<h1>Betriebs- und Dienstvereinbarungen zur Befristung</h1> <h2>Befristet Besch&auml;ftigte stellen mittlerweile einen Anteil von rund 8% der Besch&auml;ftigten dar und der Trend ist weiterhin leicht steigend... Quelle Hans-B&ouml;ckler-Stiftung</h2> <p>Befristet Besch&auml;ftigte stellen mittlerweile einen Anteil von rund 8% der Besch&auml;ftigten in Deutschland dar und der Trend ist weiterhin leicht steigend. In manchen Branchen und Altersgruppen wird dieser Durchschnittswert deutlich &uuml;berschritten. So erstaunt es, dass die Anzahl der Betriebsvereinbarungen noch immer recht gering ist. Ausgewertet wurden hier 19 Vereinbarungen. Es f&auml;llt auf, dass viele der bestehenden Mitbestimmungsrechte nur unzureichend oder gar keinen Niederschlag in Vereinbarungen finden. Die Tatsache, dass Befristungsvertr&auml;ge zumeist einen erheblichen Einfluss auf die Lebensgestaltung der Arbeitnehmer haben, weil l&auml;ngerfristige Planungen ohne eine sichere und dauerhafte Erwerbsgrundlage nicht m&ouml;glich sind, w&uuml;rde einen wesentlich restriktiveren Umgang mit der Materie rechtfertigen. Haupts&auml;chliche Regelungspunkte sind noch immer die Festlegung von Quoten und die n&auml;here Ausgestaltung von Befristungsgr&uuml;nden, die jedoch den gesetzlichen Vorgaben folgen m&uuml;ssen. Die Quotenregelungen dienen vornehmlich dem Schutz der Stammbelegschaft. F&uuml;r die befristet Besch&auml;ftigten hingegen w&auml;re es von Vorteil, wenn gerade die zwingenden Mitbestimmungsrechte, die Betriebsr&auml;te beispielsweise bei der Einstellung auch von befristeten Arbeitnehmern nach &sect; 99 BetrVG aus&uuml;ben k&ouml;nnen, in den Vereinbarung mehr zur Geltung k&auml;men und differenzierter ausgestaltet w&auml;ren. Der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages ist h&auml;ufig die einzige Alternative zur Arbeitslosigkeit. Laut Statistischem Bundesamt waren aus diesem Grund im Jahr 2012 immerhin 42% der befragten Besch&auml;ftigten &#039;&#039;unfreiwillig&#039;&#039; befristet besch&auml;ftigt. Nur 5% hatten bewusst ein befristetes Arbeitsverh&auml;ltnis gew&auml;hlt. Von 2011 bis 2014 konnte ein leichter R&uuml;ckgang verzeichnet werden. Es waren &#039;&#039;nur&#039;&#039; noch 8,1% befristet besch&auml;ftigt, rund 3 Millionen Menschen. Damit liegt Deutschland leicht unter dem EU-Durchschnitt von 8,2%. Besonders J&uuml;ngere sind betroffen: 17,2% der 25 bis 34-J&auml;hrigen sind befristet besch&auml;ftigt. Menschen unter 25 flie&szlig;en gar nicht erst in diese Berechnung ein. Den Interessenvertretungen ist es ein Anliegen, befristet Besch&auml;ftigte zumindest soweit mit Regelungen zu unterst&uuml;tzen, wie es in ihrer Mitbestimmungsmacht liegt. Gleichwohl ist die Anzahl der vorliegenden Betriebsvereinbarungen mit Regelungen zu diesem Thema noch immer sehr gering. Zudem vermitteln viele von ihnen Eindruck, dass befristet Besch&auml;ftigte haupts&auml;chlich als Personalpuffer eingesetzt werden sollen. Dahingegen ist die befristete &Uuml;bernahme von Auszubildenden sicherlich positiv zu bewerten. Dies gilt ebenso f&uuml;r Regelungen, die befristet Besch&auml;ftigte bei der unternehmensinternen Stellenbesetzung f&ouml;rdern. F&uuml;r die Analyse wurden 19 betriebliche Vereinbarungen ausgewertet, die sich in vollem Umfang oder teilweise dem Thema Befristung widmen. Ausgenommen wurden bewusst Vereinbarungen aus dem Wissenschaftsbereich, da diese auf einer anderen gesetzlichen Grundlage fu&szlig;en (WissZeitVG) und hinsichtlich der Befristungsbedingungen nicht vergleichbar sind. A&Uuml;G Arbeitnehmer&uuml;berlassungsgesetz BAG Bundesarbeitsgericht BetrVG Betriebsverfassungsgesetz KSchG K&uuml;ndigungsschutzgesetz LAG Landesarbeitsgericht MTV Manteltarifvertrag TzBfG Teilzeit- und Befristungsgesetz WissZeitVG Wissenschaftszeitvertragsgesetz Der Anteil der befristet Besch&auml;ftigten in Deutschland nimmt in den letzten Jahren zu - best&auml;ndig, aber moderat. Allerdings ist innerhalb des prozentualen Gesamtwerts von rund 8% im Jahr 2013 die Belastung bei verschiedenen Alters- und Bildungsgruppen sehr unterschiedlich. Akademiker sind mit einem Schnitt von rund 29% besonders betroffen, wenn es um die zeitlich begrenzten Arbeitsverh&auml;ltnisse geht. Daf&uuml;r sind Frauen (9%) nicht wesentlich h&auml;ufiger betroffen als M&auml;nner (8%) - eine Differenz, die in den vergangenen 20 Jahren abgenommen hat (1991: Frauen 7%, M&auml;nner 5%). Auch die Branchenzugeh&ouml;rigkeit spielt eine wesentliche Rolle, wenn es um den Anteil befristeter Vertr&auml;ge geht. An Hochschulen ist der Anteil befristet Besch&auml;ftigter naturgem&auml;&szlig; sehr hoch (79,3%) - erm&ouml;glicht durch das &#039;&#039;Gesetz &uuml;ber befristete Arbeitsvertr&auml;ge in der Wissenschaft&#039;&#039; (Wissenschaftszeitvertragsgesetz, WissZeitVG). Aber auch im Gesundheitswesen liegt die Quote weit &uuml;ber dem deutschen Durchschnitt (59,5%), ebenso wie in der &ouml;ffentlichen Verwaltung (28,9%)1. Dabei liegt Deutschland mit durchschnittlich 8% im Mittelfeld der Anteile befristet Besch&auml;ftigter: Sie liegen im EU-Durschnitt bei 11%. In Spanien (21,4%) und Polen (23,4%) zeigen die Werte, dass mindestens jede/r F&uuml;nfte einen zeitlich begrenzten Arbeitsvertrag besitzt. Die j&uuml;ngeren Arbeitnehmer2 zwischen 15 und 25 Jahren haben zwar wieder etwas bessere Chancen auf einen unbefristeten Vertrag, da die Befristungsquote in den vergangenen Jahren von 57% (2010) auf 41% (2012) zur&uuml;ckging3. Doch daf&uuml;r steigen die Anteile der Befristungen bei Neuvertr&auml;gen seit 20 Jahren immens: von 32% im Jahr 1991 auf 47% im Jahr 20104. Eine Umfrage unter Betriebsr&auml;ten aus mehr als 5000 Betrieben ergab: Nur in 15% der Unternehmen &uuml;berwiegen die dauerhaften Arbeitsverh&auml;ltnisse, dagegen wird in 42% der F&auml;lle auf Befristungen gesetzt. Damit liegt die Quote fast gleichauf mit den Leiharbeitsverh&auml;ltnissen (43%)5. Betriebsr&auml;te sind hierbei schon deswegen gefragt, weil die Befristungsvertr&auml;ge oftmals nicht auf freiwilligem Entschluss der bzw. des jeweiligen Besch&auml;ftigten beruhen. F&uuml;r viele ist der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages die einzige Alternative zur Arbeitslosigkeit - weil sie keine Dauerstelle gefunden haben. Im Jahr 2012 gaben 42,2% der befragten Besch&auml;ftigten an, aus diesem Grund &#039;&#039;unfreiwillig&#039;&#039; befristet besch&auml;ftigt zu sein. 27% gaben als Grund einen Probearbeitsvertrag an und bei 22% war das Ausbildungsverh&auml;ltnis der Befristungsgrund, nur 5% hatten bewusst ein befristetes Besch&auml;ftigungsverh&auml;ltnis gew&auml;hlt. Dabei ist der Anteil der ungewollten Zeitvertr&auml;ge weiter gestiegen: Im Jahr 2002 lag er bei gut 36%, im Jahr 2012 bereits bei &uuml;ber 42%. Es muss daher ein Anliegen der Besch&auml;ftigtenvertretungen sein, die zwangsweise befristet Besch&auml;ftigten zumindest soweit mit Regelungen zu unterst&uuml;tzen, wie dies in ihrer Mitbestimmungsmacht liegt. Um befristete Besch&auml;ftigung zu regeln, werden nach wie vor unterschiedliche Regelungsmodelle gew&auml;hlt. Die ausgewerteten (Gesamt-)Betriebsvereinbarungen, Regelungsabreden, betriebsbezogenen Erg&auml;nzungstarifvertr&auml;ge, formlosen Erkl&auml;rungen u. a. zeigen: Diesbez&uuml;gliche Fragestellungen werden zum einen in Vereinbarungen behandelt, die nur marginal auf die befristet Besch&auml;ftigten Bezug nehmen: beispielsweise eine Betriebsvereinbarung zur gleitenden Arbeitszeit, die befristet Besch&auml;ftigte mit einbezieht. Andere Betriebe schaffen gemeinsame Regelwerke f&uuml;r Leiharbeitnehmer und befristet Besch&auml;ftigte. Wiederum andere schlie&szlig;en Erg&auml;nzungstarifvertr&auml;ge oder Manteltarifvertr&auml;ge ab. &#039;&#039;Jeder elfte Arbeitsvertrag hat ein Verfallsdatum&#039;&#039;9 - angesichts dieser Tatsache erstaunt es, dass es mittlerweile in Deutschland keine einheitliche, geregelte &#039;&#039;Landschaft&#039;&#039; von Betriebsvereinbarung zur Befristung gibt. Die folgende Auswertung untersucht sowohl die Grund&uuml;berlegungen, die Betriebe zur Einstellung von befristet Besch&auml;ftigten anstellen, als auch die wichtigsten bzw. auff&auml;lligsten Regelungspunkte: die &Uuml;bernahme in unbefristete Arbeitsverh&auml;ltnisse, die Quotenregelungen, den Umgang mit sachgrundlos bzw. mit Sachgrund Befristeten. Die Auswertung zeigt zudem den innerbetrieblichen Umgang mit den Restriktionen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes auf. Vg. BAG 28.04.1998, Fitting 2014, &sect; 77 Rn. 189. Vgl. BAG 23.06.1992, BAG 28.04.1992, D&auml;ubler et al. 2014, &sect; 77 Rn. 123. Vgl. BAG 09.02.1984, Fitting 2014, &sect; 77 Rn. 180. Die vorliegende Auswertung beruht auf 19 betrieblichen Vereinbarungen, die sich vollumf&auml;nglich oder teilweise dem Thema Befristung widmen. Ausgenommen wurden bewusst Befristungsvereinbarungen aus dem Wissenschaftsbereich, da diese auf einer anderen gesetzlichen Materie fu&szlig;en (WissZeitVG) und hinsichtlich der Befristungsbedingungen nicht vergleichbar sind. Angesichts der Tatsache, dass befristete Arbeitsverh&auml;ltnisse einen Gro&szlig;teil der Besch&auml;ftigten betrifft - rund jeder Zw&ouml;lfte ist befristet angestellt, in manchen Branchen sogar jeder Dritte - ist die Anzahl der vorliegenden Betriebsvereinbarungen mit Regelungen zu diesem Thema immer noch verschwindend gering. Das mag zum einen daran liegen, dass diese Thematik in vielen F&auml;llen nicht durch Betriebsvereinbarung regelbar ist, da das Thema Befristung gem&auml;&szlig; &sect; 77 Abs. 3 BetrVG tarifvertraglich ohne &Ouml;ffnungsklausel bereits festgelegt wurde oder zumindest tarif&uuml;blich ist. Zum anderen k&ouml;nnte dem die Tatsache zugrunde liegen, dass der Regelungswunsch der betrieblichen Interessenvertretungen auf Arbeitgeberseite nicht auf gro&szlig;en Zuspruch trifft. Nur dort, wo der Betriebsrat sich &uuml;berhaupt auf zwingend durchsetzbare Mitbestimmungsrechte berufen kann, w&uuml;rde diese Haltung der Arbeitgeberseite keine entscheidende Rolle spielen. In anderen Bereichen k&ouml;nnte der Arbeitgeber der Stammbelegschaft eventuell Zugest&auml;ndnisse machen, um das f&uuml;r seine Flexibilit&auml;t vermeintlich wichtige Feld der Befristungsvertr&auml;ge ungeregelt zu lassen. Tats&auml;chlich sind Arbeitgeber jedoch gut beraten, wenn sie basierend auf den bestehenden Information- und Beratungsrechten eine entsprechende Vereinbarung mit dem Betriebsrat treffen. Denn sp&auml;testens bei der Einstellung, wozu auch Weiterbefristung und Entfristung z&auml;hlen, m&uuml;ssen sie sich zwingend mit ihren Betriebsr&auml;ten auseinandersetzen. Eine bereits vorher schriftlich geregelte Informationspolitik im Unternehmen vereinfacht formelle (Einstellungs-)Verfahren und schafft gleichzeitig Vertrauen in der Stammbelegschaft. Noch immer &uuml;berwiegt insgesamt der Eindruck, dass befristet Besch&auml;ftigte haupts&auml;chlich als Personalpuffer eingesetzt werden sollen. Hinweise darauf, dass eine geplante &#039;&#039;Roll-in-Politik&#039;&#039; die &Uuml;berlegungen steuert und beispielsweise der &#039;&#039;Nachschub&#039;&#039; f&uuml;r das Stammpersonal auf diese Art sinnvoll erprobt wird, liegen nicht vor. Dabei w&auml;re eine solche - relativ sichere &Uuml;bernahmeperspektive f&uuml;r die meisten Befristeten w&uuml;nschenswert. Dies wiederum w&uuml;rde sich positiv auswirken: auf die Unternehmenskultur, auf die Motivation der Mitarbeiter etc. Sachgrundbefristete Arbeitnehmer spielen aber in den Vereinbarungen nur eine sehr untergeordnete Rolle. Positiv sticht beispielsweise die befristete &Uuml;bernahme von Auszubildenden hervor, die nicht unbefristet &uuml;bernommen werden k&ouml;nnen. Sich aus einem bestehenden Arbeitsverh&auml;ltnis heraus bewerben zu k&ouml;nnen, ist ein erheblicher Vorteil auf dem Arbeitsmarkt. Ebenso hervorzuheben sind die Bevorzugungen Befristeter bei der Stellenbesetzung innerhalb des Unternehmens. Auch hier finden sich Vereinbarungen, die die Maximaldauer von zwei Jahren Befristungszeit deutlich unterschreitet, wenn es darum geht, diese Angestellten grunds&auml;tzlich in unbefristete Stellen zu &uuml;bernehmen. Deutlich mehr Vereinbarungen als noch vor einigen Jahren legen ausf&uuml;hrlich die Auswahlkriterien dar, die bei einer &Uuml;bernahme in unbefristete Arbeitsverh&auml;ltnisse herangezogen werden. Nicht besonders ausgepr&auml;gt hingegen sind Regelungen, die denjenigen, die nach einer Befristung nicht im Unternehmen (oder zumindest nicht im lokalen Betrieb) weiterbesch&auml;ftigt werden k&ouml;nnen, M&ouml;glichkeiten bieten, ihre k&uuml;nftige berufliche Laufbahn besser zu planen: sei es, dass Auszubildende Beihilfen erhalten, um an anderen Standorten Fu&szlig; zu fassen, oder dass die Arbeitnehmer vor Befristungsende freigestellt werden, um sich am Arbeitsmarkt zu orientieren. Den vorliegenden Vereinbarungen war nicht zu entnehmen, ob von Arbeitgeberseite vermehrt Anstrengungen unternommen werden, die Befristeten aus Gr&uuml;nden der Gleichbehandlung mehr in die Stammbelegschaft zu integrieren. Nur eine Betriebsvereinbarung thematisiert die Arbeitsbedingungen befristeter Besch&auml;ftigter - ohne jedoch auf die Arbeitsbedingungen vergleichbarer unbefristeter Besch&auml;ftigter zu verweisen. Ein Hauptaugenmerk der Vereinbarungen liegt erkennbar darauf, Befristungsquoten sowie Konsequenzen bei deren &Uuml;berschreitung festzulegen: Dies beginnt mit der Wiederholung der bereits gesetzlich in &sect; 20 TzBfG festgelegten Informationspflicht gegen&uuml;ber dem Betriebsrat bei Quotendurchbrechung, reicht &uuml;ber eine echte Verpflichtung dazu, Quoten&uuml;berschreitungen beim Betriebsrat zu beantragen, und endet mit einer ausdr&uuml;cklich normierten Zustimmungsklausel, wenn die Anzahl der Befristungsbesch&auml;ftigten im Unternehmen erh&ouml;ht werden soll. Zusammenfassend l&auml;sst sich festhalten: Die inhaltliche Regelungstiefe und -vielfalt der entsprechenden Vereinbarungen entspricht nicht dem Stellenwert, der den befristet Besch&auml;ftigten auf dem Arbeitsmarkt zukommt. Da sich bei einer befristeten Besch&auml;ftigung die Unsicherheit in der Lebensplanung auf viele andere Lebensbereiche der Betroffenen auswirkt, sollte weiter daran gearbeitet werden, generelle Regelungen zu schaffen. Nur so wird es gelingen, dass sich die Befristung k&uuml;nftig mehr zu einer Zwischenstation auf dem Weg in die unbefristete Anstellung entwickelt. ArbG Braunschweig, Beschluss vom 03.04.2014 - 5 Ca 463/13 BAG, Urteil vom 09.02.1984, in: BAGE 45, S. 132 ff. BAG, Urteil vom 28.04.1992, in: Arbeit und Recht (AuR), Heft 92, S. 313 BAG, Urteil vom 23.06.1992, in: Betriebs-Berater (BB) 93, S. 289 BAG, Urteil vom 28.04.1998, in: Arbeitsrecht im Betrieb (AiB), Jg. 1999, S. 223 f. BAG, Urteil vom 27.10.2010 - 7 ABR 86/09 BAG, Urteil vom 06.04.2011 - 7 AZR 716/09 BAG, Urteil vom 15.08.2012 - 7 AZR 184/11 BAG, Urteil vom 05.12.2012 - 7 AZR 698/11 BAG, Urteil vom 24.01.2013 - 2 AZR 140/12 BAG, Urteil vom 19.03.2014 - 7 AZR 527/12 BAG, Urteil vom 25.06.2014 - 7 ARZ 847/12 LAG K&ouml;ln, Urteil vom 09.03.2012 - 4 Sa 1184/11 LAG Hamburg, Beschluss vom 23.09.2014 - 2 TaBV 6/14 EuGH, Urteil vom 17.3.2015 - C-533/13</p> <p><a href="https://www.boeckler.de/pdf/mbf_bvd_befristet_beschaeftigte_15.pdf">Publikation zeigen</a></p>