<h1>Betriebsvereinbarungen zur Social-Media-Anwendung</h1> <h2>Social-Media-Anwendungen kommen in Unternehmen immer h&auml;ufiger zum Einsatz: bei der Kommunikation, Zusammenarbeit oder Wissensaufbereitung... Quelle Hans-B&ouml;ckler-Stiftung</h2> <p>Interne oder &ouml;ffentliche Social Media dienstlich oder privat?. Zeitfaktor Social Media, Verg&uuml;tung und Funktionszulage. Account bei Verlassen des Unternehmens. Verhalten der Mitarbeiter. Klarname, Firmenzugh&ouml;rigkeit, Disclaimer. Selbstverantwortung. &Ouml;ffentlichkeit und Langlebigkeit von Inhalten im Social Web. Kontinuiti&auml;t und Mehrwert der Beitr&auml;ge. Authentizit&auml;t und Transparenz. Kritik und Netiquette. Konfliktregelungen, Hilfe gegen Mobbing. Weiterbildung, Mitarbeiterschulungen. Betriebliches Vorschlagswesen. Visuelle Aufbereitung. Social Media f&uuml;r die Interessenvertretung. Im Unternehmen kommen Social-Media-Anwendungen in sehr unterschiedlichen Bereichen zum Einsatz. Im Kundenservice z.B. &uuml;ber Twitter, als Werbung in sozialen Netzwerken f&uuml;r Produkte, zur Mitarbeitergewinnung. In Unternehmens-Wikipedia-Anwendungen k&ouml;nnen Informationen im Unternehmen geteilt werden. Produkte werden durch Crowdsourcing neu oder weiter entwickelt, im Projektmanagement arbeitet man auf Plattformen mit entsprechenden Arbeitstechniken (Collaboration-Tools). Das alles bedeutet, dass sich in Unternehmen Arbeitsstrukturen ver&auml;ndern k&ouml;nnen sowie Entwicklungsprozesse von Produkten, Dienstleistungen und Vermarktungswege. Die permanente Erreichbarkeit &uuml;ber das Smartphone geh&ouml;rt ebenso zu diesen Ver&auml;nderungsprozessen, wie die weltweite Arbeitsteilung innerhalb eines Unternehmens. Arbeitsprozesse lassen sich teils besser koordinieren durch vereinfachte Kommunikationswege. Nicht zuletzt k&ouml;nnen sich wom&ouml;glich auch Hierarchien und Aufgaben von F&uuml;hrungskr&auml;ften im Arbeitsprozess wandeln. Dies ist der Fall, wenn Selbstorganisation der Besch&auml;ftigten einen hohen Stellenwert bekommt, Arbeitsprozesse quer zur Hierarchie verlaufen k&ouml;nnen und F&uuml;hrungskr&auml;fte dies auch zulassen. Auf diese Weise ver&auml;ndern sich ganze Unternehmen, sofern die Unternehmenskultur das mitmacht. Aus Arbeitnehmersicht w&auml;chst jedoch die Gefahr der weiteren Arbeitsverdichtung und Rationalisierung, die ohnehin schon l&ouml;chrige Grenzlinie von Arbeit und Privatheit verschwimmt noch mehr. Besch&auml;ftigte werden &uuml;berstrapaziert, der Druck w&auml;chst weiter. Wie gestaltet man den &#039;&#039;richtigen&#039;&#039; Umgang und den &#039;&#039;richtigen&#039;&#039; Einsatz neuer Techniken? Was m&uuml;ssen wir neu lernen? Worauf wollen wir verzichten? Wie sch&uuml;tzt man vor (Selbst-)Ausbeutung? Es er&ouml;ffnen sich f&uuml;r Betriebsr&auml;te viele verschiedene Handlungsfelder je nach Fokus, Einf&uuml;hrungsstrategie, Ziel und Unternehmenskultur. F&uuml;r diese Analyse wurden 61 Social Media Guidelines und 7 Vereinbarungen ausgewertet. Es wird gezeigt, welche Regelungstrends zur Gestaltung bestehen und wie die betrieblichen Akteure das Thema aufgreifen. Zus&auml;tzlich wurden einzelne Expertinnen und Experten aus Verwaltungen und Unternehmen nach ihrer Sicht befragt. Die Antworten sind in die Auswertung mit einbezogen worden. Wir danken sehr herzlich f&uuml;r die Bereitschaft, unsere Arbeit zu unterst&uuml;tzen. Informations- und Kommunikationstechnik Information und Kommunikation Public Relations (&Ouml;ffentlichkeitsarbeit) Telekommunikationsgesetz Telemediengesetz Gesetz gegen unlauteren Wettbewerb In den letzten Jahrzehnten hat sich bei der Regelung von Informationsund Kommunikationstechnik (f Glossar) durch betriebliche Vereinbarungen eine gewisse Routine entwickelt, so dass diese Bereiche heute oftmals auf hohem Standard durch &Uuml;bereink&uuml;nfte zwischen Unternehmen und Interessenvertretungen abgedeckt sind. Vollkommen unzureichend sind im Gegensatz dazu die verschiedenen Anwendungen von Social Media (f Glossar) im vorliegenden Material geregelt. Die Begriffe Social Media, Social Networks, Soziale Netzwerke und Web 2.0 werden im Folgenden synonym verwendet. Grob gesch&auml;tzt basieren die heute vorhandenen unternehmensinternen Regelwerke - seien es Social-Media-Guidelines (f Glossar) oder Betriebs- und Dienstvereinbarungen - auf wenigen im Netz vorhandenen und abgewandelten Textbausteinen. Angesichts der Tatsache, dass erstmals eine Materie geregelt werden muss, die ein in Millisekunden m&ouml;gliches und in die weltweite &Ouml;ffentlichkeit hineinreichendes Spontanverhalten von Besch&auml;ftigten betrifft, reichen meist jedoch weder Tiefgang noch Spezialisierung der vorhandenen L&ouml;sungen aus. Weder die Sicherheit, die Arbeitnehmer brauchen und sich w&uuml;nschen, noch die Sicherheit des Unternehmens ist so gew&auml;hrleistet. Unter dem Begriff Social Media werden alle technischen M&ouml;glichkeiten zusammengefasst, die es den Nutzern erm&ouml;glichen, miteinander in Kontakt zu treten um sich zu vernetzen, mediale Inhalte gemeinsam zu erarbeiten bzw. zu teilen oder in sonstiger Art &uuml;ber informationstechnische Systeme zu kooperieren. Unternehmen nutzen Social-Media-Angebote heute f&uuml;r die verschiedensten Bereiche, intern wie extern. Zun&auml;chst haben die gro&szlig;en Markenanbieter die Social-Media-Angebote f&uuml;r sich entdeckt, um ihren Bekanntheitsgrad durch das neue Medium weiter zu steigern. Zurzeit findet jedoch ein Umbruch statt: Auch mittelst&auml;ndische Betriebe, &ouml;ffentliche Verwaltungen und Dienstleister wollen bzw. m&uuml;ssen in den sozialen Netzen aktiv sein, um wahrgenommen zu werden. Die Auftritte der Unternehmen werden so oft zun&auml;chst von den Marketingabteilungen initiiert und forciert. Aber auch die Servicebereiche profitieren zunehmend von den einfachen M&ouml;glichkeiten, mit Kunden direkt und schnell zu kommunizieren: St&auml;dte und Gemeinden wollen die B&uuml;rgern&auml;he weiter ausbauen, Vereine, soziale Einrichtungen und gemeinn&uuml;tzige Stiftungen nutzen die Vernetzungsm&ouml;glichkeiten &uuml;ber das Web 2.0. Oftmals wird als Grund f&uuml;r den geplanten Social-Web-Auftritt genannt, das Unternehmen &#039;&#039;menschlicher&#039;&#039; darstellen sowie die Besch&auml;ftigten und ihre Arbeit besser pr&auml;sentieren zu k&ouml;nnen. Schlie&szlig;lich nutzen fast alle Web-2.0-Auftritte die M&ouml;glichkeit, als Kommunikationsmittel Informationen in die &#039;&#039;Mitte der Bev&ouml;lkerung&#039;&#039; zu transportieren, Kunden zu binden und das Wir-Gef&uuml;hl der eigenen Besch&auml;ftigten zu st&auml;rken. Social Media ist dadurch gekennzeichnet, dass jetzt ein kommunikatives Produktivverhalten von Besch&auml;ftigten erwartet wird - im Gegensatz zur bisherigen Internetnutzung, bei der die Nutzer das Medium lediglich konsumierten. Dies stellt f&uuml;r viele Besch&auml;ftigte eine fundamental neue Verhaltensweise dar, die erlernt werden muss. Hierbei geht es nicht etwa nur darum, das Unternehmen vor Imagesch&auml;den, Datenschutzverst&ouml;&szlig;en oder gar Innovationsverlusten zu sch&uuml;tzen. Vor allem geht es darum, den Besch&auml;ftigten Hilfestellungen an die Hand zu geben, die es ihnen erm&ouml;glichen, angstfrei und produktiv mit den neuen und vielf&auml;ltigen M&ouml;glichkeiten von Social Media umzugehen. Der Erfolg neuer Technologien basiert immer zun&auml;chst darauf, inwieweit die hierf&uuml;r eingeplanten Nutzer bereit sind sie anzunehmen. Unsicherheit hinsichtlich der Erlaubnis sowie pers&ouml;nliche &Uuml;berforderung sind schlechte Voraussetzungen daf&uuml;r, dem Neuen etwas Positives abzugewinnen. So gesehen ist die f&uuml;r Interessenvertretungen oftmals vordergr&uuml;ndige Frage nach der Absicherung der Besch&auml;ftigten mithin eine essentielle Frage des Erfolgs, den eine Social-Media-Anwendung innerhalb eines Unternehmens kurz- und mittelfristig verbuchen kann. Wer Angst vor arbeitgeberseitiger &Uuml;berwachung, Arbeitsverdichtung oder eigenen, durch Unkenntnis begangenen Rechtsverst&ouml;&szlig;en haben muss, hat Recht, wenn er dem Web 2.0 kritisch gegen&uuml;bersteht. Die bislang ungen&uuml;gende Auseinandersetzung mit der Materie auf mitbestimmungsrechtlicher Ebene ist unverst&auml;ndlich, da gerade Arbeitgeber ein doppeltes Risiko eingehen: Zum einen besch&auml;ftigen sie in vermutlich exponentiell steigendem Ma&szlig;e sogenannte &#039;&#039;Digital Natives&#039;&#039;, die mit den Social-Media-Anwendungen des Unternehmens so umgehen, wie sie es im privaten Bereich gewohnt sind, sie stellen damit potenziell eine erhebliche Gefahr f&uuml;r das Unternehmen dar. Zum anderen sinkt die Bereitschaft &auml;lterer Besch&auml;ftigter, die M&ouml;glichkeiten von Social Media im Unternehmen anzunehmen und zu nutzen. Trotz dieser Argumente ist die heute beliebteste Vorgehensweise bei der betriebsinternen Regelung von Social-Media-Anwendungen das Erlassen von Unternehmensrichtlinien, sogenannten Social-Media-Guidelines. Dies gilt auch in unbestritten mitbestimmungsrechtlichen Bereichen. Beispielsweise ist das Einf&uuml;hren einer neuen Technologie, die dazu geeignet ist, die Mitarbeiter zu &uuml;berwachen, stets und ausnahmslos mitbestimmungspflichtig nach &sect; 87 Abs. 1 Satz 6 BetrVG bzw. vergleichbaren Paragrafen der Personalvertretungsgesetze. Gerade Social-Media-Anwendungen, die nicht nur eine erhebliche Datenf&uuml;lle mit sich bringen, sondern auch bei den Verwendungsarten v&ouml;llig neue Dimensionen erreichen, sind ein Paradebeispiel f&uuml;r diese Vorschrift(en). Rechtlicher Absicherung bed&uuml;rfen dringend auch Fragen nach der Nutzung durch die Besch&auml;ftigten - ob beruflich, privat, w&auml;hrend oder au&szlig;erhalb der Arbeitszeit, &uuml;ber unternehmenseigene oder private Ger&auml;te. In den meisten begutachteten Regelwerken bleibt eine zentrale Frage au&szlig;er Acht: Inwieweit werden die Datenstr&ouml;me bei der dienstlichen wie privaten Nutzung innerhalb des Unternehmens datenschutzrechtlich getrennt? Ebenso wie bei der erlaubten privaten Internetnutzung im Unternehmen ist bei der erlaubten privaten Social-Media-Nutzung eine Speicherung nur der dienstlichen Nutzungsdaten lediglich dann m&ouml;glich, wenn jegliche Privatnutzungsdaten faktisch getrennt werden k&ouml;nnen. Abweichende Vorgehensweisen sind ausschlie&szlig;lich durch Betriebsoder Dienstvereinbarungen regelbar - oder durch Einzeleinwilligungen der Besch&auml;ftigten. Und trotzdem unterbleibt oftmals der Hinweis an die Betroffenen, dass die Nutzungsdaten, die der Anwendung zugrunde liegen, gespeichert werden. Erst seit relativ kurzer Zeit setzen Unternehmen vermehrt auf SocialMedia-Anwendungen bei ihrer Kommunikations- oder Kollaborationsstrategie (f Glossar). Angesichts dessen darf man mit einiger Wahrscheinlichkeit davon ausgehen, dass die L&uuml;cken in der Regelungsmaterie Social Media in den n&auml;chsten Jahren geschlossen werden. &Auml;hnlich der zu Beginn recht gro&szlig;en Unsicherheit &uuml;ber den sinnvollen Regelungsgehalt von IuK-Vereinbarungen wird sich auch im Bereich der sozialen Medien innerhalb weniger Jahre ein vern&uuml;nftiger Standard entwickeln, auf den zur&uuml;ckgegriffen werden kann. Hierzu beitragen m&ouml;chte die vorliegende Handreichung. Stimmen aus der Praxis: Expertengespr&auml;che Die Auswertung des aktuellen Bestands von Social-Media-Guidelines und Betriebsvereinbarungen stellt die Sachlage dar, nicht jedoch den vorher stattgefundenen oder noch stattfindenden Entwicklungsprozess. Deswegen wurden zus&auml;tzlich zur Auswertung der schriftlichen Regelwerke mit einigen Verantwortlichen in den Unternehmen Gespr&auml;che gef&uuml;hrt. Hierzu wurde ein kurzer Fragebogen entwickelt, um die Herangehensweise, den aktuellen Verhandlungsstand, die auftretenden Probleme und Fragen sowie die geplanten n&auml;chsten Schritte zu er&ouml;rtern. Hierbei war nicht entscheidend, ob im jeweiligen Betrieb bereits eine Social-Media-Guideline vorlag. Bereits w&auml;hrend des Auswahlverfahrens zur Identifikation entsprechender Unternehmen oder &ouml;ffentlichen Einrichtungen wurden Erkenntnisse gesammelt, die einen aktuellen Blick auf den derzeitigen Stand der Social-Media-Aktivit&auml;ten erlauben. Obwohl mehrere Unternehmen angefragt wurden, fanden schlie&szlig;lich nur wenige Gespr&auml;che mit Verantwortlichen vor Ort statt. Bei den nicht zustande gekommenen Gespr&auml;chen muss unterschieden werden zwischen Unternehmen, die &uuml;berhaupt nicht auf die Anfrage reagierten und solchen, die eine grunds&auml;tzliche Bereitschaft zu Gespr&auml;chen signalisierten. Eine ausbleibende R&uuml;ckmeldung l&auml;sst darauf schlie&szlig;en, dass im Unternehmen oder zumindest in entscheidungsrelevanten Teilen des Unternehmens kein ausreichendes Interesse daran besteht, &uuml;ber die aktuelle Situation Auskunft zu geben. Interessanterweise lauten bei allen r&uuml;ckmeldenden Unternehmen, die schlie&szlig;lich doch nicht an Gespr&auml;chen teilnahmen, die Argumente &auml;hnlich: Man verstehe durchaus die Relevanz des Themas, k&ouml;nne sich jedoch noch nicht eingehender damit besch&auml;ftigen. Teilweise entstand der Eindruck, dass einige Verantwortliche nur ungern zugeben, sich noch nicht intensiver mit der Regelung dieser Materie auseinandergesetzt zu haben. Hier w&auml;re es interessant, die Gr&uuml;nde daf&uuml;r zu erfahren: Ob Zeitmangel, dringlichere Aufgaben oder eine generelle Hemmnis daran hindern, sich mit der unbekannten Regelungsmaterie zu befassen, w&auml;re eine wichtige Erkenntnis. Organisationen wie die Hans-B&ouml;ckler-Stiftung entwickeln Hilfestellungen in diesem Bereich und k&ouml;nnen Unternehmen gezielt darin unterst&uuml;tzen, die Gr&uuml;nde zu analysieren. Die r&uuml;ckmeldenden Betriebe bzw. &ouml;ffentlichen Einrichtungen informierten sehr ausf&uuml;hrlich &uuml;ber die derzeit noch offenen Fragen und Probleme. Die Gespr&auml;che wurden gef&uuml;hrt mit den Verantwortlichen des jeweiligen Betriebs- bzw. Personalrats, die teilweise auch in ihrer Arbeitnehmerfunktion mit dem Thema Social Media zentral besch&auml;ftigt sind. Teils bestehen bereits seit mehreren Jahren Social-Media-Guidelines, teils versucht die Interessenvertretung seit mehreren Jahren, Regelungen zu erreichen. Bestehende Guidelines werden jedoch nicht regelm&auml;&szlig;ig aktualisiert, so dass Nachbesserungsbedarf besteht. Auch sind sie selten eingebettet in eine Gesamtregelung zu &auml;hnlichen Themen wie zum Beispiel Internet- oder E-Mail-Nutzung, sondern existieren unabh&auml;ngig parallel. Allerdings werden Guide Lines meist flankiert durch bereits bestehende Compliance- oder Ethikrichtlinien. Bei b&ouml;rsennotierten Unternehmen werden in diesen Bereichen regelm&auml;&szlig;ig Schulungen f&uuml;r die Besch&auml;ftigten durchgef&uuml;hrt. Einigkeit besteht dar&uuml;ber, dass das Thema Social Media insgesamt keiner umfassenden Strategie folgt, in die der Besch&auml;ftigtenschutz gezielt einbezogen wird. Vielmehr wird meist mit Regelungen nachgebessert, wenn Mitarbeiter sich innerhalb ihres Aufgabenbereichs mit dem Thema &Ouml;ffentliche Social-Media-Plattformen besch&auml;ftigen. Dies ist meist in Gesch&auml;ftsfeldern der Fall, die nach au&szlig;en kommunizieren, wie etwa Marketing, Kundenservice und Personalakquise. Es handelt sich demnach zwar um eine dienstlich gewollte Nutzung, diese beruht jedoch nicht auf &Uuml;berlegungen, wie dienstliche Profile angelegt oder gar Unternehmensseiten erstellt werden sollten. Mitarbeiter agieren h&auml;ufig &uuml;ber privat angelegte Profile und erledigen so dienstliche Aktivit&auml;ten. Allerdings entscheidet die Unternehmensseite, ob es sich dabei um private Profile einer eher beruflich orientierten Plattform wie beispielsweise XING handelt oder ob es um mehr freizeitorientierte Plattformen wie etwa Facebook geht. Bei eher beruflich orientierten Plattformen sehen die Unternehmen trotz privaten Accounts (f Glossar) eines Mitarbeiters eher den Bezug zum Arbeitgeber. Hier wird bef&uuml;rchtet, dass &Auml;u&szlig;erungen eher dem Unternehmen zugeschrieben werden als auf reinen Freizeitplattformen - selbst wenn der Arbeitgeber auch dort genannt wird. Anderes gilt jedoch, wenn der Arbeitgeber selbst auf Facebook, Google und Co. eine eigene Fanpage betreibt. Hier werden die angelegten Mitarbeiter-Profile als Unternehmens-Account verwaltet und bei Stellenwechsel an den jeweiligen Nachfolger &uuml;bergeben. Davon zu unterscheiden sind innerhalb eines Unternehmens eingesetzte, teilweise bereichs- und l&auml;nder&uuml;bergreifende Social-Media-Plattformen, die auf einer eigens erworbenen Software basieren. Hierbei werden ganz im Gegensatz zu den &ouml;ffentlichen Plattformen bereits im Vorfeld Entscheidungen dazu getroffen, wie sie auch aus anderen Software-Einf&uuml;hrungen bekannt sind. Der Nutzerkreis wird festgelegt und Datensicherheit sowie Verf&uuml;gbarkeit spielen meist eine wesentliche Rolle. In der &ouml;ffentlichen Verwaltung wird keine eigene Social-Media-Software genutzt. &Ouml;ffentliche Plattformen werden lediglich von einzelnen &Auml;mtern, nicht jedoch von einer Gesamtverwaltung koordiniert. Hier werden zudem nur &#039;&#039;ungef&auml;hrliche&#039;&#039; Inhalte zur Information der Bev&ouml;lkerung gepostet, personenbezogene Daten von Kunden bzw. B&uuml;rgern werden nicht &uuml;ber solche Plattformen verwaltet. Insbesondere in kritikanf&auml;lligen Bereichen wird g&auml;nzlich darauf verzichtet, Social Media zu nutzen. Als Beispiele werden die &Auml;mter der Daseinsvorsorge oder aus dem Umweltbereich genannt. Es sei im &ouml;ffentlichen Dienst unm&ouml;glich, das notwendige Personal vorzuhalten, um in diesen sensiblen Bereichen zeitnah, ad&auml;quat und kompetent auf teils sehr emotionale Anfragen und Kritik reagieren zu k&ouml;nnen. Eine Privatnutzung ist bei &ouml;ffentlichen Stellen ausschlie&szlig;lich w&auml;hrend der Arbeitspausen zul&auml;ssig. Die Pausen sind dabei exakt &uuml;ber das Anund Abmelden an den Stechuhren definiert. In Unternehmen der Privatwirtschaft wird davon ausgegangen, dass die Besch&auml;ftigten Social Media privat w&auml;hrend der Arbeitszeit nur in vertr&auml;glichem Ma&szlig;e verwenden. Geregelt wird dies beispielsweise &uuml;ber Vereinbarungen zur privaten Internetnutzung w&auml;hrend der Arbeitszeit. Ausschlie&szlig;lich in Wirtschaftsbetrieben ist es m&ouml;glich, dienstliche mobile Endger&auml;te wie Laptops oder Smartphones privat zu nutzen. Hier wird die Datensicherheit durch Softwarel&ouml;sungen erreicht, die allerdings auch die Privatnutzung erfassen und theoretisch Auswertungen zulie&szlig;en. Eine Nutzungsm&ouml;glichkeit, bei der Besch&auml;ftigte mit privaten Endger&auml;ten &uuml;ber firmeneigene Netzverbindungen (wie beispielsweise WLAN) Zugriff auf private Social-MediaAccounts nehmen, ist in keinem befragten Unternehmen gegeben. Bei den Gespr&auml;chen wurde &uuml;bereinstimmend angegeben, dass es bisher keine arbeits- oder dienstrechtlichen Konsequenzen gegeben habe, die auf das Verhalten von Besch&auml;ftigten in sozialen Medien zur&uuml;ckzuf&uuml;hren gewesen seien. Vereinzelt h&auml;tten Vorgesetzte zwar die Notwendigkeit gesehen, Mitarbeiter anzusprechen und um eine Verhaltens&auml;nderung zu bitten. Die Betroffenen h&auml;tten jedoch stets mit Verst&auml;ndnis reagiert und es habe sich nie um eklatante F&auml;lle gehandelt. Trotzdem sehen die Interessenvertretungen es als gro&szlig;es Problem an, dass bei ungeregelten Sachverhalten derlei Gr&uuml;nde k&uuml;nftig in Streitf&auml;llen f&uuml;r eine K&uuml;ndigung angef&uuml;hrt werden k&ouml;nnten. Insgesamt h&auml;nge es erheblich von der Unternehmenskultur bzw. der Haltung des Dienstherren ab, ob mit dem Thema proaktiv und positiv oder eher vermeidend-negativ umgegangen werde. Im letzteren Fall sei auf einvernehmliche Regelungen kaum zu hoffen. Vermutlich k&ouml;nnten dann lediglich die verpflichtenden Mitbestimmungsregelungen durchgesetzt werden - und auch diese nur unter gro&szlig;en Verz&ouml;gerungen. &Uuml;ber einen eigenen Betriebs- bzw. Personalratsratsauftritt verf&uuml;gt bisher keines der befragten Unternehmen bzw. keine der befragten &ouml;ffentlichen Einrichtungen. Als Grund wurde vor allem Unsicherheit genannt: bez&uuml;glich der Datenstr&ouml;me und der gegebenenfalls vorliegenden &Uuml;berwachungsm&ouml;glichkeit - seitens des Arbeitgebers sowie seitens der Plattformanbieter. Interessanterweise wurde die Frage, ob die Unsicherheit geringer w&auml;re, wenn die Seiten nur in Deutschland und nur von deutschen bzw. europ&auml;ischen Anbietern bereitgestellt w&uuml;rden, &uuml;bereinstimmend bejaht. Bei Betriebs- bzw. Personalr&auml;ten, die aktuell Social-Media-Regelungen verhandeln, spielen neben der technischen Seite weitere Fragen eine Rolle. Vor allem die Entgrenzung von Arbeit und Freizeit und die steigende Arbeitsbelastung werden mit Sorge beobachtet. Wahrgenommen wurden aber auch Fragen aus der Belegschaft, warum &uuml;berhaupt noch Regelungen n&ouml;tig seien - schlie&szlig;lich sei es &#039;&#039;normal&#039;&#039;, st&auml;ndig online zu sein. Aus Sicht der Interessenvertretungen stellt dies jedoch nicht ein alleiniges Problem der Social Media dar. Auch die ausufernde Smartphone-Nutzung wird hier einbezogen. Diese sei unabh&auml;ngig vom Alter der bzw. des Besch&auml;ftigten, sie habe vielmehr mit deren genereller Technik-Affinit&auml;t zu tun. Ein sinkender Anspruch gegen&uuml;ber der eigenen Arbeitsleistung und abnehmende Kollegialit&auml;t (unerledigte Aufgaben aufgrund mehrst&uuml;ndigen Chattens, St&ouml;ren durch h&auml;ufiges privates Telefonieren) seien in manchen Bereichen zu beobachten. &Auml;ngste werden zudem ge&auml;u&szlig;ert hinsichtlich der arbeitgeberseitig erwarteten &#039;&#039;Parallelit&auml;t des Handelns&#039;&#039;: gleichzeitig in der Online- und Offline-Welt (f Glossar). Der Begriff &#039;&#039;Fast-Food-Kommunikation&#039;&#039; wird genannt und der Verlust an Stil und Ausdruck beklagt. Inwieweit hierbei m&ouml;glicherweise die Arbeitsverdichtung eine Rolle spielt - basierend auf der Verpflichtung, mehr Arbeit in der gleichen Zeit zu erledigen -, konnte nicht exakt festgestellt werden. Des Weiteren weisen Interessenvertretungen darauf hin, dass sie es als dringend erforderlich erachten, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter darin zu unterst&uuml;tzen, Medienkompetenz zu entwickeln. Insgesamt entstand bei den Gespr&auml;chen der Eindruck, dass es durchaus als kurz- bis mittelfristig notwendig gesehen wird, Social-Media-Guidelines oder sogar Betriebs- oder Dienstvereinbarungen zu entwickeln. Aufgrund der Komplexit&auml;t des Themas und nicht vorhandener Zeitressourcen wird die Entwicklung jedoch entweder hintangestellt oder vermutlich aus den gleichen Gr&uuml;nden - von Arbeitgeberseite verz&ouml;gert. Aus dem Wissen um die Regelungsnotwendigkeit entstehen dann kurzfristig die typischen 10-Punkte-Guidelines, die aus Zeitmangel weder auf die individuellen Bed&uuml;rfnisse des Unternehmens, noch auf den Mitarbeiterschutz abgestellt werden (k&ouml;nnen). Es wird sich zeigen, inwieweit die Bearbeitung des Themas Social Media durch die Interessenvertretungen mehr und mehr in den Vordergrund r&uuml;cken wird</p> <p><a href="https://www.boeckler.de/pdf/mbf_bvd_social_media_guidelines.pdf">Publikation zeigen</a></p>