigungsschutz besteht neben dem allgemeinen K&uuml;ndigungsschutz. Besonders gesch&uuml;tzt sind insbesondere: Arbeitnehmer w&auml;hrend des Freiwilligen Wehrdienstes oder einer Reservistendienstleistung (bei freiwilligen &Uuml;bungen nur bis zur Dauer von sechs Wochen im Kalenderjahr) oder einer bis zweij&auml;hrigen Dienstzeit als Soldat auf Zeit (&sect;&sect; 2, 10, 16, 16a Arbeitsplatzschutzgesetz), Arbeitnehmer w&auml;hrend einer Eignungs&uuml;bung (&sect; 2 Eignungs &uuml;bungsgesetz). Diesen Arbeitnehmern darf der Arbeitgeber nicht k&uuml;ndigen. Besonders gesch&uuml;tzt sind ebenfalls: Frauen, die in einem Arbeitsverh&auml;ltnis stehen, w&auml;hrend der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung (&sect; 9 Mutterschutzgesetz - MuSchG), Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch nehmen (&sect; 18 Absatz 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz), Arbeitnehmer, die w&auml;hrend der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber bis zu 30 Wochenstunden Teilzeitarbeit leisten (&sect; 18 Absatz 2 Nr. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz), Arbeitnehmer, die ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, bis zu 30 Wochenstunden Teilzeitarbeit leisten und Anspruch auf Elterngeld innerhalb der ersten 14 Lebensmonate des Kindes haben (&sect; 18 Absatz 2 Nr. 2 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz), schwerbehinderte Menschen, also Menschen mit einem Grad der Behinderung von wenigstens 50 (&sect; 2 Absatz 2 und &sect; 85 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch - SGB IX), Besch&auml;ftigte, im Rahmen der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung, d.h. bei einem Fernbleiben von der Arbeit von bis zu zehn Arbeitstagen, wenn dies erforderlich ist, um f&uuml;r einen pflegebed&uuml;rftigen nahen Angeh&ouml;rigen in einer akut aufgetretenen Pflegesituation eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren oder sicherzustellen, die wegen der Pflege eines nahen Angeh&ouml;rigen in h&auml;uslicher Umgebung eine Pflegezeit, oder eine Freistellung zur auch au&szlig;erh&auml;uslichen Betreuung minderj&auml;hriger Pflegebed&uuml;rftiger nach dem Pflegezeitgesetz, oder eine Freistellung zur Begleitung eines nahen Angeh&ouml;rigen in der letzten Lebensphase in Anspruch nehmen (&sect; 5 Pflegezeitgesetz) Besch&auml;ftigte, die Familienpflegezeit oder eine Freistellung f&uuml;r die auch au&szlig;erh&auml;usliche Betreuung minderj&auml;hriger Pflegebe d&uuml;rftiger nach dem Familienpflegezeitgesetz in Anspruch nehmen (&sect; 2 Abs. 3 Familienpflegezeitgesetz i.V.m. &sect; 5 Pflegezeitgesetz). Gegen&uuml;ber diesen Personen besteht ein K&uuml;ndigungsverbot. Der Arbeitgeber darf nur ausnahmsweise und nach Einholung der vorherigen Zustimmung einer staatlichen Beh&ouml;rde k&uuml;ndigen. Besonderen K&uuml;ndigungsschutz haben auch Mitglieder des Betriebsrates und andere Mitglieder eines Betriebsverfassungsorgans (Jugend- und Auszubildendenvertretung, Wahlvorstand, Wahlbewerber). Ihnen darf nicht ordentlich gek&uuml;ndigt werden, die au&szlig;erordentliche (fristlose) K&uuml;ndigung ist nur mit Zustimmung des Betriebsrates zul&auml;ssig (&sect; 15 KSchG). Besondere K&uuml;ndigungsregelungen gelten auch f&uuml;r Ausbildungsverh&auml;ltnisse nach dem Berufsbildungsgesetz (&sect; 22 BBiG).</p> <p><a href="https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Publikationen/a163-kuendigungsschutz.pdf?__blob=publicationFile&amp;v=5">Publikation zeigen</a></p>