<h1>Leistungsmanagement und Verg&uuml;tung</h1> <h2>Leistungsmanagement umfasst die systematische Messung, Steuerung und F&ouml;rderung der Leistung Ihrer Besch&auml;ftigten... Quelle Institut der deutschen Wirtschaft K&ouml;ln e.V.</h2> <p>Leistungsmanagement und Verg&uuml;tung Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind der wichtigste Erfolgsfaktor f&uuml;r Ihr Unternehmen. Trotz dieser Binsenweisheit wird in einigen Unternehmen dieses Erfolgspotenzial noch nicht voll ausgesch&ouml;pft. Der Begriff &#039;&#039;Leistungsmanagement&#039;&#039; umfasst die systematische Messung, Steuerung und F&ouml;rderung der Leistung Ihrer Besch&auml;ftigten. Dies geschieht etwa mittels Zielvereinbarungsgespr&auml;chen in Verbindung mit leistungsabh&auml;ngigen Bonussystemen. Durch die Verkn&uuml;pfung von Leistung und Verg&uuml;tung setzen Sie Anreize, sodass sich die Anstrengungen Ihrer Besch&auml;ftigten f&uuml;r diese auch lohnen. Ihr Leistungsmanagement ist ein wichtiges Instrument, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gewinnen, zu binden und zu motivieren: Leistung ist mehr als Arbeit pro Zeiteinheit. Sie umfasst unter anderem auch die Hilfsbereitschaft gegen&uuml;ber Kollegen oder den freundlichen Umgang mit Kunden. Nicht all diese Dimensionen lassen sich durch Arbeitsvertr&auml;ge abdecken. Die Androhung von Sanktionen und Vertragsstrafen hat zudem den Nachteil, dass sie eine Unternehmenskultur des Misstrauens sch&uuml;rt. Vorteile positiver Verst&auml;rkung liegen dagegen auf der Hand: So schaffen Sie ein &uuml;bereinstimmendes Interesse von Arbeitgeber und Besch&auml;ftigten, st&auml;rken die Eigenverantwortung aller Beteiligten und dies wirkt sich positiv auf das Arbeitsergebnis aus. Bei der Gestaltung ist Fingerspitzengef&uuml;hl und eine genaue Kenntnis der Arbeitsprozesse gefragt. Anreize gibt es immer, die Frage ist wof&uuml;r Jede Form der Verg&uuml;tung - auch der reine Stundenlohn setzt Anreize. Im Zuge flexiblerer Arbeitszeiten und M&ouml;glichkeiten des ortsungebundenen Arbeitens (z.B. Telearbeit), ist aber zunehmend ein Umdenken in der Verg&uuml;tungsstruktur gefragt. Ziel muss es sein, weg von der reinen Arbeitszeitkontrolle hin zu (mehr) erfolgsorientierter Entlohnung zu gelangen. Dies f&ouml;rdert nicht nur eine leistungsgerechte Unternehmenskultur, sondern erh&ouml;ht auch Ihre Arbeitgeberattraktivit&auml;t. Es kommt jedoch - wie oft irrt&uuml;mlich angenommen - nicht darauf an, wer am meisten Gehalt zahlt, sondern in welchem Unternehmen das Gesamtangebot an monet&auml;ren und nicht-monet&auml;ren Aspekten des Arbeitsplatzes wie beispielsweise Aufstiegschancen oder flexible Arbeitszeiten den Erwartungen und der Lebenssituation der Bewerberinnen und Bewerber am besten entspricht. Die vorliegende Handlungsempfehlung zeigt, worauf bei der Einf&uuml;hrung eines nachhaltigen Leistungsmanagements zu achten ist. Sie erhalten Tipps, angefangen von der Entwicklung eines auf Sie zugeschnittenes Konzepts bis hin zur Einf&uuml;hrung und Erfolgskontrolle des Projekts. Dabei erfahren Sie mehr &uuml;ber die unterschiedlichen Anreizformen und erhalten Hinweise zu Fallstricken, die es zu umschiffen gilt. Team- und Selbstverantwortung steigern: Individuelle und teambezogene Ziele st&auml;rken das Verantwortungsbewusstsein jedes Einzelnen und das Gemeinschaftsgef&uuml;hl Ihrer Belegschaft. Leistungsstarke Besch&auml;ftigte an das Unternehmen binden: Durch die (finanzielle) Belohnung guter Leistung binden Sie gezielt diejenigen Besch&auml;ftigten an Ihr Unternehmen, die einen hohen Beitrag zum Unternehmenserfolg beisteuern. Attraktives Arbeitgeberimage signalisieren: Sie zeigen, dass sich Leistung bei Ihnen lohnt und legen fest, welche Aufgaben Ihnen wichtig sind. Damit sch&auml;rfen Sie Ihr Arbeitgeberimage und senden ein positives Signal an passende Bewerberinnen und Bewerber. Orientierung geben und steuern: Anreize setzen Priorit&auml;ten. Dies dient Ihren Besch&auml;ftigten als Orientierung und hilft, die Strategie Ihres Unternehmens in die Handlung jedes Einzelnen zu verankern. F&uuml;hrungskr&auml;fte entlasten und st&auml;rken: Die Leistungsmessung schafft (abteilungs&uuml;bergreifende) Transparenz und bietet Bewertungskriterien zur Einsch&auml;tzung der Besch&auml;ftigten. Ihre F&uuml;hrungskr&auml;fte werden dadurch in ihrer Kontrollfunktion entlastet und erhalten mehr M&ouml;glichkeiten, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aktiv zu steuern. Optimierungspotenzial heben: Ziele lassen sich nicht nur durch das (zeitliche) Arbeitsengagement, sondern auch durch verbesserte Abl&auml;ufe oder alternative Herangehensweisen erreichen. Dadurch setzen Sie implizit Anreize f&uuml;r Verfahrens- und Prozessoptimierungen. Unternehmensidentifikation der Besch&auml;ftigten f&ouml;rdern: Die Besch&auml;ftigten profitieren vom (Unternehmens-)Erfolg, m&uuml;ssen aber auch in Krisenzeiten Einbu&szlig;en hinnehmen. Damit erh&ouml;ht sich die Identifikation mit Ihnen als Arbeitgeber und Sie schaffen zus&auml;tzlich eine gewisse Flexibilit&auml;t der Personalkosten - ausgerichtet an der wirtschaftlichen Situation Ihres Unternehmens. Im Folgenden wird das Vorgehen zur Einf&uuml;hrung Ihres Leistungsmanagements erl&auml;utert. Die Darstellung ist kreisf&ouml;rmig, um zu veranschaulichen, dass es sich nicht um einen einmaligen Prozess handelt. Das Leistungsmanagement bedarf vielmehr einer regelm&auml;&szlig;igen &Uuml;berpr&uuml;fung, um Fehlentwicklungen vorzubeugen. Leistungsmanagement wird so zum festen Bestandteil Ihres Unternehmensalltags. Die folgenden f&uuml;nf Unterkapitel dieser Handlungsempfehlung sind entsprechend der Grafik aufgebaut</p> <p><a href="https://www.jobadu.de/pdfs/02064.pdf">Publikation zeigen</a></p>