<h1>Skill-Datenbanken (Trendbericht)</h1> <h2>In diesem Trendbericht werden die Probleme (Methode, Organosation, Datenschutz) im Zusammenhang mit dem Betrieb von Skill-Datenbanken n&auml;her untersucht... Quelle Hans-B&ouml;ckler-Stiftung</h2> <p>Trendbericht: Skill-Datenbanken. Skill, Skill-Datenbank, Skill-Management. Mit Versprechungen wie: &#039;&#039;Der gl&auml;serne Mitarbeiter ist keine Utopie mehr&#039;&#039; oder &#039;&#039;Wenn Siemens w&uuml;sste, was Siemens wei&szlig;&#039;&#039; wurden Ende der 1990er Jahre elektronische Skill-Management-Systeme beworben, die mit Hilfe sogenannter Skill-Datenbanken eine Personalentwicklung und Personaleinsatzplanung quasi auf Knopfdruck in Aussicht stellten. Im R&uuml;ckblick muss man feststellen: Diese weitgespannten Hoffnungen haben sich nur zum Teil erf&uuml;llt. Vielfach waren die Erwartungen an die Leistungsf&auml;higkeit entsprechender Systeme stark &uuml;berzogen bzw. scheiterten am Faktor Mensch, das hei&szlig;t: an den T&uuml;cken der Erhebungsmethode bzw. der Interpretation der erfassten Daten. Inzwischen existiert nun eine neue Generation hochkomplexer Personalinformationssysteme mit integrierten Skill-Datenbanken, die sich f&uuml;r unterschiedliche Zwecke nutzen lassen: neben den klassischen Einsatzfeldern der Personalentwicklung und Personaleinsatzplanung etwa f&uuml;r Zielvereinbarungen und Leistungsbeurteilungen, f&uuml;r die l&auml;ngerfristige Personalplanung sowie f&uuml;r die j&auml;hrlichen Gehaltsanpassungen. Durch die heute hochentwickelten M&ouml;glichkeiten solcher Systeme zur Sammlung und Vernetzung der unterschiedlichsten Daten entsteht dabei zunehmend die Gefahr eines &#039;&#039;schwarzen Mitarbeiterdatenlochs&#039;&#039;. Im folgenden Trendbericht werden die methodischen, organisatorischen und datenschutzrechtlichen Probleme im Zusammenhang mit dem Betrieb von Skill-Datenbanken n&auml;her untersucht. Gleichzeitig werden aus dem Bestand des Archivs Betriebliche Vereinbarungen der Hans-B&ouml;ckler-Stiftung 9 Betriebsvereinbarungen zur Einf&uuml;hrung und zum Einsatz von Skill-Datenbanken ausgewertet. Leitend waren dabei insbesondere folgende Fragen: Welche Aspekte werden im Zusammenhang mit solchen Datenbanken geregelt? Was beinhalten diese Regelungen im Einzelnen? Wie verhalten sie sich zu den datenschutz- und betriebsverfassungsrechtlichen Vorgaben f&uuml;r solche Systeme? Nach einem kritischen Fazit werden - als Hilfestellung f&uuml;r Betriebsr&auml;te - einige Gestaltungsm&ouml;glichkeiten f&uuml;r Betriebsvereinbarungen zu Skill-Datenbanken er&ouml;rtert. Mit der Verbreitung des Internets Ende der 1990er Jahre bekamen auch sogenannte Skill-Datenbanken Aufwind. In Online-Praktikums-Vermittlungen oder Jobb&ouml;rsen konnte man sein Qualifikationsprofil sowie seine W&uuml;nsche bez&uuml;glich des gesuchten neuen Arbeitgebers eingeben und per Knopfdruck das eigene Profil mit den vorhandenen Stellenangeboten abgleichen. Zeitgleich hielt das auf solchen Skill-Datenbanken basierende Skill-Management Einzug in Unternehmen und in die Management-Literatur. Mit Versprechungen wie: &#039;&#039;Der gl&auml;serne Mitarbeiter ist keine Utopie mehr&#039;&#039; oder &#039;&#039;Wenn Siemens w&uuml;sste, was Siemens wei&szlig;&#039;&#039; wurden Skill-Management-Systeme beworben, die ein quasi automatisches Kompetenzmanagement versprachen. Im R&uuml;ckblick muss man feststellen: Diese Hoffnung hat sich nur zum Teil erf&uuml;llt. In einigen Branchen und f&uuml;r einige Anwendungen m&ouml;gen sich Skill-Datenbanken durchaus bew&auml;hrt haben. Doch vielfach waren die Erwartungen an entsprechende Systeme &uuml;berzogen bzw. scheiterten - wie so oft - am Faktor Mensch. Die Literatur weist nur wenige Unternehmen aus, die Skill-Datenbanken betreiben, und das Archiv Betriebliche Vereinbarungen der Hans-B&ouml;cklerStiftung enth&auml;lt lediglich 9 Betriebsvereinbarungen, die die Einf&uuml;hrung und den Einsatz solcher Datenbanken regeln.1 Skill-Datenbanken fristen demnach ein Nischendasein - zumindest scheint es so, wenn man sich den Umfang entsprechender betrieblicher Vereinbarungen ansieht. Die Frage ist: Entspricht dies tats&auml;chlich der Realit&auml;t? Die Beraterin Sommer (2014) der Technologieberatungsstelle (TBS) Nordrhein-Westfalen (www.wiki.tbs-nrw.de, vgl. Internethinweise) weist beispielsweise darauf hin, dass immer mehr Gro&szlig;unternehmen dazu &uuml;bergehen, eine neue Generation von hochkomplexen Personalinformationssystemen einzuf&uuml;hren, die eine SkillDatenbank als Standardmodul vorhalten. Diese Datenbank l&auml;sst sich f&uuml;r die unterschiedlichsten Zwecke nutzen: neben den klassischen Einsatzfeldern Personalentwicklung und Personaleinsatzplanung etwa auch f&uuml;r Zielvereinbarungen und Leistungsbeurteilungen, f&uuml;r die langfristige Personalplanung sowie f&uuml;r die j&auml;hrlichen Gehaltsanpassungen. Die Gefahr dabei sei, &#039;&#039;dass in die Systeme immer mehr subjektive Bewertungen einflie&szlig;en&#039;&#039; (ebd., S. 4). Es entstehe ein &#039;&#039;schwarzes Mitarbeiterdatenloch&#039;&#039;, wie es etwas rei&szlig;erisch im Untertitel des Beitrags hei&szlig;t. Skill-Datenbanken halten oft nicht, was sie versprechen: n&auml;mlich zuverl&auml;ssige Informationen &uuml;ber die Kompetenzen zu liefern, &uuml;ber die man im Unternehmen verf&uuml;gt. Abgesehen davon k&ouml;nnen sie sich f&uuml;r die betroffenen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen kontraproduktiv auswirken oder sogar zu einer Gefahr werden - n&auml;mlich dann, wenn einzelne Besch&auml;ftigte benachteiligt werden, die nicht bereit oder in der Lage sind, Daten f&uuml;r die Skill-Datenbank zur Verf&uuml;gung zu stellen, oder wenn die Daten etwa zur Leistungsbeurteilung oder Verhaltenskontrolle herangezogen werden. &Uuml;ber das Gebot der Gleichbehandlung der Besch&auml;ftigten hinaus sind bei Skill-Datenbanken weitere wichtige Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) sowie des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) zu beachten. Sie machen eine Beteiligung des Betriebsrats bei der Einf&uuml;hrung und beim Betreiben solcher Systeme nicht nur w&uuml;nschenswert, sondern zwingend erforderlich. Im Folgenden wird diese Problematik n&auml;her untersucht. Dazu werden 9 Betriebsvereinbarungen zu Skill-Datenbanken aus dem Archiv Betriebliche Vereinbarungen der Hans-B&ouml;cklerStiftung ausgewertet. Nach der Begriffskl&auml;rung geht es zun&auml;chst um die wesentlichen Problembereiche und den rechtlichen Rahmen im Zusammenhang mit solchen Datenbanken. Anschlie&szlig;end werden die wichtigsten Regelungsinhalte anhand der erw&auml;hnten Betriebsvereinbarungen diskutiert. Nach einem kritischen Fazit werden zum Abschluss Gestaltungsm&ouml;glichkeiten f&uuml;r Betriebsvereinbarungen zum Thema Skill-Datenbanken pr&auml;sentiert. Was ist eigentlich eine Skill-Datenbank? Was sind &uuml;berhaupt Skills? Und: Was ist der Unterschied zwischen einer Skill-Datenbank und einem Skill-Management? Das Wort skill stammt aus dem Englischen und bedeutet so viel wie F&auml;higkeit, Fertigkeit, Qualifikation. Im betrieblichen Zusammenhang bezieht sich der Begriff Skill in der Regel auf die Arbeit, das hei&szlig;t: auf solche F&auml;higkeiten, Fertigkeiten oder Qualifikationen, die einen Bezug zur beruflichen T&auml;tigkeit haben. Man unterscheidet zwischen Hard-Skills wie zum Beispiel Berufsabschl&uuml;ssen oder geregelten Fort- und Weiterbildungen einerseits und Soft-Skills, eher &#039;&#039;weichen&#039;&#039; Kompetenzen wie Teamf&auml;higkeit, Einf&uuml;hlungsverm&ouml;gen, Flexibilit&auml;t, Belastbarkeit oder Kommunikationsf&auml;higkeit andererseits. Eine Skill-Datenbank ist nach einer Definition von H&uuml;neke/Zimmermann (2000, S. 51) ganz allgemein eine Datenbank, &#039;&#039;in der die F&auml;higkeiten und Fertigkeiten von Personen nach verschiedenen Kategorien abgelegt und in diversen Sortierungen ausgegeben werden k&ouml;nnen.&#039;&#039; Im betrieblichen Kontext sei diese Definition jedoch enger zu fassen, n&auml;mlich als &#039;&#039;eine mehr oder weniger strukturierte Datenbank, in der arbeitsbezogene Fertigkeiten (und eventuell auch F&auml;higkeiten) von Besch&auml;ftigten, freien Mitarbeitern und m&ouml;glicherweise auch von Projektpartnern oder Bewerbern abgelegt sind und &uuml;ber Suchfunktionen ausgewertet werden k&ouml;nnen.&#039;&#039; Dies in Abgrenzung etwa zum Fragebogen im Mitarbeitergespr&auml;ch, der lediglich der Vorbereitung auf dieses (individuelle) Gespr&auml;ch und dessen Strukturierung dient. Erst wenn die Daten aus mehreren Fragebogen erfasst und f&uuml;r eine Auswertung bereitgestellt w&uuml;rden, handele es sich um eine Skill-Datenbank nach der hier benutzten Definition. Die spezifischen Einsatzm&ouml;glichkeiten einer Skill-Datenbank sind vielf&auml;ltig. In einem CallCenter bietet sie den Besch&auml;ftigten einen schnellen &Uuml;berblick dar&uuml;ber, welcher Kollege bzw. welche Kollegin &uuml;ber Kenntnisse zu spezifischen Problemen verf&uuml;gt, um den Rat suchenden Anrufer gezielt weitervermitteln zu k&ouml;nnen. In &Uuml;bersetzungsb&uuml;ros unterst&uuml;tzen Skill-Datenbanken die Suche nach einem passenden &Uuml;bersetzer f&uuml;r eine bestimmte Sprachenkombination und ein spezielles Fachgebiet. Auch bei der Zusammenstellung von Projektteams kommen Skill-Datenbanken zum Einsatz oder wenn es darum geht, bei einem Problem rasch eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter mit entsprechendem Expertenwissen im Unternehmen ausfindig zu machen. Dar&uuml;ber hinaus k&ouml;nnen Skill-Datenbanken unterst&uuml;tzend eingesetzt werden bei innerbetrieblichen Stellenbesetzungen und bei der Suche nach einem Nachfolger oder einer Nachfolgerin f&uuml;r eine mittelfristig ausscheidende F&uuml;hrungskraft</p> <p><a href="https://www.boeckler.de/pdf/mbf_bvd_hintergrund_skilldatenbanken.pdf">Publikation zeigen</a></p>