<h1>Formen der Mitarbeiterrekrutierung (IAB-Stellenerhebung)</h1> <h2>32 Prozent aller Neueinstellungen kommen &uuml;ber die Nutzung pers&ouml;nlicher Kontakte zustande. Bei Kleinbetrieben betr&auml;gt der Anteil sogar 47 Prozent... Quelle IAB</h2> <p> Die IAB-Stellenerhebung, eine repr&auml;sentative Betriebsbefragung des IAB, gibt regelm&auml;&szlig;ig Auskunft &uuml;ber das gesamte Stellenangebot am deutschen Arbeitsmarkt. Sie zeigt unter anderem, wie Betriebe neue Mitarbeiter rekrutieren. Im Jahr 2015 wird fast jede dritte Stelle &uuml;ber pers&ouml;nliche Kontakte besetzt. Vermittlungsdienste der Bundesagentur f&uuml;r Arbeit (BA) sowie Stellenangebote in Zeitungen und Zeitschriften bringen Arbeitgeber und neue Mitarbeiter bei jeweils jeder siebten Stelle zusammen. Akademiker werden am h&auml;ufigs ten &uuml;ber Internet-Jobb&ouml;rsen eingestellt. Bei geringen und mittleren Qualifikationsanforderungen dominieren pers&ouml;nliche Kontakte und die Vermittlungsdienste der BA als erfolgreiche Besetzungswege. In Deutschland dauert es im Durchschnitt 85 Tage, bis eine Stelle tats&auml;chlich besetzt ist. W&auml;hrend in fr&uuml;heren Jahren die Personalsuche im Westen k&uuml;rzer ausfiel als im Osten, nimmt sie inzwischen wieder genausoviel Zeit in Anspruch. Je h&ouml;her die geforderte Qualifika tion ist, desto l&auml;nger dauert die Personalsuche. W&auml;hrend vom Beginn der Suche bis zum tats&auml;chlichen Arbeitsbeginn bei Ungelernten durchschnittlich 53 Tage vergehen, dauert die Besetzung einer Akademikerposition im Durchschnitt 107 Tage. Die positive Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt h&auml;lt weiter an: Erwerbst&auml;tigenzahlen und Arbeitsvolumen zeigen f&uuml;r das Jahr 2015 Rekordwerte. Welche Rekrutierungsstrategien verfolgen Betriebe in Zeiten stetiger Besch&auml;ftigungszunahme, um neues Personal zu gewinnen? Wie lange ben&ouml;tigen sie f&uuml;r die Stellenbesetzung? Antworten darauf liefern die aktuellen Ergebnisse der IAB-Stellenerhebung. Mit gut 43 Mio. Erwerbst&auml;tigen im Jahr 2015 (Hummel 2016), mehr als 24 Mio. Vollzeitbesch&auml;ftigten sowie einem Allzeithoch im Arbeitsvolumen (Weber 2016) ist die Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt zuletzt &uuml;beraus positiv verlaufen. Laut IAB-Stellenerhebung (vgl. Infokasten rechts) gab es im Laufe des Jahres 2015 insgesamt rund 3,4 Mio. Einstellungen neuer Mitarbeiter in ungef&ouml;rderte sozialversicherungspflichtige Besch&auml;ftigungsverh&auml;ltnisse. Davon entfielen 2,7 Mio. auf Westdeutschland und 0,7 Mio. auf Ostdeutschland. Wie gelingt es Betrieben, ihre neuen Mitarbeiter zu finden? Um mehr &uuml;ber die Stellenbesetzungsprozesse der Betriebe zu erfahren, werden Personalverantwortliche in der IAB-Stellenerhebung gefragt, welche Rekrutierungswege sie nutzen, um geeignete Kandidaten zu finden. Die IAB-Stellenerhebung ist eine Befragung von Betrieben und Verwaltungsstellen, die seit 1989 in Westdeutschland und seit 1992 in Ostdeutschland durchgef&uuml;hrt wird. 2015 haben sich rund 13.000 Betriebe daran beteiligt. Ihre Angaben werden repr&auml;sentativ hochgerechnet und gewichtet. Daf&uuml;r wurde erstmals ein neues Hochrechnungsverfahren verwendet (vgl. IABForschungsbericht 4/2016). Ein Teil des Fragebogens thematisiert den letzten Fall einer Neueinstellung. Damit werden detaillierte Informationen zu den betrieblichen Rekrutierungsstrategien und zur Dauer der Personalsuche erhoben. Ab dem IV. Quartal 2015 beziehen sich die Analysen zu Rekrutierungsprozessen nur noch auf Einstellungen neuer ungef&ouml;rderter sozialversicherungspflichtig Besch&auml;ftigter. Mehr Informationen zu der Betriebsbefragung finden Sie im Internet (www.iab.de/stellenerhebung). Des Weiteren machen sie Angaben zur Dauer der Personalsuche. Beide Indikatoren sind gut geeignet, um herauszufinden, wie Betriebe bei hoher Arbeitskr&auml;ftenachfrage potenzielle Kandidaten erreichen: Welche Wege werden bei der Personalsuche eingeschlagen und welche f&uuml;hren tats&auml;chlich zu einer Stellenbesetzung? Wie viel Zeit beansprucht die Suche nach geeignetem Personal? Inwiefern unterscheiden sich Suchkan&auml;le und Suchdauern je nach Qualifikationsanforderung der zu besetzenden Stelle? den Empfehlungen eigener Mitarbeiter (50%, vgl. Tabelle 1). Mit 49 Prozent waren die Vermittlungsdienste der BA im gleichen Ma&szlig;e bedeutsam, um nach neuen Mitarbeitern zu suchen. Schon in den vorangegangenen Jahren wurden diese drei Suchwege am h&auml;ufigsten genutzt. Zwischen West- und Ostdeutschland finden sich hinsichtlich der Suchwege einige signifikante Unterschiede: So hatten die klassischen Inserate in Zeitungen und Zeitschriften in Westdeutschland eine h&ouml;here Bedeutung bei der Personalsuche, w&auml;hrend in Ostdeutschland die pers&ouml;nlichen Kontakte und diejenigen zur BA eine gr&ouml;&szlig;ere Rolle spielten. Anzeigen auf der eigenen Homepage wurden am h&auml;ufigsten genutzt Die Betriebe nutzen meist mehrere Wege, um nach neuen Mitarbeitern f&uuml;r ihre offenen Stellen zu suchen. Dazu geh&ouml;ren z.B. das Ver&ouml;ffentlichen des Stellenangebots in Zeitungen und Zeitschriften, Anzeigen auf der eigenen Homepage oder in Internet-Jobb&ouml;rsen, die Nutzung pers&ouml;nlicher Kontakte bzw. die Empfehlung eigener Mitarbeiter oder der Kontakt zur Bundesagentur f&uuml;r Arbeit (BA). Unter den Vermittlungsdiensten der BA werden sowohl die direkten Kontakte der Betriebe zu den Arbeitsagenturen und Jobcentern als auch die Nutzung der BA-Jobb&ouml;rse verstanden. Im Jahr 2015 war das Stellenangebot auf der eigenen Homepage der Betriebe mit 52 Prozent der am h&auml;ufigsten genutzte Suchweg bei Neueinstellungen, dicht gefolgt von den pers&ouml;nlichen Kontakten bzw. Pers&ouml;nliche Kontakte und Empfehlungen eigener Mitarbeiter waren am erfolgreichsten Die Betriebe werden in der IAB-Stellenerhebung auch danach gefragt, welcher der von ihnen beschrittenen Suchwege letztlich zur Einstellung gef&uuml;hrt hat. F&uuml;r das Jahr 2015 zeigt sich, dass in beiden Landesteilen die pers&ouml;nlichen Kontakte bzw. die Empfehlung eigener Mitarbeiter mit knapp 30 Prozent der h&auml;ufigste Besetzungsweg bei Neueinstellungen waren (vgl. Tabelle 1). Dieses Ergebnis wird von keinem anderen Rekrutierungsweg erreicht und deutet auf die hohe Relevanz von Netzwerken hin, wenn es um die Besetzung offener Stellen geht. Eine Erkl&auml;rung daf&uuml;r ist, Lesebeispiel: Bei 36 Prozent aller Neueinstellungen in Westdeutschland wurde die Suche &uuml;ber eigene Inserate in Zeitungen oder Zeitschriften als ein Suchweg genutzt. 15 Prozent aller Neueinstellungen in Westdeutschland kommen auf diesem Wege zustande, was einer Erfolgsquote von 42 Prozent entspricht. Die Erfolgsquote ist die Relation aus dem gew&auml;hlten Suchweg und dem erfolgreichen Besetzungsweg x 100. dass Mitarbeiter mit einer hohen Wahrscheinlichkeit nur dann eine Person empfehlen, wenn sie von deren Eignung f&uuml;r den Betrieb und die Position &uuml;berzeugt sind. Von Seiten des Betriebes d&uuml;rfte der Empfehlung des Mitarbeiters vertraut werden, da dieser zum Erhalt der eigenen Reputation keinen ungeeigneten Kandidaten empfehlen w&uuml;rde (Saloner 1985). Des Weiteren wurden in Westdeutschland 15 Prozent aller Neueinstellungen &uuml;ber Inserate in Zeitungen oder Zeitschriften realisiert. In Ostdeutschland spielte dieser Besetzungsweg mit 8 Prozent eine deutlich geringere Rolle. Die Einschaltung der BA war hingegen im Westen wie im Osten bei 14 Prozent aller Neueinstellungen erfolgreich. Ebenfalls in beiden Landesteilen wurde etwas mehr als jede zehnte Stelle &uuml;ber die eigene Homepage oder Internet-Jobb&ouml;rsen besetzt. Akademiker wurden h&auml;ufig &uuml;ber Internet-Jobb&ouml;rsen gesucht und gefunden Im Gegensatz zu den eher geringen West-Ost-Unterschieden fielen die Differenzen zwischen den f&uuml;r die Stelle geforderten Qualifikationsniveaus deutlicher aus (vgl. Tabelle 2). Bei 72 Prozent aller Stellen, f&uuml;r die ein akademischer Abschluss erforderlich war, wurden neue Mitarbeiter &uuml;ber die eigene Homepage gesucht. Internet Jobb&ouml;rsen (ohne die Jobb&ouml;rse der BA) wurden bei 55 Prozent dieser Stellen als Suchweg eingesetzt. Das Internet ist also bei der betrieblichen Suche nach hochqualifiziertem Personal besonders relevant. Internet-Jobb&ouml;rsen bieten die einzigartige M&ouml;glichkeit, gezielt auf hochqualifizierte Personen mit speziellen Qualifikationen zuzugehen. Hinzu kommt der erweiterte Suchradius, den das Internet bietet. Allerdings sind die Pflege eines eigenen Profils auf den Internetseiten der Jobb&ouml;rsen und die Suche nach geeigneten Kandidaten im Internet aufwendig. Nicht jeder Betrieb weist die erforderlichen Ressourcen und die notwendige Bekanntheit auf, um auf diesem Wege nach geeignetem Personal zu suchen oder mit der eigenen Internetpr&auml;senz Bewerber auf sich aufmerksam zu machen. Bei Stellen f&uuml;r ungelernte Arbeitskr&auml;fte sowie f&uuml;r Personen mit Berufsausbildung spielte die Suche &uuml;ber Internet-Jobb&ouml;rsen eine vergleichsweise untergeordnete Rolle. F&uuml;r die Ersteren wurden pers&ouml;nliche Kontakte (62%) und die Vermittlungsdienste der BA (55%) besonders h&auml;ufig genutzt. Beide Suchwege sind auch bei den Positionen mit mittlerem Qualifikationsniveau wichtig, wobei hier auch die Suche &uuml;ber die eigene Homepage mit 51 Prozent einen gro&szlig;en Stellenwert einnimmt. Insgesamt nahmen die Nutzung der pers&ouml;nlichen Kontakte und die Einschaltung der BA mit steigenden Qualifikationsanforderungen ab. Bei Stellen f&uuml;r ungelernte Arbeitskr&auml;fte und f&uuml;r Personen mit Berufsausbildung sowie Techniker und Meister waren insbesondere die pers&ouml;nlichen Kontakte bzw. die Empfehlungen der eigenen Mitarbeiter ein erfolgreicher Besetzungsweg. In beiden Gruppen zeigte sich zudem die Relevanz der BA sehr deutlich: 17 Prozent der Stellen auf dem unteren und 15 Prozent auf dem mittleren Qualifikationsniveau wurden mithilfe der BA besetzt, was zu einer Erfolgsquote von jeweils fast 30 Prozent f&uuml;hrte (vgl. Tabelle 2). Internet-Jobb&ouml;rsen gesucht, bei ihnen f&uuml;hrte dieser Weg auch &ouml;fter als in den anderen Gruppen zur Einstellung (26%). Die private Arbeitsvermittlung nutzten Betriebe in allen Qualifikationsgruppen selten als Suchweg. Wurde sie aber eingeschaltet, hatte sie bei den Akademikern durchaus eine hohe Erfolgsquote zu verzeichnen. Ausgehend von den speziellen Anforderungen, die an einige Positionen f&uuml;r Hochqualifizierte gestellt werden, kann es f&uuml;r Betriebe attraktiv sein, private Arbeitsvermittler mit der Suche zu beauftragen. Neben den Suchwegen gibt die Dauer der Personalsuche Aufschluss &uuml;ber die Rekrutierungsprozesse in den Betrieben. Dabei k&ouml;nnen verschiedene Zeitr&auml;ume vom Beginn der Suche bis zum tats&auml;chlichen Arbeitsbeginn betrachtet werden: Die geplante Besetzungsdauer gibt an, wie viel Zeit von der Aufnahme der Suche bis zum gew&uuml;nschten Arbeitsbeginn vergeht. Im Unterschied dazu erlaubt die tats&auml;chliche Besetzungsdauer R&uuml;ckschl&uuml;sse auf die Zeit, die ein Betrieb vom Beginn der Suche an tats&auml;chlich braucht, bis die neueingestellte Person ihre T&auml;tigkeit aufnimmt. &Uuml;blicherweise liegt die tats&auml;chliche Besetzungsdauer &uuml;ber der geplanten, da sich Betriebe in der Regel einen fr&uuml;heren Arbeitsbeginn w&uuml;nschen als tats&auml;chlich realisierbar ist. Die Zeitspanne zwischen gew&uuml;nschtem und tats&auml;chlichem Arbeitsbeginn wird als ungeplante Vakanzdauer bezeichnet. Die geplante Besetzungsdauer lag 2015 im Durchschnitt bei 58 Tagen, tats&auml;chlich nahm die Besetzung aber durchschnittlich 85 Tage in Anspruch. Beide Dauern lagen damit auf einem H&ouml;chststand seit 2010 (vgl. Tabelle in Abbildung 1). Im Jahr 2015 lag die ungeplante Vakanzdauer bei durchschnittlich 27 Tagen. Gr&uuml;nde f&uuml;r den Abstand zwischen gew&uuml;nschtem und tats&auml;chlichem Arbeitsbeginn k&ouml;nnen etwa die K&uuml;ndigungsfrist in einem vorherigen Besch&auml;ftigungsverh&auml;ltnis des neuen Mitarbeiters, ein Umzug oder eine Verz&ouml;gerung beim einstellenden Betrieb sein. In Ostdeutschland nahm die Dauer bis zum tats&auml;chlichen Arbeitsbeginn in den letzten vier Jahren zwar nicht zu, bewegte sich aber auf einem anhaltend hohen Niveau (vgl. Abbildung 1). Eine m&ouml;gliche Erkl&auml;rung f&uuml;r die zuletzt eher lange Personalsuche liefert der h&ouml;here Ersatzbedarf aufgrund der Alterung der Gesellschaft. Diese beruht sowohl auf Binnenwanderung als auch auf dem Geburtenknick nach der Wende. Ein h&ouml;herer Bedarf traf auf ein geringeres Angebot an Arbeitskr&auml;ften, was die Personalsuche erschwerte. In Westdeutschland nahm dagegen die tats&auml;chliche Besetzungszeit 2015 im Vergleich zu den beiden Vorjahren deutlich zu. Dauerte eine Stellenbesetzung im Jahr 2014 noch 74 Tage, waren es im Folgejahr 85 Tage. Die geplante Besetzungszeit wurde im Jahr 2015 allerdings ebenfalls l&auml;nger, sodass sich die ungeplante Vakanzdauer gegen&uuml;ber 2014 verk&uuml;rzt hat. Dies deutet darauf hin, dass westdeutsche Betriebe die l&auml;ngere Personalsuche bereits antizipierten. Wenn Betriebe in ihren Planungen ber&uuml;cksichtigen, dass bis zu einer Stellenbesetzung mehr Zeit vergeht, k&ouml;nnen sie Verz&ouml;gerungen im Betriebsablauf m&ouml;glicherweise entgegensteuern. doppelt so lange. Mit durchschnittlich 63 Tagen lag die geplante Suchdauer f&uuml;r Personen mit Berufsausbildung, Meister und Techniker nahe an derjenigen f&uuml;r Akademiker. Grund daf&uuml;r ist, dass f&uuml;r diese Positionen oft spezialisiertes Wissen gefordert und qualifiziertes Personal gesucht wird. Betriebe veranschlagen also bei ihrer Planung bereits eine l&auml;ngere Suchdauer, wenn die Qualifikation h&ouml;her ist. Bemerkenswert ist, dass Betriebe gerade die Suchzeit f&uuml;r ungelerntes Personal offenbar untersch&auml;tzen. Hier lag der vom Betrieb gew&uuml;nschte Arbeitsbeginn vor dem Termin der Personalentscheidung. W&auml;hrend bei (hoch-)qualifiziertem Personal eine l&auml;ngere Such Eine h&ouml;here Qualifikation erforderte mehr Zeit f&uuml;r die Suche Betrachtet man die qualifikationsbedingten Unterschiede bei der Dauer der Personalsuche, wird klar: Je h&ouml;her die Qualifikation ist, desto l&auml;nger ist die geplante Suche (vgl. Abbildung 2). So w&uuml;nschten sich die Betriebe im Jahr 2015 bei Ungelernten einen Arbeitsbeginn nach durchschnittlich 33 Tagen ab Suchbeginn. F&uuml;r hochqualifizierte Positionen war die geplante Suchdauer hingegen mit 69 Tagen mehr als Personalentscheidung vom Betrieb gew&uuml;nschter Arbeitsbeginn tats&auml;chlicher Arbeitsbeginn Die Unterschiede zwischen den Qualifikationsanforderungen sind mindestens auf dem 5%-Niveau signifikant. dauer antizipiert wird, scheinen die Betriebe die Suche nach Ungelernten weniger vorausschauend zu planen. Mit steigendem Qualifikationsniveau veranschlagten die Betriebe nicht nur l&auml;ngere Suchdauern, auch fiel die Zeit bis zur tats&auml;chlichen Stellenbesetzung l&auml;nger aus. So betrug die tats&auml;chliche Besetzungsdauer f&uuml;r Akademiker im Jahr 2015 im Durchschnitt 107 Tage und war damit mehr als doppelt so lang wie bei Stellen f&uuml;r Ungelernte (durchschnittlich 53 Tage). Die Diskrepanz zwischen gew&uuml;nschtem und tats&auml;chlichem Arbeitsbeginn ist bei Stellen f&uuml;r Akademiker mit etwa 38 Tagen sehr deutlich. Diese &uuml;berdurchschnittlich lange ungeplante Vakanzdauer kann unter anderem damit erkl&auml;rt werden, dass die Konkurrenz um qualifizierte Arbeitskr&auml;fte mitunter h&ouml;her und die regionale Mobilit&auml;t st&auml;rker ausgepr&auml;gt ist. W&auml;hrend dieser Zeit ist die Position m&ouml;glicherweise nicht mehr durch einen Vorg&auml;nger besetzt und die Betriebe m&uuml;ssen Strategien entwickeln, um die Vakanz zu kompensieren. ab. Dagegen gewann das Internet bei der Suche nach Bewerbern mit h&ouml;heren Qualifikationen deutlich an Relevanz. So geh&ouml;rten bei Akademikern die InternetJobb&ouml;rsen zu den meistgenutzten und auch zu den erfolgreichsten Suchwegen. Die Suche nach Fachkr&auml;ften nahm deutlich mehr Zeit in Anspruch als die nach ungelernten Arbeitskr&auml;ften. Dabei zeigt sich, dass die Arbeitgeber die vergleichsweise lange Suchdauer bei Stellen f&uuml;r (Hoch-) Qualifizierte inzwischen besser antizipieren und von vornherein eine l&auml;ngere Personalsuche einplanen. Bei Stellen f&uuml;r Ungelernte dagegen wird die Dauer der Personalsuche &ouml;fter untersch&auml;tzt. Eine ann&auml;hernd realistische Planung der Personalsuche, sowohl im Hinblick auf geeignete Suchwege als auch im Hinblick auf die zu kalkulierende Dauer der Suche, ist aber eine wichtige Voraussetzung f&uuml;r die rechtzeitige Stellenbesetzung und die Vermeidung m&ouml;glicher Kosten, die durch eine unbesetzte Stelle entstehen k&ouml;nnen. Im Fokus dieses Kurzberichtes stehen die Rekrutierungswege von Betrieben bei der Personalsuche in Zeiten anhaltend guter Besch&auml;ftigungsentwicklung und die Frage, wie viel Zeit sie ben&ouml;tigen, um neue Mitarbeiter f&uuml;r ihre offenen Stellen zu finden. Im Jahr 2015 war der pers&ouml;nliche Kontakt bzw. die Empfehlung &uuml;ber eigene Mitarbeiter erneut der erfolgreichste Weg bei Stellenbesetzungen. Die Entwicklung und Pflege pers&ouml;nlicher Netzwerke sind also f&uuml;r Arbeitgeber nach wie vor eine wichtige Investition, die sich bei der Personalsuche lohnen kann. Aber auch f&uuml;r Arbeitsuchende haben Netzwerke eine hohe Relevanz: Es kann hilfreich sein, (ehemaligen) Kollegen, Bekannten und Freunden von einer Arbeitsplatzsuche oder dem Wunsch, die Stelle zu wechseln, zu berichten, um Hinweise auf passende Stellenangebote zu erhalten (Granovetter 1995). An zweiter Stelle unter allen Besetzungswegen standen gleichauf die Vermittlungsdienste der BA sowie das klassische Inserat in Zeitungen und Zeitschriften. Die Nutzung der drei genannten Wege nahm mit steigenden Qualifikationsanforderungen der Stellen</p> <p><a href="https://www.jobadu.de/pdfs/02208.pdf">Publikation zeigen</a></p>