<h1>Wunscharbeitgeber werden (Anregungen und Beispiele)</h1> <h2>Wunscharbeitgeber richten ihre Personalpolitik an den strategischen Zielen aus und bleiben so auch in Zukunft wettbewerbsf&auml;hig... Quelle RKW Kompetenzzentrum</h2> <p>Wettbewerbsf&auml;hig bleiben mit strategischer Personalarbeit. Attraktive Arbeitsbedingungen schaffen - Fachkr&auml;fte binden. Leistungsf&auml;higkeit erhalten: Gesund und kompetent durch das Erwerbsleben. F&uuml;hrung und Kommunikation: Die Schl&uuml;ssel zum Wunscharbeitgeber. Das passende Personal finden - auch abseits vom Mainstream. Kleine und mittlere Unternehmen merken es: Die passenden Fachkr&auml;fte zu finden und dauerhaft zu halten wird schwieriger - und teurer. Darum wird Personalarbeit wichtiger f&uuml;r die Zukunftsf&auml;higkeit eines Unternehmens. Aber in vielen kleinen Unternehmen wird das Thema eher &#039;&#039;nebenbei&#039;&#039; bearbeitet. Und mancher w&uuml;nscht sich Tipps und Instrumente, wie die Fachkr&auml;ftesicherung auch mit knappen Ressourcen erfolgreich, effizient und wirtschaftlich gelingen kann. Genau diese Instrumente und Tipps entwickeln die Experten des Fachbereichs Fachkr&auml;ftesicherung im RKW Kompetenzzentrum. Hier stellen wir Ihnen einige vor. Dazu finden Sie Erfolgsgeschichten aus der Unternehmenspraxis, Hinweise auf ausf&uuml;hrlichere Informationen und den Kontakt zu unseren Experten. Wunscharbeitgeber richten ihre Personalpolitik an den strategischen Zielen aus und bleiben so auch in Zukunft wettbewerbsf&auml;hig. Sie schaffen attraktive Arbeitsbedingungen, die Beruf und Privatleben vereinbar machen - beispielsweise durch flexible Arbeitszeiten - und die ihren Mitarbeitern in jeder Lebensphase Entwicklungen erlauben. Sie achten auf die Leistungsf&auml;higkeit jedes einzelnen &uuml;ber die gesamte Erwerbsbiografie hinweg, was besonders bei alternden Belegschaften wichtiger wird. Sie gestalten ihre F&uuml;hrung mitarbeiterorientiert und kommunikativ, weil sie wissen, dass ihre F&uuml;hrungskr&auml;fte ganz entscheidend beeinflussen, ob Mitarbeiter motiviert und erfolgreich arbeiten. Wunscharbeitgeber zeigen sich offen f&uuml;r viele unterschiedliche Menschen und erweitern so ihre Chancen, die passenden zu finden und aus der Vielfalt ihrer Belegschaft Vorteile zu ziehen. Und schlie&szlig;lich wissen sie, dass sie nur dann Wunscharbeitgeber werden und bleiben k&ouml;nnen, wenn sie alle im Unternehmen beteiligen und mitnehmen. Eine strategische Ausrichtung der Personalarbeit, oder - umgekehrt - eine personalwirtschaftliche Umsetzung der Unternehmensstrategie ist wichtig, wenn Unternehmen auch k&uuml;nftig die passenden Mitarbeiter zur richtigen Zeit am richtigen Ort haben wollen. Sie sorgt daf&uuml;r, dass Investitionen in das Personal dort erfolgen, wo der gr&ouml;&szlig;te Nutzen f&uuml;r das Unternehmen entsteht. Sie ist mit wenig Aufwand umsetzbar. Mit Personalstrategien kann ein Unternehmen Zeit gewinnen - und damit Wettbewerbsvorteile. Das funktioniert auch dann dann, wenn eine ausformulierte Unternehmensstrategie fehlt. Wichtig ist, dass das Unternehmen wei&szlig;, auf welchen M&auml;rkten es mit welchen Angeboten in den n&auml;chsten Jahren wachsen oder auch schrumpfen will. Die passenden Fachkr&auml;fte sind daf&uuml;r eine strategischen Schl&uuml;sselgr&ouml;&szlig;e. Eine gute Unternehmensstrategie steuert diese Schl&uuml;sselgr&ouml;&szlig;en und ebnet damit den Weg zur Erreichung der Unternehmensziele. Die verschiedenen Funktions- oder Gesch&auml;ftsbereiche bekommen so ihre Orientierung und kennen die Beitr&auml;ge, die sie zur Umsetzung der Strategie leisten m&uuml;ssen. Aber wie vorgehen, wenn man keine Ressourcen f&uuml;r eine gro&szlig;e Personalabteilung hat? Ein Jobfamilien-Konzept kann Ihnen helfen, die Komplexit&auml;t im Bereich &#039;&#039;Personal&#039;&#039; zu senken. So gesehen, ist es ein wichtiges Handwerkszeug f&uuml;r die Personaler. Planung und Personalmarketing, Fachlaufbahnen und Kompetenzmanagement und schlie&szlig;lich auch das Personalcontrolling k&ouml;nnen Sie auf das Jobfamilien-Konzept aufsetzen. Strategische Personalplanung Jobfamilien/ Schl&uuml;sselpositionen Kompetenzmanagement Personalcontrolling Personalrekrutierung Personalmarketing Die acht wichtigsten Personalkennzahlen Fachlaufbahnen Elemente strategischer Personalarbeit Strategische Personalplanung: Agieren statt reagieren Strategische Personalplanung ist gewisserma&szlig;en der Link zwischen Unternehmensplanung und Personalarbeit. Ausgangspunkt sind Ihre Jobfamilien, dann folgen f&uuml;nf weitere Schritte: 1. Jobfamilien priorisieren: W&auml;hlen Sie die Jobfamilien aus, die die gr&ouml;&szlig;te Bedeutung f&uuml;r Wettbewerbsst&auml;rken Ihres Unternehmens haben. In einem Unternehmen mit wettbewerbsentscheidender Kostenposition k&ouml;nnte z.B. die Jobfamilie &#039;&#039;Eink&auml;ufer&#039;&#039; dazu z&auml;hlen. 2. Strategische Treiber identifizieren: Leiten Sie aus den Zielen Ihres Unternehmens die Treiber f&uuml;r Ihren zuk&uuml;nftigen Personalbedarf ab. Das k&ouml;nnen z.B. Wachstumsziele, Eroberung neuer M&auml;rkte oder geplante technische Entwicklungen sein. 3. Strategische Betroffenheit analysieren: Sie bestimmen die Wirkungen dieser strategischen Treiber auf Ihre priorit&auml;ren Jobfamilien. Beispielsweise kann sich ein absehbares Umsatzwachstum im Marktsegment Maschinenbau stark auf Ihren Bedarf nach Konstrukteuren auswirken, auf die Jobfamilie Eink&auml;ufer eher weniger. 4. Risikoprofile erstellen: Sie pr&uuml;fen, wie gro&szlig; das Kapazit&auml;ts-, Kompetenz-, Beschaffungs- und Altersrisiko f&uuml;r die wichtigsten Jobfamilien ist. Dabei k&ouml;nnte sich beispielsweise zeigen, dass Au&szlig;endienstmitarbeiter altersbedingt bald ausscheiden werden (Altersrisiko), sie aber auf dem Arbeitsmarkt nicht ohne weiteres verf&uuml;gbar sind (Beschaffungsrisiko). 5. Strategisch relevante Ma&szlig;nahmen planen: Sie k&ouml;nnen nun genau bestimmen, welche personalwirtschaftlichen Ma&szlig;nahmen kurz-, mittel- und langfristig strategisch notwendig sind (und welche nicht) und diese planen. Das k&ouml;nnte eine detaillierte Identifizierung der relevanten Arbeitsm&auml;rkte f&uuml;r eine wichtige Jobfamilie sein und/oder die Festlegung interner Rekrutierungswege f&uuml;r diese Jobfamilie</p> <p><a href="https://www.jobadu.de/pdfs/02254.pdf">Publikation zeigen</a></p>