<h1>Demografiemanagement mit Lebenszyklusorientierung</h1> <h2>Dieser Leitfaden erkl&auml;rt zum Beispiel, mit welchen Instrumenten die Leistungsf&auml;higkeit und Motivation der Mitarbeiter &uuml;ber alle Altersstufen hinweg gesichert werden kann... Quelle Institut der deutschen Wirtschaft K&ouml;ln e.V.</h2> <p>Demografiemanagement mit Lebenszyklusorientierung Die Zukunft der Arbeit ist nicht nur gekennzeichnet durch Megatrends wie die Digitalisierung oder die Individualisierung - auch das Altern und Schrumpfen der Gesellschaft wirkt sich auf die Wirtschaft in Deutschland aus und zwingt die Unternehmen zum Umdenken. Es drohen Fachkr&auml;ftemangel, Erh&ouml;hung der Fehlzeitenquote, steigende Personalkosten und Know-how-Verlust. Erst langsam stellen sich die Unternehmen in Deutschland auf den demografischen Wandel ein. Haben Sie in Ihrem Betrieb schon Vorsorge getroffen, um das Wissen Ihrer langj&auml;hrig Besch&auml;ftigten im Unternehmen zu halten oder dem drohenden Fachkr&auml;ftemangel wirksam zu begegnen? Wie schaffen Sie es, dass Ihre alternde Belegschaft gesund und motiviert das gesetzliche Renteneintrittsalter von 65 oder 67 erreicht? Was tun Sie, um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden und Auszubildende, Hochschulabsolventen, Fach- und F&uuml;hrungskr&auml;fte zu gewinnen? Der PersonalKompass, den Sie jetzt in Ihren H&auml;nden halten, gibt Antworten auf die Herausforderungen der demografischen Entwicklung f&uuml;r Unternehmen wissenschaftlich fundiert und praxiserprobt. Er basiert auf einem vom Institut der deutschen Wirtschaft K&ouml;ln (IW) entwickelten PersonalmanagementKonzept, das Instrumente der Organisations- und Personalentwicklung nutzt, um die Wettbewerbsf&auml;higkeit der Unternehmen zu st&auml;rken. &#039;&#039;Demografiemanagement mit Lebenszyklusorientierung&#039;&#039; nennen wir die ganzheitliche Strategie, die alle Lebensphasen und -ereignisse der Besch&auml;ftigten ber&uuml;cksichtigt: von der Rekrutierung &uuml;ber die Bindung an das Unternehmen bis hin zum Austritt aus dem Berufsleben. L&ouml;sungskonzept Lebenszyklusorientierte Personalpolitik Personalpolitik und Personalstrategie Analyseinstrumente Pers&ouml;nliche Kompetenzen Personalmarketing und Personalgewinnung Arbeitsorganisation und Arbeitszeit Leistungsmanagement und Verg&uuml;tung Qualifizierung und Training Karriere- und Laufbahnplanung Wissensmanagement Gesundheitsmanagement Austritts- und &Uuml;bergangsmanagement Am gr&ouml;&szlig;ten ist dabei die Furcht vor einem Fachkr&auml;fteengpass, wie ihn jedes zweite Unternehmen erwartet. Mehr als jeder vierte Betrieb betrachtet den Mangel an qualifizierten Mitarbeitern bereits jetzt als eines der gr&ouml;&szlig;ten Risiken. Aber auch die sp&uuml;rbare Alterung ihres Personalbestandes stimmt die Firmen besorgt. Jedes dritte Unternehmen sieht sich davon betroffen. Ein weiteres Risiko f&uuml;r die Unternehmen sind die m&ouml;glicherweise stark steigenden Fehlzeiten und Krankheitskosten bei alternden Belegschaften. Zwar k&ouml;nnen wir feststellen, dass die Bev&ouml;lkerung insgesamt ges&uuml;nder wird, also sp&auml;ter erkrankt und somit auch erst sp&auml;ter behandelt werden muss. Insofern wirkt die verbesserte Gesundheit der Alterung entgegen. Allerdings zeigen die Fehlzeitenanalysen, dass j&uuml;ngere Erwerbst&auml;tige h&auml;ufiger und k&uuml;rzer krank sind als &auml;ltere Erwerbst&auml;tige, die zwar wesentlich seltener, daf&uuml;r aber umso l&auml;nger krank sind. Unternehmen, die eine Altersstrukturanalyse durchgef&uuml;hrt haben und ihre aktuellen Fehlzeiten mit ihrer alternden Belegschaft auf die n&auml;chsten Jahrzehnte hoch rechnen, erkennen, was f&uuml;r eine Kostenwelle auf sie zurollen k&ouml;nnte, wenn sie keine betriebliche Gesundheitsf&ouml;rderung betreiben und so die Gesundheitsressourcen ihrer Mitarbeiter besser erschlie&szlig;en als bisher. Bef&uuml;rchtete Auswirkungen des demografischen Wandels. Potenziale nutzen: &Auml;ltere, Frauen, Migranten &Auml;ltere Fachkr&auml;fte. Angesichts der demografischen Entwicklung ist es l&auml;ngst &uuml;berf&auml;llig, die Potenziale des Alters auch in der Arbeitswelt zu nutzen. Die Prognos AG hat in ihrer Studie &#039;&#039;Arbeitslandschaft 2030&#039;&#039; errechnet, dass durch eine h&ouml;here Erwerbsbeteiligung der &Auml;lteren und der Frauen der Fachkr&auml;ftemangel im Jahr 2030 um 1,4 Millionen abgebaut werden k&ouml;nnte. Durch die jahrzehntelangen Fr&uuml;hverrentungsanreize ist die Erwerbsbeteiligung der &Auml;lteren (55 bis 64 Jahre) lange Zeit unter 40 Prozent gewesen und erst im Jahr 2007 erstmals wieder &uuml;ber die 50-Prozentmarke gestiegen. Gleichzeitig sollte allerdings festgehalten werden, dass in keiner anderen Altersgruppe die Erwerbst&auml;tigenquote in den zehn Jahren von 1997 bis 2007 so stark angestiegen ist wie in der Gruppe der 55- bis 64-J&auml;hrigen. Die Erwerbst&auml;tigenquote der &Auml;lteren stieg von 38,1 Prozent im Jahr 1997 auf 51,5 im Jahr 2007, dabei gab es in den ersten f&uuml;nf Jahren dieses Zeitraums nur einen kleinen Schritt, von 38,1 auf 38,9 Prozent, danach aber einen regelrechten Sprung auf &uuml;ber 50 Prozent. Das von der Europ&auml;ischen Union vorgegebene Ziel, mehr als die H&auml;lfte der &uuml;ber 55-J&auml;hrigen bis 2010 in Arbeit zu bringen, hat Deutschland damit erreicht</p> <p><a href="https://www.iwkoeln.de/fileadmin/publikationen/2011/63319/PersonalKompass-1.pdf">Publikation zeigen</a></p>