<h1>Ausbildungsabbr&uuml;che vermeiden (Kurzleitfaden)</h1> <h2>Dieser Leitfaden soll Ihnen zun&auml;chst einen kurzen &Uuml;berblick &uuml;ber die unterschiedlichen Gr&uuml;nde verschaffen... Quelle Deutsches Handwerksinstitut (DHI)</h2> <p>Erfolgreich durch die Ausbildung Ausbildungsabbr&uuml;che? - Nicht in meinem Betrieb! Ausbildungsverh&auml;ltnisse laufen nicht immer nach Plan. Doch gleich alles hinschmei&szlig;en? Aufgrund des Fachkr&auml;ftemangels, der vor allem kleine und mittlere Betriebe des Handwerks belastet, w&auml;chst die Bedeutung bereits bestehender Ausbildungsverh&auml;ltnisse f&uuml;r die zuk&uuml;nftige Fachkr&auml;ftesicherung deutlich an. Deshalb: Geben Sie sich &sbquo;einen Ruck&lsquo; und versuchen Sie das Ruder nochmal herumzurei&szlig;en. Damit Sie als Betriebsinhaber wissen, welche Umst&auml;nde eventuell zu der Problemsituation mit Ihrem Azubi gef&uuml;hrt haben und welche Reaktionsstrategien Sie einsetzen k&ouml;nnen, um das angespannte Ausbildungsverh&auml;ltnis wieder zu beruhigen, dient Ihnen dieser Leitfaden als Hilfestellung. Der Leitfaden soll Ihnen zun&auml;chst einen &Uuml;berblick &uuml;ber die unterschiedlichen Gr&uuml;nde von Ausbildungsabbr&uuml;chen aus der Sicht von ehemaligen Auszubildenden verschaffen. Datenbasis hierf&uuml;r ist eine vom Ludwig-Fr&ouml;hler-Institut durchgef&uuml;hrte Studie, an der sich &uuml;ber 550 ehemalige Auszubildende im Handwerk beteiligt haben. Es werden Ihnen dabei Fr&uuml;hindikatoren von Ausbildungsabbr&uuml;chen vorgestellt, die Sie als &#039;&#039;Warnsignale&#039;&#039; nicht &uuml;bersehen sollten. Weiterhin wird darauf eingegangen, in welchem Zeitraum und in welcher Geschwindigkeit sich Ausbildungsabbr&uuml;che vollziehen. Im letzten Abschnitt werden Ihnen schlie&szlig;lich m&ouml;gliche Ma&szlig;nahmen zur Verhinderung von vorzeitigen Vertragsl&ouml;sungen vorgestellt. Die Gliederung des Leitfadens erfolgt in folgenden Abschnitten: 1. Warum ist das Thema der Ausbildungsabbr&uuml;che im Handwerk so brisant? 2. Welche Hauptgr&uuml;nde f&uuml;r Ausbildungsabbr&uuml;che gibt es aus der Sicht von ehemaligen Auszubildenden? 3. Gibt es Fr&uuml;hindikatoren f&uuml;r Ausbildungsabbr&uuml;che? 4. Von den ersten Anzeichen bis zur K&uuml;ndigung - Wie schnell vollziehen sich Ausbildungsabbr&uuml;che? 5. Welche Gegenma&szlig;nahmen k&ouml;nnen ergriffen werden? 5.1 Ma&szlig;nahmen vor Ausbildungsbeginn 5.2 Ma&szlig;nahmen w&auml;hrend der Ausbildung Die Investition in die Ausbildung von qualifizierten Nachwuchskr&auml;ften ist eine Investition in die Zukunft des Handwerks und der einzelnen Betriebe. Durch vielschichtige Trends steht das Handwerk jedoch vor der Herausforderung, genau diese Zukunft sichern zu m&uuml;ssen. Es gibt einen hohen Bedarf an gut ausgebildeten Fachkr&auml;ften, jedoch auch gro&szlig;e Schwierigkeiten, diesen Bedarf zu decken. Dazu tragen vor allem drei wichtige Entwicklungen bei: Die abnehmende Anzahl von Schulabsolventen aufgrund von demografischen Entwicklungen, die hohe Anzahl an vorzeitigen Vertragsl&ouml;sungen w&auml;hrend der Ausbildung und die grunds&auml;tzlich geringe Attraktivit&auml;tswirkung des Handwerks als Arbeitgeber unter Jugendlichen. R&uuml;ckl&auml;ufige Zahl potenzieller Auszubildender Durch den demografischen Wandel werden dem Ausbildungsmarkt in Zukunft immer weniger Schulabg&auml;nger als potenzielle Auszubildende zur Verf&uuml;gung stehen. Besonders f&uuml;r Mittel- und Realsch&uuml;ler wird dabei ein starker R&uuml;ckgang prognostiziert. Dies ist besonders kritisch, da diese Absolventen eine Hauptzielgruppe f&uuml;r die Ausbildung im Handwerk darstellen. Bereits jetzt sp&uuml;ren viele Betriebe die demografischen Ver&auml;nderungen, da - st&auml;rker als in den vergangenen Jahren - freie Ausbildungspl&auml;tze nicht besetzt werden k&ouml;nnen. Hohe Anzahl an vorzeitigen Vertragsl&ouml;sungen Eine weitere Herausforderung, die den Fachkr&auml;ftemangel f&uuml;r das Handwerk versch&auml;rft, ist die &uuml;berdurchschnittlich hohe Anzahl von vorzeitigen Vertragsaufl&ouml;sungen w&auml;hrend der betrieblichen Erstausbildung. Im Jahr 2010 lag das Handwerk mit einer L&ouml;sungsquote von 28,6 Prozent &uuml;ber der bundesweiten L&ouml;sungsquote aller Wirtschaftsbereiche (23 Prozent). Geringe Attraktivit&auml;tswirkung des Handwerks als Arbeitgeber Ein weiterer Grund f&uuml;r die hohe Anzahl an offenen Ausbildungsstellen liegt nach einer vom Zentralverband des Deutschen Handwerks in Auftrag gegebenen Studie auch darin, dass das soziale Ansehen von Handwerksberufen bei Jugendlichen als gering eingestuft wird. Zudem kennen viele Sch&uuml;ler nur die g&auml;ngigsten Ausbildungsberufe wie zum Beispiel B&auml;cker, Friseur oder Schreiner. Dabei entgehen ihnen auch die Entwicklungsm&ouml;glichkeiten, die das Handwerk bietet, sodass sie das Handwerk im Vergleich zur Industrie oder dem Dienstleistungssektor als weniger attraktiv einsch&auml;tzen. Durch diese drei Entwicklungen steigt die Bedeutung der einmal f&uuml;r das Handwerk gewonnenen Auszubildenden und die Notwendigkeit, belastete Ausbildungsverh&auml;ltnisse nicht einfach so aufzugeben, deutlich an. In diesem Zusammenhang ist es wichtig, bei aufkommenden Konflikten zeitnah nach einer ad&auml;quaten L&ouml;sung zu suchen, auf die Qualit&auml;t der Ausbildung zu achten und wenn m&ouml;glich auf die Bed&uuml;rfnisse der Auszubildenden einzugehen. 2. Welche Hauptgr&uuml;nde f&uuml;r Ausbildungsabbr&uuml;che gibt es aus der Sicht von ehemaligen Auszubildenden? Bei bedrohten Ausbildungsverh&auml;ltnissen stellt der erste Schritt in die richtige Richtung die Erkenntnis dar, welche Gr&uuml;nde zu den aktuellen Spannungen im Ausbildungsverh&auml;ltnis gef&uuml;hrt haben. Dabei sind drei Phasen wichtig: 1. Werden Sie sich dar&uuml;ber klar, bez&uuml;glich welcher Punkte Sie sich k&uuml;nftig eine Ver&auml;nderung seitens Ihres Azubis w&uuml;nschen. 2. Beenden Sie Ihre &Uuml;berlegungen an dieser Stelle nicht, sondern arbeiten Sie weiter an einer Probleml&ouml;sung und gehen Sie &uuml;ber zu Punkt 3. 3. Versuchen Sie auch herauszufinden, ob Ihr Azubi mit dem Ausbildungsverh&auml;ltnis zufrieden ist und ob auch er W&uuml;nsche bez&uuml;glich einer k&uuml;nftigen Ver&auml;nderung an Sie richten m&ouml;chte. Nachfolgend haben wir f&uuml;r Sie anhand einer empirischen Umfrage unter ehemaligen handwerklichen Auszubildenden die Hauptgr&uuml;nde zusammengestellt, die diese Jugendlichen zum Abbruch der Ausbildung bewogen haben. Durch diese Ausf&uuml;hrungen m&ouml;chten wir Sie unterst&uuml;tzen, bei Ihren Nachforschungen Punkte zu entdecken, die auch Ihren Azubi im aktuellen Ausbildungsverh&auml;ltnis belasten k&ouml;nnten. Die Hauptgr&uuml;nde werden dabei in f&uuml;nf Kategorien untergliedert: betriebliche, vertragliche, schulische, pers&ouml;nliche und gesundheitliche Gr&uuml;nde. Meist ist jedoch nicht ein einzelner Grund aus einer der f&uuml;nf Kategorien f&uuml;r den Ausbildungsabbruch verantwortlich, sondern eine Kombination von mehreren Ursachen. Viele Jugendliche leiden w&auml;hrend ihrer Ausbildung an Konflikten mit Kollegen oder dem Vorgesetzten. In einigen wenigen F&auml;llen geht dies sogar so weit, dass die Auszubildenden von Mobbing am Arbeitsplatz sprechen. Damit in Zusammenhang steht sicherlich, dass die Jugendlichen sehr h&auml;ufig ein schlechtes Betriebsklima als Grund f&uuml;r den Abbruch der Ausbildung angeben. Von einem Gro&szlig;teil der Jugendlichen wird dabei auch eine fehlende Kommunikation am Arbeitsplatz bem&auml;ngelt. Gerade dadurch werden aber wiederum Missverst&auml;ndnisse beg&uuml;nstigt, bestehende Konflikte versch&auml;rft oder neue Konflikte geboren. Neben Aspekten, die dem Bereich des Betriebsklimas zuzuordnen sind, l&ouml;sen nicht weniger Jugendliche das Ausbildungsverh&auml;ltnis aufgrund der &uuml;bertragenen T&auml;tigkeiten oder der Umst&auml;nde, unter denen bestimmte T&auml;tigkeiten zu verrichten waren. Bez&uuml;glich der &uuml;bertragenen T&auml;tigkeiten kritisierten die ehemaligen Auszubildenden, dass sie w&auml;hrend ihrer Arbeitszeit &uuml;berwiegend ausbildungsfremde T&auml;tigkeiten und/oder Routinet&auml;tigkeiten erledigen mussten, sodass sie wenig Neues hinzulernen konnten. Dar&uuml;ber hinaus machte den Jugendlichen der oftmals hohe Zeit- und Leistungsdruck zu schaffen. Dies k&ouml;nnte viele Jugendliche &uuml;berfordert haben vor allem, da diese noch nicht gelernt haben d&uuml;rften, ad&auml;quat mit Stress umzugehen. schulischen Gr&uuml;nde nur selten als abbruchsrelevant eingestuft. In wenigen F&auml;llen nennen die Jugendlichen ihre schlechten Leistungen oder schulische &Uuml;berforderung daf&uuml;r (mit-) verantwortlich, dass sie die Ausbildung beendet haben. Dies k&ouml;nnte nat&uuml;rlich auch daran liegen, dass ein Eingestehen derartiger Probleme auch ein Eingestehen des eigenen Scheiterns nach sich zieht, was vielen Jugendlichen sicherlich schwerfallen d&uuml;rfte. Pers&ouml;nliche Gr&uuml;nde Auch pers&ouml;nliche Gr&uuml;nde aufseiten der Jugendlichen f&uuml;hren - wenn auch im Vergleich zu den anderen Rubriken seltener - zu Vertragsl&ouml;sungen. Dabei ist ein Grund darin zu sehen, dass es sich bei der ergriffenen Ausbildung schlichtweg nicht um den Wunschberuf des Jugendlichen handelte. Da die Jugendlichen die ergriffene Ausbildung somit h&auml;ufig nur als Notl&ouml;sung betrachten, wechseln sie nach Erhalt anderer Optionen. Weitere aber wiederum eher seltene Gr&uuml;nde f&uuml;r Vertragsaufl&ouml;sungen sind falsche Berufsvorstellungen der Jugendlichen und den damit verbundenen Arbeitst&auml;tigkeiten sowie die Unvereinbarkeit von privaten und beruflichen Wertvorstellungen. Vertragliche Gr&uuml;nde Wie bereits oben erw&auml;hnt, liegt einer der wichtigsten Gr&uuml;nde f&uuml;r die Vertragsl&ouml;sung aus Sicht der Jugendlichen in h&auml;ufig zu leistenden ausbildungsfremden T&auml;tigkeiten. Die ehemaligen Auszubildenden f&uuml;hren zudem auch an, dass ihnen fachliche Ausbildungsinhalte im Betrieb nicht ausreichend vermittelt wurden. In diesen beiden Punkten spiegelt sich die Bef&uuml;rchtung der Jugendlichen wider, dadurch den Anforderungen des k&uuml;nftigen Arbeitsmarktes nicht gen&uuml;gen zu k&ouml;nnen und somit sp&auml;ter schlechtere Chancen als andere ausgebildete Fachkr&auml;fte zu haben. Als Abbruchsgr&uuml;nde werden dar&uuml;ber hinaus, wenn auch mit geringerer H&auml;ufigkeit, unbezahlte &Uuml;berstunden, ung&uuml;nstige Arbeitszeiten sowie Pausen- und Urlaubsregelungen und die Missachtung des Jugendarbeitsschutzgesetztes genannt. Gesundheitliche Gr&uuml;nde Die empirische Studie des Ludwig-Fr&ouml;hler-Instituts ergab, dass nur in ca. einem Prozent aller F&auml;lle gesundheitliche Gr&uuml;nde f&uuml;r einen Ausbildungsabbruch verantwortlich sind. Falls es in den wenigen F&auml;llen doch dazu gekommen ist, waren durch die Arbeit ausgel&ouml;ste Erkrankungen und Allergien daf&uuml;r ausschlaggebend. Auf einen Blick: Hauptgr&uuml;nde f&uuml;r Vertragsaufl&ouml;sungen belastendes Betriebsklima und fehlende Kommunikation im Betrieb den Azubi &uuml;bertragene T&auml;tigkeiten Umst&auml;nde, unter denen T&auml;tigkeiten ausgef&uuml;hrt werden m&uuml;ssen (z.B. Zeit- und Leistungsdruck) ergriffene Ausbildung entsprach nicht dem Wunschberuf des Jugendlichen Schulische Gr&uuml;nde W&auml;hrend aus Sicht der Jugendlichen betriebliche und vertragliche Probleme sehr ernst genommen werden und Ausbildungsabbr&uuml;che auch letztlich h&auml;ufig einleiten, werden Probleme aus der Rubrik der Gibt es Fr&uuml;hindikatoren f&uuml;r Ausbildungsabbr&uuml;che? Fr&uuml;hindikatoren f&uuml;r Ausbildungsabbr&uuml;che Desinteresse und Lustlosigkeit h&auml;ufige Krankmeldungen &uuml;ber einen l&auml;ngeren Zeitraum krankheitsbedingte Fehlzeiten unzureichende Leistungen in der Berufsschule wiederholte Unp&uuml;nktlichkeit Sollten Sie einen oder mehrere dieser Faktoren in Ihrem Ausbildungsverh&auml;ltnis bereits mehrfach wahrgenommen haben, kann dies ein Zeichen daf&uuml;r sein, dass etwas nicht in Ordnung ist. Vielleicht kennen Sie die Ursache bereits, vielleicht auch nicht. In beiden F&auml;llen sollten Sie die Situation jedoch ernst nehmen und der Ursache auf den Grund gehen sowie m&ouml;glichst zeitnah nach einer L&ouml;sung suchen. Von den ersten Anzeichen bis zur K&uuml;ndigung - Wie schnell vollziehen sich Ausbildungsabbr&uuml;che? Viele Ausbildungsabbr&uuml;che vollziehen sich so schnell, dass den Betrieben nicht gen&uuml;gend Zeit bleibt, um angemessen reagieren zu k&ouml;nnen. F&uuml;r einige Ausbilungsverh&auml;ltnisse bedeutet dies sogar, dass sie nur einen Monat kritisch bleiben, bevor der endg&uuml;ltige Entschluss gefasst wird, sie zu beenden. nicht mehr als zwei Monate von den ersten &Uuml;berlegungen bis hin zum endg&uuml;ltigen Abbruch.&#039;&#039; Diese Erkenntnis zeigt, wie wichtig es ist, offen f&uuml;r die Wahrnehmung der Fr&uuml;hindikatoren zu sein und mit entsprechenden Ma&szlig;nahmen m&ouml;glichst schnell auf diese zu reagieren. Zeitpunkt des Abbruches Nach allgemeiner Auffassung handelt es sich bei Ausbildungsabbr&uuml;chen um ein Ph&auml;nomen der Probezeit. Dem ist jedoch nicht so. Die Umfrage des Ludwig-Fr&ouml;hler-Instituts zeigt, dass zwar ein Drittel aller Ausbildungsabbr&uuml;che in die Probezeit entfallen, genau so viele aber noch w&auml;hrend des ersten und sogar noch w&auml;hrend des zweiten Ausbildungsjahres auftreten. Dies zeigt, dass sich Betriebe nach der Probezeit nicht in Sicherheit wiegen d&uuml;rfen, da es mit gleicher H&auml;ufigkeit auch noch danach zu einer vorzeitigen Vertragsl&ouml;sung kommen kann. Besonders problematisch an sp&auml;ten Ausbildungsabbr&uuml;chen, z.B. im 2. Lehrjahr, ist, dass bereits viel in die fachliche wie pers&ouml;nliche Entwicklung des betroffenen Jugendlichen investiert wurde und der Abbruch genau dann stattfindet, wenn der Jugendliche durch produktive T&auml;tigkeiten im Betrieb erstmals einen Teil dieser Investitionen wieder zur&uuml;ckerwirtschaften k&ouml;nnte. Grunds&auml;tzlich stellt sich aber bei allen drohenden Abbr&uuml;chen - egal in welchem Ausbildungsjahr - die Frage nach M&ouml;glichkeiten, diese zu verhindern. Darauf soll im folgenden Abschnitt eingegangen werden. Welche Gegenma&szlig;nahmen k&ouml;nnen ergriffen werden? Die dringliche Frage, die sich nun stellt, ist jene nach den M&ouml;glichkeiten, drohenden Ausbildungsabbr&uuml;chen entgegenzuwirken. Durch die Geschwindigkeit, mit der sich Ausbildungsabbr&uuml;che vollziehen, zeigt sich die Notwendigkeit eines Ma&szlig;nahmenrepertoires, das schnell und effektiv eingesetzt werden kann. Die Ma&szlig;nahmen, die im Folgenden vorgestellt werden, lassen sich in zwei Kategorien unterteilen: Ma&szlig;nahmen, die pr&auml;ventiv vor Ausbildungsbeginn notwendig erscheinen, um den Weg f&uuml;r ein erfolgreich verlaufendes Ausbildungsverh&auml;ltnis zu ebnen und Ma&szlig;nahmen, die von Betrieben w&auml;hrend der Ausbildung ergriffen werden k&ouml;nnen, falls Konflikte entstehen. 5.1 Ma&szlig;nahmen vor Ausbildungsbeginn Grunds&auml;tzlich sollten Jugendliche im Rahmen der schulischen, famili&auml;ren und pers&ouml;nlichen Berufsvorbereitung zu einer m&ouml;glichst klaren und eindeutigen Entscheidung kommen, welchen Ausbildungsberuf sie sich w&uuml;nschen. Findet dieser Berufsfindungsprozess nicht statt oder f&uuml;hrt lediglich zu vagen &Uuml;berzeugungen, so ist das Antreten einer Ausbildungsstelle bereits vorab risikobehaftet. Gleicherma&szlig;en sollten sich Betriebe, die einen Ausbildungsvertrag schlie&szlig;en, sicher sein, den Bewerber pers&ouml;nlich, aufgrund seiner Vorbildung und seines Auftretens f&uuml;r geeignet zu halten. Dieses beiderseitige Einvernehmen reduziert die Gefahr eines Ausbildungsabbruches, ist aber in der Praxis nicht immer selbstverst&auml;ndlich durch beide Parteien gegeben. Doch wie kann man dies erreichen? Sch&uuml;ler sollten m&ouml;glichst fr&uuml;h mit Unternehmen in Kontakt treten, Informationen zum Ausbildungsberuf, den Arbeitst&auml;tigkeiten, den Anforderungen und Ausbildungsbetrieben sammeln. Als einzelner Betrieb k&ouml;nnen auch Sie dazu beitragen, den Entscheidungsprozess der Sch&uuml;ler zu unterst&uuml;tzen. Eine der erfolgversprechendsten Ma&szlig;nahmen in diesem Zusammenhang sind Betriebspraktika. W&auml;hrend dieser Zeit k&ouml;nnen die Jugendlichen sowohl den Ausbildungsberuf als auch den Ausbildungsbetrieb und m&ouml;gliche Kollegen kennenlernen. Als Betrieb erhalten Sie dabei einen realistischen Eindruck, ob der Jugendliche in Ihr Unternehmen passt und Ihren Anforderungen gerecht werden k&ouml;nnte. Wichtig ist jedoch, dass das Praktikum nicht zu kurz ist, d.h. nach M&ouml;glichkeit mindestens zwei Wochen dauert, um dem Praktikanten auch die M&ouml;glichkeit zu geben, mit seinen Aufgaben zu wachsen und sich entwickeln zu k&ouml;nnen. Nur so erhalten Sie auch einen Eindruck von seiner Lernf&auml;higkeit und -willigkeit. Beispiel Bevor ein Bewerber einen Ausbildungsvertrag angeboten bekommt, ist es f&uuml;r ihn verpflichtend, ein zweiw&ouml;chiges Praktikum in Ihrem Betrieb absolviert zu haben. In diesem Zeitraum sollte er Aufgaben aus dem sp&auml;teren Arbeitsbereich unter Anleitung &uuml;bertragen bekommen haben, wobei Sie z.B. beobachten k&ouml;nnen, welche Kompetenzen er daf&uuml;r mitbringt. Weiterhin helfen Pr&auml;sentationen im Rahmen von schulischen Informationsveranstaltungen oder das Anbieten von Betriebsbesichtigungen in Kooperation mit Schulen, dass sich Jugendliche ein Bild &uuml;ber m&ouml;gliche Ausbildungsberufe machen k&ouml;nnen. Ihnen als Betrieb nutzen diese M&ouml;glichkeiten auch, da Sie dadurch als Arbeitgeber bekannter und attraktiver werden. Gleichzeitig entfalten diese Ma&szlig;nahmen noch eine Wirkung bis in das Ausbildungsverh&auml;ltnis hinein. Jugendliche, die aufgrund dieser Ma&szlig;nahmen eine Ausbildungsstelle antreten, k&ouml;nnen im Vorfeld informiertere und abgekl&auml;rtere Entscheidungen treffen und brechen dadurch sp&auml;ter seltener die Ausbildung ab. Wichtig bei diesen Ma&szlig;nahmen ist jedoch, dass Sie das T&auml;tigkeitsbild des Ausbildungsberufs m&ouml;glichst realistisch vermitteln und keine &uuml;berh&ouml;hten Erwartungen wecken, damit die Auszubildenden letztendlich nicht entt&auml;uscht werden. Von Vorteil ist es auch, die Eltern in die Bewerbungsphase mit einzubeziehen. So ist es durchaus denkbar, diese im Rahmen des Betriebspraktikums oder zum Vorstellungsgespr&auml;ch einzuladen und kennenzulernen, um so auch ein umfassendes Bild &uuml;ber die famili&auml;ren Verh&auml;ltnisse des Jugendlichen zu gewinnen. Auf einen Blick: Ma&szlig;nahmen vor Ausbildungsbeginn verpflichtende Betriebspraktika Pr&auml;sentation des Ausbildungsberufs/betriebs im Rahmen schulischer Informationsveranstaltungen Betriebsbesichtigung in Kooperation mit Schulen Einbezug der Eltern in die Bewerbungsphase 5.2 Ma&szlig;nahmen w&auml;hrend der Ausbildung Die Ma&szlig;nahmen, die vor der Ausbildung ergriffen werden k&ouml;nnen, unterst&uuml;tzen zwar die Rekrutierung der &#039;&#039;richtigen&#039;&#039; Auszubildenden, k&ouml;nnen aber nicht ausschlie&szlig;en, dass w&auml;hrend der Ausbildung dennoch Konflikte entstehen. Sollte dies der Fall sein, gibt es auch hierf&uuml;r verschiedene Ma&szlig;nahmen, um bedrohte Ausbildungsverh&auml;ltnisse zu retten. Diese k&ouml;nnen in vier Kategorien eingeteilt werden: Gespr&auml;che, Nachhilfema&szlig;nahmen, disziplinarische Ma&szlig;nahmen und weitere Ma&szlig;nahmen. Gespr&auml;che Besonders wichtig ist es, bei entstehenden Konflikten das Gespr&auml;ch zu suchen. Dabei sollten Sie nicht nur mit dem Auszubildenden &uuml;ber die Probleme sprechen, sondern auch au&szlig;enstehende Personen einbinden. Die Studie des Ludwig-Fr&ouml;hler-Instituts zeigte, dass es besonders erfolgversprechend ist, die Eltern bzw. den Partner des Auszubildenden in die L&ouml;sungsfindung einzubeziehen. Aber auch die Kollegen, andere Auszubildende oder Gesellen m&uuml;ssen angeh&ouml;rt und mit eingebunden werden. Sie alle k&ouml;nnen eine weitere Sichtweise des Konflikts in die Diskussion einbringen. Grunds&auml;tzlich muss dem Auszubildenden dabei das Gef&uuml;hl vermittelt werden, dass seine Probleme und seine Sichtweise ernst genommen werden. Dies ist jedoch nicht immer einfach, besonders wenn sich Konflikte im Betrieb schon manifestiert haben. F&uuml;r diesen Fall gibt es die M&ouml;glichkeit, au&szlig;enstehende Personen, wie zum Beispiel Berufsschullehrer, Berater der Arbeitsagentur und vor allem Ausbildungsberater der Handwerkskammer einzubinden. Diese k&ouml;nnen als unparteiische Vermittler agieren und oft durch eine neutrale Sicht zur L&ouml;sung des Konfliktes beitragen. Nachhilfema&szlig;nahmen Diese Ma&szlig;nahmen k&ouml;nnen einerseits zur Reduzierung von schulischen Defiziten, zum Beispiel in Mathematik oder Deutsch, eingesetzt werden, andererseits aber auch konkret die Verbesserung von sozialen Kompetenzen bezwecken. So sind besonders Schulungen zum Thema Konfliktbew&auml;ltigung hilfreich, um die hohe Vertragsl&ouml;sungsquote in der betrieblichen Erstausbildung zu senken. Hier lernen die Jugendlichen, Konflikte zu erkennen, zu benennen, ihre eigene Rolle wahrzunehmen und Strategien zur Konfliktbew&auml;ltigung einzusetzen. Jedoch sollte nicht nur der Auszubildende dieses Angebot wahrnehmen, da oft mehrere Mitarbeiter im Betrieb von der Problemsituation betroffen sind. Auch die Ausbildung einzelner Mitarbeiter als Mediatoren kann sich als sinnvoll erweisen, da ausgebildete Streitschlichter das Arbeitsklima positiv und dauerhaft mitgestalten k&ouml;nnen. In einigen F&auml;llen w&auml;ren auch Schulungen der Betriebsinhaber mit dem Ziel, die eigenen Gespr&auml;chs- und Personalf&uuml;hrungskompetenzen zu verbessern, hilfreich. Beispiel Am Anfang der Ausbildung bzw. der Arbeitst&auml;tigkeit im Betrieb wird jedem neuen Mitarbeiter erm&ouml;glicht, an einer Schulung zum Thema Konfliktbew&auml;ltigung teilzunehmen. So lernt jeder Mitarbeiter L&ouml;sungsstrategien zur Bew&auml;ltigung von Konflikten kennen und kann von Beginn an dazu beitragen, dass kritische Situationen m&ouml;glichst schnell beigelegt werden oder gar nicht erst entstehen. Disziplinarische Ma&szlig;nahmen Notwendig zur Konfliktbew&auml;ltigung ist eine offene Aussprache mit dem betroffenen Jugendlichen. Hierin k&ouml;nnen Differenzen adressiert und diskutiert werden, was als erster Schritt zur Probleml&ouml;sung angesehen werden kann. Nichtsdestotrotz m&uuml;ssen dauerhaftes Fehlverhalten und Abweichungen von Vereinbarungen auch weitere Konsequenzen nach sich ziehen, z.B. durch m&uuml;ndliche oder schriftliche Verwarnungen oder einem Nachholen von Fehlzeiten. Diese Konsequenzen zeigen den Jugendlichen, dass ihr Verhalten nicht folgenlos bleibt. Im Nachhinein &#039;&#039;w&uuml;nschen sich einige wenige Jugendliche auch eine strengere Hand&#039;&#039; (Greilinger, 2013) zur Verhinderung des Ausbildungsabbruches, so die Untersuchung des Ludwig-Fr&ouml;hler-Instituts. Dadurch w&uuml;rde es den Jugendlichen vielleicht einfacher fallen, sich diszipliniert zu verhalten. Weitere Ma&szlig;nahmen Nach Ansicht der vom Ludwig-Fr&ouml;hler-Institut befragten Azubis z&auml;hlt zu den effektivsten Ma&szlig;nahmen Aufmerksamkeit und Verst&auml;ndnis f&uuml;r die Jugendlichen und ihre Probleme. Zudem h&auml;tten sie sich auch insgesamt mehr Anerkennung und Lob f&uuml;r die geleistete Arbeit gew&uuml;nscht. Diese Art von Wertsch&auml;tzung mag vielleicht selbstverst&auml;ndlich klingen, ist aber in den wenigsten F&auml;llen gegeben bzw. wird als nicht ausreichend von den Auszubildenden wahrgenommen. Dabei steigern diese Ma&szlig;nahmen nicht nur die Mitarbeiterzufriedenheit, sondern tragen zu einem besseren Betriebsklima bei und motivieren die Angestellten zu mehr Leistung. Beispiel Eine M&ouml;glichkeit, &uuml;ber die den Auszubildenden mehr Aufmerksamkeit geschenkt und Anerkennung ausgesprochen werden kann, bieten offizielle Mitarbeitergespr&auml;che, die in regelm&auml;&szlig;igen Abst&auml;nden durchgef&uuml;hrt werden. Innerhalb dieser Gespr&auml;che k&ouml;nnen sowohl Ausbilder als auch Auszubildende &uuml;ber die vergangene Zeit reflektieren und ansprechen, welche positiven und weniger positiven Ver&auml;nderungen sich in den Verlauf der Ausbildung &sbquo;eingeschlichen&lsquo; haben. Wichtig ist in diesem Zusammenhang auch, dass den Jugendlichen Entwicklungspotenziale aufgezeigt werden. Auch die Verbesserung der Qualit&auml;t der Ausbildung stellt eine notwendige betriebliche Ma&szlig;nahme dar, um die Aufl&ouml;sung von Ausbildungsvertr&auml;gen zu verhindern. So gilt es stets zu &uuml;berpr&uuml;fen, ob die entsprechenden Inhalte, die in der Ausbildungsord6 nung vorgesehen sind, dem Auszubildenden im Betrieb vermittelt werden. Ebenso ist wichtig, dass die mit der Ausbildung betrauten Mitarbeiter entsprechende Kompetenzen und F&auml;higkeiten zur Wissensvermittlung aufweisen. Die Weiterbildung der Ausbilder sollte deshalb nicht vernachl&auml;ssigt werden. Auf einen Blick: Besonders wirksame Ma&szlig;nahmen w&auml;hrend der Ausbildung offene Aussprachen Einbeziehung verschiedener Personengruppen (z.B. Eltern, Partner oder Berater der Handwerkskammer) Schulungen zur Konfliktbew&auml;ltigung Entgegenbringen von Aufmerksamkeit und Verst&auml;ndnis, sowie Anerkennung und Lob Verbesserung der Ausbildungsqualit&auml;t 5.3 Unterst&uuml;tzung durch Handwerkskammern und Innungen Da das Angebot der Handwerkskammern, Innungen und Kreishandwerkerschaften vielen Betrieben unbekannt ist, m&ouml;chten wir Sie an dieser Stelle noch einmal insbesondere darauf aufmerksam machen. Denn die Handwerkskammern und Innungen versorgen Sie als Ausbildungsbetrieb nicht nur mit Informationen zu den verschiedenen Aspekten der Berufsausbildung, sondern stehen Ihnen auch bei Problemen und Konfliktsituationen zur Seite. Innungen besitzen oftmals sogar Schichtungsstellen f&uuml;r Lehrlingsstreitigkeiten. Ziehen Sie sich bei Problemen also nicht zur&uuml;ck, sondern sprechen Sie einfach den f&uuml;r Sie zust&auml;ndigen Ausbildungsberater oder Lehrlingswart an. Aber nicht nur Sie als Betriebe k&ouml;nnen sich mit Ihren Anliegen und Fragen an Ihre Handwerkskammer oder Innung wenden, sondern auch Ihre Auszubildenden finden dort Unterst&uuml;tzung bei Fragen rund um die Ausbildung</p> <p><a href="https://lfi-muenchen.de/wp-content/uploads/2017/08/2014_Leitfaden_Erfolgreiche-Ausbildung.pdf">Publikation zeigen</a></p>